Giải thích pháp lý về Hiệp định lao động trong luật lao động Nhật Bản

Trong mối quan hệ lao động tại Nhật Bản, hợp đồng lao động tập thể là một văn bản pháp lý cực kỳ quan trọng. Đây không chỉ là một bản thỏa thuận được ký kết giữa công đoàn và người sử dụng lao động, mà còn là một quy phạm đặc biệt có hiệu lực pháp lý mạnh mẽ, được ưu tiên hơn cả hợp đồng lao động cá nhân và quy định làm việc của công ty. Luật Công đoàn của Nhật Bản trao cho hợp đồng lao động tập thể quyền lực để trực tiếp quy định và thay đổi điều kiện làm việc của từng người lao động. Do đó, việc hiểu rõ bản chất pháp lý, yêu cầu thành lập, phạm vi hiệu lực và quy tắc kết thúc của hợp đồng lao động tập thể không chỉ là yêu cầu về tuân thủ pháp luật mà còn là kiến thức cần thiết để xây dựng mối quan hệ lao động ổn định và có thể dự đoán, quản lý rủi ro pháp lý. Việc ký kết hợp đồng lao động tập thể có nghĩa là người sử dụng lao động giao một phần quyền lực quyết định điều kiện lao động cho kết quả đàm phán hai bên với công đoàn. Ảnh hưởng của nó lan rộng từ các điều kiện lao động cốt lõi như tiền lương và thời gian làm việc đến các thủ tục liên quan đến quyết định quản lý như điều chuyển nhân sự và sa thải. Bài viết này sẽ làm rõ vị trí pháp lý của hợp đồng lao động tập thể trong luật lao động Nhật Bản, đồng thời chi tiết giải thích về yêu cầu thành lập và hai hiệu lực đặc trưng của nó, hệ thống “hiệu lực ràng buộc chung” mà còn ảnh hưởng đến những nhân viên không phải là thành viên công đoàn, cũng như các thủ tục và điểm cần lưu ý khi hợp đồng lao động tập thể kết thúc, dựa trên các quy định pháp luật cụ thể và các ví dụ án lệ.

Xử lý pháp lý của hợp đồng lao động và mối quan hệ với các quy chuẩn khác theo Luật Lao động Nhật Bản

Điều kiện lao động tại các nơi làm việc ở Nhật Bản được quy định bởi nhiều quy chuẩn khác nhau, và giữa chúng tồn tại một thứ tự ưu tiên rõ ràng. Việc hiểu rõ cấu trúc phân cấp này là cơ bản để nắm bắt vị trí pháp lý của hợp đồng lao động. Đứng đầu là các đạo luật như Luật Tiêu chuẩn Lao động Nhật Bản và Luật Hợp đồng Lao động Nhật Bản. Tiếp theo, có hiệu lực mạnh mẽ hơn là hợp đồng lao động, được ưu tiên hơn so với quy tắc làm việc và hợp đồng lao động cá nhân.

Thứ tự ưu tiên này được quy định bởi nhiều luật pháp của Nhật Bản. Đầu tiên, Điều 92 của Luật Tiêu chuẩn Lao động Nhật Bản quy định, “Quy tắc làm việc không được trái với các đạo luật hoặc hợp đồng lao động áp dụng cho cơ sở kinh doanh đó”. Điều này cấm việc sử dụng quy tắc làm việc mà người sử dụng lao động tạo ra một cách đơn phương, xâm phạm nội dung của hợp đồng lao động, là sự đồng thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động.

Tiếp theo, Điều 13 của Luật Hợp đồng Lao động Nhật Bản củng cố thêm mối quan hệ này, quy định, “Trong trường hợp quy tắc làm việc xung đột với hợp đồng lao động, các quy định của Điều 7, Điều 10 và điều trước đó sẽ không được áp dụng đối với hợp đồng lao động với người lao động nhận áp dụng hợp đồng lao động đó”. Điều này thực chất có nghĩa là các phần của quy tắc làm việc mâu thuẫn với hợp đồng lao động sẽ không có hiệu lực đối với người lao động nhận áp dụng hợp đồng đó.

