İnsan Kaynakları Tanıtımının Temel Sözleşmesini Hazırlarken Dikkat Edilmesi Gereken Noktalar

Bir şirketin çalışanları işe alırken, kendi iş ilanlarını yayınlamanın yanı sıra, bir insan kaynakları danışmanlık şirketinden aday önerileri alabileceği bir yöntem vardır. İnsan kaynakları danışmanlık şirketine başvurduğunuzda, şirketinizin isteklerini daha ayrıntılı bir şekilde anlarlar, bu da şirketinize daha uygun yetenekleri bulmanıza yardımcı olur.

Bu tür avantajları olduğu için, insan kaynakları danışmanlık hizmetlerini düşünen birçok şirket olduğunu düşünüyoruz.

Ancak, insan kaynakları danışmanlık hizmetlerini kullanırken, insan kaynakları danışmanlık şirketi ile imzalanacak olan ‘İnsan Kaynakları Danışmanlık Temel Sözleşmesi’nde, insan kaynakları danışmanlığına özgü dikkat edilmesi gereken maddeler bulunmaktadır.

İşte bu yüzden, bu makalede, İnsan Kaynakları Danışmanlık Temel Sözleşmesi oluştururken dikkat edilmesi gereken noktaları açıklıyoruz.

İnsan Kaynakları Tanıtım İşlemi Nedir?

Genel olarak, bir şirketin kendi iş ilanını yayınlamasının dezavantajları aşağıdaki gibi kabul edilir:

1. Şirketin istediği koşulları karşılamayan adaylardan da başvurular gelir
2. Başvuruların yoğunlaşması durumunda başa çıkmak zor olabilir
3. İnsan kaynakları arayışını gizli tutmak isteyenler için kullanılamaz
4. İş değiştirmeyi çok istemeyen adaylara hitap edemez

İnsan Kaynakları Tanıtım İşlemi (İnsan Kaynakları Tanıtım Hizmeti), yukarıdaki dezavantajları aşmayı ve insan kaynakları arayan şirketlere adayları tanıtmayı amaçlayan bir hizmettir.

İnsan kaynakları tanıtım şirketleri genellikle, öncelikle, insan kaynaklarına ihtiyaç duyan şirketin istediği adaylar hakkında detaylı bir görüşme yapar ve bu bilgilere dayanarak, iş arayan veya iş değiştirmeyi düşünen adaylara şirketi tanıtır.

Not: İnsan kaynakları tanıtım şirketlerinin, tanıtım yöntemine bağlı olarak, genellikle aşağıdaki üç tipi olduğu kabul edilir:

① Kayıt Tipi

Kayıt tipi, genel tip olarak da adlandırılır ve insan kaynakları tanıtım şirketlerinin en yaygın tipidir.

İnsan kaynakları tanıtım şirketine kayıtlı adaylar arasından şirkete uygun olanları tanıtmak, şirketler için başlangıç maliyeti olmaması açısından bir avantajdır, ancak uzman bilgi veya özel becerilere sahip adaylara hitap edemeyebilir.

② Arama Tipi

Arama tipi, headhunting tipi olarak da adlandırılır ve insan kaynakları tanıtım şirketinin veritabanına kayıtlı adayların yanı sıra, SNS ve kişisel bağlantılar gibi her türlü yöntemi kullanarak şirketin istediği koşullara uygun adayları bulma yöntemidir.

Çok zor veya özel koşulları karşılayan adayları bulmak mümkün olabilir, ancak kayıt tipine göre başarı ücreti genellikle daha yüksektir ve ayrıca başlangıç maliyetleri olabilir.

③ İşe Yeniden Yerleştirme Destek Tipi

İşe yeniden yerleştirme destek tipi, outplacement tipi olarak da adlandırılır ve işten çıkarma veya iş hacminin küçülmesi nedeniyle personel azaltmak isteyen şirketlerin çalışanlarını başka şirketlere tanıtma yöntemidir.

Bu tip, personel azaltmak isteyen şirketin maliyeti karşılaması nedeniyle, tanıtımı alan şirket düşük maliyetle işe alım yapabilir, ancak aday sayısı ve türü sınırlıdır.

