Japonya İş Hukukunda Deneme Süresi ve Düzensiz İşçilerin Hukuki Statüsü

Japonya’da iş hukuku, çalışanları güçlü bir şekilde koruyan bir sistem oluşturmuştur. Bu koruma, bir kez resmi bir iş sözleşmesi kurulduğunda, işverenin bu sözleşmeyi tek taraflı olarak sonlandırmasını, yani işten çıkarmayı önemli ölçüde sınırlar. Ancak, şirket yönetimi açısından, yeni işe alınan personelin şirket kültürüne ve iş tanımına gerçekten uygun olup olmadığını, gerçek iş süreçleri aracılığıyla değerlendirmek gerekliliği bulunmaktadır. İşçi koruma prensipleri ile bu yönetim ihtiyacı arasındaki dengeyi sağlamak için hukuki bir düzenleme olan ‘deneme süresi’ sistemi bulunmaktadır. Deneme süresi, birçok şirket tarafından işe alım sürecinin bir parçası olarak kullanılmaktadır, ancak bu sürenin hukuki niteliği ve süre içinde veya süre sonunda iş sözleşmesini sonlandırma yasallığı konusunda sıkça yanlış anlamalar görülmektedir. Deneme süresi içindeki iş sözleşmesi, hukuki olarak ‘feshedilebilir hak saklı iş sözleşmesi’ olarak konumlandırılmıştır ve bu sözleşmeyi sonlandırma eylemi ‘işten çıkarma’ olarak kabul edilir. Dolayısıyla, bu eylemin geçerliliği, Japon iş hukukunun belirlediği katı işten çıkarma düzenlemeleri çerçevesinde değerlendirilir. Bu makalede, Japon mahkemelerinin karar standartları ve somut dava örnekleri temel alınarak, deneme süresi sırasında saklı feshedilebilir hakkın kullanımının yasallığı açıklanacaktır. Ayrıca, deneme süresi ile benzer işlevlere sahip olan ve özellikle tanıtım amacıyla yapılan geçici işçi istihdamı gibi düzensiz işçi istihdam biçimlerindeki hukuki sorunlar da incelenecektir.  

Deneme Süresinin Hukuki Niteliği: Çekince İle Fesih Hakkı Tanınan İş Sözleşmesi

Japonya’daki iş hukuku uygulamalarında, deneme süresinin hukuki niteliği, yerleşik yargı kararlarıyla açıkça tanımlanmıştır. Birçok şirketin işe alım sırasında belirlediği deneme süresi, sadece bir değerlendirme dönemi olmayıp, bu sürenin ilk gününden itibaren işveren ile çalışan arasında resmi bir iş sözleşmesinin kurulduğu şeklinde yorumlanır. Bu bağlamda, deneme süresi boyunca çalışanlar, asıl işe alındıktan sonraki çalışanlarla hukuki statü açısından esaslı bir farklılık göstermezler.

Deneme süresi içindeki iş sözleşmesini, normal iş sözleşmelerinden ayıran temel özellik, işverenin ‘fesih hakkını’ saklı tutmuş olmasıdır. Japonya Yargıtay’ının 1973 yılı 12 Aralık tarihli kararı (nam-ı diğer Mitsubishi Jushi olayı), bu alanda yol gösterici bir karar olarak bugüne kadar etkisini sürdürmektedir. Bu kararda Yargıtay, deneme süresi içindeki iş sözleşmesini ‘fesih hakkı saklı iş sözleşmesi’ olarak tanımlamıştır. Bu, işe alımın başlangıç aşamasında toplanabilecek bilgilerin sınırlı olması nedeniyle, işverenin çalışanın nitelikleri, kişiliği, yetenekleri gibi işe uygunluğunu belirli bir süre gözlemleyip, bu değerlendirmeye dayanarak nihai asıl işe alım kararını verme hakkını saklı tuttuğu anlamına gelir.

