Sự thành lập quan hệ lao động trong luật lao động Nhật Bản: Tuyển dụng, điều kiện lao động, và pháp lý xem xét về quyết định tuyển dụng

Trong quá trình doanh nghiệp bảo đảm nguồn nhân lực và phát triển kinh doanh, việc thiết lập mối quan hệ lao động, tức là quy trình tuyển dụng, là hoạt động cốt lõi trong quản lý. Trong hệ thống pháp luật của Nhật Bản, quy trình này không chỉ dừng lại ở sự thỏa thuận giữa các bên, mà còn được điều chỉnh phức tạp bởi nguyên tắc cơ bản của Hiến pháp, tự do ký kết hợp đồng trong Bộ luật Dân sự, và nhiều quy định pháp luật lao động cụ thể nhằm bảo vệ người lao động. Việc hiểu rõ và tuân thủ các quy định pháp luật liên quan đến việc thiết lập mối quan hệ lao động là điều kiện tiên quyết không thể thiếu để phòng ngừa tranh chấp lao động trong tương lai và xây dựng mối quan hệ lao động ổn định. Đối với nhiều doanh nghiệp, quyền ‘tự do tuyển dụng’ trong việc quyết định ai sẽ được thuê và dưới điều kiện nào được coi là quyền cơ bản của hoạt động kinh doanh. Tuy nhiên, quyền tự do này không phải là không giới hạn, mà bị hạn chế bởi nhiều quy định pháp luật quan trọng từ góc độ bảo đảm sự bình đẳng dưới pháp luật và tôn trọng phẩm giá cá nhân. Hơn nữa, khi hợp đồng lao động được thiết lập, doanh nghiệp có nghĩa vụ nghiêm ngặt trong việc trình bày rõ ràng các điều kiện lao động với người lao động. Nghĩa vụ này là thủ tục quan trọng nhằm loại bỏ sự hiểu lầm giữa người sử dụng lao động và người lao động, và phòng ngừa tranh chấp. Đặc biệt, ‘quyết định tuyển dụng’ trong thực tiễn việc làm của Nhật Bản không chỉ là một lời hứa đơn giản, mà được giải thích là chính hợp đồng lao động có điều kiện giữ quyền hủy bỏ dưới những điều kiện cụ thể. Do đó, việc hủy bỏ quyết định tuyển dụng chỉ được chấp nhận dưới những yêu cầu pháp lý hết sức nghiêm ngặt và tương đương với hành vi sa thải. Bài viết này sẽ phân tích chi tiết quy trình thiết lập mối quan hệ lao động thành ba giai đoạn chính: ‘Tự do tuyển dụng và giới hạn pháp lý của nó’, ‘Nghĩa vụ minh bạch về điều kiện lao động’, và ‘Bản chất pháp lý của quyết định tuyển dụng và yêu cầu hủy bỏ’, dựa trên các quy định pháp luật và các án lệ quan trọng của Nhật Bản từ góc độ chuyên môn và thực tiễn.

Tự do Tuyển dụng và Giới hạn Pháp lý của nó theo Luật Lao động Nhật Bản

Cơ sở pháp lý của tự do tuyển dụng

Trong hệ thống pháp luật của Nhật Bản, các doanh nghiệp có nguyên tắc “tự do tuyển dụng”. Đây là nguyên tắc cho phép doanh nghiệp tự quyết định việc tuyển dụng nhân sự nào và dưới điều kiện nào cho hoạt động kinh doanh của mình. Cơ sở của tự do này có thể tìm thấy trong nhiều nguồn pháp luật. Đầu tiên, tự do kinh doanh của doanh nghiệp, một quyền được bảo đảm bởi Điều 22 của Hiến pháp Nhật Bản, được coi là nguồn gốc của tự do tuyển dụng. Quyền tự do chọn lựa người lao động để thực hiện hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp được xem là một khía cạnh quan trọng của tự do kinh doanh này.

Thứ hai, nguyên tắc “tự do ký kết hợp đồng” trong Luật Dân sự Nhật Bản cũng được đề cập. Mối quan hệ lao động dựa trên hợp đồng lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động. Điều 521, khoản 1 của Luật Dân sự Nhật Bản quy định rằng “mọi người đều có quyền tự do quyết định việc ký kết hợp đồng, trừ khi có quy định đặc biệt của pháp luật”, qua đó làm rõ quyền tự do ký kết hợp đồng. Do đó, doanh nghiệp có quyền tự do quyết định việc ký kết hợp đồng lao động với một cá nhân cụ thể hay không.

