Är det möjligt att avbryta jobberbjudanden på grund av dålig prestation och affärsminskning under coronakrisen?

Enligt statistik från det japanska hälsoministeriet (Japanese Ministry of Health, Labour and Welfare) har antalet arbetstagare som förväntas bli avskedade eller uppsagda sedan maj 2020 ökat till 117 899 personer per den 1 oktober 2021.

Många företag har tvingats minska sin verksamhet på grund av försämrad prestanda under coronapandemin, och har inte kunnat anställa det antal personal de ursprungligen planerade. Detta har lett till att de har valt att avskeda anställda, stoppa anställningar eller dra tillbaka jobberbjudanden till nyutexaminerade studenter.

Det kan finnas rekryterare som tror att de fritt kan dra tillbaka jobberbjudanden eftersom de erbjudna kandidaterna ännu inte har börjat arbeta. Men om ett arbetsavtal har ingåtts kan detta anses vara missbruk av uppsägningsrätten, så det måste hanteras med försiktighet.

I denna artikel kommer vi att tydligt förklara vad företag som har drabbats av dålig prestanda och minskad verksamhet under coronapandemin bör vara uppmärksamma på när det gäller att dra tillbaka jobberbjudanden.

Fastställande av anställning och ingående av arbetsavtal

Termen “anställningserbjudande” är inte en juridisk term, utan används generellt när ett företag skickar ett “anställningsmeddelande” till studenter eller potentiella anställda som har ansökt, vilket inkluderar startdatum och skäl för att dra tillbaka erbjudandet. Ett arbetsavtal anses vara ingått när studenten lämnar in en “edsvuren förklaring” eller ett “anställningsacceptansbrev” till företaget.

Formellt sett kallas detta ett “arbetsavtal med uppsägning vid startdatum och uppsägningsrätt”, och uppsägning (återkallande av anställningserbjudande) är ogiltigt om inte vissa krav uppfylls.

Det finns också fall där ett “inofficiellt anställningserbjudande” ges före det “officiella anställningserbjudandet”. Detta är inte ett formellt dokument, utan ett sätt för företaget att muntligt eller via e-post meddela studenten om deras avsikt att erbjuda anställning. Eftersom ett arbetsavtal inte har ingåtts på samma sätt som med ett “anställningserbjudande”, kan det i princip avbrytas fritt.

Två typer av jobberbjudande återkallelser och bedömning av olaglighet

Efter att ett arbetsavtal har ingåtts finns det två typer av “jobberbjudande återkallelser”. Förutom “uppsägning” på grund av skäl som uppstår hos den som fått erbjudandet, finns det också “avsked” på grund av företagets omständigheter, såsom dålig prestanda, vilket är huvudtemat i denna artikel.

Typ 1. Utövande av uppsägningsrätt i “Arbetsavtal med uppsägningsrätt från början”

Utövandet av uppsägningsrätten under anställningsperioden efter att ett “Arbetsavtal med uppsägningsrätt från början” har ingåtts tolkas på samma sätt som “uppsägningsrätten under provanställning” fram till den ordinarie anställningen.

Därför måste du visa konkreta skäl för brist på kvalifikationer som anställd för att avbryta anställningen.

Generellt sett, studenter som har fått anställningserbjudande förväntar sig att arbeta för företaget och ger upp möjligheter och potential att arbeta för andra företag. Därför är studenternas status, trots skillnaden i arbetsstatus, i grunden inte annorlunda från arbetstagare under provanställning. Därför är det rimligt att tolka utövandet av uppsägningsrätten under anställningsperioden på samma sätt som utövandet av uppsägningsrätten under provanställning. Med andra ord, skälen för att avbryta anställningserbjudandet är “begränsade till fakta som inte kunde känna till vid tidpunkten för anställningserbjudandet, och som inte kunde förväntas känna till, och som kan godkännas som objektivt rimliga och socialt lämpliga i ljuset av syftet och syftet med att behålla uppsägningsrätten.”

Independent Administrative Agency Labor Policy Research and Training Organization “Model Case Law Dainippon Printing Incident (2) Content of the Judgment”

Om det blir en rättegång kommer giltigheten av annulleringen av anställningserbjudandet att bedömas objektivt, men det anses att uppsägning under provanställning tillåter större frihet att säga upp än i vanliga uppsägningsfall, och följande fall anses ha hög sannolikhet att godkänna annulleringen av anställningserbjudandet.

• Om det finns falska uppgifter i inlämnade dokument och det är tydligt att detta gör att de saknar kvalifikationer som anställda
• Om den anställde inte kunde ta examen från skolan (förutsatt att anställningen förutsätter examen)
• Om den anställde inte kan arbeta av hälsoskäl
• Om den anställde har begått en brottslig handling

Typ 2. Uppsägning på grund av företagets omständigheter

I fall där företag avbryter anställningserbjudanden till kandidater som har lämnat in en trohetsförsäkran på grund av försämrad verksamhet orsakad av spridningen av det nya coronaviruset, gäller artikel 16 i den japanska arbetsavtalslagen (Labour Contract Act). Detta betraktas som en “uppsägning” på grund av företagets omständigheter efter att ett arbetsavtal har ingåtts.

Artikel 16 (Uppsägning)
En uppsägning är ogiltig om den saknar ett objektivt och rimligt skäl och inte anses vara rimlig enligt allmänna samhällsnormer, och anses vara ett missbruk av rätten till uppsägning.

För att en “uppsägning” ska anses ha ett objektivt och rimligt skäl och vara rimlig enligt allmänna samhällsnormer, måste den uppfylla samma krav som en “omstruktureringsuppsägning”.