Bu nedenle, deneme süresinin sona ermesiyle asıl işe alımı reddetme eylemi veya deneme süresi içinde sözleşmeyi sonlandırma eylemi, yeni bir sözleşme yapmayı reddetmek değil, zaten kurulmuş olan iş sözleşmesini işveren tarafından tek taraflı olarak feshetme eylemi, yani ‘işten çıkarma’ya tekabül eder. Bu hukuki niteliğin anlaşılması, deneme süresine ilişkin insan kaynakları ve işçi yönetimini yürütürken son derece önemlidir. Çünkü bu eylem ‘işten çıkarma’ olarak kabul edildiğinden, aşağıda bahsedilecek olan Japonya iş sözleşmesi kanunu tarafından belirlenen katı fesih düzenlemelerinin uygulanmasını gerektirir.

Japonya’da İşten Çıkarma Hakkının Sınırları: İşten Çıkarma Hakkının Kötüye Kullanımı Prensibi

İşverenlerin deneme süresi içindeki iş sözleşmelerinde saklı tuttukları fesih hakkı sınırsız bir şekilde kullanılamaz. Daha önce belirtildiği üzere, saklı fesih hakkının kullanımı hukuki olarak ‘işten çıkarma’ olarak değerlendirildiğinden, Japon İş Sözleşmesi Kanunu’nun (Japanese Labor Contract Act) 16. maddesinde belirlenen ‘işten çıkarma hakkının kötüye kullanımı prensibi’nin katı düzenlemelerine tabidir.

Japon İş Sözleşmesi Kanunu’nun 16. maddesi, ‘İşten çıkarma, objektif olarak makul bir nedeni olmaksızın ve toplumun genel anlayışına uygun bulunmadığı takdirde, bu hakkın kötüye kullanıldığı kabul edilir ve geçersiz sayılır’ şeklinde hüküm vermektedir. Bu hükme göre, işverenin bir çalışanı işten çıkarması için ‘objektif olarak makul bir neden’ ve ‘toplumun genel anlayışına uygunluk’ olmak üzere iki şartı aynı anda sağlaması gerekmektedir. Bu, deneme süresi içindeki işten çıkarmalar için de aynı şekilde geçerlidir.

Yine de, deneme süresi içindeki işten çıkarmalar söz konusu olduğunda, yargı kararları deneme süresinin özel durumunu göz önünde bulundurmaktadır. Mitsubishi Jushi olayında verilen kararda, saklı fesih hakkına dayalı işten çıkarmaların, normal işe alım sonrası işten çıkarmalarla tamamen aynı şekilde tartışılamayacağı ve önceki durum için sonraki duruma göre ‘daha geniş bir işten çıkarma özgürlüğünün tanınması gerektiği’ yönünde bir görüş belirtilmiştir. Bu ‘daha geniş bir alan’ ifadesi, işten çıkarma şartlarının gevşetildiği anlamına gelmez. Aksine, işten çıkarma nedenlerinin kapsamının genişletildiği anlamına gelir. Özellikle, deneme süresinin amacı çalışanın uygunluğunu değerlendirmek olduğundan, bu değerlendirmenin sonucunda uygunluk eksikliği objektif ve makul kanıtlarla gösterildiğinde, bu geçerli bir işten çıkarma nedeni olabilir. Normal işe alım sonrası çalışanlar için, sadece ‘uygunluk eksikliği’ işten çıkarma nedeni olarak kullanılması oldukça zordur, ancak deneme süresi içinde bu, temel bir değerlendirme ölçütü haline gelir.

Ayrıca, işten çıkarmayı uygularken, prosedürel gerekliliklere de uyulmalıdır. Japon İş Standartları Kanunu’nun (Japanese Labor Standards Act) 20. maddesi, işverenlerin bir çalışanı işten çıkardıklarında, prensip olarak en az 30 gün önceden bildirimde bulunmalarını veya 30 günlük ortalama ücreti (işten çıkarma bildirim tazminatı) ödemelerini zorunlu kılar. Ancak, deneme süresi içindeki bir çalışanın işe alındıktan sonraki 14 gün içinde işten çıkarılması durumunda, bu işten çıkarma bildirim yükümlülüğü uygulanmaz.

