Japonya'da Haksız İş Uygulamalarına Karşı İdari Yargı Yolları: İşverenler İçin Stratejik Rehber

Japonya’da işletme yönetimi söz konusu olduğunda, özellikle sendikalarla ilişkileri düzenleyen iş hukuku sistemini anlamak hayati önem taşır. Japonya Anayasası’nın 28. maddesi (1947), işçilere birlik olma hakkı, toplu pazarlık hakkı ve toplu eylem hakkını garanti eder. Bu anayasal hakları somut olarak korumak için Japon İşçi Sendikaları Yasası, işverenlerin işçilerin bu haklarını ihlal eden belirli eylemleri ‘haksız iş uygulamaları’ olarak yasaklar. Haksız iş uygulamaları, sadece yasal düzenlemelere aykırılık olmanın ötesinde, şirketin itibarı, işçi-işveren ilişkileri ve nihayetinde işletmenin istikrarına doğrudan etki eden ciddi bir risk faktörüdür.

Sendikalar veya çalışanlar tarafından haksız iş uygulaması yapıldığı iddia edildiğinde, bu anlaşmazlık genel mahkemelerin sivil dava sürecinden farklı, uzmanlaşmış ve hızlı çözümü hedefleyen özel bir idari yasal yardım prosedürü ile ele alınır. Bu prosedür, öncelikle ‘İş Komisyonları’ adı verilen idari bir organ tarafından yönetilir. Bu sistem, ilk derece yargılama, yeniden inceleme prosedürü ve idari dava olmak üzere üç aşamalı bir yapıya sahiptir ve her biri kendi kurallarını ve stratejik düşünce unsurlarını içerir. İlk derece yargılamaları ilgili prefektörlük iş komisyonları yürütür ve olayın gerçeklerini tespit ederek sürecin temelini oluşturan ilk kararı verir. Bu karara itiraz eden taraflar, merkezi iş komisyonuna yeniden inceleme talebinde bulunabilirler. Ve son olarak, iş komisyonunun kararlarının adil olup olmadığını yargısal bir ortamda tartışmak üzere idari dava sürecine geçilebilir. Bu sürecin anlaşılması, haksız iş uygulamaları ile ilgili anlaşmazlıklar ortaya çıktığında, uygun ve stratejik bir yanıt vermenin ilk adımıdır. Bu makalede, yöneticilerin bakış açısından bu üç aşamalı idari yasal yardım prosedürünün her aşamasının özeti, önemli noktaları ve hukuki riskler detaylı bir şekilde açıklanacaktır.

Japonya’da İşverenlerin Anlaması Gereken Haksız İş Uygulamalarının Türleri

Japon İşçi Sendikaları Kanunu’nun 7. maddesi, işverenlerin gerçekleştirmemesi gereken haksız iş uygulamalarını açıkça belirtir. Bu tür uygulamaları doğru bir şekilde anlamak, önleyici hukuk uygulamaları açısından son derece önemlidir.

Japonya’da Dezavantajlı Muamele ve Sarı Köpek Sözleşmeleri

Japon İşçi Sendikaları Kanunu’nun (労働組合法) 7. maddesinin 1. fıkrası, işçilerin işçi sendikasına üye olmaları, bir işçi sendikasına katılmaya çalışmaları, bir işçi sendikasını kurmaya çalışmaları veya işçi sendikasının meşru eylemlerini gerçekleştirmeleri sebebiyle, bu işçilerin işten çıkarılmalarını veya diğer dezavantajlı muamelelere tabi tutulmalarını yasaklamaktadır. Burada bahsedilen “dezavantajlı muamele”, işten çıkarma, rütbe düşürme, maaş kesintisi, dezavantajlı görev değişiklikleri gibi, işçinin statüsüne veya koşullarına olumsuz etki eden her türlü önlemi kapsar. Örneğin, bir işçi sendikasının kurulmasını öncülük eden bir çalışanın işten çıkarılması veya greve katıldığı için zamdan men edilmesi gibi eylemler bu kapsama girer.

Ayrıca, aynı fıkra “sarı köpek sözleşmelerini” de yasaklar. Bu, işçinin bir işçi sendikasına katılmayacağına veya işçi sendikasından ayrılacağına dair bir sözleşmeyi işe alım koşulu olarak belirler. İşe alım sırasında “işçi sendikasına katılmayacağım” şeklinde bir taahhütname sunulmasını istemek bu tür sözleşmelerin tipik bir örneğidir.