Phán quyết của Tòa án Tối cao vào ngày 12 tháng 12 năm 1973 (1973), vụ việc được biết đến với tên gọi sự kiện Mitsubishi Jushi[pháp mô 1], đã thiết lập nguyên tắc tự do tuyển dụng như một phán quyết tư pháp. Trong vụ việc này, Tòa án Tối cao đã quyết định rằng việc một doanh nghiệp từ chối tuyển dụng một ứng viên với lý do người đó có quan điểm hoặc tín ngưỡng nhất định không nhất thiết là bất hợp pháp. Phán quyết đã nêu rõ rằng, miễn là không có hạn chế đặc biệt nào từ pháp luật hoặc các quy định khác, doanh nghiệp có quyền tự do quyết định việc tuyển dụng ai và dưới điều kiện nào. Phán quyết này vẫn giữ vai trò quan trọng đối với các cuộc thảo luận về tự do tuyển dụng cho đến ngày nay.

Hạn chế nghiêm ngặt đối với tự do tuyển dụng theo luật lệ Nhật Bản

Phán quyết vụ Mitsubishi Jushi đã khẳng định tự do tuyển dụng chỉ là một “nguyên tắc” cơ bản. Tuy nhiên, trước những thay đổi trong tình hình xã hội và sự nâng cao nhận thức về quyền con người, Quốc hội Nhật Bản đã đặt ra nhiều hạn chế nghiêm ngặt đối với nguyên tắc này. Kết quả là, trong hoạt động tuyển dụng hiện đại, việc tuân thủ các hạn chế do pháp luật đặt ra lại trở nên quan trọng hơn nhiều so với việc duy trì nguyên tắc tự do tuyển dụng.

Đầu tiên, cần phải nói đến lệnh cấm phân biệt đối xử dựa trên giới tính. Điều 5 của “Luật Bảo đảm Cơ hội và Đối xử Bình đẳng giữa Nam và Nữ trong Lĩnh vực Việc làm” (Luật Cơ hội Bình đẳng Việc làm Nam Nữ) của Nhật Bản rõ ràng yêu cầu nhà tuyển dụng phải cung cấp cơ hội bình đẳng cho tất cả mọi người khi tuyển dụng, bất kể giới tính. Do đó, việc đăng tuyển chỉ dành cho nam hoặc chỉ dành cho nữ, thiết lập các tiêu chuẩn khác nhau trong quá trình tuyển chọn dựa trên giới tính, hoặc thiết lập hạn ngạch tuyển dụng riêng biệt cho nam và nữ đều là hành vi bất hợp pháp. Các phán quyết trước đây cũng đã xác định rằng việc áp dụng hệ thống lương khác nhau cho nam và nữ, hoặc thực hiện phân biệt đối xử trong việc thăng tiến và nâng cấp là bất hợp pháp, và nguyên tắc cấm phân biệt giới tính trong tuyển dụng được giải thích một cách nghiêm ngặt.

Tiếp theo, là nguyên tắc cấm phân biệt đối xử dựa trên tuổi tác. Điều 9 của “Luật Thúc đẩy Tổng hợp Chính sách Lao động và Ổn định Việc làm cũng như Cải thiện Đời sống Nghề nghiệp của Người lao động” (Luật Thúc đẩy Chính sách Lao động Tổng hợp) của Nhật Bản yêu cầu nhà tuyển dụng phải cung cấp cơ hội bình đẳng cho tất cả mọi người khi tuyển dụng, không phụ thuộc vào tuổi tác. Trừ một số ngoại lệ, việc đặt giới hạn tuổi trong quảng cáo tuyển dụng hoặc từ chối tuyển dụng dựa trên tuổi tác là không được phép theo nguyên tắc.

Đối với việc tuyển dụng người khuyết tật, không chỉ có lệnh cấm phân biệt đối xử mà còn có những nghĩa vụ tích cực được áp đặt. Điều 34 của “Luật Thúc đẩy Việc làm cho Người khuyết tật” (Luật Thúc đẩy Việc làm Người khuyết tật) của Nhật Bản yêu cầu việc tuyển dụng phải cung cấp cơ hội bình đẳng cho người khuyết tật. Hơn nữa, Điều 43 của cùng luật này yêu cầu các công ty có quy mô nhất định phải tuyển dụng số lượng người khuyết tật tối thiểu theo tỷ lệ quy định của pháp luật. Điều này đặt ra một hạn chế trực tiếp đối với tự do tuyển dụng của công ty, nhằm thúc đẩy việc tuyển dụng những người có đặc điểm nhất định theo yêu cầu xã hội.