Japon Hukuku Altında Rezervasyonlu Fesih Hakkının Kullanımının Yasallığının Değerlendirilmesi

Rezervasyonlu fesih hakkının kullanımının ‘objektif olarak makul’ ve ‘toplum normlarına uygun’ olup olmadığı, son tahlilde mahkemeler tarafından her bir vaka bazında değerlendirilir. Bu nedenle, geçmiş yargı kararlarını analiz etmek, yasallık kriterlerini somut bir şekilde anlamak için elzemdir.

Japonya’da Geçerli Sayılan İşten Çıkarma Örnekleri

Japonya’daki mahkemeler, deneme süresi içinde yapılan işten çıkarmaların geçerli olduğuna hükmettiği durumlarda, genellikle işe alınan kişinin beklenen yetenek ve uygunluğun objektif olarak ciddi şekilde eksik olduğu gerçeği tespit edilmiştir. Özellikle, belirli beceri ve deneyime sahip bir uzman olarak işe alınmasına rağmen, bu temel yeteneklerin yetersiz olduğu durumlarda, işten çıkarma kararlarının kabul edilme eğilimi daha yüksektir.

Örneğin, sosyal sigorta işleri yönetimi görevlerinin beklendiği ve bu alanda yetkin bir sosyal sigorta ve çalışma danışmanı olarak işe alınan bir çalışanın, temel işlevleri yerine getiremediği bir durumda (Klimatik Giysi Davası, Tokyo Yüksek Mahkemesi 2016 (Heisei 28) yılının 3 Ağustos kararı), mahkeme işten çıkarmayı geçerli saymıştır. Bu tür durumlarda, şirketin kapsamlı eğitim ve öğretim yükümlülüğünün sınırlı olduğu yorumlanabilir. Benzer şekilde, hemen göreve başlaması beklenen bir yatırım şirketi çalışanının, defalarca yapılan yönlendirmelere rağmen hataları tekrarlaması ve iyileşme göstermemesi durumunda (G Şirketi Davası, Tokyo Bölge Mahkemesi 2019 (Reiwa 1) yılının 25 Şubat kararı), işe başlatmama kararı geçerli olarak değerlendirilmiştir. Bu kararlar, işe alımın temelinde yatan önemli yeteneklerin eksikliğinin açık olduğu durumlarda, saklı tutma hakkının kullanılmasının haklı görülebileceğini göstermektedir.  

Japonya’da İşten Çıkarmaların Geçersiz Sayıldığı Durumlar

Bir yandan, mahkemelerin işten çıkarmayı geçersiz olarak değerlendirdiği durumlar, işveren tarafının yanlış yaklaşımlarından kaynaklanan vakalarla dikkat çekmektedir. Öne çıkan başlıca türler arasında, işten çıkarma nedenlerinin objektif kanıtlara dayanmaması veya işverenin gerekli yönlendirme ve eğitimi ihmal etmesi bulunmaktadır.

