Прогресує телепраця: чи допустима зарплатна нерівність між офісними працівниками та працівниками, які працюють вдома?

У березні 2021 року Токіо, де багато користувачів телепраці, опублікувало “Дослідження реального стану різноманітних форм праці”. Згідно з цим дослідженням, у компаніях з чисельністю працівників від 30 осіб, впровадження телепраці зросло з 6,8% у 2017 році до 58,8% у грудні 2020 року.

Дослідження реального стану різноманітних форм праці[ja]

Хоча для працівників телепраця має багато переваг, коли вони до неї звикнуть, багато компаній відчувають труднощі з контролем робочого часу та забезпеченням відповідності між телепрацею та трудовими правилами.

Більше того, у компаніях, які зазнали збитків через пандемію коронавірусу, з’явилися випадки, коли зарплата працівників, які працюють на дому, відрізняється від зарплати тих, хто приходить на роботу в офіс.

Тому в цій статті ми детально розглянемо справедливість різниці в зарплаті між “офісними” працівниками та тими, хто працює на дому, в умовах пандемії коронавірусу, розглядаючи різні випадки.

Три типи телепраці

Телепраця не є однорідною, її форми можна класифікувати за місцем виконання роботи на наступні три типи:

Домашня робота

Це форма роботи, коли ви не відвідуєте офіс і виконуєте свої обов’язки вдома. Для працівників це зменшує навантаження на дорогу до роботи і ризик зараження новим коронавірусом, а також дозволяє забезпечити час для домашніх справ, догляду за дітьми або старшими людьми.

Робота в супутньому офісі

Це форма роботи, коли ви не відвідуєте основний офіс, а виконуєте свої обов’язки в супутньому офісі, який було створено окремо. Якщо він знаходиться близько до дому, це дозволяє скоротити час на дорогу до роботи і забезпечити робоче середовище, що еквівалентне основному офісу.

Мобільна робота

Це форма роботи, коли ви використовуєте ноутбук, планшет або мобільний телефон і виконуєте свої обов’язки в готелі під час відрядження, в салоні швидкісного потягу або в кафе. Якщо у вас є доступ до Інтернету, ви можете вибрати місце для роботи на свій розсуд, що дозволяє скоротити час на дорогу і підвищити продуктивність.

Зниження зарплати при виконанні телепраці за наказом компанії

Згідно з Японським Законом про стандарти праці, компанія, яка укладає трудовий договір, зобов’язана чітко вказувати умови праці для своїх працівників.

Стаття 15 (Вказівка умов праці)
Роботодавець повинен чітко вказувати умови праці, такі як зарплата та робочий час, при укладанні трудового договору з працівником. У цьому випадку, щодо питань, пов’язаних з зарплатою та робочим часом, та інших питань, визначених у наказі Міністерства охорони здоров’я, праці та добробуту, вони повинні бути вказані способом, визначеним у наказі Міністерства охорони здоров’я, праці та добробуту.

Вміст “зарплати, робочого часу та інших умов праці” визначається в Правилах виконання Закону про стандарти праці, і наступні пункти, пов’язані з телепрацею, обов’язково повинні бути вказані:

• Питання, пов’язані з місцем роботи та обов’язками, які слід виконувати
• Час початку та закінчення роботи, наявність роботи понад встановлений робочий час, перерва, вихідні, відпустка, а також питання, пов’язані зі зміною часу роботи у випадку, коли працівників розділено на дві або більше груп
• Визначення, розрахунок та спосіб виплати зарплати (за винятком виплат при звільненні та тимчасових виплат), терміни виплати зарплати та час виплати, а також питання, пов’язані з підвищенням зарплати

Для зміни цих “умов праці” основним принципом, встановленим Законом про трудові договори, є індивідуальна згода між працівником та роботодавцем. Однак, навіть якщо зміни вносяться за згодою, вони не можуть бути нижчими за умови праці, встановлені в правилах роботи.

Зміна умов праці може бути здійснена також шляхом зміни правил роботи, але в цьому випадку необхідно виконати наступні вимоги:

• Повідомити працівників про змінені правила роботи
• Ступінь невигоди, яку працівник отримує внаслідок зміни правил роботи, та необхідність зміни повинні бути обґрунтовані

Враховуючи вищезазначене, при виконанні телепраці за наказом компанії, якщо в правилах роботи не вказано про “телепрацю”, вважається, що зарплату не можна знизити без згоди працівника.

Якщо ви хочете дізнатися більше про трудовий договір (контракт), будь ласка, ознайомтеся з наступною статтею разом з цією статтею.

Зниження зарплати у випадку, коли працівник сам висловлює бажання працювати дистанційно

Якщо компанія погоджується на пропозицію працівника, зміна умов праці можлива відповідно до статті 8 Японського закону про трудові договори. При цьому зазвичай розглядаються такі умови праці, як “місце роботи”, “зміст роботи”, “робочий час”, “заробітна плата” та інші.

Наприклад, якщо в правилах роботи встановлено роботу в офісі, працівник, який працює на дому, може отримати час для догляду за дітьми або догляду за літніми людьми, тому зниження зарплати за згодою не є проблемою. Однак, у випадках, які будуть описані нижче, потрібно бути обережним.

