Freelancerlar İşçi mi? İş İlişkileri Sorumlusunun Bilmesi Gereken İşçi Olma Kriterleri Nelerdir?

İnternet üzerinde iş alımı yapan bulut çalışanlarının artması gibi faktörlerle birlikte, çalışma şekilleri çeşitlenmektedir. Bu tür bir çalışma şekli benimseyen kişilerin işçi olup olmadığı, önemli bir noktadır.

“İşçi olarak kabul edilirse”, bu işçi, İş Standartları Yasası (Japon İş Standartları Yasası), İş Sözleşmesi Yasası ve İşçi Sendikaları Yasası gibi çeşitli yasalarla korunacaktır. Şirketlerin insan kaynakları yetkilileri, hangi kişinin “işçi” olarak kabul edileceğini anlamak zorundadır.

Bu makalede, şirketlerin insan kaynakları yetkililerinin bilmesi gereken işçi statüsünün belirlenme kriterlerini ayrıntılı olarak açıklıyoruz.

İşçi Niteliğinin Tanımı ve Önemi

İşçi genellikle bir işverenle iş sözleşmesi imzalayan ve istihdam edilen kişi olarak tanımlanır, ancak ayrıntılı olarak aşağıdaki işle ilgili yasalarla tanımlanmıştır.

İşçi olmak = İşçi niteliği olduğu kabul edilirse, işçi-işveren ilişkisini düzenleyen çeşitli iş yasaları tarafından korunacağı için, işçi niteliğinin belirlenme kriterlerini bilmek önemlidir.

Örneğin, aşağıdaki yasalar işçi haklarını korumaktadır:

• İş Standartları Yasası (Japon İş Standartları Yasası): Ücret ödeme prensiplerini, çalışma saatlerinin prensiplerini ve ek ücretleri belirler
• Asgari Ücret Yasası (Japon Asgari Ücret Yasası): İşçinin ücretinin asgari miktarını belirler
• İş Sağlığı ve Güvenliği Yasası (Japon İş Sağlığı ve Güvenliği Yasası): İşçinin sağlığını ve güvenliğini sağlar
• İşçi Kazası Tazminat Sigortası Yasası (Japon İşçi Kazası Tazminat Sigortası Yasası): İş nedeniyle veya işe gidip gelirken işçinin yaralanmalarını tazmin eder
• İş Sözleşmesi Yasası (Japon İş Sözleşmesi Yasası): İşçinin korunmasını sağlamak için iş sözleşmesini düzenler
• Sendika Yasası (Japon Sendika Yasası): İşçinin statüsünün iyileştirilmesi ve sendikalar hakkında düzenlemeler yapar

İşçi olarak kabul edilmezseniz, bu tür korumalardan yararlanamazsınız, bu da çalışanlar için dezavantajlı olabilir.

İşçinin Tanımı ve İşçi Olma Durumunun Değerlendirme Kriterleri

İşçinin tanımı, İş Standartları Yasası, İş Sözleşmesi Yasası, Sendika Yasası vb. tarafından belirlenmiştir.

İş Standartları Yasası ve İş Sözleşmesi Yasası’na Göre İşçinin Tanımı ve İşçi Olma Durumunun Değerlendirme Kriterleri

İş Standartları Yasası’nın 9. maddesine göre, işçi “mesleği ne olursa olsun, bir işletme veya ofiste çalışan ve ücret ödenen kişi” olarak tanımlanmıştır.

İş Sözleşmesi Yasası’nın 2. maddesinin 1. fıkrasına göre, işçi “bir işveren tarafından çalıştırılan ve ücret ödenen kişi” olarak tanımlanmıştır ve bu tanımın İş Standartları Yasası’nın tanımıyla neredeyse aynı olduğu düşünülmektedir.