Hơn nữa, về mối quan hệ giữa hợp đồng lao động cá nhân và hợp đồng lao động, Điều 16 của Luật Công đoàn Nhật Bản đặt ra quy định quan trọng. Điều này quy định, “Các phần của hợp đồng lao động vi phạm các tiêu chuẩn về điều kiện lao động và các điều khoản khác liên quan đến đối xử với người lao động được quy định trong hợp đồng lao động sẽ bị vô hiệu và các phần đó sẽ được thay thế bằng tiêu chuẩn của hợp đồng lao động.”

Khi tổng hợp các quy định này, thứ tự ưu tiên của các quy chuẩn quy định điều kiện lao động sẽ là: đạo luật, hợp đồng lao động, quy tắc làm việc, và hợp đồng lao động. Cấu trúc phân cấp này cho thấy hợp đồng lao động không chỉ là một hợp đồng đơn thuần mà còn có chức năng như một loại luật nhỏ, thiết lập tiêu chuẩn tối thiểu cho một nhóm cụ thể của người lao động.

Điều cần lưu ý ở đây là nguyên tắc có lợi, được áp dụng cho mối quan hệ giữa quy tắc làm việc và hợp đồng lao động, thường không được áp dụng cho mối quan hệ giữa hợp đồng lao động và hợp đồng lao động. Theo Điều 12 của Luật Hợp đồng Lao động Nhật Bản, các phần của hợp đồng lao động không đạt tiêu chuẩn của quy tắc làm việc sẽ bị vô hiệu và tiêu chuẩn của quy tắc làm việc sẽ được áp dụng, nhưng ngược lại, nếu hợp đồng lao động quy định điều kiện có lợi hơn cho người lao động so với quy tắc làm việc, thì điều kiện có lợi đó sẽ được ưu tiên. Tuy nhiên, đối với hợp đồng lao động, Điều 16 của Luật Công đoàn Nhật Bản chỉ đơn giản là vô hiệu hóa hợp đồng lao động “vi phạm” tiêu chuẩn của hợp đồng mà không quan tâm đến việc điều đó có lợi hay bất lợi cho người lao động. Điều này có nghĩa là hợp đồng lao động có thể có quyền vô hiệu hóa những điều kiện có lợi hơn mà người lao động đã ký kết với người sử dụng lao động, nhằm đảm bảo sự thống nhất và công bằng trong điều kiện lao động của tất cả thành viên công đoàn. Điều này có thể hữu ích cho phía quản lý trong việc duy trì sự nhất quán trong việc đối xử với nhân viên, nhưng cũng có thể hạn chế việc cung cấp các động lực đặc biệt cho những nhân tài xuất sắc nếu chúng lệch khỏi hợp đồng lao động.

Bảng dưới đây tóm tắt thứ tự ưu tiên giữa các quy chuẩn này.

Yêu cầu và Hiệu lực của Hợp đồng Lao động tại Nhật Bản

Để Hợp đồng lao động phát huy hiệu lực pháp lý mạnh mẽ của mình, nó cần phải đáp ứng các yêu cầu hình thức nghiêm ngặt theo quy định của pháp luật. Một khi đã được thành lập, hợp đồng sẽ có hai loại hiệu lực khác nhau: “hiệu lực quy chuẩn” và “hiệu lực nghĩa vụ”.

Yêu cầu thành lập

Để thành lập một thỏa ước lao động, việc tuân thủ các yêu cầu hình thức được quy định trong Điều 14 của Luật Công đoàn Nhật Bản là điều không thể thiếu. Điều này quy định rằng, “Thỏa ước lao động phải được lập thành văn bản, và cả hai bên liên quan phải ký tên hoặc đóng dấu để có hiệu lực pháp lý”. Một thỏa thuận bằng miệng hoặc một văn bản thiếu chữ ký hoặc dấu của các bên, ngay cả khi có sự đồng thuận thực chất giữa người lao động và người sử dụng lao động, cũng không được công nhận là có hiệu lực pháp lý đặc biệt của thỏa ước lao động (đặc biệt là hiệu lực quy chuẩn được đề cập sau đây).

Tầm quan trọng của chủ nghĩa hình thức nghiêm ngặt này đã được thiết lập thông qua các phán quyết của Tòa án Tối cao Nhật Bản. Trong vụ án Trường dạy lái xe Tomin (phán quyết của Tòa án Tối cao ngày 13 tháng 3 năm 2001), Tòa án Tối cao đã quyết định rằng, mặc dù có sự đồng thuận rõ ràng giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc tăng lương, nhưng vì nó không được lập thành văn bản có chữ ký hoặc dấu, nên không phát sinh hiệu lực quy chuẩn của thỏa ước lao động. Tòa án đã chỉ ra rằng, vì thỏa ước lao động có tác động mạnh mẽ đến việc trực tiếp quy định nội dung của từng hợp đồng lao động, nên sự tồn tại và nội dung của nó phải rõ ràng, và cần thiết để ngăn chặn tranh chấp trong tương lai.

