ทนายความอธิบายอย่างเข้าใจง่ายเกี่ยวกับจุดสำคัญในการสร้างสัญญาพื้นฐานการส่งเสริมแรงงาน

บริษัท IT มักมีโอกาสที่จะรับการส่งเสริมแรงงานมากกว่าอุตสาหกรรมอื่นๆ แม้ว่าแบบฟอร์มของสัญญาฐานการส่งเสริมแรงงานจะเป็นแบบฟอร์มที่มีการกำหนดไว้แล้วในระดับหนึ่ง แต่ส่วนใหญ่ของข้อกำหนดนั้นจะต้องอ้างอิงตามกฎหมายส่งเสริมแรงงานของญี่ปุ่น (Japanese Worker Dispatch Law) ดังนั้น การสร้างสัญญาฐานการส่งเสริมแรงงานจึงต้องมีความรู้พื้นฐานเกี่ยวกับกฎหมายส่งเสริมแรงงานของญี่ปุ่น

ดังนั้น เราจะอธิบายเกี่ยวกับกฎหมายส่งเสริมแรงงานของญี่ปุ่น พร้อมทั้งยกตัวอย่างข้อกำหนดที่เป็นตัวอย่างในสัญญาฐานการส่งเสริมแรงงาน

สัญญาจ้างงานผ่านบริษัทจัดหางานคืออะไร

การจ้างงานผ่านบริษัทจัดหางานคือระบบที่พนักงานทำสัญญาจ้างงานกับบริษัทจัดหางาน (บริษัทที่ส่งตัว) แล้วถูกส่งไปทำงานที่บริษัทอื่น (บริษัทที่รับพนักงาน) โดยรับคำสั่งและควบคุมจากบริษัทที่รับพนักงาน สำหรับรายละเอียดเกี่ยวกับการแยกแยะระหว่างการส่งตัวพนักงาน, การจ้างงานผ่านบริษัทจัดหางาน, การมอบหมายงาน, การรับเหมา, การปลอมการรับเหมา, และการจัดหาแรงงาน สามารถอ่านได้จากบทความด้านล่างนี้

https://monolith.law/corporate/difference-contract-dispatch-loan-labor-supply[ja]

ในการจ้างงานผ่านบริษัทจัดหางาน, คุณลักษณะที่สำคัญคือบริษัทที่ทำสัญญาจ้างงานกับพนักงานและบริษัทที่พนักงานรับคำสั่งและทำงานจริงๆ ไม่เป็นบริษัทเดียวกัน นอกจากนี้ ควรทราบว่าไม่มีความสัมพันธ์ทางสัญญาระหว่างพนักงานที่ถูกส่งตัวและบริษัทที่รับพนักงาน

ในอดีต, การจ้างงานผ่านบริษัทจัดหางานมี 2 ประเภท คือ “การจ้างงานผ่านบริษัทจัดหางานเฉพาะบุคคล” ที่เรียกว่าการลงทะเบียน และ “การจ้างงานผ่านบริษัทจัดหางานทั่วไป” ที่เรียกว่าการใช้งานประจำ โดยประเภทแรกต้องได้รับอนุญาต และประเภทหลังต้องแจ้งให้ทราบ แต่หลังจากการแก้ไขกฎหมายการจ้างงานผ่านบริษัทจัดหางานในปี 2015 (พ.ศ. 2558) การแยกแยะนี้ถูกยกเลิก และในปัจจุบันทุกการจ้างงานผ่านบริษัทจัดหางานต้องได้รับอนุญาต

อย่างไรก็ตาม, สำหรับการจ้างงานผ่านบริษัทจัดหางานแบบรายวันที่เคยนิยมใช้กับกลุ่มวัยรุ่น ได้กลายเป็นปัญหาสังคม และได้รับการแก้ไขกฎหมาย ในปัจจุบันถูกห้ามโดยหลัก