Ngoài ra, còn có các quy định pháp luật khác hạn chế tự do tuyển dụng của công ty. Ví dụ, Điều 40-6 của “Luật Bảo đảm Hoạt động Hợp lý của Doanh nghiệp Phái cử và Bảo vệ Người lao động Phái cử” (Luật Người lao động Phái cử) của Nhật Bản quy định về “hệ thống coi như có đề nghị hợp đồng lao động” khi công ty tiếp nhận phái cử bất hợp pháp (ví dụ: tham gia vào công việc bị cấm, vi phạm giới hạn thời gian, v.v.). Điều này buộc công ty phải coi như đã đề nghị hợp đồng lao động trực tiếp với người lao động phái cử, một hạn chế mạnh mẽ đối với tự do tuyển dụng mà công ty không thể từ chối. Tương tự, “quy tắc chuyển đổi sang hợp đồng không thời hạn” được quy định tại Điều 18 của Luật Hợp đồng Lao động Nhật Bản cũng là một ví dụ. Quy tắc này quy định rằng nếu hợp đồng lao động có thời hạn được gia hạn liên tục vượt quá 5 năm, và có đề nghị từ phía người lao động, công ty sẽ được coi là đã chấp nhận đề nghị đó và một hợp đồng lao động không thời hạn sẽ được thiết lập, mà công ty không thể từ chối.

Khi xem xét tổng thể các quy định pháp luật này, có thể thấy rằng nguyên tắc “tự do tuyển dụng” từng được công nhận rộng rãi nay đã bị hạn chế đáng kể bởi nhiều luật lệ, và thực tế đã trở nên gần như là một ngoại lệ. Do đó, trong quản lý doanh nghiệp hiện đại, thay vì khẳng định quyền tự do tuyển dụng, việc đảm bảo rằng mọi quyết định tuyển dụng đều dựa trên những lý do khách quan và hợp lý, không vi phạm các quy định cấm phân biệt đối xử và bảo vệ người lao động, là điều cần thiết từ góc độ quản lý rủi ro pháp lý.

Nghĩa vụ làm rõ điều kiện lao động khi ký kết hợp đồng lao động theo Luật Lao động Nhật Bản

Cơ sở và mục đích của nghĩa vụ minh bạch

Khi ký kết hợp đồng lao động, các công ty tại Nhật Bản phải minh bạch với người lao động về các điều kiện lao động như tiền lương và thời gian làm việc. Nghĩa vụ này có cơ sở chính yếu tại Điều 15, Khoản 1 của Luật Tiêu chuẩn Lao động Nhật Bản (Japanese Labor Standards Act), quy định rằng “Người sử dụng lao động phải minh bạch với người lao động về tiền lương, thời gian làm việc và các điều kiện lao động khác khi ký kết hợp đồng lao động”. Nghĩa vụ này được áp dụng cho tất cả người lao động bất kể hình thức việc làm là nhân viên chính thức, nhân viên hợp đồng, nhân viên bán thời gian hay làm thêm.

Mục đích của việc quy định nghĩa vụ minh bạch trong luật là để ngăn chặn các tranh chấp sau này liên quan đến nội dung hợp đồng lao động. Nếu các điều kiện lao động cụ thể không được minh bạch khi ký kết hợp đồng, có thể xảy ra tranh cãi về việc giải thích các điều kiện lao động sau khi công việc bắt đầu với những lập luận kiểu “tôi đã nói” hay “bạn chưa nói”. Để tránh tình trạng này, luật pháp yêu cầu các công ty phải làm rõ các điều kiện quan trọng ngay từ giai đoạn đầu của hợp đồng thông qua văn bản hoặc các hình thức khác, nhằm đạt được sự thống nhất trong nhận thức giữa người lao động và người sử dụng lao động.

Nếu công ty không tuân thủ nghĩa vụ minh bạch này, họ có thể phải đối mặt với các hình phạt theo Luật Tiêu chuẩn Lao động Nhật Bản. Hơn nữa, từ góc độ bảo vệ người lao động, luật còn quy định những ảnh hưởng trực tiếp hơn. Theo Điều 15, Khoản 2 của cùng luật, nếu điều kiện lao động được minh bạch không phù hợp với sự thật, người lao động có quyền chấm dứt hợp đồng lao động ngay lập tức. Thêm vào đó, Khoản 3 của cùng điều quy định rằng nếu người lao động phải thay đổi nơi cư trú để đi làm và họ chấm dứt hợp đồng, thì trong vòng 14 ngày kể từ ngày chấm dứt hợp đồng, người sử dụng lao động phải chi trả chi phí đi lại cần thiết để người lao động trở về nhà. Điều này dựa trên quan điểm rằng công ty nên bồi thường cho người lao động về những bất lợi mà họ phải chịu do việc cung cấp thông tin không chính xác về điều kiện lao động.