İş Standartları Yasası ve İş Sözleşmesi Yasası’na göre işçi olma durumu, aşağıdaki maddelerin tümünü kapsamlı bir şekilde değerlendirerek belirlenir. Her bir değerlendirme kriterine uygun olmasına rağmen, işçi olma durumunun hemen kabul edileceği anlamına gelmez. Bu noktada dikkatli olunmalıdır.

• İşi reddetme veya iş talimatlarını reddetme yeteneği yok
• İşin içeriği ve yürütme yöntemi üzerinde yönetim emri var
• Çalışma yeri ve saatleri hakkında belirleme ve yönetim var
• İş gücü sağlama alternatifi yok (kendi kararınıza göre bir asistan kullanamaz veya başkasına iş yaptıramazsınız)
• Ücretin iş karşılığı olması (ücret miktarı, sonuç ürünün miktarına göre değil, çalışma saatine göre belirlenir)
• İşletmeci olmama (iş için kullanılan makineler, cihazlar vb. işveren tarafından sahip olunur)
• Kamu vergi yükümlülüğü (kaynak vergisi ve sigorta primlerinin kesintisi yapılır)

Sendika Yasası’na Göre İşçinin Tanımı ve İşçi Olma Durumunun Değerlendirme Kriterleri

Sendika Yasası’nın 3. maddesine göre, işçi “mesleği ne olursa olsun, ücret, maaş veya bunlara benzer gelirlerle yaşayan kişi” olarak tanımlanmıştır ve bu, İş Standartları Yasası ve İş Sözleşmesi Yasası’ndaki işçi kavramından daha geniş bir kavram olduğu anlaşılmaktadır.

Sendika Yasası’na göre işçi olma durumunun değerlendirme kriterleri hakkında, 2011 (Heisei 23) yılı Temmuz ayında İşçi-İşveren İlişkileri Yasası Araştırma Komitesi tarafından hazırlanan “İşçi-İşveren İlişkileri Yasası Araştırma Komitesi Raporu (Sendika Yasası’na Göre İşçi Olma Durumunun Değerlendirme Kriterleri Hakkında)”[ja] detaylı bir şekilde açıklanmıştır.

Bu rapora göre, temel değerlendirme unsurları olarak aşağıdaki 3 nokta belirtilmiştir.

• İş organizasyonuna entegrasyon: Çalışanın iş gücü, karşı tarafın işlerini yürütme konusunda kritik ve önemli bir iş gücü olarak sağlanmış ve sorunları çözmek için toplu müzakerelere ihtiyaç duyulmaktadır.
• Sözleşme içeriğinin tek taraflı ve standartlaştırılmış kararları: Çalışan ve karşı taraf arasında müzakere gücünde bir dengesizlik vardır ve çalışanın toplu müzakere yasaları ile korunması gerekmektedir.
• Ücretin iş karşılığı olması: Çalışan, kendi iş gücünü karşılığında ücret alır.

Ayrıca, tamamlayıcı değerlendirme unsurları olarak

• İş talebine yanıt verme ilişkisi: Çalışanın karşı taraf ile çalışma ilişkisi olduğu algısı taraflar arasında mevcuttur.
• Geniş anlamda yönetim ve denetim altında iş sağlama, belirli bir zaman ve yer kısıtlaması

belirtilmiştir.

Öte yandan, olumsuz değerlendirme unsuru olarak “belirgin işletmecilik” belirtilmiştir. Örneğin, “sadece sözleşme üzerinde değil, gerçekte de, kendi iş faaliyetlerini bağımsız olarak yürütme yeteneği vardır, kendi kararlarıyla kar ve zararını geniş ölçüde değiştirme yeteneği vardır” veya “iş sağlayıcı başkalarını kullanıyor” gibi durumlarda, işçi olma durumu kabul edilmesi zordur.