İnsan kaynakları tanıtımının tipine bağlı olarak avantajlar ve dezavantajlar vardır, ancak genel olarak, insan kaynakları tanıtım hizmetlerini kullanmanın avantajları aşağıdaki gibi olabilir:

Şirketin istediği koşulları karşılayan adayları tanıtır

İnsan kaynakları tanıtım hizmetini kullandığınızda, insan kaynakları tanıtım şirketi şirketinizin isteklerini ayrıntılı olarak anlar.

Örneğin, iş değiştirmeyi az tercih eden birini istiyoruz, belirli bir sertifikaya sahip birini istiyoruz, belirli bir iş deneyimine sahip birini bulmamızı istiyoruz, vb.

Bu tür ayrıntılı koşullar, belirsiz bir sayıda kişinin görüntüleyebileceği bir iş ilanında yazmak zor olabilir, ancak bir insan kaynakları tanıtım şirketi ile çalışırsanız, ayrıntılı koşullar hakkında da destek alabilirsiniz.

Ayrıca, şirketin istediği koşullar genellikle sadece adaylara açıklanır, bu yüzden iş ilanının koşullarının ilgisiz üçüncü taraflar tarafından görülme endişesi yoktur.

Yoğun başvurularla başa çıkmak zorunda kalmazsınız

İnsan kaynakları tanıtım hizmetini kullanırsanız, şirketinizin istediği koşulları karşılayan adayları tanıtır, bu yüzden iş ilanı yayınladığınızda sıkça karşılaşılan yoğun başvurular ve insan kaynakları personelinin iş yükünün artması sorununu çözebilirsiniz.

Ayrıca, bir adayın başvurusunu reddederken, insan kaynakları tanıtım şirketinin temsilcisi şirket adına, kimseyi kırmadan reddedebilir, bu da şirketin yükünü hafifletebilir.

İnsan kaynakları arayışınızı gizli tutabilirsiniz

İnsan kaynakları tanıtım hizmetini kullanmanın amacı, yeni bir proje başlatmak için işe alım yapmak gibi bir durumda, şirketin insan kaynakları arayışını gizli tutmak isteyebilir.

Şirketin kaderini belirleyen bir proje olduğu için, işe alım yaptığınızı rakip şirketlerin bilmesi şirketin karını azaltabilir.

İş değiştirmeyi çok istemeyen adaylara hitap edebilirsiniz

Kendi iş ilanınızı yayınlamak ve insan kaynakları tanıtım hizmetini kullanmak arasındaki büyük fark, insan kaynakları tanıtım şirketinin temsilcisi aracılığıyla her bir adaya yaklaşabilmenizdir.

İnsan kaynakları tanıtım şirketine kayıtlı olan kişiler arasında, mevcut şirketlerinden memnun olup hemen iş değiştirmek istemeyen ancak bilgi toplamak için kayıt yaptıran birçok kişi vardır.

Bu tür adaylar, mevcut şirketlerinde yüksek bir değerlendirme alıyor olabilirler ve bu nedenle mükemmel adaylar olabilirler, ancak iş ilanı yayınladığınızda genellikle başvurmazlar.

İnsan kaynakları tanıtım hizmetini kullanırsanız, bu tür mükemmel adaylara ‘tek tek’ yaklaşabilirsiniz.

Bu şekilde, iş değiştirme pazarına çıkmayan adayları bulabilmeniz, insan kaynakları tanıtım hizmetini kullanmanın büyük bir avantajıdır.

İnsan Kaynakları Yönlendirmesi ve İnsan Kaynakları Tedarikinin Farkları

Bir şirketin çalışacak kişileri ararken, insan kaynakları tedarikini kullanma seçeneği de vardır.

İnsan kaynakları yönlendirmesinde, insan kaynakları yönlendirme şirketi sadece bir aracı olarak konumlanır ve asıl iş sözleşmesini şirket ve aday arasında yapılır.

Buna karşılık, insan kaynakları tedarikinde, iş sözleşmesini insan kaynakları tedarik şirketi ve işçi arasında yapılır.

Dolayısıyla, insan kaynakları tedariki ve insan kaynakları yönlendirmesi hukuki açıdan büyük ölçüde farklı mekanizmalardır. İşçi tedarik temel sözleşmesinin oluşturulması noktasında, aşağıdaki makalede detaylı bir şekilde açıklanmıştır.

https://monolith.law/corporate/worker-dispatch-contract[ja]

İnsan Kaynakları Tanıtımı Temel Sözleşmesinin Kontrol Noktaları

İnsan kaynakları tanıtım hizmetlerini kullanırken, genellikle İnsan Kaynakları Tanıtımı Temel Sözleşmesi imzalanır. Ancak, İnsan Kaynakları Tanıtımı Temel Sözleşmesinde, insan kaynakları tanıtımına özgü dikkat edilmesi gereken bazı maddeler bulunmaktadır.

