Kết thúc hợp đồng lao động có thời hạn trong luật lao động Nhật Bản: Giải thích lý thuyết về việc chấm dứt việc làm

Hợp đồng lao động có thời hạn là một hình thức tuyển dụng quan trọng, cho phép nhiều công ty linh hoạt trong việc sử dụng nhân sự để đáp ứng nhu cầu của dự án cụ thể hoặc theo mùa, hoặc để thiết lập một khoảng thời gian thử việc nhất định. Tính chất của hợp đồng này là mối quan hệ lao động tự động kết thúc khi hết hạn hợp đồng, có thể trông như một hệ thống rõ ràng và dễ quản lý đối với người sử dụng lao động. Tuy nhiên, dưới hệ thống pháp luật lao động của Nhật Bản, việc kết thúc này do “hết hạn hợp đồng” không phải lúc nào cũng được tự động và không điều kiện chấp nhận. Đặc biệt, trong trường hợp hợp đồng được gia hạn liên tục hoặc khi người lao động có lý do hợp lý để kỳ vọng vào việc gia hạn hợp đồng, việc từ chối gia hạn đơn phương của người sử dụng lao động – được gọi là “việc chấm dứt việc làm” – có thể bị coi là bất hợp pháp. Quy tắc pháp lý này được biết đến với tên gọi “lý thuyết chấm dứt việc làm” và đã được hình thành qua nhiều năm án lệ, hiện nay đã được ghi rõ trong Luật Hợp đồng Lao động của Nhật Bản.

Sự tồn tại của lý thuyết này cho thấy một rủi ro pháp lý quan trọng mà các công ty cần nhận thức khi vận hành hợp đồng lao động có thời hạn. Việc chỉ đơn thuần ghi rõ thời hạn trong hợp đồng không đủ để biện minh cho việc kết thúc mối quan hệ lao động. Tòa án sẽ xem xét các khía cạnh thực chất như cách thức vận hành hợp đồng, hành vi của các bên liên quan, và bản chất công việc để đánh giá tính hợp lệ của việc chấm dứt việc làm. Do đó, các nhà quản lý doanh nghiệp và nhân viên pháp lý cần hiểu rõ nội dung cụ thể của lý thuyết chấm dứt việc làm, đặc biệt là trong trường hợp nào kỳ vọng của người lao động về việc gia hạn được pháp luật bảo vệ, và nếu việc chấm dứt việc làm bị hạn chế, thì cần lý do gì để thực hiện nó một cách hợp lệ. Bài viết này sẽ cung cấp một cái nhìn tổng quan về lý thuyết chấm dứt việc làm dựa trên Điều 19 của Luật Hợp đồng Lao động Nhật Bản, các án lệ quan trọng đã làm nên tiêu chí đánh giá, và các biện pháp quản lý rủi ro thực tiễn mà các công ty nên áp dụng.

Nguyên tắc cơ bản của hợp đồng lao động có thời hạn và việc chấm dứt việc làm

Trong luật lao động của Nhật Bản, hợp đồng lao động được phân loại thành “hợp đồng lao động có thời hạn” khi có thời hạn xác định và “hợp đồng lao động không thời hạn” khi không có thời hạn xác định. Hợp đồng lao động có thời hạn, như tên gọi của nó, sẽ tự động kết thúc mối quan hệ lao động khi hết hạn mà không cần bất kỳ biểu hiện ý chí đặc biệt nào từ các bên liên quan. Hành động từ chối gia hạn hợp đồng khi hết hạn của người sử dụng lao động được gọi là “chấm dứt việc làm”.

Tuy nhiên, có những ngoại lệ quan trọng đối với nguyên tắc này. Hệ thống luật lao động của Nhật Bản đặt sự ổn định trong việc làm của người lao động lên là một giá trị quan trọng và sự bảo vệ này cũng được mở rộng đến những người lao động theo hợp đồng có thời hạn. Quyền tự do chấm dứt việc làm của người sử dụng lao động không phải là tuyệt đối và có thể bị hạn chế đáng kể trong một số tình huống cụ thể. Trung tâm của những hạn chế này là “lý thuyết pháp lý về chấm dứt việc làm”, đã được thiết lập như một pháp lý thông qua các án lệ và sau đó được ghi rõ trong Luật Hợp đồng Lao động của Nhật Bản. Lý thuyết này nhằm mục đích bảo vệ người lao động được tuyển dụng trong tình trạng thực chất không khác gì hợp đồng không thời hạn hoặc những người lao động có lý do hợp lý để kỳ vọng hợp đồng của họ sẽ được gia hạn, khỏi sự chấm dứt việc làm tùy tiện từ phía người sử dụng lao động. Luật chủ chốt quy định về quy tắc này là Luật Hợp đồng Lao động của Nhật Bản, đặc biệt là Điều 19 của luật này, quy định cụ thể về tính hợp lệ của việc chấm dứt việc làm.