นอกจากนี้, สำหรับการปลอมการรับเหมาที่เป็นปัญหาในอุตสาหกรรม IT ซึ่งคล้ายกับการจ้างงานผ่านบริษัทจัดหางาน สามารถอ่านรายละเอียดได้จากบทความด้านล่างนี้

https://monolith.law/corporate/criteria-for-disguised-contract[ja]

จุดสำคัญของสัญญาฐานการส่งเสริมแรงงาน

เมื่อผู้ส่งเสริมแรงงานส่งแรงงานไปยังสถานที่ที่ส่งเสริมแรงงาน โดยทั่วไปแล้ว ผู้ส่งเสริมแรงงานและสถานที่ที่ส่งเสริมแรงงานจะทำสัญญาฐานการส่งเสริมแรงงานก่อน แล้วจึงทำสัญญาเฉพาะสำหรับงานส่งเสริมแรงงานแต่ละงาน ในที่นี้ เราจะอธิบายเกี่ยวกับจุดสำคัญของสัญญาฐานการส่งเสริมแรงงาน โปรดทราบว่า ในตัวอย่างข้อตกลงด้านล่างนี้ “ก” หมายถึงสถานที่ที่ส่งเสริมแรงงาน และ “ข” หมายถึงผู้ส่งเสริมแรงงาน

ข้อกำหนดเกี่ยวกับสัญญาแต่ละรายการ

ทั้งสองฝ่าย คือ ฝ่ายกะและฝ่ายจะทำสัญญาการจ้างงานผู้ประกอบการจัดสรรแรงงาน (ต่อจากนี้เรียกว่า “สัญญาแต่ละรายการ”) ทุกครั้งที่ฝ่ายจะจัดสรรแรงงานให้กับฝ่ายกะ โดยระบุรายละเอียดเกี่ยวกับงานที่ผู้ถูกจัดสรรแรงงานจะทำ สถานที่ทำงาน เวลาทำงาน และรายละเอียดอื่น ๆ ที่จำเป็นสำหรับการจัดสรรแรงงานตามมาตรา 26 ข้อ 1 ของกฎหมายการจัดสรรแรงงานของญี่ปุ่น (Japanese Worker Dispatch Law).

สัญญาการจัดสรรแรงงานคือ “สัญญาที่ฝ่ายหนึ่งในสัญญาตกลงจะจัดสรรแรงงานให้กับฝ่ายตรงข้าม” (มาตรา 26 ข้อ 1 ของกฎหมายการจัดสรรแรงงานของญี่ปุ่น) ซึ่งจะทำระหว่างบริษัทที่จัดสรรแรงงานและบริษัทที่รับแรงงานจัดสรร.

ในส่วนใหญ่ บริษัทที่จัดสรรแรงงานและบริษัทที่รับแรงงานจัดสรรจะทำสัญญาพื้นฐานเกี่ยวกับการจัดสรรแรงงานก่อน แล้วจึงกำหนดเงื่อนไขการจ้างงานแต่ละรายการเมื่อจัดสรรแรงงานแต่ละครั้ง โดยใช้สัญญาแต่ละรายการ ควรทราบว่า สัญญาการจัดสรรแรงงานตามมาตรา 26 ของกฎหมายการจัดสรรแรงงานของญี่ปุ่น หมายถึงสัญญาแต่ละรายการ ไม่ใช่สัญญาพื้นฐาน.

มีข้อกำหนดที่ต้องระบุในสัญญาแต่ละรายการตามกฎหมาย ต่อไปนี้เป็นตัวอย่าง แต่ข้อกำหนดที่ต้องระบุในสัญญาแต่ละรายการมีหลากหลาย.

