สามารถยกเลิกการตัดสินใจจ้างงานได้หรือไม่ในกรณีที่ผลการดำเนินงานไม่ดีและธุรกิจขนาดเล็กในสถานการณ์โควิด-19

ตามสถิติของกระทรวงสวัสดิการและแรงงานญี่ปุ่น จำนวนคนที่ถูกไล่ออกจากงานหรือหยุดจ้างตั้งแต่พฤษภาคม 2563 (2020) ได้เพิ่มขึ้นเป็น 117,899 คน ณ วันที่ 1 ตุลาคม 2564 (2021)

บริษัทที่ประสบปัญหาการทำงานที่แย่ลงเนื่องจากสถานการณ์โควิด-19 และต้องยุติธุรกิจ อาจต้องตัดสินใจที่จะไล่ออกจากงานหรือหยุดจ้างพนักงานที่เคยวางแผนจะจ้าง รวมถึงการยกเลิกการรับสมัครงานของผู้สมัครใหม่และผู้ที่ได้รับการยืนยันแล้ว

อาจมีผู้รับผิดชอบการสรรหาที่คิดว่า “ผู้ที่ได้รับการยืนยัน” ยังไม่ได้เข้าทำงาน ดังนั้นสามารถยกเลิกการยืนยันได้อย่างอิสระ แต่หากสัญญาแรงงานได้รับการยืนยันแล้ว การไล่ออกจากงานอาจถูกพิจารณาว่าเป็นการใช้สิทธิ์ในการไล่ออกจากงานอย่างไม่เหมาะสม ดังนั้นจึงต้องระมัดระวัง

ดังนั้นในครั้งนี้ เราจะอธิบายถึงจุดที่ควรระวังเกี่ยวกับการยกเลิกการยืนยันของบริษัทที่ประสบปัญหาการทำงานที่แย่ลงและต้องยุติธุรกิจเนื่องจากสถานการณ์โควิด-19 ให้เข้าใจได้ง่าย

การยืนยันการจ้างงานและการทำสัญญาจ้างงาน

คำว่า “การยืนยันการจ้างงาน” ไม่ใช่ศัพท์ทางกฎหมาย แต่ทั่วไปแล้ว บริษัทจะส่ง “การแจ้งการจ้างงาน” ที่ระบุวันที่จะเริ่มงานและเหตุผลในการยกเลิกการยืนยันการจ้างงาน ไปยังนักศึกษาหรือผู้สมัครงานที่สมัครเข้ามา และเมื่อนักศึกษาส่ง “สัญญาปฏิญญา” หรือ “ใบยืนยันการเข้าทำงาน” กลับมาที่บริษัท จึงถือว่าสัญญาจ้างงานได้ทำขึ้นแล้ว

อย่างเป็นทางการ สัญญาจ้างงานที่มีวันเริ่มงาน (วันเริ่มทำงาน) และสิทธิในการยกเลิกสัญญาจ้างงาน จะเรียกว่า “สัญญาจ้างงานที่มีสิทธิในการยกเลิกสัญญาในช่วงเริ่มต้น” และการยกเลิก (การยกเลิกการยืนยันการจ้างงาน) จะไม่มีผลถ้าไม่ได้ตรงตามเงื่อนไขที่กำหนดไว้

นอกจากนี้ อาจมีกรณีที่ “การยืนยันการจ้างงาน” จะเกิดขึ้นก่อน “การยืนยันการจ้างงานอย่างเป็นทางการ” ซึ่งเป็นการแจ้งความตั้งใจในการยืนยันการจ้างงานจากบริษัทไปยังนักศึกษาผ่านทางการพูดหรืออีเมล แต่ไม่ได้เป็นสัญญาจ้างงานที่ทำขึ้นอย่างเป็นทางการ ดังนั้น การยกเลิกสามารถทำได้โดยอิสระ