En “omstruktureringsuppsägning” är en uppsägning på grund av företagsledningsrelaterade skäl där arbetstagaren inte har något ansvar och företaget bör ta ansvar. När ett företag genomför en “uppsägning” måste det noggrant överväga om det utgör ett missbruk av rätten till uppsägning.

För närvarande bedöms missbruk av rätten till uppsägning baserat på om följande fyra kriterier uppfylls, enligt prejudikat som i stort sett fastställdes under Showa-eran (1970-talet).

“Företagsbehov” att minska personalstyrkan

Om företagets ekonomiska situation försämras på grund av spridningen av det nya coronaviruset, som ingen kunde förutse, och företaget tvingas minska sin verksamhet eller risken för konkurs ökar kraftigt, kan det sägas att det är mer sannolikt att “uppsägningens” nödvändighet och rimlighet erkänns jämfört med vanliga ekonomiska svårigheter.

“Skyldighet att undvika uppsägning” av arbetsgivaren

Från synpunkten att personalminskning bör vara en sista utväg är det viktigt om företaget har ansträngt sig för att undvika uppsägning genom att fördröja anställningstidpunkten eller genom att förbättra företagsledningen genom att minska löner och kostnader.

Men spridningen av det nya coronaviruset globalt har gått framåt snabbare än någon kunde föreställa sig, och det var praktiskt taget omöjligt att genomföra skyldigheten att undvika uppsägning under den korta perioden mellan bekräftelsen av anställningserbjudandet och anställningen, i en situation som vi aldrig har upplevt tidigare, som utlysningen av nödläge. Detta bör beaktas.

“Rationalitet i valet” av den uppsagda personen

Det finns skillnader mellan befintliga anställda och de som har fått anställningserbjudanden när det gäller förmågan att utföra arbete och möjligheten att hitta nytt arbete. Det kan anses vara rimligt att företaget prioriterar att behålla befintliga anställda och väljer att avbryta anställningserbjudanden till de med mindre erfarenhet.

Om företaget avbryter anställningserbjudanden till vissa kandidater, men inte alla, måste det finnas en objektiv och rimlig anledning till varför de specifika kandidaterna valdes.

“Förklaring och samrådsskyldighet” om rimligheten i förfarandet mellan de som inte sägs upp

Om ett företag avbryter ett anställningserbjudande, blir det ett missbruk av rätten till uppsägning om företaget gör det ensidigt, så det är nödvändigt med förklaring och samråd med kandidaten i förväg.

Oavsett hur plötslig försämringen av företagets ekonomi är, är det viktigt att företaget uppriktigt förklarar den nuvarande ekonomiska situationen och framtida utsikter för kandidaten, söker frivilliga avgångar och erbjuder ekonomisk kompensation, och ser till att kandidaten inte drabbas av nackdelar.

Rättsfall om omstruktureringsuppsägning

Här är några exempel på rättsfall där omstruktureringsuppsägningar har bedömts vara ogiltiga.

• Ett fall där uppsägning på grund av minskning av verksamheten bedömdes vara ogiltig eftersom det inte fanns något behov av att minska personalstyrkan: Furosawa Gakuen-fallet (Hiroshima High Court, Heisei 14 (2002), 24 april, Labour Judgement No. 849, s. 140)
• Ett fall där uppsägning av barnskötare på grund av minskning av antalet barn i förskolan bedömdes vara ogiltig eftersom det inte hade gjorts några försök att rekrytera frivilliga avgångar: Asahi Nursery School-fallet (Supreme Court, First Petty Bench, Showa 58 (1983), 27 oktober, Labour Judgement No. 427, s. 63)
• Ett fall där omstruktureringsuppsägning under ekonomisk kris bedömdes vara ogiltig eftersom det inte fanns någon rationalitet i omstruktureringskriterierna och det var svårt att säga att samråd med fackföreningen hade genomförts till fullo: Takamatsu Heavy Machinery-fallet (Takamatsu District Court, Heisei 10 (1998), 2 juni, Labour Judgement No. 751, s. 63)
• Ett fall där uppsägning på grund av avveckling av en förlustgivande avdelning bedömdes vara ogiltig eftersom, trots att behovet av att avveckla den förlustgivande avdelningen erkändes, förfarandet saknade korrekthet: Kokusai Shinpan-fallet (Tokyo District Court, Heisei 14 (2002), 9 juli, Labour Judgement No. 836, s. 104)

Sammanfattning

Den här gången har vi diskuterat temat “Är det möjligt att avbryta jobberbjudanden på grund av dålig prestation eller affärsminskning under coronapandemin?” Vi har förklarat 1) etableringen av anställningskontrakt och jobberbjudanden, och 2) de två typerna av avbokningar och hur man bedömer deras laglighet.

Speciellt när det gäller “uppsägning” på grund av företagets omständigheter efter att ett anställningskontrakt har etablerats, är det viktigt att vara försiktig eftersom det kan anses vara missbruk av uppsägningsrätten, även om orsaken är dålig prestation på grund av coronapandemin, om inte alla fyra kraven uppfylls.

För att genomföra en avbokning av ett jobberbjudande måste du inte bara kontrollera arbetskontraktslagen och arbetsstandardlagen, utan också tidigare rättsfall. Istället för att göra en bedömning på egen hand rekommenderar vi att du konsulterar en advokat med omfattande kunskap och erfarenhet i förväg.

Information om åtgärder från vår byrå

Monolis juridiska byrå är en advokatbyrå med hög expertis inom IT, särskilt internet och juridik. På senare tid har det funnits oro för försämring av företagens prestanda på grund av coronakrisen. Under sådana omständigheter kan personalnedskärningar och återkallande av jobberbjudanden potentiellt leda till stora konflikter. Vi har beskrivit detaljerna i artikeln nedan.

https://monolith.law/practices/corporate[ja]