Điều kiện lao động bắt buộc phải được công bố theo Luật Lao động Nhật Bản

Điều lệ thi hành Điều 5 của Luật Tiêu chuẩn Lao động Nhật Bản quy định cụ thể các điều kiện lao động mà bắt buộc phải được công bố, chúng được phân thành hai loại là “các điều kiện cần phải công bố tuyệt đối” và “các điều kiện cần phải công bố tương đối”. 

“Các điều kiện cần phải công bố tuyệt đối” là những điều mà doanh nghiệp phải công bố một cách bắt buộc khi ký kết hợp đồng lao động. Ngoại trừ các vấn đề liên quan đến tăng lương, việc công bố những điều kiện này bằng văn bản là nguyên tắc bắt buộc. Cụ thể bao gồm các mục sau: 

• Điều kiện về thời hạn của hợp đồng lao động
• Điều kiện về tiêu chuẩn khi gia hạn hợp đồng lao động có thời hạn
• Điều kiện về địa điểm làm việc và công việc cần thực hiện
• Thời gian bắt đầu và kết thúc công việc, việc làm thêm giờ ngoài giờ làm việc quy định, thời gian nghỉ ngơi, ngày nghỉ, và các điều kiện về kỳ nghỉ
• Phương pháp quyết định, tính toán và thanh toán tiền lương, thời hạn và thời điểm thanh toán tiền lương cùng với các vấn đề liên quan đến tăng lương
• Điều kiện về việc nghỉ việc (bao gồm cả lý do cho việc sa thải) 

Mặt khác, “các điều kiện cần phải công bố tương đối” là những điều mà chỉ khi doanh nghiệp có quy định liên quan thì mới bắt buộc phải công bố. Những điều kiện này không bắt buộc phải được thông báo bằng văn bản, nhưng trên thực tế, chúng thường được thông báo cùng với các điều kiện khác thông qua văn bản. Cụ thể bao gồm các mục sau: 

• Điều kiện về tiền trợ cấp khi nghỉ việc
• Điều kiện về tiền thưởng và các khoản lương được trả một cách không định kỳ
• Điều kiện về chi phí ăn uống, đồ dùng làm việc và các vấn đề khác mà người lao động phải gánh chịu
• Điều kiện về an toàn và vệ sinh lao động
• Điều kiện về đào tạo nghề
• Điều kiện về bồi thường tai nạn và hỗ trợ bệnh tật ngoài công việc
• Điều kiện về khen thưởng và kỷ luật
• Điều kiện về việc nghỉ phép

Hơn nữa, đối với những người làm việc theo giờ hoặc có hợp đồng lao động có thời hạn tại Nhật Bản, theo “Luật về Cải thiện Quản lý Việc làm của Người Lao động Bán thời gian và Có thời hạn” (Luật Lao động Bán thời gian và Có thời hạn), ngoài các điều kiện trên, việc công bố bằng văn bản về việc có hay không có tăng lương, tiền trợ cấp khi nghỉ việc, tiền thưởng, cũng như về cửa sổ tư vấn quản lý việc làm cũng được yêu cầu thêm. 

Nghĩa vụ công bố mới theo sửa đổi luật vào tháng 4 năm 2024 (2024年4月法改正による新たな明示義務)

Theo sửa đổi của Quy tắc thi hành Luật Tiêu chuẩn Lao động Nhật Bản có hiệu lực từ ngày 1 tháng 4 năm 2024, nghĩa vụ công bố điều kiện lao động của các công ty đã được mở rộng thêm. Mục đích của sửa đổi này là tăng cường tính minh bạch trong hợp đồng lao động và giúp người lao động có cái nhìn rõ ràng hơn về con đường sự nghiệp và sự ổn định trong việc làm của họ.