สองประเภทของการยกเลิกการตั้งใจจ้างงานและการตัดสินความผิดกฎหมาย

หลังจากที่”การตั้งใจจ้างงาน”ได้ทำสัญญาแรงงานเรียบร้อยแล้ว มีสองประเภทของการยกเลิก คือ “การยกเลิกสัญญา” ที่เกิดจากเหตุผลของผู้ที่ได้รับการตั้งใจจ้างงาน และ “การไล่ออก” ที่เกิดจากสาเหตุของฝ่ายบริษัท เช่น ผลประกอบการที่ไม่ดี ซึ่งเป็นหัวข้อหลักของบทความนี้

ประเภทที่ 1. การใช้สิทธิ์ยกเลิกใน “สัญญาจ้างงานที่มีสิทธิ์ยกเลิกตั้งแต่เริ่มต้น”

การใช้สิทธิ์ยกเลิกในระยะเวลาที่ได้รับการยืนยันการจ้างงานหลังจากที่ “สัญญาจ้างงานที่มีสิทธิ์ยกเลิกตั้งแต่เริ่มต้น” ถูกสร้างขึ้นจะถูกตีความเหมือนกับ “สิทธิ์ยกเลิกที่ถูกสงวนในระหว่างระยะเวลาทดลอง” จนกว่าจะมีการจ้างงานเป็นพนักงานประจำ

ดังนั้น, ในการยกเลิกการยืนยันการจ้างงาน, คุณต้องแสดงหลักฐานที่เจาะจงเกี่ยวกับความไม่เหมาะสมในการเป็นพนักงาน

โดยทั่วไป, นักศึกษาที่ได้รับการยืนยันการจ้างงานจะคาดหวังการทำงานในบริษัทนั้นและยกเลิกโอกาสและความเป็นไปได้ในการทำงานกับบริษัทอื่น ดังนั้น, สถานะของนักศึกษาที่ได้รับการยืนยันการจ้างงานไม่ต่างจากพนักงานในระยะเวลาทดลองในทางพื้นฐาน แม้จะมีความแตกต่างในเรื่องของการทำงาน ดังนั้น, การใช้สิทธิ์ยกเลิกในระยะเวลาที่ได้รับการยืนยันการจ้างงานควรถูกตีความเหมือนกับการใช้สิทธิ์ยกเลิกที่ถูกสงวนในระหว่างระยะเวลาทดลอง นั่นคือ, เหตุผลในการยกเลิกการยืนยันการจ้างงานควรจำกัดเฉพาะ “เรื่องที่ไม่สามารถทราบได้ในเวลาที่ยืนยันการจ้างงานและไม่คาดหวังว่าจะทราบได้, และสามารถยอมรับว่ามันเป็นสิ่งที่เหมาะสมและเป็นไปตามวัตถุประสงค์และความหมายของการสงวนสิทธิ์ในการยกเลิกตามความเห็นทั่วไปของสังคม”

องค์การวิจัยและฝึกอบรมนโยบายแรงงานขององค์การอิสระ “ตัวอย่างคดีศาล คดีการพิมพ์ใหญ่ของญี่ปุ่น (2) เนื้อหาของคำพิพากษา”

ในกรณีที่มีการฟ้อง, ความเหมาะสมในการยกเลิกการยืนยันการจ้างงานจะถูกตัดสินอย่างเป็นกลาง แต่การไล่ออกในระหว่างระยะเวลาทดลองจะได้รับการยอมรับในระดับที่กว้างกว่าในกรณีที่ไล่ออกปกติ และสถานการณ์ต่อไปนี้จะมีโอกาสสูงที่จะยอมรับการยกเลิกการยืนยันการจ้างงาน:

• มีการระบุข้อมูลที่ไม่เป็นจริงในเอกสารที่ส่งเข้ามาและทำให้ชัดเจนว่าไม่มีความสามารถในการเป็นพนักงาน
• ผู้ที่ได้รับการยืนยันการจ้างงานไม่สามารถจบการศึกษาได้ (※ ในกรณีที่การจ้างงานมีการจบการศึกษาเป็นเงื่อนไข)
• ผู้ที่ได้รับการยืนยันการจ้างงานไม่สามารถทำงานได้เนื่องจากเหตุผลด้านสุขภาพ
• ผู้ที่ได้รับการยืนยันการจ้างงานได้กระทำความผิดทางอาญา

