Giải thích các quy định quan trọng về tiền lương, giờ làm việc và nghỉ phép trong luật lao động Nhật Bản

Khi vận hành doanh nghiệp tại Nhật Bản, việc hiểu biết sâu sắc về luật lao động, đặc biệt là quy định liên quan đến việc thanh toán tiền lương, giờ làm việc và nghỉ phép, không chỉ là vấn đề quản lý nhân sự mà còn là yếu tố cốt lõi trong quản lý rủi ro pháp lý của doanh nghiệp. Các quy định này được thiết kế để bảo vệ sự ổn định và sức khỏe của người lao động, và việc tuân thủ chúng là nghĩa vụ pháp lý đối với các doanh nghiệp. Luật Tiêu chuẩn Lao động của Nhật Bản đưa ra các quy tắc chi tiết từ nguyên tắc nghiêm ngặt về phương thức thanh toán tiền lương, đến quy định giới hạn làm thêm giờ có cấu trúc phức tạp, nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong việc đảm bảo việc lấy ngày nghỉ phép hàng năm, cũng như các quy định đặc biệt nhằm bảo vệ những nhóm lao động như phụ nữ và người chưa thành niên. Những quy tắc này có ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động hàng ngày của doanh nghiệp, thiết kế hệ thống lương và nội dung của hợp đồng lao động. Bài viết này sẽ giải thích những chủ đề quan trọng này từ góc độ chuyên môn và thực tiễn, dựa trên các quy định pháp luật và các án lệ chính tại Nhật Bản.

Nguyên tắc cơ bản về thanh toán tiền lương theo Luật Lao động Nhật Bản

Điều 24 của Luật Lao động Nhật Bản quy định năm nguyên tắc cơ bản về thanh toán tiền lương dưới mục tiêu đảm bảo sự ổn định trong cuộc sống của người lao động. Những nguyên tắc này được biết đến như “Ngũ nguyên tắc thanh toán tiền lương” và tạo nền tảng cho thực tiễn thanh toán tiền lương ở Nhật Bản. Mặc dù đây là những yêu cầu pháp lý nghiêm ngặt, nhưng cũng có những quy định ngoại lệ để phù hợp với thực tiễn kinh doanh hiện đại. Tuy nhiên, để áp dụng những ngoại lệ này, không thể chỉ dựa vào sự thỏa thuận bằng lời nói mà cần tuân thủ nghiêm ngặt theo quy trình pháp lý mà luật định.

Nguyên tắc thanh toán bằng tiền tệ

Thứ nhất, tiền lương phải được thanh toán bằng tiền tệ hợp pháp của Nhật Bản, tức là bằng tiền mặt. Điều này nhằm ngăn chặn việc thanh toán bằng hiện vật có giá trị không ổn định hoặc khó chuyển đổi thành tiền mặt (ví dụ như sản phẩm của công ty), đảm bảo người lao động nhận được giá trị đền bù ổn định.

Có một ngoại lệ quan trọng đối với nguyên tắc này. Phổ biến nhất là việc chuyển khoản vào tài khoản ngân hàng hoặc tương tự sau khi đã có sự đồng ý của người lao động. Khi sử dụng phương thức này, nhà sử dụng lao động cần đảm bảo rằng vào ngày thanh toán đã chỉ định, người lao động có thể rút tiền mặt. Ngoài ra, theo sửa đổi luật gần đây, với sự đồng ý của người lao động, việc thanh toán tiền lương vào tài khoản của những tổ chức chuyển tiền được Bộ trưởng Bộ Lao động và Phúc lợi xã hội chỉ định, còn được gọi là “thanh toán số hóa”, cũng trở nên khả thi. Dù sử dụng bất kỳ ngoại lệ nào, sự đồng ý rõ ràng từ từng người lao động là điều không thể thiếu và nhà sử dụng lao động không được phép đơn phương quyết định phương thức thanh toán.

Nguyên tắc thanh toán trực tiếp

Thứ hai, tiền lương phải được thanh toán trực tiếp cho người lao động mà không thông qua trung gian. Nguyên tắc này nhằm mục đích ngăn chặn việc người thứ ba chiếm đoạt tiền lương. Do đó, ngay cả khi là người giám hộ hoặc đại diện hợp pháp của người lao động, việc nhận tiền lương thay cho người lao động cũng không được chấp nhận theo nguyên tắc này. Tuy nhiên, trong trường hợp người lao động không thể nhận tiền lương do bệnh tật hoặc lý do khác, việc người thân trong gia đình nhận tiền thay mặt như một “sứ giả” truyền đạt ý định của người lao động có thể được chấp nhận, khác với việc đại diện.