Bu nedenle, aşağıda İnsan Kaynakları Tanıtımı Temel Sözleşmesinin kontrol noktalarını, somut madde örnekleri ile birlikte sunuyoruz.

Unutmayın, insan kaynakları tanıtım işini yürütmek için, genellikle, Ücretli İş Tanıtım İzni gereklidir.

Dolayısıyla, insan kaynakları tanıtım şirketine başvurmadan önce bu izni alıp almadıklarını kontrol etmek de önemlidir.

Ücretli İş Tanıtım İzni hakkında ayrıntılı bilgiyi aşağıdaki makalede bulabilirsiniz.

https://monolith.law/corporate/paid-site-job-permission[ja]

Nokta 1. İşin İçeriği

Madde X (İşin İçeriği)
A, B’ye, A’nın ayrıca belirleyeceği işe alım koşullarını karşılayan kişileri B’nin A’ya tanıtacağı işi (bundan sonra “bu iş” olarak anılacaktır) teklif eder ve B bu işi kabul eder.

※ ‘A’, personel arayan bir şirketi, ‘B’ ise bir personel danışmanlık şirketini temsil eder (bundan sonra aynı şekilde).

Personel danışmanlık temel sözleşmesi, personel arayan bir şirketin “personel danışmanlık hizmetlerini” bir personel danışmanlık şirketine teklif ettiği bir iş teklif sözleşmesidir.

Dolayısıyla, teklif edilen işin içeriği hakkında mutlaka sözleşmede belirtilmesi gerekmektedir. Ancak, personel danışmanlık temel sözleşmesi sonuçta bir “temel sözleşme” olduğu için, işin içeriği olarak belirlenen şey genellikle soyut bir ifade olacaktır.

Bu nedenle, hangi tür personeli istediğiniz gibi somut detaylar, her talepte, şirketin personel danışmanlık şirketine belirtmesi gerekecektir.

Madde örneğinde “A ayrıca belirler” ifadesi, bu bireysel somut belirlemeyi ifade eder.

Nokta 2. İnsan Kaynakları Yönlendirmesi Ücreti

İnsan kaynakları toplama işlemi yapan şirketlerin insan kaynakları yönlendirme hizmetlerini kullanmanın karşılığı (insan kaynakları yönlendirme işlemi için ödeme) hakkında da, İnsan Kaynakları Yönlendirme Temel Sözleşmesi’nde belirlemek gereklidir.

Madde X (Ücret)
1. Eğer B tarafından yönlendirilen bir kişi ile bir iş sözleşmesi imzalanır ve bu kişi A’da çalışmaya başlarsa, A, B’ye bu hizmetin ücretini ödemelidir.
2. Yukarıdaki maddede belirtilen ücret, B tarafından yönlendirilen kişinin teorik yıllık maaşının X% (KDV hariç) olarak belirlenir.
3. Yukarıdaki maddede belirtilen teorik yıllık maaş, B tarafından yönlendirilen kişinin işe alındığı yıl alması beklenen aylık maaşın (temel maaş, bonuslar, çeşitli ödenekler, sabit fazla mesai ücreti dahil) 12 aylık toplamına denk gelir.

İşe alım hizmetlerinin ücreti hakkında önemli olan iki nokta aşağıdaki gibidir:

• Ücretin oluşma koşulları
• Ücretin hesaplama yöntemi

İnsan kaynakları yönlendirmesi ücretinin piyasa değeri, “işe alım yapan şirket ve işe alınan kişi arasında anlaşılan teorik yıllık maaşın %30-35’i”dir. Özel uzmanlık veya yönetici pozisyonları için bu oran “teorik yıllık maaşın %40’ı” olarak daha yüksek belirlenebilir.

Teorik yıllık maaş hakkında aşağıdaki “Ücretin Hesaplama Yöntemi” bölümünde daha ayrıntılı bilgi verilecektir.

Ücretin Oluşma Koşulları

İnsan kaynakları yönlendirme şirketleri genellikle sonuç odaklıdır, bu nedenle başlangıç maliyeti genellikle ücretsizdir.