Hóa định luật lý thuyết về việc chấm dứt hợp đồng lao động: Điều 19 của Luật Hợp đồng Lao động Nhật Bản

Vào năm 2012 (năm Heisei 24), lý thuyết về việc chấm dứt hợp đồng lao động, trước đó được xác lập thông qua các phán quyết của Tòa án Tối cao, đã được hóa định luật trong Điều 19 của Luật Hợp đồng Lao động Nhật Bản. Việc hóa định luật này không tạo ra quy tắc mới mà chỉ làm rõ vị thế của các nguyên tắc và phạm vi áp dụng của pháp luật thông qua các điều khoản của luật.

Điều 19 của Luật Hợp đồng Lao động Nhật Bản quy định việc chấm dứt hợp đồng lao động bởi người sử dụng lao động sẽ trở nên vô hiệu nếu đáp ứng một số tiêu chuẩn nhất định. Cụ thể, trong một trong hai trường hợp sau đây, nếu người lao động đã yêu cầu gia hạn hợp đồng và người sử dụng lao động không có lý do chính đáng khách quan và không được xem là phù hợp theo chuẩn mực xã hội, thì họ không thể chấm dứt hợp đồng lao động.

Thứ nhất, trong trường hợp của hợp đồng lao động có thời hạn được gia hạn lặp đi lặp lại và việc chấm dứt hợp đồng này được xem là tương đương với việc sa thải một người lao động không thời hạn theo chuẩn mực xã hội (khoản 1 của điều này). Điều này ám chỉ tình huống mà việc gia hạn hợp đồng được thực hiện nhiều lần đến mức mối quan hệ lao động thực tế không khác gì một hợp đồng không xác định thời hạn. Quy định này trực tiếp chuyển thể nguyên tắc pháp lý được trình bày trong phán quyết vụ án nhà máy Toshiba Yanagicho vào điều khoản của luật.

Thứ hai, trong trường hợp người lao động có lý do chính đáng để kỳ vọng hợp đồng lao động có thời hạn của họ sẽ được gia hạn khi kỳ hạn của hợp đồng đó kết thúc (khoản 2 của điều này). Ngay cả khi không có sự gia hạn lặp đi lặp lại dài hạn như trong khoản 1, tình huống này bao gồm rộng rãi các trường hợp mà người lao động có lý do chính đáng để kỳ vọng việc tiếp tục công việc dựa trên bản chất công việc hoặc hành vi của người sử dụng lao động. Sự tồn tại của khoản 2 này đã mở rộng đáng kể phạm vi áp dụng của lý thuyết về việc chấm dứt hợp đồng lao động, yêu cầu người sử dụng lao động phải hành động cẩn trọng hơn.

Tuy nhiên, để các điều khoản này được áp dụng, người lao động cần phải yêu cầu gia hạn hoặc ký kết hợp đồng mới trước khi hợp đồng hiện tại hết hạn hoặc ngay sau khi hết hạn mà không chậm trễ. Tuy nhiên, “yêu cầu” này không nhất thiết phải là một hành động chính thức bằng văn bản. Nếu người lao động bày tỏ ý định phản đối việc chấm dứt hợp đồng với người sử dụng lao động theo bất kỳ hình thức nào, điều đó được coi là đủ, ví dụ như khởi kiện hoặc phản đối bằng lời nói cũng được coi là một yêu cầu. Do yêu cầu về thủ tục này rất thấp, việc người sử dụng lao động lập luận về tính chính đáng của việc chấm dứt hợp đồng dựa trên việc “không nhận được yêu cầu gia hạn chính thức từ người lao động” là rất khó khăn trong hầu hết các trường hợp.

Kỳ vọng hợp lý về việc gia hạn hợp đồng: Khi nào “kỳ vọng” được bảo vệ theo pháp luật Nhật Bản?