Зниження оплати за понаднормову роботу через “роботу поза місцем роботи”

Якщо працівник виконує роботу поза офісом через телепрацю, “система робочого часу для роботи поза місцем роботи”, встановлена Японським законом про стандарти праці, застосовується, якщо виконуються певні умови, і вважається, що виконано встановлений робочий час, встановлений в правилах роботи та інших документах.

Стаття 38-2, пункт 1
Якщо працівник виконує роботу поза місцем роботи протягом всього або частини робочого часу і важко визначити робочий час, вважається, що він працював протягом встановленого робочого часу. Однак, якщо для виконання цієї роботи зазвичай потрібно працювати понад встановлений робочий час, вважається, що він працював протягом часу, який зазвичай потрібен для виконання цієї роботи, відповідно до положень, встановлених Міністерством охорони здоров’я, праці та добробуту.

Якщо застосовується “система робочого часу для роботи поза місцем роботи”, оплата за понаднормову роботу не нараховується, навіть якщо ви працюєте довше, ніж встановлений робочий час, за винятком особливих випадків, коли потрібно працювати понад встановлений робочий час.

Однак, будьте обережні, оскільки “система робочого часу для роботи поза місцем роботи” не застосовується, якщо не виконуються наступні два вимоги:

• Інформаційно-комунікаційне обладнання не повинно бути в стані постійного зв’язку за вказівкою компанії.
• Робота не виконується на основі конкретних вказівок користувача в будь-який час.

Тобто, якщо 1. працівникам дозволено вільно відключатися від зв’язку або відходити від інформаційно-комунікаційного обладнання, 2. їм не накладено обов’язку відповідати на вказівки компанії, і 3. вони виконують роботу не на основі конкретних вказівок компанії, вважається, що важко визначити робочий час.

Зниження зарплати через “вихідний час”

У телепраці, такій як робота на дому, час, коли працівник відходить від роботи на певний час, називається “вихідний час”.

Після того, як “Змінений Японський закон про охорону праці та безпеку” зобов’язав компанії “об’єктивно визначати робочий час” з 1 квітня 2019 року, компанії повинні перевіряти час початку та закінчення робочого дня кожного дня роботи та точно записувати робочий час.

Таким чином, якщо звичайний робочий час починається о 9:00, закінчується о 18:00, з перервою на 1 годину, і є “вихідний час”, робочий час стає коротшим, тому можна розглянути 1. зміщення робочого часу, 2. взяття щорічної відпустки за годинами, 3. зниження зарплати та інше.

Однак, у випадку 1 і 2 потрібно змінити правила роботи або укласти трудову угоду, а у випадку 3 потрібно змінити умови праці, тому потрібна індивідуальна згода між компанією та працівником або зміна правил роботи та інші процедури.

У випадку, коли причиною є уникнення інфекції новим коронавірусом

Якщо працівник просить дозволу на телепрацю за однакову зарплату з метою уникнення інфекції новим коронавірусом, враховуються наступні пункти, щоб визначити, чи є це розумним.

• Об’єктивно очевидно, що заходи компанії щодо інфекційних хвороб недостатні, і якщо ви приходите на роботу в офіс, існує висока ймовірність зараження новим коронавірусом.
• Можна отримати середовище безпеки, еквівалентне офісу, навіть поза компанією, і це не заважає виконанню роботи.

Якщо не виконуються вищезазначені умови, такі як те, що компанія вживає звичайні заходи щодо інфекційних хвороб, можна наказати приходити на роботу в офіс, і якщо ви відмовляєтесь, можна вжити заходів, таких як дисциплінарні санкції, включаючи зниження зарплати, або звільнення відповідно до правил роботи.

Однак, під час надзвичайного стану, навіть якщо умови телепраці не виконуються повністю, безпека життя і тіла має пріоритет, і можливо, що заходи, такі як дисциплінарні санкції або звільнення проти працівників, які вибрали телепрацю, будуть визнані недійсними, тому будьте обережні.

Підсумки

До цього моменту ми розглянули можливі випадки та відповідні законодавчі акти, що стосуються розриву в заробітній платі між працівниками, які виходять на роботу під час пандемії коронавірусу, та тими, хто працює на відстані.

Якщо робочий час та інші умови праці відрізняються для офісних працівників та тих, хто працює на відстані, вам потрібно додати до правил праці положення, що стосуються роботи на відстані.

Крім того, при впровадженні роботи на відстані можуть виникнути випадки, коли потрібно не тільки змінити правила праці, але й укласти угоду між роботодавцем та працівниками, наприклад, при впровадженні “гнучкого графіка роботи” або “системи робочого часу поза місцем роботи”. Тому ми рекомендуємо вам заздалегідь проконсультуватися з адвокатом, який має глибокі знання та багатий досвід у сфері трудового законодавства, замість самостійного прийняття рішень.

Інформація про заходи, що вживає наша юридична фірма

Юридична фірма “Моноліт” поєднує високу професійність у сфері ІТ, особливо в інтернеті, та права. У зв’язку з пандемією коронавірусу, користь від роботи на відстані, безсумнівно, буде все більше визнаватися. З іншого боку, багато компаній ще тільки формують робоче середовище для роботи на відстані та вирішують питання, пов’язані з укладанням договорів. Наша фірма аналізує юридичні ризики, пов’язані з уже розпочатим бізнесом або бізнесом, який планується розпочати, враховуючи регулювання різних законів, і намагається зробити бізнес законним, не припиняючи його діяльність. Деталі ви знайдете в статті нижче.

https://monolith.law/practices/corporate[ja]