İşçi Niteliği Hakkında İki Önemli Karar

Japon İş Standartları Yasası ve İşçi Kazaları Sigortası Yasası Kapsamında İşçi Niteliğinin Belirlenmesi İle İlgili Kararlar

Japon İş Standartları Yasası ve İşçi Kazaları Sigortası Yasası kapsamında işçi niteliğinin belirlenmesi ile ilgili bir örnek, Yokohama Güney İş Standartları Bürosu Başkanı (Asahi Kağıt Endüstrisi) davasıdır (Yargıtay, Heisei 8 (1996) yılı 28 Kasım kararı).

Bu davanın özeti şu şekildedir:

• Şoför A, kamyonunu şirket X’e getirir ve X’in ürünlerinin taşımacılığına özel olarak katılır.
• A, iş sırasında yaralanır ve İşçi Kazaları Sigortası Yasası kapsamında tedavi ve iş göremezlik tazminatı talep eder. Ancak, bir işçi olmadığı gerekçesiyle talebi reddedilir ve dava açar.

durum böyledir.

Bu davada, A’nın işçi niteliği kabul edilmez ve A dava kaybeder.

Bunun nedenleri arasında:

• A’nın kamyonu sahip olması ve taşımacılık işini kendi hesaplamalarına göre yürütmesi,
• X’in A’nın işlerini yürütmesi konusunda özel bir yönetim veya denetim yapmaması,
• Ödeme yöntemi (hacim bazlı olup, gelir vergisi kesintisi ve sigorta primi düşülmemiştir)

gibi faktörler bulunmaktadır.

A, X’in taşımacılık işlerine özel olarak katıldığı ve talimatlara itiraz etme özgürlüğü olmadığı, X’in talimatlarına göre çalışma saatlerinin fiilen belirlendiği göz önüne alındığında bile, A, Japon İş Standartları Yasası ve İşçi Kazaları Sigortası Yasası kapsamında bir işçi olarak kabul edilmez ve işçi niteliği reddedilir.

Japon İşçi Sendikaları Yasası Kapsamında İşçi Niteliğinin Belirlenmesi İle İlgili Kararlar

Japon İşçi Sendikaları Yasası kapsamında işçi niteliğinin belirlenmesi ile ilgili bir örnek, INAX Bakım davasıdır (Yargıtay, Heisei 23 (2011) yılı 12 Nisan kararı).

Bu davanın özeti şu şekildedir:

• Müşteri mühendislerinin katıldığı işçi sendikası X, işleri Y şirketine devrediyor ve Y şirketi ile toplu iş sözleşmesi müzakerelerine başlıyor.
• Y şirketi, müşteri mühendislerinin bireysel işletme sahipleri olduğunu ve Japon İşçi Sendikaları Yasası kapsamında işçi olmadıklarını belirtir ve talebi reddeder.
• X, haksız iş uygulamaları olduğunu iddia ederek dava açar.

durum böyledir.

Buna karşılık, Yargıtay:

• Müşteri mühendislerinin, işlerini sürdürmek için gerekli iş gücü olarak Y’nin organizasyonuna dahil edildiğini belirtir.
• Y’nin belirlediği iş devri anlaşmasına göre, Y’nin müşteri mühendisleri ile olan sözleşme içeriğini tek taraflı olarak belirlediği söylenebilir.
• Ödeme yönteminin, iş sağlama karşılığında bir ödeme niteliği taşıdığı

gibi nedenlerle, müşteri mühendislerinin Y ile olan ilişkileri kapsamında Japon İşçi Sendikaları Yasası’na göre işçi oldukları sonucuna varmıştır.

Japon İşçi Sendikaları Yasası kapsamında işçi niteliği, Japon İş Standartları Yasası kapsamında işçi niteliği kabul edilmeyen düzeydeki yönetim ve denetim derecesi veya iş sağlama zamanı ve yeri hakkındaki kısıtlamaları da içerebilir.