Theo Điều 19, Khoản 2 của Luật Hợp đồng Lao động Nhật Bản, việc quyết định có “lý do hợp lý để kỳ vọng vào việc được gia hạn hợp đồng” hay không là một trong những điểm tranh chấp quan trọng nhất trong các vụ việc liên quan đến chấm dứt việc làm. Quyết định này không dựa trên một yếu tố đơn lẻ mà phải xem xét tổng hợp các tình huống liên quan đến việc làm và được đưa ra cho từng trường hợp cụ thể. Các yếu tố quan trọng mà tòa án đặc biệt chú trọng khi đánh giá bao gồm:

1. Nội dung công việc khách quan: Việc xác định công việc là thường xuyên hay chỉ mang tính chất tạm thời, một lần sẽ được xem xét. Nếu người lao động tham gia vào công việc cốt lõi, thường xuyên của công ty và nội dung công việc không khác gì so với nhân viên chính thức, thì kỳ vọng vào việc gia hạn hợp đồng có xu hướng mạnh mẽ hơn.
2. Số lần gia hạn hợp đồng và tổng thời gian làm việc: Càng nhiều lần gia hạn hợp đồng và thời gian làm việc càng dài, sự liên tục trong việc làm càng được khẳng định mạnh mẽ, và kỳ vọng của người lao động vào việc gia hạn cũng trở nên vững chắc hơn.
3. Tình trạng quản lý thời hạn hợp đồng: Việc thực hiện các thủ tục gia hạn hợp đồng có được tiến hành một cách nghiêm ngặt hay không sẽ được đặt ra. Ví dụ, nếu mỗi lần gia hạn đều có cuộc phỏng vấn lại và việc gia hạn được quyết định cẩn trọng dựa trên đánh giá, thì kỳ vọng của người lao động sẽ giảm. Ngược lại, nếu hợp đồng được gia hạn tự động mà không cần thủ tục đặc biệt, thì kỳ vọng sẽ tăng lên.
4. Hành vi của người sử dụng lao động: Nếu trong quá trình phỏng vấn tuyển dụng hoặc trong thời gian hợp đồng, cấp trên hoặc nhân viên nhân sự có những hành vi ngụ ý việc làm lâu dài (ví dụ: “Năm sau cũng nhờ cậy vào bạn”, “Chỉ cần làm việc chăm chỉ thì có thể làm việc mãi”), thì đó là cơ sở quan trọng để bảo vệ kỳ vọng của người lao động.
5. Tình hình gia hạn của người lao động khác: Nếu có thực tế là những người lao động hợp đồng có thời hạn tương tự không bị chấm dứt hợp đồng trong quá khứ và hầu hết các trường hợp đều được gia hạn hợp đồng, thì người lao động đó cũng dễ dàng được kỳ vọng tương tự.

Khi đánh giá tổng hợp các yếu tố này, điều quan trọng không phải là hình thức mà là thực chất. Ví dụ, ngay cả khi người sử dụng lao động thực hiện các thủ tục gia hạn một cách hình thức nghiêm ngặt, nhưng nếu có thực tế là người lao động đã tham gia vào công việc cốt lõi của công ty trong nhiều năm, thì không thể chỉ dựa vào hình thức của thủ tục để phủ nhận kỳ vọng hợp lý vào việc gia hạn. Thủ tục chỉ trở thành biện pháp quản lý rủi ro hiệu quả khi nó phản ánh chính xác thực chất của việc làm tạm thời. Do đó, biện pháp quản lý rủi ro hiệu quả nhất không chỉ dừng lại ở việc chuẩn bị hợp đồng và thủ tục mà còn phải đảm bảo rằng vai trò và nội dung công việc của người lao động hợp đồng có thời hạn thực sự phản ánh đúng tư cách pháp lý là “tạm thời” của họ.

Bảng dưới đây tổng hợp các yếu tố đánh giá này:

Học từ các phán quyết: Cách xác định kỳ vọng gia hạn hợp đồng qua vụ việc nhà máy Toshiba Yanashiro và vụ việc Hitachi Medico tại Nhật Bản

Hai mô hình pháp lý liên quan đến việc chấm dứt hợp đồng lao động đã được thiết lập thông qua hai phán quyết mang tính bước ngoặt của Tòa án Tối cao Nhật Bản. Việc hiểu rõ những phán quyết này là cần thiết để nắm bắt phạm vi áp dụng của các nguyên tắc pháp lý.