Japonya’da Toplu İş Görüşmelerinin Reddi

Japon İşçi Sendikaları Kanunu’nun 7. maddesinin 2. fıkrası, işverenlerin, geçerli bir neden olmaksızın çalışanların temsilcileriyle toplu iş görüşmeleri yapmayı reddetmelerini yasaklamaktadır. Bu hüküm, sadece görüşme masasına oturmaktan kaçınmayı değil, aynı zamanda görüşmelere şeklen katılmakla birlikte, esasen samimi bir müzakere yapmamayı da kapsayan ‘samimiyetsiz toplu görüşmeleri’ de hedef almaktadır.

Samimiyetsiz toplu görüşme olarak değerlendirilebilecek davranışlar çeşitlilik göstermektedir. Örneğin, maaş artışı görüşmeleri için gerekli olan şirketin mali durumu hakkındaki bilgilerin makul bir neden olmaksızın açıklanmasını reddetmek, görüşme yetkisi olmayan kişileri müzakerelere katılmaya göndermek, ‘değerlendirip size döneceğiz’ şeklindeki yanıtları tekrarlamak veya yoğunluk bahanesiyle görüşme takvimini sürekli ertelemek gibi tutumlar sayılabilir. Kanunun talep ettiği şey, anlaşmaya varılması değil, anlaşma oluşturulmasına yönelik samimi bir çaba gösterilmesidir. Bu ‘samimiyet’ gerekliliği, subjektif yönler içermekte olup, işveren tarafından makul olarak görülen bir yaklaşım bile objektif olarak samimiyetsiz olarak değerlendirilebilir. Bu nedenle, müzakere sürecinde tutulan toplantı tutanakları ve verilen yanıtların somut gerekçelerinin sunulması gibi, samimi bir yaklaşımın objektif olarak kanıtlanması için kayıt yönetimi son derece önemlidir. ExxonMobil olayında (Tokyo Yüksek Mahkemesi 2012 (Heisei 24) yılı 14 Mart kararı), samimiyetsiz toplu görüşmelerin haksız fiil teşkil ettiği ve şirketin sendika üyelerine bireysel tazminat ödemesi yapılmasına hükmedilmiştir. Bu, samimiyetsiz toplu görüşmelerin sadece İşçi Komisyonu’ndaki düzeltme emirleriyle sınırlı kalmayıp, maddi tazminat sorumluluğuna kadar gidebileceğini gösteren önemli bir emsal karardır.

Hakimiyet Müdahalesi ve Mali Destek

Japonya İşçi Sendikaları Kanunu’nun 7. maddesinin 3. fıkrası, işverenlerin işçi sendikalarının kurulması veya işletilmesine hakim olmalarını veya müdahale etmelerini (hakimiyet müdahalesi) ve işçi sendikalarının işletilmesi için gerekli olan masrafların ödenmesi konusunda mali destek sağlamalarını (mali destek) yasaklamaktadır. Bu yasak, işçi sendikalarının özerkliğini güvence altına almak ve işverenlerin etkisinden bağımsız, eşit bir işveren-işçi ilişkisi kurmayı amaçlamaktadır.

Hakimiyet müdahalesinin somut örnekleri arasında, bir şirketin belirli bir işçi sendikasının kurulmasına destek verirken diğer sendikaları düşmanca görmesi, sendika yöneticilerinin seçimlerine müdahale etmesi, çalışanlara sendikadan ayrılmalarını önermesi veya sendika faaliyetlerine katılım durumlarını araştırması gibi durumlar sayılabilir. Prima Ham olayında (Tokyo Bölge Mahkemesi, 1976 (Showa 51) yılının 21 Mayıs kararı), şirket başkanının bir bildiriyle sendika yönetiminin tutumunu eleştirmesi, sendikanın birliğini bozan bir hakimiyet müdahalesi olarak değerlendirilmiştir.

Mali destek konusunda, sendika ofisinin en az düzeydeki genişliğinin sağlanması gibi, istisnai olarak kabul edilebilir durumlar bulunmaktadır. Ancak, sendikanın mali durumunu etkileyerek özerkliğini zedeleyebilecek türden destekler yasaktır.