Các điểm chính mới được thêm vào nghĩa vụ công bố bao gồm:

Thứ nhất, là việc công bố “phạm vi thay đổi nơi làm việc và công việc”. Điều này yêu cầu công bố không chỉ nơi làm việc và nội dung công việc ngay sau khi tuyển dụng mà còn cả phạm vi có thể thay đổi do sắp xếp lại công việc hoặc chuyển đổi vị trí trong tương lai đối với tất cả người lao động.

Thứ hai, là việc công bố “có hay không giới hạn về việc gia hạn và nội dung của nó” trong hợp đồng lao động có thời hạn. Khi ký kết hoặc gia hạn hợp đồng lao động có thời hạn, nếu có giới hạn về tổng thời gian hợp đồng hoặc số lần gia hạn, thì cần phải công bố cụ thể nội dung đó.

Thứ ba, là việc công bố “cơ hội chuyển đổi sang hợp đồng không thời hạn” đối với người lao động có hợp đồng có thời hạn. Đối với người lao động có hợp đồng có thời hạn thuộc đối tượng áp dụng quy tắc chuyển đổi không thời hạn (Điều 18 của Luật Hợp đồng Lao động), việc công bố quyền nộp đơn chuyển đổi sang hợp đồng không thời hạn tại mỗi thời điểm gia hạn hợp đồng đã trở thành nghĩa vụ.

Thứ tư, là việc công bố “điều kiện lao động sau khi chuyển đổi sang hợp đồng không thời hạn”. Cùng với việc công bố cơ hội chuyển đổi sang hợp đồng không thời hạn, cần phải công bố cả điều kiện lao động sau khi chuyển đổi (như mức lương, nội dung công việc, v.v.).

Những sửa đổi này đã mang lại những thay đổi lớn trong cách mà các công ty trình bày điều kiện lao động. Trước đây, việc công bố các điều kiện tĩnh tại tại thời điểm bắt đầu hợp đồng là đủ, nhưng hiện nay, việc cung cấp thông tin về các khả năng sự nghiệp trong tương lai và sự ổn định của hợp đồng, những thông tin có tính động và dài hạn, đã trở nên cần thiết. Điều này có nghĩa là các công ty cần phải có kế hoạch nhân sự chi tiết hơn và viết mô tả trong thông báo điều kiện lao động một cách cẩn thận hơn.

Thời điểm và phương thức công bố

Theo Điều 15, Khoản 1 của Luật Tiêu chuẩn Lao động Nhật Bản, việc công bố điều kiện lao động là bắt buộc “khi ký kết hợp đồng lao động”. Như sẽ được giải thích sau, theo các phán quyết của tòa án Nhật Bản, hợp đồng lao động thường được coi là đã được thiết lập tại thời điểm “quyết định tuyển dụng”, do đó, trên thực tế, việc công bố điều kiện lao động nên được thực hiện ngay khi thông báo quyết định tuyển dụng.

Về phương thức công bố, hầu hết các yếu tố cần được công bố một cách tuyệt đối đều yêu cầu phải được cung cấp bằng văn bản. Các công ty thường thực hiện nghĩa vụ này bằng cách cung cấp một văn bản được gọi là “Thông báo Điều kiện Lao động”. Nếu điều kiện lao động được quy định chi tiết trong quy tắc làm việc, công ty có thể thực hiện nghĩa vụ công bố bằng cách làm cho người lao động biết đến quy tắc làm việc đó, sau đó trong Thông báo Điều kiện Lao động, có thể tham chiếu đến quy tắc làm việc với cụm từ như “chi tiết theo quy tắc làm việc”. Dù áp dụng phương thức nào, việc xác nhận rằng tất cả các mục tiêu cần thiết, bao gồm cả những điều khoản được thêm vào do sửa đổi luật pháp, đã được bao gồm đầy đủ là vô cùng quan trọng.

Tính chất pháp lý của việc nhận định tuyển dụng và các yêu cầu nghiêm ngặt để hủy bỏ quyết định tuyển dụng theo luật pháp Nhật Bản

Vị thế pháp lý của việc nhận định sơ bộ tuyển dụng tại Nhật Bản

Trong thực tiễn tuyển dụng của Nhật Bản, việc nhận định sơ bộ tuyển dụng không chỉ là một lời hứa tuyển dụng thông thường hay một sự đồng ý nội bộ, mà còn là một hành động có ý nghĩa pháp lý quan trọng. Tính chất pháp lý của việc nhận định sơ bộ tuyển dụng đã được xác định bởi phán quyết của Tòa án Tối cao vào ngày 20 tháng 7 năm 1979 (Showa 54), trong vụ việc được biết đến là sự kiện Đại Nhật Bản In Ấn. Trong phán quyết này, Tòa án Tối cao đã quyết định rằng, thông qua thông báo nhận định sơ bộ tuyển dụng từ phía doanh nghiệp và việc nộp giấy cam kết từ phía người ứng tuyển, một “hợp đồng lao động có điều kiện giữ quyền hủy bỏ kèm theo ngày bắt đầu hiệu lực” được thiết lập.