Vụ việc nhà máy Toshiba Yanashiro (phán quyết của Tòa án Tối cao ngày 22 tháng 7 năm 1974) liên quan đến một công nhân tạm thời được thuê với hợp đồng hai tháng và sau đó hợp đồng được gia hạn từ 5 lần đến 23 lần trước khi bị chấm dứt hợp đồng. Họ đã tham gia vào các công việc cốt lõi của nhà máy và công việc của họ không thể phân biệt với những nhân viên chính thức. Tòa án Tối cao đã phán quyết rằng, dựa trên thực tế của việc gia hạn hợp đồng lặp đi lặp lại, hợp đồng lao động này “về bản chất không khác gì một hợp đồng không xác định thời hạn”. Do đó, việc chấm dứt hợp đồng như vậy nên được đánh giá như việc sa thải một người lao động với hợp đồng không thời hạn và nguyên tắc lạm dụng quyền sa thải được áp dụng theo quy ước. Nói cách khác, việc chấm dứt hợp đồng yêu cầu phải có lý do hợp lý khách quan và phù hợp với xã hội. Phán quyết này đã thiết lập mô hình “hợp đồng về bản chất không thời hạn” làm nền tảng cho Điều 19, Khoản 1 của Luật Hợp đồng Lao động Nhật Bản hiện nay.

Vụ việc Hitachi Medico (phán quyết của Tòa án Tối cao ngày 4 tháng 12 năm 1986) liên quan đến một công nhân tạm thời với hợp đồng hai tháng được gia hạn 5 lần, sau đó bị chấm dứt hợp đồng do suy thoái kinh doanh của công ty dẫn đến cắt giảm nhân sự. Tòa án Tối cao đã phán quyết rằng, mối quan hệ lao động trong trường hợp này khác với vụ việc nhà máy Toshiba Yanashiro và không thể coi là tương đương với hợp đồng không thời hạn. Tuy nhiên, Tòa án không dừng lại ở đó. Ngay cả khi không thể coi là hợp đồng không thời hạn, nếu người lao động có kỳ vọng hợp lý vào việc gia hạn hợp đồng dựa trên thực tế của việc gia hạn lặp đi lặp lại, thì kỳ vọng đó nên được bảo vệ theo pháp luật, và việc chấm dứt hợp đồng phản bội kỳ vọng đó có thể bị coi là lạm dụng quyền và vô hiệu nếu không có hoàn cảnh đặc biệt. Điều này đã thiết lập mô hình “bảo vệ kỳ vọng gia hạn” làm nền tảng cho Điều 19, Khoản 2 của Luật Hợp đồng Lao động. Trong trường hợp này, do nhu cầu cắt giảm nhân sự do suy thoái kinh doanh rõ ràng, kết luận là việc chấm dứt hợp đồng là hợp lệ, nhưng ý nghĩa pháp lý của phán quyết này rất lớn. Ngoài ra, phán quyết này cũng gợi ý rằng, trong việc sắp xếp nhân sự, có sự khác biệt hợp lý giữa nhân viên chính thức không thời hạn và người lao động hợp đồng có thời hạn, và cung cấp cơ sở để công nhận tính hợp lý của việc ưu tiên cắt giảm nhân sự đối với người lao động hợp đồng có thời hạn.

Dưới đây là bảng so sánh giữa hai phán quyết:

Hiệu lực của việc chấm dứt hợp đồng lao động: Tính hợp lý khách quan và sự thích đáng xã hội

Khi tòa án Nhật Bản xác định rằng một trường hợp thuộc về Điều 19, Khoản 1 hoặc Khoản 2 của Luật Hợp đồng Lao động Nhật Bản, tức là mối quan hệ lao động được coi như hợp đồng không xác định thời hạn hoặc người lao động có quyền mong đợi hợp lý về việc gia hạn hợp đồng, việc chấm dứt hợp đồng không ngay lập tức trở nên vô hiệu. Tại thời điểm này, trọng tâm của phán quyết chuyển sang việc liệu có lý do chính đáng cho việc chấm dứt hợp đồng hay không. Trách nhiệm chứng minh nằm ở phía người sử dụng lao động, họ phải chứng minh rằng việc chấm dứt hợp đồng có “lý do hợp lý khách quan” và là “thích đáng theo quan niệm xã hội” . Tiêu chuẩn này giống hệt với ngôn từ được quy định trong Điều 16 của Luật Hợp đồng Lao động Nhật Bản liên quan đến việc sa thải người lao động hợp đồng không xác định thời hạn (lý thuyết lạm dụng quyền sa thải) và là một tiêu chuẩn vô cùng nghiêm ngặt.