Ücretin oluşma koşullarını belirleyen madde, örnek maddenin ilk bölümüdür. Örnek madde, adayla bir iş sözleşmesi imzalanmasının yanı sıra, adayın gerçekten işe başlamasını da ücretin oluşma koşulu olarak belirler.

Bu, iş sözleşmesinin imzalanmasından işe başlamaya kadar geçen süre zarfında, adayın başlangıçta işe giriş niyetini belirtmesine rağmen, mevcut şirketten güçlü bir tutma çabası nedeniyle iş değiştirmeyi bırakabileceği durumlar olabileceği için önemlidir.

Eğer adayla bir iş sözleşmesi imzalandığında ücret ödenmesi gerekiyorsa, işe alınan şirketin bilmediği sonraki durumlar nedeniyle, ücret ödemesi boşa gidebilir ve bu durum şirketi belirsiz bir duruma sokabilir. Bu nedenle bu madde çok önemlidir.

Ücretin Hesaplama Yöntemi

Ücretin hesaplama yöntemi hakkında, örnek maddenin ikinci ve üçüncü bölümlerinde belirtilmiştir.

İnsan kaynakları yönlendirme sözleşmelerinde, ücretin hesaplama yöntemi olarak “teorik yıllık maaş” kavramı genellikle kullanılır. Teorik yıllık maaş, işe alınan adayın işe alım yapan şirkette yılın başından sonuna kadar çalışması durumunda elde edeceği tahmini yıllık maaştır.

Teorik yıllık maaşa genellikle temel maaş, çeşitli ödenekler ve bonuslar dahildir.

Fazla mesai ücreti hakkında, “ortalama fazla mesai ücreti olarak dahil edilmesi” veya “sadece sabit fazla mesai ücreti durumunda dahil edilmesi” gibi farklı yaklaşımlar olabilir, bu nedenle bunu önceden iyi bir şekilde kontrol etmek gereklidir.

Ayrıca, yıllık maaş miktarı ilk yılın maaşı olarak belirlenir ve gece vardiyası veya fazla mesai ödenekleri gibi işin içeriği veya miktarına bağlı olarak değişen değişken maaşlar fazla olduğunda, şirketin ortalama yıllık maaş miktarını kullanarak hesaplama yapılır.

Örneğin, aylık maaşı 300.000 TL + 2 aylık bonus olan bir kişinin teorik yıllık maaşı [aylık maaş 300.000 TL x 14 ay = yıllık maaş 4.200.000 TL] olacaktır, ancak gerçek yıllık maaş, şirkete bağlı olarak bonus değerlendirme dönemi ve ödeme günü istihdam gereksinimleri olduğu için, işe başlama tarihine göre değişir.

Yine de, teorik yıllık maaş yasal olarak tanımlanmış bir kavram olmadığı için, teorik yıllık maaşı ücret hesaplamanın temeli olarak kullanırken, örnek maddenin üçüncü bölümünde belirtildiği gibi teorik yıllık maaşın hesaplama yöntemini kesinlikle belirtin.

Diğer yandan, bazı insan kaynakları yönlendirme şirketleri, insan kaynakları yönlendirme hizmetlerinin dışında opsiyonel hizmetler için hizmet ücreti belirler.

Her durumda, insan kaynakları yönlendirme ücreti genellikle yüksek olacağı için, şirketin mali durumu da göz önünde bulundurularak, ödenebilecek bir ücret veya hizmet ücreti olup olmadığını önceden iyi bir şekilde değerlendirmek önemlidir.

Madde 3. Belirli Bir Süre İçinde İstifa Sonucu Ödeme İadesi

Madde X (Ödeme İadesi)
B tarafından tanıtılan personel, A’nın sorumluluğuna bakılmaksızın belirli bir süre içinde istifa ederse, B, aşağıdaki maddelerde belirtildiği şekilde, zaten aldığı ödemenin bir kısmını A’ya iade edecektir.
1. İşe başladıktan sonra 1 ay içinde istifa ederse, B aldığı ödemenin %70’ini iade eder.
2. İşe başladıktan sonra 1 ayı aşkın ve 3 ay içinde istifa ederse, B aldığı ödemenin %30’unu iade eder.

İnsan kaynakları temel sözleşmesinde, tanıtılan personelin işe başladıktan belirli bir süre sonra istifa etmesi durumunda, ödemenin bir kısmının iade edileceği hükme bağlanmıştır.