Vụ án này cho thấy chủ nghĩa hình thức nghiêm ngặt cũng có tác dụng bảo vệ cho phía người sử dụng lao động. Nói cách khác, nó ngăn chặn việc các thỏa thuận tạm thời hoặc lời hứa bằng miệng được thực hiện trong quá trình đàm phán tập thể không vô tình trở thành có ràng buộc pháp lý như thỏa ước lao động. Nghĩa vụ pháp lý mạnh mẽ chỉ phát sinh khi một văn bản chính thức được cả hai bên ký tên hoặc đóng dấu, do đó, các doanh nghiệp có thể giảm bớt sự không chắc chắn pháp lý trong quá trình đàm phán.

Hai Loại Hiệu Lực của Thỏa Ước Lao Động Dưới Luật Lao Động Nhật Bản

Một thỏa ước lao động hợp lệ tại Nhật Bản sẽ đồng thời phát sinh hai loại hiệu lực khác nhau: “hiệu lực quy chuẩn” và “hiệu lực nghĩa vụ”.

Hiệu lực quy chuẩn là hiệu lực xuất phát từ Điều 16 của Luật Công Đoàn Nhật Bản, theo đó các “tiêu chuẩn liên quan đến điều kiện lao động và các đối xử khác đối với người lao động” như mức lương, giờ làm việc, ngày nghỉ, thủ tục sa thải được quy định trong thỏa ước lao động sẽ được áp dụng trực tiếp vào từng hợp đồng lao động và quy tắc làm việc, có hiệu lực ưu tiên hơn. Nếu hợp đồng lao động hoặc quy tắc làm việc có những điều khoản trái với tiêu chuẩn của thỏa ước lao động, những phần đó sẽ tự động trở nên vô hiệu và tiêu chuẩn của thỏa ước lao động sẽ được áp dụng. Hiệu lực này cho phép thỏa ước lao động hoạt động như một chuẩn mực pháp lý trực tiếp hình thành quyền và nghĩa vụ của từng người lao động.

Mặt khác, hiệu lực nghĩa vụ là hiệu lực tương tự như một hợp đồng thông thường, ràng buộc các bên tham gia ký kết thỏa ước lao động, tức là người sử dụng lao động và tổ chức công đoàn. Hiệu lực này chủ yếu được áp dụng cho các vấn đề điều chỉnh mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động, ví dụ như quy tắc đàm phán tập thể, việc cấp phép sử dụng cơ sở vật chất của công ty cho hoạt động của công đoàn, nghĩa vụ duy trì hòa bình trong thời gian hiệu lực của thỏa ước mà không thực hiện các hành động tranh chấp. Nếu vi phạm hiệu lực nghĩa vụ, một bên có thể yêu cầu bên kia thực hiện nghĩa vụ theo hợp đồng hoặc yêu cầu bồi thường thiệt hại dựa trên việc không thực hiện nghĩa vụ.

Sự phân biệt giữa hai loại hiệu lực này rất quan trọng trong việc xử lý pháp lý khi có vi phạm. Ví dụ, nếu người sử dụng lao động không thanh toán mức lương theo thỏa ước, đây là vấn đề liên quan đến hiệu lực quy chuẩn, và người lao động bị ảnh hưởng có thể trực tiếp yêu cầu người sử dụng lao động thanh toán tiền lương chưa trả dựa trên quyền lợi trong hợp đồng lao động của mình. Ngược lại, nếu người sử dụng lao động từ chối cung cấp văn phòng công đoàn như đã hứa trong thỏa ước, đây là vấn đề liên quan đến hiệu lực nghĩa vụ, và tổ chức công đoàn, không phải từng người lao động, sẽ là bên khởi kiện yêu cầu người sử dụng lao động thực hiện nghĩa vụ. Các nhà quản lý cần đánh giá và quản lý rủi ro phát sinh từ thỏa ước lao động ở hai cấp độ khác nhau: yêu cầu từ từng nhân viên (hiệu lực quy chuẩn) và tranh chấp với tổ chức công đoàn (hiệu lực nghĩa vụ).