Khái niệm “hợp đồng lao động có điều kiện giữ quyền hủy bỏ kèm theo ngày bắt đầu hiệu lực” này rất quan trọng trong việc hiểu rõ bản chất của việc nhận định sơ bộ tuyển dụng. Đầu tiên, “kèm theo ngày bắt đầu hiệu lực” có nghĩa là, mặc dù hợp đồng lao động đã được thiết lập tại thời điểm nhận định sơ bộ, nhưng nghĩa vụ cung cấp lao động của người lao động và nghĩa vụ thanh toán tiền lương của người sử dụng lao động chỉ bắt đầu có hiệu lực từ một ngày cụ thể trong tương lai (ví dụ, đối với sinh viên mới tốt nghiệp thì là ngày 1 tháng 4 sau khi tốt nghiệp đại học).

Tiếp theo, “có điều kiện giữ quyền hủy bỏ” có nghĩa là, mặc dù hợp đồng đã được thiết lập, nhưng phía người sử dụng lao động giữ quyền hủy bỏ một cách đơn phương hợp đồng lao động này nếu có sự xuất hiện của một số điều kiện cụ thể đã được xác định trước đó.

Qua quyết định của Tòa án Tối cao, việc nhận định sơ bộ tuyển dụng khi được chấp nhận đã chính thức thiết lập một mối quan hệ hợp đồng lao động hợp pháp giữa doanh nghiệp và người nhận định sơ bộ. Điều này có nghĩa là việc nhận định sơ bộ không giống như các lời đề nghị tuyển dụng có thể dễ dàng rút lại mà thường thấy trong nhiều hệ thống pháp luật khác. Người nhận định sơ bộ không chỉ là một ứng viên tiềm năng mà còn là một bên trong hợp đồng được bảo vệ theo pháp luật, đang chờ ngày bắt đầu công việc trong tương lai.

Yêu cầu nghiêm ngặt để việc hủy bỏ quyết định tuyển dụng được coi là hợp lệ theo Luật Lao động Nhật Bản

Khi một hợp đồng lao động đã được thiết lập thông qua quyết định tuyển dụng, việc “hủy bỏ” quyết định đó pháp lý được coi là việc chấm dứt một cách đơn phương hợp đồng lao động đã được ký kết, tức là tương đương với “sa thải”. Do đó, việc hủy bỏ quyết định tuyển dụng phải tuân theo những hạn chế nghiêm ngặt của lý thuyết lạm dụng quyền sa thải được quy định trong Điều 16 của Luật Hợp đồng Lao động Nhật Bản.

Yêu cầu để việc hủy bỏ quyết định tuyển dụng được coi là hợp lệ đã được thiết lập thông qua phán quyết của vụ án in ấn Đại Nhật Bản. Theo phán quyết này, lý do hủy bỏ quyết định tuyển dụng phải là “những sự kiện mà vào thời điểm quyết định tuyển dụng, công ty không thể biết được và cũng không thể hợp lý mong đợi biết được, và việc hủy bỏ quyết định tuyển dụng dựa trên những sự kiện đó phải được coi là hợp lý và phù hợp với mục đích của việc bảo lưu quyền chấm dứt hợp đồng, và được xã hội công nhận là thích đáng.”

Tiêu chuẩn này là cực kỳ nghiêm ngặt. Khi phân tích các yêu cầu, trước hết, lý do cho việc hủy bỏ phải là những sự kiện mới mà công ty không biết hoặc không thể hợp lý mong đợi biết được vào thời điểm đưa ra quyết định tuyển dụng. Thứ hai, việc hủy bỏ quyết định tuyển dụng dựa trên những sự kiện đó phải được coi là hợp lý từ quan điểm khách quan và phải phù hợp với quan niệm chung của xã hội. Lý do đơn thuần như sự tiện lợi của công ty hay sự thay đổi ấn tượng chủ quan của người phụ trách tuyển dụng không đủ để đáp ứng các yêu cầu này. Các công ty cần cân nhắc cẩn thận xem quyết định của họ có thể vượt qua những tiêu chuẩn pháp lý nghiêm ngặt này hay không.