ประเภทที่ 2. “การไล่ออก” ตามความสะดวกของฝ่ายบริษัท

ในกรณีที่บริษัทยกเลิกการตั้งใจจ้างงานของผู้ที่ได้ส่งคำสัญญาเพื่อยืนยันการจ้างงานเนื่องจากสถานการณ์การบริหารงานที่เลวร้ายจากการแพร่ระบาดของไวรัสโคโรนาสายพันธุ์ใหม่ จะถือว่าเป็น “การไล่ออก” ตามความสะดวกของฝ่ายบริษัทหลังจากที่สัญญาจ้างงานได้ถูกทำขึ้น และจะถูกนำมาใช้กับมาตราที่ 16 ของ “กฎหมายสัญญาจ้างงาน” ของญี่ปุ่น

มาตราที่ 16 (การไล่ออก)
การไล่ออกจะถือว่าไม่ถูกต้องหากไม่มีเหตุผลที่เป็นที่ยอมรับและไม่เหมาะสมตามความเห็นทั่วไปของสังคม และจะถือว่าเป็นการใช้สิทธิ์อย่างเกินไป และจะถือว่าไม่มีผล

ในการที่ “การไล่ออก” จะถือว่ามีเหตุผลที่เป็นที่ยอมรับและเหมาะสมตามความเห็นทั่วไปของสังคม จำเป็นต้องมีเงื่อนไขที่เทียบเท่ากับ “การไล่ออกเพื่อปรับโครงสร้าง”

“การไล่ออกเพื่อปรับโครงสร้าง” คือการไล่ออกที่ไม่มีความผิดของพนักงานใดๆ และเป็นความรับผิดชอบของฝ่ายบริษัทเนื่องจากเหตุผลทางการบริหาร ในกรณีที่บริษัทต้องการ “ไล่ออก” พนักงาน จำเป็นต้องพิจารณาอย่างละเอียดว่าการไล่ออกนั้นเป็นการใช้สิทธิ์ไล่ออกอย่างเกินไปหรือไม่

ในปัจจุบัน การตัดสินว่าการไล่ออกเป็นการใช้สิทธิ์อย่างเกินไปหรือไม่ จะต้องพิจารณาจาก 4 มาตรฐานที่ได้รับการยืนยันในยุคโชวา 50 (1975-1985) ดังต่อไปนี้

ความจำเป็นทางธุรกิจในการลดอัตรากำลังคน

ในสถานการณ์ที่ไม่มีใครสามารถคาดการณ์ได้เกี่ยวกับการแพร่ระบาดของไวรัสโคโรนาสายพันธุ์ใหม่ ถ้าสภาพการจัดการทำให้สภาพความเป็นอยู่ทางธุรกิจเสื่อมแย่ลง และต้องยุติธุรกิจ หรือมีความเป็นไปได้สูงที่จะล้มละลาย สามารถกล่าวได้ว่า ความจำเป็นและความเหมาะสมในการ “ไล่ออกจากงาน” อาจจะได้รับการยอมรับมากกว่าในสถานการณ์ที่ธุรกิจมีปัญหาในการจัดการปกติ

ความพยายามที่เพียงพอของผู้ใช้งานในการ “หลีกเลี่ยงการไล่ออกจากงาน”

จากมุมมองที่การลดพนักงานควรเป็นวิธีสุดท้าย, การที่คุณได้ทำความพยายามในการหลีกเลี่ยงการไล่ออกจากงานโดยการเลื่อนการเข้าร่วมงาน, หรือการปรับปรุงการบริหารงานโดยการลดค่าตอบแทนหรือค่าใช้จ่ายของบุคคลากรจะมีความสำคัญ