• รายละเอียดของงานที่ผู้ถูกจัดสรรแรงงานจะทำ
• ชื่อและที่ตั้งของสถานที่ทำงานที่ผู้ถูกจัดสรรแรงงานจะทำงานเกี่ยวกับการจัดสรรแรงงาน และสถานที่ทำงานอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับการจัดสรรแรงงาน
• รายละเอียดเกี่ยวกับผู้ที่จะสั่งการและควบคุมผู้ถูกจัดสรรแรงงานโดยตรงในระหว่างที่ทำงานสำหรับผู้ที่รับบริการจัดสรรแรงงาน
• ระยะเวลาและวันที่ผู้ถูกจัดสรรแรงงานจะทำงาน
• เวลาเริ่มและสิ้นสุดการทำงาน รวมถึงเวลาพัก และรายละเอียดเกี่ยวกับความปลอดภัยและสุขอนามัย

ข้อบังคับเกี่ยวกับระยะเวลาในการรับคนทำงานผ่านบริษัทจัดหางาน

ทั้งสองฝ่าย กาและโอตกลงกันว่า สำหรับงานที่ทำในสถานที่ทำงานหรือสถานที่อื่น ๆ ที่มีการจ้างงานผ่านบริษัทจัดหางาน (ต่อจากนี้จะเรียกว่า “สถานที่ทำงานและอื่น ๆ”) จะไม่รับหรือส่งคนทำงานผ่านบริษัทจัดหางานในระยะเวลาที่เกิน 3 ปี (แต่ถ้ามีการขยายระยะเวลาผ่านกระบวนการรับฟังความคิดเห็น ระยะเวลาที่ขยายนั้นจะถูกนำมาใช้) ยกเว้นการจ้างงานผ่านบริษัทจัดหางานที่ไม่มีข้อจำกัดเวลา (การจ้างงานผ่านบริษัทจัดหางานที่ตรงตามข้อ 1 ของมาตรา 40 ของ “กฎหมายการจ้างงานผ่านบริษัทจัดหางาน” ของญี่ปุ่น).

ในปี 2015 (พ.ศ. 2558) มีการปรับปรุง “กฎหมายการจ้างงานผ่านบริษัทจัดหางาน” ของญี่ปุ่น โดยกำหนดให้ระยะเวลาที่คนทำงานผ่านบริษัทจัดหางานถูกส่งไปทำงานที่สถานที่ทำงานไม่เกิน 3 ปีเป็นหลัก ข้อบังคับเกี่ยวกับระยะเวลาในการรับคนทำงานผ่านบริษัทจัดหางานนี้ มีรายละเอียดดังนี้

• ไม่สามารถรับคนทำงานผ่านบริษัทจัดหางานเดียวกันในหน่วยงานเดียวกันเกิน 3 ปี
• ไม่สามารถรับคนทำงานผ่านบริษัทจัดหางานในสถานที่ทำงานเดียวกันเกิน 3 ปี

อย่างไรก็ตาม สถานที่ทำงานสามารถขยายระยะเวลาที่สามารถรับคนทำงานผ่านบริษัทจัดหางานได้ โดยรับฟังความคิดเห็นจากสหภาพแรงงานหรือผู้แทนที่มีสิทธิ์เสียงมากกว่าครึ่งหนึ่งของสถานที่ทำงานนั้น ก่อนที่ระยะเวลาจะสิ้นสุด 1 เดือน

ข้อบังคับนี้ถูกกำหนดขึ้นเพื่อตอบสนองกับการควบคุมของ “กฎหมายการจ้างงานผ่านบริษัทจัดหางาน” ของญี่ปุ่นเกี่ยวกับระยะเวลาในการรับคนทำงานผ่านบริษัทจัดหางาน

ข้อกำหนดเกี่ยวกับการจัดการเงินสดและการใช้รถยนต์

หากผู้ที่ได้รับการส่งเสริมการทำงานจำเป็นต้องให้พนักงานที่ได้รับการส่งเสริมจัดการเงินสด, หุ้นที่มีค่า, หรือสิ่งที่คล้ายคลึงกับหุ้นและของมีค่าอื่น ๆ หรือต้องให้ทำงานที่ต้องใช้รถยนต์หรืองานพิเศษอื่น ๆ จะต้องกำหนดการจัดการที่จำเป็นเพิ่มเติมระหว่างผู้ที่ได้รับการส่งเสริมและผู้ที่ส่งเสริมภายใต้ความรับผิดชอบในการจัดการและการดูแลของผู้ที่ได้รับการส่งเสริม.