Các lý do cụ thể có thể được coi là hợp lệ để hủy bỏ quyết định tuyển dụng theo pháp luật Nhật Bản

Theo các yêu cầu nghiêm ngặt đã nêu, việc hủy bỏ quyết định tuyển dụng có thể được coi là hợp lệ chỉ trong những tình huống hạn chế. Các tình huống này có thể được phân loại rõ ràng thành lý do từ phía người được tuyển dụng và lý do từ phía công ty.

Về phía người được tuyển dụng, trước hết, có thể kể đến trường hợp các điều kiện tiên quyết của quyết định tuyển dụng không được thỏa mãn. Chẳng hạn, trong việc tuyển dụng sinh viên mới tốt nghiệp, việc tốt nghiệp đại học được coi là điều kiện, nhưng nếu người được tuyển dụng không thể tốt nghiệp do thiếu tín chỉ hoặc lý do khác, đây có thể được coi là lý do hợp lệ để hủy bỏ. Tiếp theo, nếu tình trạng sức khỏe của người được tuyển dụng xấu đi nghiêm trọng và rõ ràng là sẽ gây trở ngại lớn cho việc thực hiện công việc dự kiến, việc hủy bỏ cũng có thể được chấp nhận. Ngoài ra, nếu sau khi được tuyển dụng, việc giả mạo nghiêm trọng về trình độ học vấn hoặc kinh nghiệm làm việc cần thiết cho công việc được phát hiện, đây cũng có thể được coi là hành vi phá vỡ mối quan hệ tin cậy và trở thành lý do để hủy bỏ. Hơn nữa, nếu người được tuyển dụng phạm tội nghiêm trọng sau khi nhận được quyết định tuyển dụng, việc hủy bỏ có thể được biện minh vì họ không còn đủ điều kiện làm nhân viên.

Về phía công ty, một trong những lý do có thể được đưa ra là tình trạng kinh doanh xấu đi nghiêm trọng. Tuy nhiên, điều này được xem xét như là một trường hợp tương tự với “việc sa thải để tái cơ cấu” và tính hợp lệ của nó được đánh giá một cách cực kỳ nghiêm ngặt. Theo các phán quyết của tòa án, để việc sa thải để tái cơ cấu được coi là hợp lệ, thông thường cần xem xét tổng hợp bốn yếu tố sau: (1) sự cần thiết cao độ về mặt quản lý để giảm nhân sự, (2) đã nỗ lực hết sức để tránh việc sa thải, (3) tiêu chí lựa chọn đối tượng sa thải là hợp lý, và (4) đã thực hiện việc giải thích và thảo luận đầy đủ với người lao động. Mức độ chỉ là suy thoái kinh doanh hay lo ngại về sự suy giảm kinh tế trong tương lai không được coi là lý do chính đáng để hủy bỏ quyết định tuyển dụng.

Các trường hợp pháp lý tại Nhật Bản về việc hủy bỏ quyết định tuyển dụng được xem là không hợp lệ

Tòa án Nhật Bản đã thể hiện thái độ nghiêm khắc đối với việc hủy bỏ quyết định tuyển dụng một cách dễ dãi và đã có nhiều trường hợp được xác định là không hợp lệ.

Trong vụ việc của công ty Dai Nippon Printing, lý do cho việc hủy bỏ quyết định tuyển dụng là “ấn tượng u ám từ ban đầu” đã được nhận thức có thể từ thời điểm quyết định tuyển dụng, do đó không được coi là lý do hợp lệ để hủy bỏ. Điều này đã thiết lập nguyên tắc rằng việc hủy bỏ dựa trên lý do chủ quan và trừu tượng không được chấp nhận.

Ngoài ra, việc hủy bỏ dựa trên thông tin không chắc chắn cũng được coi là không hợp lệ. Trong một phán quyết của Tòa án quận Tokyo, việc hủy bỏ quyết định tuyển dụng dựa trên “tin đồn xấu” từ công việc trước đó đã được tranh cãi, nhưng tòa án đã quyết định rằng việc hủy bỏ là không hợp lệ vì nó chỉ dựa trên thông tin là lời đồn và không có bằng chứng khách quan.