Bir tasarım şirketinin, deneyimli olarak işe aldığı bir çalışanın çizim yeteneğinin düşük olduğu gerekçesiyle asıl işe alımı reddettiği olayda (Tasarım Şirketi Çalışanı İşten Çıkarma Olayı, Tokyo Bölge Mahkemesi 2015 (Heisei 27) yılının 28 Ocak kararı), mahkeme işten çıkarmayı geçersiz saymıştır. Bunun nedeni olarak, şirketin talimatlarının somutlukten yoksun olması ve çalışanın yetersiz yeteneğini belirleyecek objektif kanıtların eksikliği gösterilmiştir. Ayrıca, bir veteriner olarak işe alınan bir çalışanın işle ilgili hatalar yapmasına rağmen, düzeltilmesi imkansız olduğunu söylemek için yeterli bir neden olmadığı gerekçesiyle asıl işe alımı reddettiği olayda (Fanimec Olayı, Tokyo Bölge Mahkemesi 2013 (Heisei 25) yılının 23 Temmuz kararı) da işten çıkarma geçersiz olarak değerlendirilmiştir. Bu vakalardan anlaşıldığı üzere, deneme süresi sadece çalışanları değerlendirme dönemi olmakla kalmayıp, işverenin uygun yönlendirme yapması ve iyileştirme fırsatı sunması gereken bir dönem olarak da mahkeme tarafından değerlendirilmektedir. İşveren tarafı bu süreci ihmal ettiğinde, çalışanın sorunları olsa bile, işten çıkarmaların geçersiz sayılma riski artmaktadır.  

Karşılaştırmalı Analiz

Bu yargı kararlarını karşılaştırdığımızda, deneme süresi içindeki işten çıkarmaların geçerliliğini belirleyen sınırların ortaya çıktığını görebiliriz. Bu kararlar, yalnızca çalışanın performansına dayanmıyor, aynı zamanda işe alındığı sırada belirlenen görev tanımı (uzmanlık gerektirip gerektirmediği), sorunun niteliği ve ciddiyeti ve en önemlisi, işveren tarafından sunulan rehberlik ve iyileştirme fırsatları gibi sürecin bütününe kapsamlı bir değerlendirme yapılarak veriliyor. Uzmanlık gerektiren bir pozisyona alınan bir çalışanın bu uzmanlığı sergileyememesi durumunda işten çıkarma daha kolay haklı çıkarılabilirken, deneyimsiz kişilere veya yeni mezunlara işveren tarafından daha yoğun rehberlik ve eğitim sağlanması beklenir. Belirsiz “yetersiz yetenek” gerekçesiyle yapılan işten çıkarmalar, somut rehberlik kayıtları veya objektif değerlendirmeler olmadan, hukuki olarak geçersiz sayılma olasılığı çok yüksektir.

Aşağıdaki tablo, temsil edici yargı kararlarında kararın ana noktalarının karşılaştırılmasını göstermektedir.

Japonya’da Geçici İşçiler ve Deneme Süresine Benzer Hukuki Sorunlar

Deneme süresi gibi, şirketlerin işçilerin uygunluğunu değerlendirmek için kullandığı mekanizmalar, geçici işçiler alanında da mevcuttur. Özellikle, Japonya’daki (Japan) hizmet içi personel gönderme (派遣労働) sistemi, doğrudan istihdamdan farklı hukuki risk yönetimi olanakları sunar.

Japonya’da Tanıtım Amaçlı İstihdamda Kesin İşe Alımın Reddedilmesi

“Tanıtım amaçlı istihdam”, işçilerin, görevlendirildikleri şirketler tarafından doğrudan istihdam edilmeleri öngörülerek yapılan bir işçi gönderme biçimidir. Japon işçi gönderme yasasına göre, görevlendirme süresi en fazla 6 ay ile sınırlıdır ve bu süre esasen bir deneme süresi işlevi görür.

Tanıtım amaçlı istihdam ile doğrudan istihdamın deneme süresi arasındaki belirleyici hukuki fark, görevlendirme süresinin dolmasının ardından kesin işe alımın reddedilmesinin niteliğindedir. Doğrudan istihdamın deneme süresinin dolmasının ardından yapılan kesin işe alım reddi “işten çıkarma” olarak kabul edilirken, tanıtım amaçlı istihdamda kesin işe alım reddi, esas olarak “doğrudan iş sözleşmesinin imzalanmasının reddi” olarak yorumlanır.