การจัดการเงินสดและการใช้รถยนต์ของพนักงานที่ได้รับการส่งเสริมที่สถานประกอบการที่ได้รับการส่งเสริม โดยทั่วไปจะตกลงเพิ่มเติมเฉพาะกรณีที่จำเป็นตามธุรกิจของสถานประกอบการที่ได้รับการส่งเสริม.

หากพนักงานที่ได้รับการส่งเสริมจัดการเงินสดหรือของมีค่า และพนักงานที่ได้รับการส่งเสริมสูญหายเงินสดหรือสิ่งของ องค์กรที่ส่งเสริมอาจต้องรับผิดชอบในการชดใช้ความเสียหาย. นอกจากนี้ ในกรณีของการใช้รถยนต์ หากเกิดอุบัติเหตุขณะขับขี่ องค์กรที่ส่งเสริมอาจต้องรับผิดชอบในการชดใช้ความเสียหายเช่นเดียวกัน.

ดังนั้น สำหรับองค์กรที่ส่งเสริม การจัดการเงินสดและการใช้รถยนต์ของพนักงานที่ได้รับการส่งเสริมจะถูกห้ามโดยหลัก แต่ในกรณีที่จำเป็นจะได้รับการยินยอมตามข้อตกลงเฉพาะกรณี.

ข้อบังคับเกี่ยวกับการรักษาสภาพการจ้างงานที่เหมาะสม

1. ผู้ทำสัญญาฝ่ายหนึ่งจะทำให้แรงงานที่ส่งเสริมได้รับการปฏิบัติตามเงื่อนไขการจ้างงานที่กำหนดไว้ในกฎหมายเกี่ยวกับมาตรฐานการทำงานและสัญญานี้ รวมถึงสัญญาเฉพาะ และจะพยายามให้บริการที่สะดวกสบายในสถานที่ที่แรงงานที่ส่งเสริมสามารถใช้งานได้ เช่น คลินิก สถานที่จัดเตรียมอาหาร และจะให้ความสำคัญกับการป้องกันการคุกคามทางเพศ เพื่อให้การจ้างงานที่ส่งเสริมสามารถดำเนินไปอย่างเหมาะสมและราบรื่น
2. ผู้ทำสัญญาฝ่ายหนึ่งจะให้ความร่วมมือในการฝึกอบรมแรงงานที่ส่งเสริมในด้านความรู้ ทักษะ และความสามารถ รวมถึงการศึกษาเกี่ยวกับความปลอดภัยและสุขอนามัย และการพัฒนาความสามารถอย่างเป็นอิสระของแรงงานที่ส่งเสริม นอกจากนี้ ผู้ทำสัญญาฝ่ายหนึ่งจะพยายามให้แรงงานที่ส่งเสริมได้รับการฝึกอบรมเท่าเทียมกับแรงงานของผู้ทำสัญญาฝ่ายหนึ่งที่ทำงานในภารกิจเดียวกัน

บริษัทที่รับแรงงานที่ส่งเสริมจะต้องให้ความสำคัญกับการป้องกันการคุกคามทางเพศ และจะพยายามให้แรงงานที่ส่งเสริมได้รับการฝึกอบรมเท่าเทียมกับพนักงานของบริษัทที่รับแรงงานที่ส่งเสริม ซึ่งเป็นสิ่งที่กำหนดไว้ในสัญญาพื้นฐานของการส่งเสริมแรงงาน