Çalışan Olma Durumunun Belirlenmesinde Dikkat Edilmesi Gerekenler

Tam zamanlı veya geçici çalışanların çalışan olarak kabul edildiği açıktır, ancak serbest çalışanlar, yarı zamanlı çalışanlar veya işletme yönetiminde yer alan kişilerin çalışan olup olmadığına nasıl karar verildiği konusunda bazı noktalara dikkat etmek gerekmektedir.

İstihdam ve İş Sözleşmesi Arasındaki Fark

İstihdam sözleşmesi, bir çalışanın işe katıldığı ve bu iş karşılığında işverenin bir ücret ödediği bir sözleşmedir. İstihdam sözleşmesi imzalandığında, çalışan çeşitli korumalardan yararlanır.

Öte yandan, iş sözleşmesi, bir işverenin bir işi bir yükleniciye devrettiği ve bu iş için bir ücret ödediği bir sözleşmedir. İşveren ve yüklenici eşit bir ilişkidedir ve yüklenici, bir çalışan gibi koruma alamaz.

Ancak, iş sözleşmesinin içeriğine bağlı olarak, yüklenicinin çalışan olarak kabul edilip koruma alabileceği durumlar da vardır.

Serbest Çalışanların Çalışan Olma Durumu

Serbest çalışan, belirli bir şirkete bağlı olmayan ve kendi becerilerini kullanarak gelir elde eden kişiyi ifade eder. Serbest çalışanlar, bireysel olarak iş yaparlar ve istihdam edilmezler, bu yüzden “çalışan” olarak kabul edilmeyebilirler.

Ancak, İçişleri Bakanlığı, Japonya Rekabet Kurulu, Küçük ve Orta Ölçekli İşletmeler Ajansı ve Japonya Sağlık, Çalışma ve Refah Bakanlığı tarafından oluşturulan “Serbest Çalışanlar İçin Güvenli Bir Çalışma Ortamı Oluşturma Kılavuzu” (bundan sonra “Kılavuz” olarak anılacaktır)’na göre, serbest çalışanlar, istihdam ilişkisi olmasa bile, çalışan olarak kabul edilip koruma alabilirler.

Kılavuza göre, aşağıdaki durumlar söz konusu olduğunda, İş Standartları Yasası’na göre çalışan olarak kabul edilir ve çalışan olarak kabul edilebilirler. Ancak, bu durumlar genel olarak değerlendirilir ve aşağıdaki durumlara uyan kişilerin hemen İş Standartları Yasası’na göre çalışan olarak kabul edileceği anlamına gelmez.

• İşin yürütülmesiyle ilgili tüm talimatlar işverenden alınır ve yönetilir
• Ücret saatlik bazda belirlenmiştir
• İşveren, sözleşmede belirtilmeyen işleri talep edebilir
• İşverenden gelen işi reddetmek zordur, vb.

Ayrıca, aşağıdaki durumlar söz konusu olduğunda, Sendika Yasası’na göre çalışan olarak kabul edilebilirler. Bu durumlar da İş Standartları Yasası’na göre çalışanlar gibi, aşağıdaki maddelere uyan kişilerin hemen Sendika Yasası’na göre çalışan olarak kabul edileceği anlamına gelmez ve genel olarak değerlendirilirler.

• Çalışan olma durumunu güçlendiren unsurlar (temel değerlendirme unsurları)
• İş organizasyonuna entegrasyon (değerlendirme / eğitim sistemleri vb. mevcuttur)
• Sözleşme içeriğinin tek taraflı ve standartlaştırılmış kararları (sözleşme içeriği üzerinde pazarlık yapma imkanı yoktur vb.)
• Ücretin iş karşılığı olması (ücretin saatlik bazda belirlenmesi vb.)

Yukarıdaki temel değerlendirme unsurlarına ek olarak, tamamlayıcı değerlendirme unsurları (temel değerlendirme unsurlarını güçlendiren ve tamamlayan unsurlar) eklenir ve olumsuz değerlendirme unsurlarının (bu durumda çalışan olma durumu zayıflar) olup olmadığı da kontrol edilirken, çalışan olma durumu belirlenir.