Bu konuda önemli bir yargı kararı olarak, Nintendo olayı (Kyoto Bölge Mahkemesi Reiwa (2024) 6. yıl 27 Şubat kararı) bulunmaktadır. Mahkeme bu olayda, tanıtım amaçlı istihdam sisteminin “doğrudan istihdamın gerçekleşmeyebileceğini sistemin doğal bir varsayımı olarak kabul ettiğini” belirtmiş ve işçinin doğrudan istihdam beklentisinin hukuken korunan bir hak olmadığına hükmetmiştir. Sonuç olarak, görevlendirme yapılan şirketin doğrudan istihdamı reddetmesi yasal olarak kabul edilmiştir. Bu karar, tanıtım amaçlı istihdamı kullanan şirketlerin, doğrudan istihdamın deneme süresine kıyasla, işçinin uygunluğunu daha düşük hukuki riskle değerlendirebileceğini göstermektedir. Bunun nedeni, görevlendirme süresi boyunca, görevlendirme yapılan şirket ile işçi arasında doğrudan bir iş sözleşmesi ilişkisinin bulunmamasıdır.

Japonya’da Gönderilen İşçilerin Çalışma Süresi Sınırlaması ve Doğrudan İstihdam

Japon İşçi Gönderme Yasası (Haken-ho), aynı iş yerinde ve aynı organizasyon biriminde gönderilen işçilerin sürekli olarak kabul edilebileceği süreyi esas olarak üç yıl (3) ile sınırlamaktadır. Bu süre sınırına ulaşıldıktan sonra, işçiyi kullanmaya devam etmek isteyen gönderilen işçi kabul eden şirketin, işçiye doğrudan iş teklifi yapmış sayılır. Ancak, bu teklif yükümlülüğü, mutlaka süresiz tam zamanlı çalışan olarak istihdam etmeyi gerektirmez; belirli süreli sözleşmeyle de istihdam teklif edilebilir.  

Özet

Japonya’daki iş hukuku çerçevesinde, deneme süresi yeni işe alınan çalışanların uygunluğunu değerlendirmek için önemli bir yönetim aracıdır. Ancak, bu süre işverenlerin serbestçe işten çıkarma yapabileceği bir dönem değildir. Deneme süresi içindeki iş sözleşmeleri “fesih hakkı saklı tutulan iş sözleşmesi” olarak kabul edilir ve bu sürenin sonlandırılması, işten çıkarma yetkisinin kötüye kullanılmasına ilişkin sıkı bir inceleme konusudur. Fesih hakkının yasal olarak haklı çıkarılabilmesi için, uygunluk eksikliğini destekleyen objektif ve mantıklı nedenler, adil bir değerlendirme süreci ve en önemlisi, dikkatli bir rehberlik ve iyileştirme fırsatının sunulması gereklidir. Yargı kararları, bu süreçlerden yoksun keyfi işten çıkarmalara karşı sert bir tutum sergileme eğilimindedir. Öte yandan, tanıtım amaçlı geçici işçilik gibi düzensiz istihdam modelleri, doğrudan istihdamdan farklı bir risk profili sunar ve belirli durumlarda etkili bir alternatif olabilir. Bu hukuki çerçeveleri doğru bir şekilde anlamak ve uygun insan kaynakları yönetimini uygulamak, hukuki anlaşmazlıkları önlemek ve istikrarlı işletme yönetimini gerçekleştirmek için anahtardır.

Monolith Hukuk Bürosu, bu makalede açıklanan karmaşık iş hukuku konularında, hem yerel hem de uluslararası birçok müşteriye uzman hukuki hizmetler sunmuş olan geniş bir deneyime sahiptir. Büromuzda, Japon istihdam uygulamalarını ve yasal düzenlemelerin inceliklerini anlayan ve uluslararası iş geliştirmeler yürüten şirketlere güçlü destek sağlayabilen, yabancı avukatlık niteliklerine sahip İngilizce konuşan birçok avukat bulunmaktadır. Deneme süresinin belirlenmesi, işyeri kurallarının düzenlenmesi, işten çıkarma sorunlarına yanıt verilmesi ve diğer insan kaynakları konularında her türlü danışmanlık hizmeti vermeye hazırız.