Nguyên tắc thanh toán toàn bộ số tiền

Thứ ba, tiền lương phải được thanh toán đầy đủ. Việc nhà sử dụng lao động tự ý trừ đi các khoản tiền bồi thường thiệt hại hoặc các khoản khác từ tiền lương (được gọi là đối trừ) bị cấm theo nguyên tắc này.

Tuy nhiên, cũng có những ngoại lệ cho nguyên tắc này. Các khoản như thuế thu nhập, thuế cư trú, phí bảo hiểm xã hội, và các khoản khác được quy định bởi các luật lệ khác có thể được trừ hợp pháp. Ngoài ra, đối với việc trừ các khoản không dựa trên luật lệ như tiền thuê nhà công vụ hay phí đoàn thể, cần có sự thỏa thuận bằng văn bản (gọi là thỏa thuận lao động) với công đoàn lao động hoặc người đại diện cho đa số người lao động. Trong các trường hợp pháp lý gần đây, ngoài thỏa thuận lao động, còn yêu cầu phải có quy định cơ sở trong nội quy lao động về việc trừ các khoản này, cho thấy sự nghiêm ngặt trong quy trình.

Nguyên tắc thanh toán ít nhất một lần mỗi tháng và nguyên tắc thanh toán vào ngày cố định

Nguyên tắc thứ tư và thứ năm quy định rằng tiền lương phải được thanh toán “ít nhất một lần mỗi tháng” và “vào một ngày cố định”. Hai nguyên tắc này nhằm mục đích đảm bảo cho người lao động có thu nhập định kỳ và có thể dự đoán được, từ đó ổn định cuộc sống. “Ngày cố định” cần được xác định cụ thể, như “ngày 25 hàng tháng”, và không được phép là một khoảng thời gian rộng lớn như “từ ngày 20 đến ngày 25 hàng tháng” hoặc thay đổi lớn theo từng tháng như “thứ Sáu tuần thứ ba của mỗi tháng”.

Nguyên tắc này không áp dụng cho tiền thưởng hoặc tiền trợ cấp sau khi nghỉ việc, những khoản được thanh toán một cách không định kỳ.

Giờ làm thêm, làm việc vào ngày nghỉ và ban đêm cùng với tiền lương tăng ca theo Luật Lao động Nhật Bản

Luật Lao động Nhật Bản bảo vệ sức khỏe của người lao động bằng cách đặt ra giới hạn nghiêm ngặt về thời gian làm việc. Theo nguyên tắc, thời gian làm việc không được vượt quá 8 giờ mỗi ngày và 40 giờ mỗi tuần (theo Điều 32 của Luật Lao động Nhật Bản). Việc yêu cầu người lao động làm việc ngoài giờ làm việc pháp định hoặc vào ngày nghỉ theo luật được coi là biện pháp ngoại lệ theo quy định của pháp luật.

Hiệp định “36” – Tiền đề cho Làm Thêm Giờ tại Nhật Bản

Để yêu cầu người lao động làm việc ngoài giờ làm việc chính thức (làm thêm giờ) hoặc làm việc vào ngày nghỉ theo quy định, người sử dụng lao động tại Nhật Bản cần ký kết một thỏa thuận bằng văn bản với công đoàn của nơi làm việc, nếu không có công đoàn thì phải ký kết với người đại diện cho đa số người lao động, và sau đó thông báo thỏa thuận này đến Sở Giám sát Tiêu chuẩn Lao động có thẩm quyền. Thỏa thuận này, dựa trên Điều 36 của Luật Tiêu chuẩn Lao động Nhật Bản, thường được gọi là “Hiệp định 36 (San Roku Kyoutei)”. Gần đây, việc nộp thỏa thuận này được khuyến khích thực hiện trực tuyến thông qua hệ thống nộp đơn điện tử của chính phủ “e-Gov”, và việc nộp thỏa thuận cho nhiều nơi làm việc cùng một lúc bởi trụ sở chính cũng đã trở nên khả thi.