อย่างไรก็ตาม, การแพร่ระบาดของไวรัสโคโรนาใหม่ระดับโลกได้เกิดขึ้นอย่างรวดเร็วเกินคาดคิด, และในสถานการณ์ที่ไม่เคยมีประสบการณ์มาก่อนอย่างการประกาศภาวะฉุกเฉิน, การที่ไม่สามารถมองเห็นอนาคตได้, และการที่ความยากลำบากในการดำเนินการหลีกเลี่ยงการไล่ออกจากงานในช่วงสั้น ๆ ระหว่างการยืนยันการจ้างงานและการเข้าร่วมงานควรถูกพิจารณาเป็นปัจจัยที่สำคัญ

ความเหมาะสมในการเลือกคนที่ถูกไล่ออกจากงาน

สำหรับพนักงานปัจจุบันและผู้ที่ได้รับการยืนยันการจ้างงานแล้ว ความสามารถในการดำเนินงานและความเป็นไปได้ในการหางานใหม่ของทั้งสองอาจจะแตกต่างกัน ดังนั้น บริษัทอาจจะเห็นว่ามีเหตุผลที่สมเหตุสมผลในการเลือกให้พนักงานปัจจุบันทำงานต่อและยกเลิกการยืนยันการจ้างงานของผู้ที่มีประสบการณ์น้อย

นอกจากนี้ ในกรณีที่ยกเลิกการยืนยันการจ้างงานไม่ใช่สำหรับทุกคน แต่เฉพาะบางคน ความเหมาะสมที่เป็นข้อเท็จจริงในการเลือกผู้ที่ได้รับการยืนยันการจ้างงานเฉพาะบุคคลนั้น จำเป็นต้องมีเหตุผลที่สมเหตุสมผลเช่นเดียวกับที่กล่าวมาข้างต้น

หน้าที่ในการ”อธิบายและสนทนา”เกี่ยวกับความเหมาะสมของกระบวนการสนทนากับผู้ที่ไม่ถูกไล่ออก

ในกรณีที่ต้องยกเลิกการตั้งใจจ้างงาน หากบริษัทดำเนินการโดยเดียวดาย จะกลายเป็นการใช้สิทธิ์ในการไล่ออกอย่างไม่เหมาะสม ดังนั้นจำเป็นต้องมีการอธิบายล่วงหน้าและสนทนากับผู้ที่ได้รับการตั้งใจจ้างงาน

ไม่ว่าจะมีการเสื่อมสภาพของการจัดการที่เร่งด่วนเพียงใด ก็จำเป็นต้องอธิบายสถานะการจัดการปัจจุบันและความคาดหวังในอนาคตอย่างจริงจังกับผู้ที่ได้รับการตั้งใจจ้างงาน รวมถึงการรับสมัครผู้ที่ประสงค์จะลาออกหรือการเสนอการชดเชยทางการเงิน เพื่อไม่ให้ผู้ที่ได้รับการตั้งใจจ้างงานได้รับผลเสีย ซึ่งเป็นสิ่งที่สำคัญ

ตัวอย่างคดีที่เกี่ยวข้องกับการไล่ออกจากงานเพื่อปรับโครงสร้าง

เราขอแนะนำตัวอย่างคดีในอดีตที่การไล่ออกจากงานเพื่อปรับโครงสร้างถูกพิจารณาว่าไม่ถูกต้อง