ตามมาตรา 40 ของ “กฎหมายการส่งเสริมแรงงาน” บริษัทที่รับแรงงานที่ส่งเสริมมีหน้าที่ที่จะรักษาสภาพการจ้างงานที่เหมาะสม โดยเฉพาะเมื่อได้รับการร้องเรียนเกี่ยวกับการจ้างงานจากแรงงานที่ส่งเสริม บริษัทที่รับแรงงานที่ส่งเสริมจะต้องแจ้งให้บริษัทที่ส่งเสริมทราบและดำเนินการจัดการกับการร้องเรียนนั้น นอกจากนี้ บริษัทที่รับแรงงานที่ส่งเสริมจะต้องรักษาสภาพการฝึกอบรมที่เหมาะสม ซึ่งรวมถึงการป้องกันการคุกคามทางเพศ ข้อบังคับที่ 1 ในตัวอย่างนี้กำหนดให้บริษัทที่รับแรงงานที่ส่งเสริมมีหน้าที่นี้อย่างชัดเจนในสัญญาพื้นฐานของการส่งเสริมแรงงาน

นอกจากนี้ ตามมาตรา 40 ของ “กฎหมายการส่งเสริมแรงงาน” บริษัทที่รับแรงงานที่ส่งเสริมจะต้องให้ความสำคัญกับการฝึกอบรมและสวัสดิการที่เท่าเทียมกับพนักงานของบริษัทที่รับแรงงานที่ส่งเสริม ข้อบังคับที่ 2 ในตัวอย่างนี้เป็นการตอบสนองต่อหน้าที่ของบริษัทที่รับแรงงานที่ส่งเสริม

ข้อกำหนดเกี่ยวกับการทำงานนอกเวลาปกติ

ผู้ที่เป็นส่วนหนึ่งของการจ้างงานผ่านบริษัทจัดสรรแรงงาน (甲) สามารถสั่งให้พนักงานที่ได้รับจ้างผ่านบริษัทจัดสรรแรงงาน (乙) ทำงานนอกเวลาปกติและวันหยุด ภายใต้ข้อตกลงที่ได้รับการยื่นตามมาตรา 36 ของกฎหมายมาตรฐานการทำงาน (Japanese Labor Standards Act) และตามข้อกำหนดที่ระบุไว้ในสัญญาแต่ละรายการ

ในการจ้างงานผ่านบริษัทจัดสรรแรงงาน ข้อกำหนดเกี่ยวกับเงื่อนไขการทำงานของพนักงานที่ได้รับจ้างจะถูกกำหนดไว้ในสัญญาการจ้างงานผ่านบริษัทจัดสรรแรงงาน ซึ่งจะถูกทำขึ้นระหว่างบริษัทจัดสรรแรงงานและบริษัทที่ได้รับการจ้าง ในส่วนใหญ่ สัญญาพื้นฐานการจ้างงานผ่านบริษัทจัดสรรแรงงานจะระบุเพียงเรื่องทั่วไป และรายละเอียดที่เฉพาะเจาะจงจะถูกกำหนดไว้ในสัญญาแต่ละรายการ

บริษัทที่ได้รับการจ้างต้องปฏิบัติตามเงื่อนไขการทำงานที่กำหนดไว้ในสัญญาการจ้างงานผ่านบริษัทจัดสรรแรงงาน นอกจากนี้ บริษัทที่ได้รับการจ้างยังต้องรับผิดชอบต่อหน้าที่ที่เกี่ยวข้องกับการทำงานนอกเวลาปกติ การพักผ่อน และวันหยุดตามกฎหมายมาตรฐานการทำงาน

ตามกฎหมายมาตรฐานการทำงาน หากต้องการให้พนักงานทำงานนอกเวลาปกติเกิน 8 ชั่วโมงต่อวัน หรือเกิน 40 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ จะต้องยื่นข้อตกลงที่เรียกว่า “36 Agreement” ในการจ้างงานผ่านบริษัทจัดสรรแรงงาน บริษัทจัดสรรแรงงานจะต้องรับผิดชอบในการยื่น “36 Agreement” แต่บริษัทที่ได้รับการจ้างจะต้องรับผิดชอบในการจัดการเกี่ยวกับการทำงานนอกเวลาปกติ ซึ่งเป็นสิ่งที่ควรให้ความสำคัญ