Japonya’da Misillemeli Olumsuz Muamele

Japon İşçi Sendikaları Kanunu’nun (労働組合法) 7. maddesinin 4. fıkrası, işçilerin Japon Çalışma Komisyonu’na (労働委員会) haksız iş uygulamaları için düzeltme talebinde bulunmaları veya Çalışma Komisyonu’ndaki soruşturma ve incelemelerde kanıt sunmaları ya da ifade vermeleri sebebiyle onlara olumsuz muamele yapılmasını yasaklamaktadır. Bu hüküm, işçilerin tereddüt etmeden Çalışma Komisyonu tarafından sunulan düzeltme prosedürlerinden faydalanabilmelerini garanti altına almak için konmuştur.

İlk İnceleme Prosedürü: Japonya’daki Prefektörlük İş Komisyonlarında İnceleme

Japonya’da haksız iş uygulamalarının giderilmesi için yapılan prosedürler, genellikle ilgili prefektörlük iş komisyonlarında başlayan ilk inceleme prosedürleriyle başlar. Bu aşama, anlaşmazlığın gerçeklerinin belirlendiği ve ilk hukuki kararın verildiği, tüm sürecin en önemli evresidir.

Başvuru ve İşverenin İlk Tepkisi

Bir sendika veya işçi, haksız iş uygulamasının gerçekleştiği tarihten itibaren bir yıl içinde, iş komisyonuna bir yardım talep dilekçesi sunarak prosedürü başlatır. Talebi kabul eden iş komisyonu, işverene (davalı) dilekçenin bir kopyasını gönderir ve bir savunma dilekçesi sunmasını ister.

Bu savunma dilekçesi, işveren tarafının savunma faaliyetlerindeki ilk ve son derece önemli bir belgedir. Savunma dilekçesinde, işveren, başvuru sahibinin iddia ettiği her bir gerçeğe karşı kabul ediyor (onay), kabul etmiyor (ret) veya bilmiyor (bilgisiz) şeklinde net bir yanıt vermelidir. Ayrıca, kendi eylemlerinin haksız iş uygulamasına girmediğini gösteren hukuki temelleri ve eylemlerin meşruluğunu destekleyen gerçekleri somut olarak savunmalıdır. Burada sunulan iddialar ve savunmalar, sonraki inceleme ve sorgulamalarda tartışma konularını oluşturur. Bu nedenle, savunma dilekçesinin hazırlanması, hukuki uzmanlık bilgisine dayanarak ve stratejik bir şekilde yapılmalıdır.

Araştırma ve Sorgulama

Savunma dilekçesi sunulduktan sonra, dava araştırma aşamasına girer. Araştırma genellikle, kamu komisyon üyeleri, işçi komisyon üyeleri ve işveren komisyon üyelerinden oluşan üçlü bir komite tarafından gizli olarak yürütülür. Bu aşamada, tarafların iddiaları düzenlenir ve kanıtlar incelenerek tartışma konuları netleştirilir. Araştırmanın sonlarına doğru, sorgulamanın nasıl yürütüleceği, tanık sayısı, emirlerin ne zaman verileceği gibi konuları belirleyen bir “inceleme planı” genellikle oluşturulur.

Araştırma sonrasında, taraflar arasında anlaşmazlık varsa, prosedür sorgulama aşamasına geçer. Sorgulama, mahkeme salonlarına benzer şekilde, genellikle halka açık olarak gerçekleştirilir ve tarafların ve tanıkların sorgulanması yoluyla kanıt incelemesi yapılır. Tanıklar, yemin altında ifade vermeyi taahhüt eder ve tarafların avukatları tarafından çapraz sorgular yapılır. Bu sorgulamada elde edilen ifadeler ve kanıtlar, iş komisyonunun gerçekleri tespit etme temelini oluşturur.

Bu ilk inceleme prosedürü, sadece bir ilk raunt değildir. Burada oluşturulan gerçekler ve kanıt kayıtları, sonraki yeniden inceleme veya idari dava süreçlerinin temelini oluşturur. Sonraki aşamalarda yeni kanıtlar sunmak genellikle zordur ve ilk incelemede alınan bir yenilgi, sonraki süreçlerde tersine çevrilmesi oldukça zor bir gerçektir. Bu nedenle, şirketler, ilk inceleme aşamasından itibaren maksimum hukuki kaynakları kullanmalı ve kapsamlı bir savunma ve kanıt sunma stratejisi hayati önem taşır.

Emir veya Uzlaşma

Sorgulama sona erdiğinde, kamu komisyon üyeleri tarafından bir toplantı düzenlenir ve işverenin eylemlerinin haksız iş uygulaması olup olmadığına karar verilir.