Quy định giới hạn làm thêm giờ

Sau khi sửa đổi luật vào năm 2019 (Reiwa 1), một giới hạn nghiêm ngặt với hình phạt đã được thiết lập cho việc làm thêm giờ có thể được gia hạn thông qua thỏa thuận 36. Đây là một biện pháp quan trọng nhằm ngăn chặn các vấn đề nghiêm trọng như tử vong do làm việc quá sức. Quy định này có cấu trúc hai giai đoạn. Đầu tiên, nguyên tắc chung là giới hạn làm thêm giờ là 45 giờ mỗi tháng và 360 giờ mỗi năm.

Tiếp theo, chỉ trong trường hợp có những tình huống đặc biệt tạm thời như sự tăng đột ngột trong khối lượng công việc, việc thiết lập “điều khoản đặc biệt” trong thỏa thuận 36 sẽ cho phép vượt quá giới hạn nguyên tắc này. Tuy nhiên, ngay cả khi áp dụng điều khoản đặc biệt, có những giới hạn tuyệt đối không thể vượt qua được theo quy định của pháp luật:

• Làm thêm giờ không được vượt quá 720 giờ mỗi năm.
• Tổng số giờ làm thêm và làm việc vào ngày nghỉ không được vượt quá 100 giờ mỗi tháng.
• Về tổng số giờ làm thêm và làm việc vào ngày nghỉ, trung bình của bất kỳ khoảng thời gian liên tục nào trong 2 tháng, 3 tháng, 4 tháng, 5 tháng hoặc 6 tháng không được vượt quá 80 giờ mỗi tháng.
• Chỉ được phép làm thêm giờ vượt quá 45 giờ mỗi tháng tối đa 6 lần mỗi năm.

Quy định giới hạn này được áp dụng cho tất cả các doanh nghiệp từ các công ty lớn đến các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Ngoài ra, ngành xây dựng, công việc lái xe ô tô và bác sĩ, những ngành nghề trước đây được hoãn áp dụng, cũng sẽ trở thành đối tượng của quy định giới hạn này từ tháng 4 năm 2024 (Reiwa 6), mặc dù có một số tiêu chuẩn khác biệt được áp dụng.

Tỷ lệ tiền lương tăng ca

Theo Điều 37 của Luật Tiêu chuẩn lao động Nhật Bản, người sử dụng lao động có nghĩa vụ phải trả tiền lương tăng ca cho người lao động khi họ làm việc ngoài giờ, làm việc vào ngày nghỉ, hoặc làm việc vào ban đêm, ngoài mức lương thông thường. Tỷ lệ tăng ca tối thiểu theo quy định là như sau:

• Làm việc ngoài giờ (làm việc vượt quá số giờ làm việc theo quy định): 25% trở lên
• Làm việc vào ngày nghỉ (làm việc vào ngày nghỉ theo quy định): 35% trở lên
• Làm việc vào ban đêm (nguyên tắc là từ 10 giờ tối đến 5 giờ sáng): 25% trở lên
• Làm việc ngoài giờ vượt quá 60 giờ mỗi tháng: 50% trở lên

Tỷ lệ tăng ca cao này đối với việc làm việc ngoài giờ vượt quá 60 giờ mỗi tháng đóng vai trò như một động lực tài chính nhằm hạn chế việc làm thêm giờ kéo dài. Các quy định này không chỉ là một tập hợp các con số riêng lẻ, mà cần được hiểu như một hệ thống có tổ chức nhằm kiềm chế việc làm thêm giờ quá mức từ nhiều góc độ. Sự kết hợp giữa việc quy định giờ làm việc tối đa hạn chế thời gian làm việc vật lý và tỷ lệ tiền lương tăng ca áp đặt gánh nặng kinh tế, tạo nên một cấu trúc thúc đẩy việc giảm bớt tổng thời gian làm việc.

Yêu cầu pháp lý của hệ thống tiền lương cố định cho giờ làm thêm

Không ít công ty tại Nhật Bản áp dụng hệ thống trả một phần lương dưới dạng “tiền lương cố định cho giờ làm thêm” dựa trên một số giờ làm thêm nhất định được tính trước. Tuy nhiên, để hệ thống này được công nhận là hợp pháp, nó cần phải đáp ứng những yêu cầu rất nghiêm ngặt. Yêu cầu mà tòa án Nhật Bản luôn đòi hỏi là “yêu cầu về sự phân biệt rõ ràng”. Điều này có nghĩa là phần lương trả cho giờ làm việc bình thường và phần trả cho giờ làm thêm hoặc các khoản lương thêm giờ phải được phân biệt rõ ràng về mặt số tiền.