Yarı Zamanlı Çalışanların Durumu

Yarı zamanlı çalışanlar, Yarı Zamanlı İş Yasası (Kısa Süreli Çalışanların İstihdam Yönetiminin İyileştirilmesi Hakkında Yasası) uyarınca “aynı işyerinde istihdam edilen normal çalışanların bir haftalık belirlenmiş çalışma saatlerine kıyasla daha kısa bir süre çalışan” olarak kabul edilir.

Yarı zamanlı çalışma, geçici çalışan veya sözleşmeli çalışan olsalar bile “çalışan” olarak kabul edilirler.

İşletme Yönetiminde Yer Alan Kişilerin (Yönetim Kurulu Üyeleri vb.) Çalışan Olma Durumu

Yönetim kurulu üyeleri ve benzeri kişiler genellikle, şirketle bir vekalet ilişkisi içindedirler ve şirketin işlerini yürütürler veya işlerin yürütülmesi için kararlar alırlar. Bu nedenle, yönetilen ve denetlenen bir pozisyonda olan bir çalışan olarak kabul edilmezler.

Ancak, yönetim kurulu üyesi olsa bile, iş yürütme yetkisinin olup olmadığı ve içeriği, ücretin niteliği vb. göz önünde bulundurularak çalışan olarak kabul edilebilirler.

Bu, yönetim kurulu üyesi olmayan ancak işletme yönetiminde yer alan kişiler (yürütme görevlileri vb.) için de geçerlidir ve işin içeriği, ücretin niteliği vb. genel olarak değerlendirilerek çalışan olarak kabul edilebilirler.

Sonuç: İşçi Statüsü Hakkında Danışmanlık İçin Avukata Başvurun

İş sözleşmesi imzalamamış olsanız bile, iş verme yöntemi veya ücret sistemi gibi faktörlerle, Japon İş Standartları Yasası veya Japon İşçi Sendikaları Yasası kapsamında işçi statüsü tanınabilir ve işçi olarak kabul edilebilirsiniz. İşçi olarak kabul edildiğinizde, yasal koruma alırsınız, bu nedenle şirketlerin insan kaynakları yetkililerinin işçi statüsünün belirlenmesi için kriterleri ayrıntılı bir şekilde bilmesi gerekmektedir.

Ancak, işçi statüsü hakkında belirli bir kriter olmasına rağmen, tüm faktörlerin kapsamlı bir şekilde değerlendirilmesi gerektiğinden, her durumda kesin bir karar verilemez.

Özellikle, bir şirketin satın alınması veya birleşmesi (M&A), yatırım öncesi gibi önemli iş kararları alınırken, şirketin işgücü ortamı (istihdam durumu, çalışanların hakları, işle ilgili yasal düzenlemelere uyum durumu vb.) hakkında ayrıntılı bir inceleme ve analiz yapılması gereken işgücü due diligence sürecinde, işçi statüsünün varlığı önemlidir. İşçi statüsünün belirlenmesi, bireysel durumlara bağlı olarak zor olabileceğinden, bir avukata danışmanızı öneririz.

Hukuk Büromuzun Sunduğu Çözümler

Monolith Hukuk Bürosu, özellikle IT ve hukuk alanlarında yüksek uzmanlığa sahip bir hukuk firmasıdır. Son yıllarda, çalışma şekillerinin çeşitliliği ile birlikte, iş hukuku konusunda dikkatler toplanmaktadır. Büromuz, “Dijital Dövme” önlemlerini uygulayan çözüm sağlama hizmetleri sunmaktadır. Ayrıntılar aşağıdaki makalede belirtilmiştir.

Monolith Hukuk Bürosu’nun hizmet verdiği alanlar: IT ve Girişim Şirket Hukuku[ja]