Haksız iş uygulamasının gerçekleştiği tespit edilirse, iş komisyonu bir “yardım emri” çıkarır. Emrin içeriği duruma göre değişiklik gösterir, ancak örneğin, işten çıkarılan sendika üyesinin eski işine geri dönmesi, toplu pazarlık görüşmelerine katılma, sendikanın özerkliğini ihlal eden eylemlerin durdurulması ve gelecekte benzer eylemlerin tekrarlanmamasını taahhüt eden bir belgenin (post-notice) şirket içinde asılması gibi talimatlar verilebilir.

Haksız iş uygulamasının gerçekleşmediği kararına varılırsa, bir “ret emri” çıkarılır ve başvuru sahibinin talebi reddedilir.

Öte yandan, inceleme prosedürünün herhangi bir aşamasında, iş komisyonu taraflara uzlaşmayı teklif edebilir. Uzlaşma sağlanırsa, dava orada sona erer. Uzlaşma, anlaşmazlığın uzamasını önlemek ve işveren-işçi ilişkilerini düzeltmek için etkili bir seçenek olabilir.

Yeniden İnceleme Prosedürü: Japonya’daki Merkezi Çalışma Komisyonunda İtiraz Başvurusu

Japonya’daki ilgili prefektörlük çalışma komisyonlarının verdiği kararlara itiraz etmek isteyen taraflar (işveren tarafı veya işçi sendikası tarafı) Merkezi Çalışma Komisyonuna yeniden inceleme başvurusunda bulunabilirler. Bu, idari içeride üst düzey bir kurum tarafından kararların gözden geçirilmesi için bir fırsattır.

Bu prosedürde en dikkat edilmesi gereken nokta, başvuru süresinin kısalığıdır. Yeniden inceleme başvurusu, kararın bir kopyasını aldığınız tarihten itibaren sadece 15 gün içinde yapılmalıdır. Bu süre oldukça katıdır ve bir gün bile geçirilirse başvuru yasadışı olarak reddedilir. Bu nedenle, ilk kararı alan şirketler, hemen kararın içeriğini analiz etmeli ve yeniden inceleme başvurusunda bulunup bulunmayacaklarını hızlı bir şekilde kararlaştırmalıdırlar.

Yeniden inceleme prosedürü, çoğu durumda, ilk duruşmada sunulan kayıtlar (beyanlar, kanıtlar, duruşma tutanakları vb.) üzerine yürütülür. Merkezi Çalışma Komisyonu, ilk duruşmanın kararının gerçekleri doğru tespit edip etmediğini ve hukuki yorumun uygun olup olmadığını inceleyecektir. Yeni kanıtların sunulması veya özgün araştırma ve sorgulamaların yapılmasına izin verildiğinden, gerçekler ve hukuk açısından yeniden bir değerlendirme yapılacaktır. İnceleme sonucunda, Merkezi Çalışma Komisyonu ilk kararı onaylayabilir, değiştirebilir veya iptal edebilir. Bu aşamada da uzlaşma yoluyla çözüm bulma imkanı mevcuttur.

Japonya’da İdari Dava: İş Komisyonu Kararının İptali İçin Son Çare

İş Komisyonu’nun verdiği bir karara karşı son başvuru yolu olarak, kararın iptali için mahkemeye idari dava açabilirsiniz. Bu, idari kararların yargısal denetimini sağlayan bir süreçtir.

Asimetrik Dava Açma Süreleri

İdari dava açarken süre sınırlamaları taraflara göre büyük farklılıklar gösterir. İşveren davacı olduğunda, kararın bir kopyasını aldığı tarihten itibaren 30 gün içinde dava açmalıdır. Buna karşılık, işçi sendikası davacı olduğunda bu süre 6 ay olarak belirlenmiştir. Bu asimetrik süre ayarlaması, işveren tarafına son derece hızlı karar verme zorunluluğu getirir.

Dahası, işverenler, Merkezi İş Komisyonu’na yeniden inceleme talebinde bulunmayı ve mahkemeye idari dava açmayı aynı anda seçemezler. İl İş Komisyonu’nun kararına karşı yeniden inceleme talep etmeden doğrudan idari dava açmak ya da yeniden inceleme sürecinden sonra Merkezi İş Komisyonu’nun kararına karşı idari dava açmak zorunda kalırlar.