Bảng dưới đây so sánh sự khác biệt giữa hiệu lực quy chuẩn và hiệu lực nghĩa vụ.

Sức mạnh mở rộng của hợp đồng lao động: Ràng buộc chung

Sức mạnh quy định của hợp đồng lao động tại Nhật Bản, theo nguyên tắc, chỉ áp dụng cho các thành viên của công đoàn đã ký kết hợp đồng đó. Tuy nhiên, Luật Công đoàn Nhật Bản có quy định về “ràng buộc chung” như một ngoại lệ quan trọng của nguyên tắc này. Đây là một hệ thống mà, dưới điều kiện nhất định, sức mạnh của hợp đồng lao động sẽ tự động được mở rộng đến cả những nhân viên không phải là thành viên của công đoàn.

Điều 17 của Luật Công đoàn Nhật Bản quy định về ràng buộc chung rằng, “khi số lượng nhân viên làm việc thường xuyên trong một nhà máy hoặc cơ sở kinh doanh, thuộc cùng một loại công việc, mà hơn ba phần tư số đó được áp dụng một hợp đồng lao động, thì hợp đồng đó cũng sẽ được áp dụng cho những nhân viên khác cùng loại công việc tại cơ sở đó.”

Khi phân tích các yêu cầu của điều luật này, chúng ta có thể thấy như sau:

1. “Một nhà máy hoặc cơ sở kinh doanh”: Điều này được xác định dựa trên đơn vị địa lý như nhà máy, chi nhánh, văn phòng, chứ không phải toàn bộ công ty.
2. “Nhân viên làm việc thường xuyên cùng loại công việc”: Việc xác định dựa trên sự tương đồng về nội dung công việc một cách khách quan, chứ không phải dựa trên hình thức hợp đồng lao động (như nhân viên chính thức, nhân viên hợp đồng, v.v.) hay tên gọi vị trí công việc. Những nhân viên được thuê một cách tạm thời cũng có thể được bao gồm nếu họ được sử dụng một cách liên tục.
3. “Hơn ba phần tư”: Cần có ít nhất 75% nhân viên cùng loại công việc trong đơn vị đó là thành viên của công đoàn và được áp dụng một hợp đồng lao động.

Khi các yêu cầu này được đáp ứng, phần quy định của hợp đồng lao động (như tiền lương, giờ làm việc, v.v.) sẽ tự động được áp dụng cho những nhân viên không phải là thành viên công đoàn còn lại, chiếm ít hơn một phần tư. Mục đích của hệ thống này là để loại bỏ sự không bình đẳng trong điều kiện lao động giữa những người lao động làm cùng một công việc, thống nhất quản lý lao động, và ngăn chặn việc nhà sử dụng lao động đối xử có lợi hơn với những người không phải là thành viên công đoàn, qua đó làm suy yếu sự đoàn kết của công đoàn.

Tuy nhiên, việc áp dụng ràng buộc chung này có những hạn chế quan trọng. Đặc biệt, vấn đề phát sinh là liệu hợp đồng lao động làm thay đổi điều kiện lao động một cách bất lợi có được áp dụng cho những nhân viên không phải là thành viên công đoàn hay không. Vấn đề này đã được đề cập trong vụ án Asahi Fire & Marine Insurance (phán quyết của Tòa án Tối cao Nhật Bản ngày 26 tháng 3 năm 1996). Trong vụ án này, Tòa án Tối cao đã quyết định rằng, nguyên tắc chung là, ngay cả khi nội dung của hợp đồng lao động có bất lợi cho những người không phải là thành viên công đoàn, nếu đáp ứng yêu cầu hơn ba phần tư, thì ràng buộc chung của hợp đồng lao động vẫn được áp dụng. Tuy nhiên, Tòa án cũng đồng thời thiết lập một ngoại lệ quan trọng. Đó là, nếu việc áp dụng hợp đồng lao động cho “những người lao động đó được xem là cực kỳ không hợp lý dựa trên những hoàn cảnh đặc biệt”, thì sức mạnh của nó sẽ không được áp dụng. Và việc xác định “hoàn cảnh đặc biệt” này phải dựa trên việc tổng hợp xem xét mức độ và nội dung của bất lợi mà những người không phải là thành viên công đoàn phải chịu, quá trình ký kết hợp đồng, và liệu những người đó có đủ điều kiện tham gia công đoàn hay không.