İnsan kaynaklarına yapılan ödemeler genellikle yüksek olduğu için, ödeme yapıldığı halde işe alınan personel şirkette yeteneklerini sergilemeden önce istifa ederse, işe alan şirket için büyük bir ekonomik kayıp olur.

Dolayısıyla, belirli bir süre içinde istifa durumunda ödeme iadesi, personel arayan bir şirket olarak sözleşmede belirtmek isteyeceğiniz bir madde olmalıdır.

İadeye konu olan süre ve iade edilecek ödeme oranı, insan kaynakları şirketlerine göre biraz farklılık gösterebilir, bu yüzden dikkatlice kontrol etmek önemlidir.

Nokta 4. Doğrudan İşlem Yasağı

Madde X (Doğrudan İşlem Yasağı)
1. A, B’nin tanıttığı kişiye, B’den önceden onay almadan doğrudan iletişim kurmamalıdır. Ancak, B’nin bu kişiyi A’ya tanıtmasının üzerinden 1 yıl geçmişse bu durum geçerli olmayacaktır.
2. B, A’nın birinci fıkradaki hükme aykırı hareket etmesi durumunda, A’nın bu kişiyi işe alması durumunda B’nin alması gereken ücrete ek olarak, bu ücretin %10’unu tazminat olarak talep edecektir.

İnsan kaynakları danışmanlığı, işe alım yapan şirketlerle iş arayanları eşleştiren bir hizmettir.

Bu nedenle, bir insan kaynakları danışmanlık firması için, kendi tanıttığı bir kişi ve bir şirketin doğrudan işlem yapması sonucunda firmalarının ücret alamaması, işlerinin temelini sarsan büyük bir sorundur.

Bu tür bir durumu önlemek için, insan kaynakları danışmanlık sözleşmelerinde genellikle, bir şirket ve bir iş arayanın doğrudan iletişim kurabilmesi için önce bir iş sözleşmesi imzalamaları gerektiği belirtilir. Madde örneğinde olduğu gibi “önceden onay” gerektiren bir düzenleme de olabilir.

Doğrudan işlem yasağını etkili kılmak için, madde örneğindeki ikinci fıkrada belirtildiği gibi bir ceza belirlemek de yaygındır.

Cezanın içeriği olarak, sadece insan kaynakları danışmanlık firmasının alması gereken ücreti ödeme yükümlülüğü doğarsa, işe alım yapan şirketler “doğrudan işlem ortaya çıkarsa, ücreti öderim” diye düşünebilir ve bu durum çok fazla caydırıcı olmayabilir.

Bu nedenle, doğrudan işlem cezası olarak, insan kaynakları danışmanlık firmasının ücretine ek olarak, madde örneğinde olduğu gibi bir tazminatın da eklenmesi genellikle belirtilir.

Özet: İnsan Kaynakları Yönlendirme Sözleşmesi İçin Hukuki Kontrolü Bir Avukata Yaptırın

İnsan kaynakları yönlendirme hizmetleri doğru kullanıldığında, yetenekli kişileri etkin bir şekilde işe alabilirsiniz.

Şirketlerin büyümesi için yetenekli kişileri kazanmak önemlidir, bu nedenle insan kaynakları yönlendirme işi gelecekte daha da popüler hale gelecektir.

Hem hizmeti sunan taraf hem de hizmeti alan taraf için, sorunları önlemek adına sözleşmenin hukuki kontrolünün önceden yapılması önemlidir.

Sözleşme içeriği ve müzakere yöntemleri hakkında, şirket hukuku konusunda deneyimli bir avukata danışmanızı öneririz.

Monolit Hukuk Bürosu Tarafından Sözleşme Hazırlama ve İnceleme Hizmetlerimiz

Monolit Hukuk Bürosu olarak, IT, İnternet ve İş Dünyası alanlarında uzman bir hukuk bürosu olarak, İnsan Kaynakları Temel Sözleşmesi’nden çok daha fazlasını sunuyoruz. Müşteri firmalarımıza ve danışmanlık hizmeti verdiğimiz şirketlere çeşitli sözleşmelerin hazırlanması ve incelenmesi gibi hizmetler sunmaktayız.

Ayrıntılar için lütfen aşağıdaki bilgileri inceleyiniz.

https://monolith.law/contractcreation[ja]