Yargısal İncelemenin Kapsamı ve Acil Emir Riski

Mahkemeler, İş Komisyonu’nun kararlarını hem faktör tespiti hem de hukuki yorum açısından inceleyebilir, ancak işle ilgili konularda uzmanlaşmış idari bir organ olan İş Komisyonu’nun kararlarına genellikle belirli bir takdir hakkı tanınır. Bu nedenle, mahkemenin İş Komisyonu’nun faktör tespitini değiştirmesi, genellikle kanıtların değerlendirilmesinde veya tespit kararında bir hata olması gibi durumlarla sınırlıdır ve işveren tarafına yüksek bir ispat yükü getirilir.

İşverenler için en büyük stratejik risklerden biri ‘acil emir’ sistemidir. İşveren, kararın iptali için dava açtığında, İş Komisyonu mahkemeye, karar kesinleşene kadar işverenin emre tamamen veya kısmen uymasını talep edebilir. Mahkeme bu talebi kabul eder ve acil emir çıkarırsa, işveren dava devam ederken bile, örneğin işten çıkardığı çalışanın maaşını ödemeye devam etmek gibi yükümlülükler altına girer. Acil emire uymamak, ağır para cezalarına yol açabilir ve dava sürecinin zaman avantajını etkisiz hale getiren güçlü bir sistemdir.

Bu şekilde, itiraz süreçleri ilerledikçe, işveren tarafının zaman kısıtlamaları daha da sıkılaşır ve hukuki riskler artar. İlk derece mahkemede aleyhe bir karar alındığında, bunu tersine çevirmek için izlenecek yol zorlu olup, büyük maliyet ve riskler taşır. Bu durum, anlaşmazlığın merkezinin her zaman ilk derece mahkemesinde olduğunu gösterir ve haksız iş uygulamaları anlaşmazlıklarında en önemli anahtar, ilk derece mahkemesinde avantajlı bir sonuç elde etmektir.

Japonya’da Uygunsuz İş Uygulamalarına Karşı İdari Yargı Yollarının Karşılaştırılması

Şimdiye kadar açıkladığımız üç aşamalı işlem sürecinin ana özelliklerini karşılaştırdığımızda, aşağıdaki tablo ortaya çıkmaktadır. Bu tablo, her bir işlemin yetkili kurumunu, zaman sınırlamalarını, inceleme kapsamını ve sonuçların farklılıklarını net bir şekilde göstermekte ve genel bir anlayış sağlamaktadır.

Özet

Japonya’daki haksız iş uygulamalarına ilişkin idari yargı süreçleri, Japonya’da özel kurallar ve dinamiklerle donatılmış, İşçi Komisyonları tarafından yönetilen özel bir hukuk alanıdır. Özellikle, toplu pazarlık sürecindeki ‘samimiyet’ gibi öznel gereklilikler, ilk derece yargılamanın belirleyici önemi ve işveren tarafına yüklenen çok kısa süre sınırlamaları ve acil emir riskleri, yöneticilerin strateji belirlerken mutlaka göz önünde bulundurması gereken önemli unsurlardır. Eğer işverenler ve sendikalar arasında bir anlaşmazlık ortaya çıkarsa, bu durumun başlangıç aşamasındaki müdahale, sonraki gelişmeleri büyük ölçüde etkileyecektir. Günlük iş ilişkileri yönetimi, toplu pazarlık sürecinde samimi bir yaklaşım ve müzakere sürecinin titiz kaydı, ve anlaşmazlık çıktığında hızlı ve doğru bir ilk müdahale, riskleri yönetmek ve şirket çıkarlarını korumak için hayati öneme sahiptir.

Monolith Hukuk Bürosu, Japonya’daki haksız iş uygulamaları davalarında, ilgili İşçi Komisyonlarındaki inceleme süreçlerinden, sonrasında gerçekleşen idari davalara kadar, birçok yerli ve yabancı sermayeli şirketin temsilciliğini yaparak zengin bir deneyime sahiptir. Büromuzda, yabancı avukatlık niteliklerine sahip İngilizce konuşan birçok avukat bulunmaktadır ve bu sayede uluslararası müşterilerimiz, Japonya’nın karmaşık iş hukuku sistemine karşılaştıklarında, dil ve kültür engellerini aşan, ileri düzeyde ve sorunsuz iletişim ile stratejik tavsiyeler sunabilmekteyiz. Bu yüksek uzmanlık gerektiren alanda, her aşamada kapsamlı destek sağlamaktayız.