• ตัวอย่างคดีที่การไล่ออกจากงานเนื่องจากการยุบย่อธุรกิจถูกพิจารณาว่าไม่ถูกต้องเนื่องจากไม่มีความจำเป็นในการลดจำนวนพนักงาน: คดีของโรงเรียนฟุรุซาวะ (ศาลอุทธรณ์ฮิโรชิมะ ปี Heisei 14 (2002) วันที่ 24 เมษายน หน้า 140 ของคดีแรงงานที่ 849)
• ตัวอย่างคดีที่การไล่ออกจากงานของพนักงานเด็กน้อยเนื่องจากการลดลงของจำนวนเด็กน้อยถูกพิจารณาว่าไม่ถูกต้องเนื่องจากไม่ได้ดำเนินการเชิญชวนพนักงานที่ต้องการลาออก: คดีของศูนย์การดูแลเด็กอาสาฮิ (ศาลอุทธรณ์สูงสุด ปี Showa 58 (1983) วันที่ 27 ตุลาคม หน้า 63 ของคดีแรงงานที่ 427)
• ตัวอย่างคดีที่การไล่ออกจากงานเพื่อปรับโครงสร้างในช่วงที่ธุรกิจกำลังประสบวิกฤติถูกพิจารณาว่าไม่ถูกต้องเนื่องจากไม่มีเกณฑ์การปรับโครงสร้างที่เหมาะสมและยากที่จะกล่าวว่าได้ปรึกษากับสหภาพแรงงานอย่างเต็มที่: คดีของ Takamatsu Heavy Machinery (ศาลอุทธรณ์ Takamatsu ปี Heisei 10 (1998) วันที่ 2 มิถุนายน หน้า 63 ของคดีแรงงานที่ 751)
• ตัวอย่างคดีที่การไล่ออกจากงานเนื่องจากการยุบย่อฝ่ายที่ขาดทุนถูกพิจารณาว่าไม่ถูกต้องแม้ว่าจะยอมรับความจำเป็นในการยุบย่อฝ่ายที่ขาดทุนแต่ว่ากระบวนการไม่ถูกต้อง: คดีของ Kokusai Shinpan (ศาลอุทธรณ์ Tokyo ปี Heisei 14 (2002) วันที่ 9 กรกฎาคม หน้า 104 ของคดีแรงงานที่ 836)

สรุป

ในครั้งนี้เราได้สรุปเรื่อง “ในสถานการณ์การแพร่ระบาดของโควิด-19 ถ้าธุรกิจไม่สามารถทำผลประกอบการได้หรือต้องยุบธุรกิจลง สามารถยกเลิกการรับสมัครงานที่ได้ตกลงไว้ได้หรือไม่” โดยมีการอธิบายเรื่อง 1 การตกลงรับสมัครงานและการทำสัญญาจ้างงาน 2 การยกเลิกการรับสมัครงานและการตัดสินว่าการกระทำนั้นผิดกฎหมายหรือไม่

โดยเฉพาะอย่างยิ่งเรื่อง “การไล่ออก” จากการทำสัญญาจ้างงานหลังจากที่สัญญาได้ทำขึ้นแล้ว โดยเหตุผลของฝ่ายบริษัท แม้จะเป็นเพราะผลกระทบจากการแพร่ระบาดของโควิด-19 ก็ตาม ถ้าไม่สามารถทำตามทุกข้อกำหนดทั้ง 4 ข้อ ก็อาจถูกพิจารณาว่าเป็นการใช้สิทธิ์ในการไล่ออกอย่างไม่เหมาะสม ดังนั้นจึงต้องระมัดระวัง

ในการยกเลิกการรับสมัครงาน คุณต้องตรวจสอบไม่เพียงแค่กฎหมายสัญญาจ้างงานและกฎหมายมาตรฐานการทำงานเท่านั้น แต่ยังต้องตรวจสอบคำพิพากษาในอดีตด้วย ดังนั้นเราขอแนะนำให้คุณปรึกษากับทนายความที่มีความรู้และประสบการณ์เฉพาะทางก่อนที่จะตัดสินใจด้วยตัวเอง

การแนะนำมาตรการจากสำนักงานทนายความของเรา

สำนักงานทนายความ Monolis คือสำนักงานที่มีความเชี่ยวชาญสูงในด้าน IT โดยเฉพาะอินเทอร์เน็ตและกฎหมาย ในปัจจุบัน มีความกังวลเกี่ยวกับการเสื่อมของผลการดำเนินงานของธุรกิจเนื่องจากสถานการณ์ COVID-19 ในสถานการณ์เช่นนี้ การลดจำนวนพนักงานหรือการยกเลิกการตั้งต้นสัญญาอาจนำไปสู่ความขัดแย้งที่รุนแรงได้ เราได้ระบุรายละเอียดในบทความด้านล่างนี้

https://monolith.law/practices/corporate[ja]