Vụ án này cung cấp những gợi ý quan trọng cho nhà sử dụng lao động. Điều này có nghĩa là, chỉ vì đã đạt được sự đồng thuận với công đoàn chiếm đa số hơn ba phần tư không có nghĩa là họ có thể áp dụng bất kỳ nội dung điều kiện lao động nào một cách đơn phương cho những nhân viên không phải là thành viên công đoàn còn lại. Đặc biệt, khi ký kết hợp đồng lao động bao gồm những thay đổi bất lợi như giảm tuổi nghỉ hưu hay cắt giảm tiền lương và muốn mở rộng sức mạnh của nó đến những nhân viên không phải là thành viên công đoàn, cần phải cân nhắc cẩn thận liệu những thay đổi đó có dẫn đến kết quả cực kỳ không hợp lý cho những nhân viên cụ thể hay không. Nếu Tòa án xác định rằng điều đó “cực kỳ không hợp lý”, thì sẽ có rủi ro pháp lý là sức mạnh của hợp đồng lao động sẽ bị phủ nhận đối với những nhân viên đó.

Kết thúc Hợp đồng Lao động tại Nhật Bản

Hợp đồng lao động, một khi đã được ký kết, không phải là vĩnh viễn và có thể kết thúc vì một số lý do nhất định. Tuy nhiên, quy trình kết thúc và hiệu lực pháp lý sau khi kết thúc đòi hỏi sự cân nhắc đặc biệt.

Các nguyên nhân chính dẫn đến việc kết thúc hợp đồng lao động bao gồm:

1. Hết hạn hiệu lực: Theo Điều 15 của Luật Công đoàn Nhật Bản, thời hạn hiệu lực của hợp đồng lao động không được vượt quá 3 năm. Hợp đồng có thời hạn sẽ mất hiệu lực theo nguyên tắc khi hết hạn. Tuy nhiên, có thể thiết lập điều khoản “tự động gia hạn” để hợp đồng được gia hạn tự động với cùng điều kiện khi hết hạn, nếu có sự đồng ý giữa người lao động và người sử dụng lao động.
2. Chấm dứt bằng thỏa thuận: Bất kể có thời hạn hiệu lực hay không, cả hai bên lao động và người sử dụng lao động đều có thể chấm dứt hợp đồng lao động bất cứ lúc nào nếu đồng ý với nhau.
3. Chấm dứt một phía: Hợp đồng lao động không có thời hạn hiệu lực (bao gồm cả hợp đồng được gia hạn theo điều khoản tự động gia hạn) có thể được chấm dứt một phía bởi một trong các bên, bằng cách thông báo trước ít nhất 90 ngày cho bên kia thông qua văn bản có chữ ký hoặc đóng dấu (theo Điều 15 của Luật Công đoàn Nhật Bản).

Khi người sử dụng lao động thực hiện quyền chấm dứt một phía này, cần phải hết sức cẩn trọng. Mặc dù pháp luật không yêu cầu lý do cụ thể để chấm dứt, nhưng nếu động cơ chấm dứt là không chính đáng, có thể phát sinh vấn đề pháp lý. Điều 7 của Luật Công đoàn Nhật Bản cấm người sử dụng lao động chi phối hoặc can thiệp vào hoạt động của công đoàn, được gọi là “hành vi lao động không chính đáng”. Và theo phán quyết của tòa án, nếu việc chấm dứt hợp đồng lao động bởi người sử dụng lao động được thực hiện không vì lý do chính đáng về quản lý mà chỉ nhằm làm suy yếu công đoàn, thì đó được coi là hành vi can thiệp không chính đáng (vụ án Ngân hàng Suruga, phán quyết của Tòa án Cấp cao Tokyo ngày 26 tháng 12 năm 1990). Do đó, khi người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng một phía, việc chuẩn bị sẵn sàng giải thích lý do hợp lý dẫn đến quyết định đó là quan trọng để tránh rủi ro hành vi lao động không chính đáng.