Việc hủy bỏ quyết định tuyển dụng dựa trên hành động của người được tuyển dụng cũng gặp phải rào cản cao. Trong vụ việc của công ty Senden Kaigi (phán quyết ngày 28 tháng 1 năm 2005 của Tòa án quận Tokyo), người được tuyển dụng đã từ chối tham gia khóa đào tạo trước khi nhập công ty với lý do ảnh hưởng đến việc học, và công ty đã hủy bỏ quyết định tuyển dụng dựa trên điều này. Tòa án đã quyết định rằng việc hủy bỏ là bất hợp pháp và thậm chí còn nói rằng công ty có nghĩa vụ theo nguyên tắc tin cậy phải miễn trừ cho người được tuyển dụng nếu họ đưa ra lý do hợp lý để không tham gia.

Hơn nữa, quy trình và thời điểm của việc hủy bỏ cũng rất quan trọng. Trong vụ việc của công ty Informix (phán quyết ngày 31 tháng 10 năm 1997 của Tòa án quận Tokyo), người được tuyển dụng đã nghỉ việc từ công ty cũ và chỉ được thông báo hủy bỏ quyết định tuyển dụng chỉ hai tuần trước ngày dự kiến nhập công ty. Tòa án đã quyết định rằng việc hủy bỏ gây ra hậu quả nghiêm trọng và không thể chấp nhận được theo quan điểm xã hội, do đó là không hợp lệ.

Những trường hợp pháp lý này cho thấy, khi công ty hủy bỏ quyết định tuyển dụng, họ cần phải cân nhắc một cách cực kỳ thận trọng. Khi đã đưa ra quyết định tuyển dụng, công ty cần phải nhận thức rằng họ đã bước vào một mối quan hệ hợp đồng có tính ràng buộc pháp lý và việc hủy bỏ chỉ nên được xem xét như một biện pháp cuối cùng, khi có sự tồn tại của lý do chính đáng và không thể tránh khỏi được chứng minh bằng bằng chứng khách quan.

Tóm lược

Như đã chi tiết trong bài viết này, việc thiết lập quan hệ lao động ở Nhật Bản diễn ra dưới sự điều chỉnh chi tiết và nghiêm ngặt của pháp luật qua từng giai đoạn: tự do tuyển dụng, rõ ràng về điều kiện lao động, và việc chấp nhận lời mời làm việc. Quyền “tự do tuyển dụng” của doanh nghiệp, mặc dù có nguồn gốc từ Hiến pháp và Bộ luật Dân sự, nhưng lại bị hạn chế nghiêm ngặt bởi nhiều đạo luật cấm phân biệt đối xử dựa trên giới tính, tuổi tác, có khuyết tật hay không. Tiếp theo, khi ký kết hợp đồng lao động, theo Đạo luật Tiêu chuẩn Lao động của Nhật Bản, doanh nghiệp có nghĩa vụ phải chỉ rõ các điều kiện lao động quan trọng như tiền lương và thời gian làm việc một cách toàn diện và bằng văn bản, và phạm vi nghĩa vụ này đã được mở rộng thêm qua các đợt sửa đổi luật gần đây. Cuối cùng, việc chấp nhận lời mời làm việc, một phong tục đặc thù trong thực tiễn tuyển dụng của Nhật Bản, pháp lý được xem như hợp đồng lao động có quyền hủy bỏ được bảo lưu, và việc hủy bỏ này chịu sự hạn chế pháp lý nghiêm ngặt tương đương với việc sa thải. Việc tuân thủ những quy định này và xây dựng quy trình tuyển dụng phù hợp là điều cần thiết để tránh rủi ro pháp lý và xây dựng mối quan hệ lao động lành mạnh.

Văn phòng luật sư Monolith có nhiều kinh nghiệm trong việc hỗ trợ các khách hàng tại Nhật Bản về các vấn đề liên quan đến việc thiết lập quan hệ lao động mà bài viết này đã đề cập. Văn phòng chúng tôi có sự tham gia của các luật sư có chứng chỉ hành nghề tại Nhật Bản cũng như chứng chỉ luật sư nước ngoài, những người nói tiếng Anh và hiểu sâu sắc cả về quan điểm kinh doanh quốc tế lẫn quy định pháp luật của Nhật Bản. Chúng tôi có thể cung cấp mọi hỗ trợ pháp lý liên quan đến việc thiết lập quan hệ lao động, từ việc xây dựng chính sách tuyển dụng của doanh nghiệp, đánh giá rủi ro liên quan đến việc hủy bỏ lời mời làm việc, cho đến việc xem xét thông báo điều kiện lao động. Chúng tôi cam kết cung cấp những lời khuyên chiến lược để tuân thủ pháp luật lao động phức tạp của Nhật Bản và thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp một cách trôi chảy.