ข้อกำหนดเกี่ยวกับค่าชดเชยความเสียหาย

ในกรณีที่พนักงานที่ได้รับการส่งเสริมทำให้เกิดความเสียหายต่อบุคคลที่สามหรือผู้ว่าจ้างจากการปฏิบัติงานที่ได้รับมอบหมาย ไม่ว่าจะเป็นจากความตั้งใจหรือความผิดพลาดอย่างรุนแรง ผู้ส่งเสริมจะต้องรับผิดชอบในการชดเชยความเสียหายแก่ผู้ว่าจ้าง อย่างไรก็ตาม หากความเสียหายนั้นเกิดจากคำสั่งหรือคำแนะนำจากผู้บังคับบัญชาหรือผู้ที่ผู้ว่าจ้างใช้ (ต่อไปนี้จะเรียกว่า “ผู้บังคับบัญชา ฯลฯ”) ต่อพนักงานที่ได้รับการส่งเสริม รวมถึงการไม่ทำอะไรที่ควรทำเพื่อให้คำแนะนำหรือคำสั่งที่เหมาะสม ในกรณีนี้จะไม่ถือว่าผู้ส่งเสริมต้องรับผิดชอบในการชดเชยความเสียหาย

ในกรณีที่พนักงานที่ได้รับการส่งเสริมทำให้เกิดความเสียหายต่อบุคคลที่สาม เช่น บริษัทที่รับพนักงานที่ได้รับการส่งเสริมหรือลูกค้า อาจมีปัญหาเกี่ยวกับความรับผิดชอบในการชดเชยความเสียหาย ในตัวอย่างข้อกำหนดนี้ มีการกำหนดให้ผู้ส่งเสริมรับผิดชอบในการชดเชยความเสียหายเป็นหลัก แต่หากเกิดจากคำสั่งหรือคำแนะนำของบริษัทที่รับพนักงานที่ได้รับการส่งเสริม ผู้ส่งเสริมจะไม่ต้องรับผิดชอบในการชดเชยความเสียหายหรือลดส่วนที่ต้องรับผิดชอบ

นอกจากนี้ ในกรณีที่พนักงานที่ได้รับการส่งเสริมจัดการเรื่องเงินสดหรือการใช้รถยนต์ อาจทำให้จำนวนเงินที่ต้องชดเชยความเสียหายสูงขึ้น การกำหนดขีดจำกัดสูงสุดของจำนวนเงินที่ต้องชดเชยความเสียหายอาจเป็นวิธีที่มีประสิทธิภาพ

สรุป

เกี่ยวกับสัญญาพื้นฐานในการส่งเสริมแรงงาน มีหลายข้อบังคับที่ถูกกำหนดตามกฎหมายส่งเสริมแรงงาน กฎหมายส่งเสริมแรงงานนี้มีการแก้ไขบ่อยครั้ง ดังนั้น การตรวจสอบกฎหมายที่ล่าสุดอยู่เสมอเป็นสิ่งที่สำคัญ โดยเฉพาะในอุตสาหกรรม IT ที่มีการส่งเสริมแรงงานอยู่บ่อยครั้ง คุณจำเป็นต้องเข้าใจส่วนพื้นฐานของกฎหมายเกี่ยวกับการส่งเสริมแรงงาน

คำแนะนำเกี่ยวกับการสร้างและตรวจสอบสัญญาจากทางสำนักงานของเรา

ที่สำนักงานทนายความ Monolis, เราให้บริการในฐานะสำนักงานทนายความที่มีความเชี่ยวชาญในด้าน IT, อินเทอร์เน็ตและธุรกิจ ไม่ว่าจะเป็นการสร้างและตรวจสอบสัญญาการส่งเสริมแรงงานหรือสัญญาอื่น ๆ เราให้บริการเหล่านี้แก่ลูกค้าที่เป็นองค์กรที่เราให้คำปรึกษาและลูกค้าที่เป็นองค์กรอื่น ๆ หากท่านสนใจ กรุณาดูรายละเอียดที่ด้านล่างนี้

https://monolith.law/contractcreation[ja]