Hơn nữa, cũng có các vấn đề pháp lý liên quan đến mối quan hệ lao động sau khi hợp đồng lao động kết thúc. Đó là khái niệm “hiệu lực còn lại”. Điều này có nghĩa là, ngay cả sau khi hợp đồng lao động mất hiệu lực một cách hình thức do hết hạn hoặc lý do khác, các điều kiện lao động được quy định trong hợp đồng vẫn tiếp tục có hiệu lực thực tế như là nội dung của từng hợp đồng lao động riêng lẻ. Việc hợp đồng bị mất hiệu lực không có nghĩa là điều kiện lao động sẽ ngay lập tức trở về trạng thái trước khi ký kết hợp đồng hoặc bị giảm xuống mức tiêu chuẩn tối thiểu theo luật định. Điều kiện lao động được hình thành thông qua hợp đồng sẽ tiếp tục tồn tại như là nội dung của từng hợp đồng lao động, trừ khi có hợp đồng lao động mới được ký kết hoặc thay đổi thông qua thủ tục pháp lý hợp lệ (ví dụ, thay đổi quy định làm việc có lợi ích hợp lý). Sự tồn tại của hiệu lực còn lại có nghĩa là người sử dụng lao động không thể ngay lập tức giảm điều kiện lao động một cách đơn phương sau khi chấm dứt hợp đồng lao động, và đây là một hạn chế pháp lý quan trọng cần được nhận thức đầy đủ khi đưa ra các quyết định quản lý.

Tóm lược

Như đã chi tiết trong bài viết này, hợp đồng lao động tập thể có một vị trí đặc biệt và là một văn bản pháp lý cực kỳ mạnh mẽ trong hệ thống luật lao động của Nhật Bản. Hiệu lực của nó ưu tiên hơn so với quy tắc làm việc do người sử dụng lao động đặt ra và hợp đồng lao động cá nhân với từng người lao động, trực tiếp điều chỉnh điều kiện lao động. Các nhà quản lý và nhân viên pháp lý cần hiểu rằng việc ký kết hợp đồng lao động tập thể đòi hỏi phải tuân thủ nghiêm ngặt các yêu cầu về văn bản và ký tên, đóng dấu, để tránh rủi ro pháp lý không mong muốn từ những thỏa thuận miệng. Hơn nữa, cần phải phân biệt giữa ‘hiệu lực quy chuẩn’ – tạo ra quyền và nghĩa vụ cho từng người lao động, và ‘hiệu lực nghĩa vụ’ – là lời hứa giữa tổ chức lao động và công đoàn, để quản lý các rủi ro pháp lý khác nhau phát sinh từ mỗi khía cạnh. Ngoài ra, khi thành viên công đoàn chiếm hơn ba phần tư số người trong cơ sở kinh doanh, hệ thống ‘ràng buộc chung’ của hợp đồng lao động tập thể sẽ áp dụng cả cho những người không phải là thành viên công đoàn, nhưng cần lưu ý rằng những thay đổi bất lợi có thể phải chịu sự xem xét về tính hợp lý từ tòa án. Khi chấm dứt hợp đồng lao động tập thể, cần phải xem xét đến rủi ro bị coi là hành vi lao động bất công từ việc hủy hợp đồng một cách đơn phương, và nguyên tắc ‘hiệu lực còn lại’ – nghĩa là điều kiện lao động vẫn tiếp tục tồn tại sau khi hợp đồng hết hiệu lực, đòi hỏi phải thực hiện các thủ tục cẩn trọng. Hợp đồng lao động tập thể góp phần vào sự ổn định quan hệ lao động nhưng một khi đã ký kết, nó có thể tác động lâu dài và sâu rộng đến quyết định quản lý doanh nghiệp.

Văn phòng luật sư Monolith của chúng tôi đã cung cấp lời khuyên và hỗ trợ phong phú cho nhiều khách hàng trong nước Nhật Bản về các vấn đề pháp lý liên quan đến hợp đồng lao động tập thể mà bài viết này đã giải thích. Văn phòng chúng tôi có nhiều luật sư có bằng cấp quốc tế và nói tiếng Anh, có khả năng hỗ trợ các doanh nghiệp triển khai hoạt động quốc tế trong việc đối phó với các quy định pháp luật lao động phức tạp của Nhật Bản từ góc độ chiến lược. Chúng tôi cung cấp dịch vụ pháp lý chuyên nghiệp trong mọi tình huống, từ đàm phán ký kết hợp đồng lao động tập thể mới, xem xét lại hợp đồng hiện có, cho đến xử lý tranh chấp với công đoàn.