Vậy, những lý do nào được coi là “hợp lý khách quan” và “thích đáng theo quan niệm xã hội”? Có hai lý do chính được đưa ra như sau:

Thứ nhất, là sự thiếu hụt năng lực hoặc thái độ làm việc không tốt của người lao động. Tuy nhiên, sự không hài lòng chủ quan của người sử dụng lao động không đủ làm lý do. Cần phải đưa ra và chứng minh cụ thể dựa trên bằng chứng khách quan (như hồ sơ đánh giá nhân viên, hồ sơ hướng dẫn, ghi chép kỷ luật, v.v.) về hiệu suất công việc kém, vi phạm nghiêm trọng kỷ luật, không tuân thủ mệnh lệnh công việc . Ngoài ra, tòa án cũng sẽ xem xét nghiêm ngặt liệu người sử dụng lao động có cung cấp hướng dẫn thích hợp và cơ hội cải thiện cho người lao động hay không .

Thứ hai, là nhu cầu quản lý, còn được gọi là sa thải tổ chức. Khi tiến hành chấm dứt hợp đồng để giảm nhân sự do kinh doanh không thuận lợi, điều quan trọng là phải có nhu cầu thực sự tồn tại . Trong thực tiễn xét xử, hiệu lực của việc sa thải tổ chức thường được đánh giá nghiêm ngặt dựa trên tổng hợp bốn yếu tố: ① nhu cầu giảm nhân sự, ② nỗ lực tránh sa thải, ③ tính hợp lý của việc lựa chọn người bị sa thải, ④ tính thích đáng của quy trình. Đối với việc chấm dứt hợp đồng lao động có thời hạn, xu hướng cũng là áp dụng một quy trình xét xử nghiêm ngặt tương tự. Như vụ án Hitachi Medico đã chỉ ra, việc chấm dứt hợp đồng lao động có thời hạn trước để tránh sa thải nhân viên chính thức có thể được coi là có lý do chính đáng, nhưng điều đó chỉ đúng khi nhu cầu quản lý thực sự tồn tại một cách khách quan .

Cấu trúc pháp lý này chứa đựng những gợi ý quan trọng cho người sử dụng lao động. Một khi người lao động đã có quyền mong đợi hợp lý về việc gia hạn hợp đồng, rào cản cho việc chấm dứt hợp đồng sau đó sẽ tăng lên ngang bằng với việc sa thải nhân viên chính thức. Do đó, từ góc độ quản lý rủi ro pháp lý, việc áp dụng các biện pháp phòng ngừa từ giai đoạn đầu của tranh chấp, tức là ngăn chặn việc hình thành “quyền mong đợi hợp lý”, trở nên vô cùng quan trọng.

Các Biện Pháp Thực Tiễn và Quản Lý Rủi Ro Mà Doanh Nghiệp Cần Thực Hiện

Để quản lý rủi ro liên quan đến việc chấm dứt hợp đồng lao động có thời hạn và ngăn chặn tranh chấp từ trước, các doanh nghiệp ở Nhật Bản được khuyến nghị thực hiện các biện pháp thực tiễn sau đây:

1. Làm rõ trong hợp đồng lao động: Hợp đồng lao động cần ghi rõ thời hạn của hợp đồng, đồng thời cũng cần làm rõ về việc có hay không việc gia hạn hợp đồng. Nếu có khả năng gia hạn, cần ghi rõ các tiêu chí cụ thể như “Việc gia hạn hợp đồng sẽ được quyết định dựa trên khối lượng công việc khi hợp đồng kết thúc, hiệu suất làm việc của người lao động, năng lực, tình hình kinh doanh của công ty, v.v.” Nếu việc không gia hạn hợp đồng đã được xác định, việc thiết lập một điều khoản “không gia hạn” cũng đáng được xem xét. Tuy nhiên, cần lưu ý rằng ngay cả khi có điều khoản không gia hạn, nếu thực tiễn vận hành sau đó mâu thuẫn với điều khoản (ví dụ, có hành vi làm cho người lao động kỳ vọng vào việc gia hạn), thì hiệu lực của điều khoản có thể bị phủ nhận.
2. Quản lý chặt chẽ thời hạn lao động: Việc xây dựng hệ thống để nắm chắc và quản lý ngày kết thúc hợp đồng của tất cả người lao động theo hợp đồng có thời hạn là điều cần thiết. Theo tiêu chuẩn của Bộ Lao động và Phúc lợi Nhật Bản, nếu người lao động đã được gia hạn hợp đồng ba lần trở lên hoặc đã làm việc liên tục hơn một năm, doanh nghiệp phải thông báo trước ít nhất 30 ngày trước khi hợp đồng kết thúc. Thông báo này là nghĩa vụ pháp lý, nhưng việc thông báo không làm nền tảng cho tính hợp lệ của việc chấm dứt hợp đồng.
3. Tránh hành vi làm người lao động kỳ vọng vào việc gia hạn: Việc giáo dục kỹ lưỡng cho cấp quản lý và nhân viên nhân sự về lý thuyết pháp lý liên quan đến việc chấm dứt hợp đồng là quan trọng, nhằm hướng dẫn họ tránh hứa hẹn một cách dễ dãi về việc làm lâu dài hoặc làm cho người lao động kỳ vọng vào việc gia hạn. Cần nhận thức rằng giao tiếp hàng ngày có thể trở thành bằng chứng không mong muốn trong tranh chấp sau này.
4. Thực hiện thủ tục gia hạn thực chất: Nếu hợp đồng lao động ghi có khả năng gia hạn, không được để quá trình gia hạn chỉ dừng lại ở hình thức. Khi thời hạn hợp đồng sắp kết thúc, cần đánh giá thực tế nhu cầu công việc và hiệu suất của người lao động, và dựa trên kết quả đó để quyết định việc có gia hạn hay không, đồng thời ghi lại quá trình này.
5. Chú trọng việc lưu trữ tài liệu: Việc ghi chép mọi quá trình bằng tài liệu là biện pháp phòng vệ mạnh mẽ nhất khi xảy ra tranh chấp. Việc chuẩn bị các bằng chứng khách quan như hồ sơ đánh giá nhân viên, ghi chép hướng dẫn cải thiện công việc, biên bản cuộc họp, và thông báo rõ ràng lý do chấm dứt hợp đồng cuối cùng là cực kỳ quan trọng.

Tổng kết

Quản lý hợp đồng lao động có thời hạn trong luật lao động của Nhật Bản không chỉ đơn thuần là việc sắp xếp các “hình thức” của hợp đồng mà còn đòi hỏi việc quản lý “thực chất” của mối quan hệ lao động, là một lĩnh vực quản lý rủi ro phức tạp. “Lý thuyết chấm dứt việc làm” được quy định trong Điều 19 của Luật Hợp đồng Lao động Nhật Bản (Japanese Labor Contract Act) đặt ra những hạn chế lớn đối với quyền của người sử dụng lao động trong việc kết thúc đơn phương quan hệ lao động dựa trên việc hết hạn của hợp đồng. Đặc biệt, nếu những yếu tố như bản chất công việc, số lần gia hạn hợp đồng, và hành vi của những người quản lý tạo ra “kỳ vọng hợp lý về việc gia hạn” cho người lao động, thì việc chấm dứt việc làm đó không được coi là hợp lệ nếu không có lý do khách quan, hợp lý và phù hợp với xã hội, tương tự như việc sa thải người lao động không thời hạn. Rào cản pháp lý này rất cao và có thể trở thành rủi ro quản trị nghiêm trọng đối với doanh nghiệp.

Văn phòng luật sư Monolith có hiểu biết sâu sắc về những tinh tế của luật lao động Nhật Bản và đã hỗ trợ nhiều khách hàng quốc tế với thành tích đáng kể. Chúng tôi có nhiều luật sư có bằng cấp luật sư nước ngoài và sử dụng tiếng Anh như ngôn ngữ mẹ đẻ, có khả năng cung cấp lời khuyên rõ ràng và thực tiễn, đóng vai trò cầu nối giữa các hệ thống pháp luật và văn hóa kinh doanh khác nhau. Chúng tôi cung cấp dịch vụ pháp lý toàn diện, từ việc soạn thảo hợp đồng lao động phù hợp với luật áp dụng, đến việc đào tạo cho quản lý và đại diện đàm phán trong tranh chấp lao động, để đảm bảo thực hành lao động của quý khách hàng trở nên vững chắc dưới hệ thống pháp luật của Nhật Bản. Đối với sự hỗ trợ chuyên nghiệp nhằm củng cố chiến lược nhân sự và lao động của công ty bạn tại Nhật Bản, xin vui lòng liên hệ với chúng tôi.