Một vụ án tiêu biểu liên quan đến vấn đề này là vụ án International Automobile (phán quyết của Tòa án Tối cao Nhật Bản ngày 30 tháng 3 năm 2020). Trong vụ án này, Tòa án Tối cao đã làm rõ quan điểm rằng việc chỉ phân chia tên gọi trên bảng lương không đủ, mà cần phải xem xét liệu các khoản thanh toán có thực sự mang tính chất của lương thêm giờ hay không. Hệ thống lương trong vụ án này đã trừ đi số tiền thưởng (tương đương với tiền lương cố định cho giờ làm thêm) khi tính toán lương hoa hồng. Tòa án Tối cao đã kết luận rằng, với cách thức như vậy, tiền lương cố định cho giờ làm thêm thực chất chỉ là việc thanh toán một phần của lương hoa hồng dưới một danh nghĩa khác và thiếu bản chất của lương thêm giờ. Kết quả là, hệ thống này không đáp ứng được yêu cầu về sự phân biệt rõ ràng và được coi là không hợp lệ.

Vụ án này thể hiện quyết tâm mạnh mẽ của tư pháp Nhật Bản trong việc không cho phép người sử dụng lao động thiết kế các hệ thống lương một cách hình thức và có chủ ý để tránh nghĩa vụ thanh toán lương thêm giờ. Để vận hành hệ thống tiền lương cố định cho giờ làm thêm một cách hợp lệ, điều cần thiết là khoản tiền trợ cấp này phải độc lập với các khoản lương khác và hoạt động thuần túy như một khoản thanh toán cho giờ làm thêm.

Khung pháp lý về Nghỉ phép hàng năm có hưởng lương tại Nhật Bản

Nghỉ phép hàng năm có hưởng lương là một hệ thống nghỉ ngơi được quy định theo Điều 39 của Đạo luật Tiêu chuẩn Lao động Nhật Bản, nhằm mục đích phục hồi sức khỏe tinh thần và thể chất cho người lao động và đảm bảo cuộc sống thoải mái với việc thanh toán tiền lương trong thời gian nghỉ.

Yêu cầu và số ngày nghỉ phép có lương

Quyền lợi được hưởng nghỉ phép có lương hàng năm theo luật lao động Nhật Bản phát sinh khi tất cả người lao động đáp ứng hai yêu cầu sau đây:

1. Làm việc liên tục từ ngày được tuyển dụng trong vòng 6 tháng.
2. Có mặt ít nhất 80% tổng số ngày làm việc trong khoảng 6 tháng đó.

Khi đáp ứng các yêu cầu này, người lao động sẽ được cấp 10 ngày nghỉ phép có lương hàng năm. Số ngày nghỉ phép được cấp sẽ tăng lên theo số năm làm việc liên tục, và sau 6 năm 6 tháng làm việc, số ngày nghỉ phép tối đa có thể đạt đến 20 ngày. Quyền lợi nghỉ phép được cấp có hiệu lực trong vòng 2 năm.

Nghĩa vụ chỉ định thời kỳ nghỉ hàng năm

Theo sửa đổi luật năm 2019 (Reiwa 1), người sử dụng lao động ở Nhật Bản đã được giao một nghĩa vụ mới. Đó là nghĩa vụ đảm bảo cho người lao động, những người được cấp ít nhất 10 ngày nghỉ phép có lương hàng năm, phải sử dụng tối thiểu 5 ngày trong số đó trong vòng một năm kể từ ngày cấp. Nếu người lao động tự nguyện sử dụng hơn 5 ngày nghỉ, thì không có vấn đề gì, nhưng đối với những người lao động không sử dụng đủ 5 ngày, người sử dụng lao động phải lắng nghe ý kiến của họ và chỉ định thời kỳ để họ nghỉ phép. Đây là một biện pháp mạnh mẽ nhằm loại bỏ sự do dự trong việc lấy nghỉ phép và thúc đẩy việc sử dụng nghỉ phép.

Quyền chỉ định thời gian nghỉ của người lao động và quyền thay đổi thời gian nghỉ của người sử dụng lao động theo Luật Lao động Nhật Bản

Trái tim của việc vận hành kỳ nghỉ phép hàng năm theo luật định nằm ở mối quan hệ giữa “quyền chỉ định thời gian nghỉ của người lao động” và “quyền thay đổi thời gian nghỉ của người sử dụng lao động”. Nguyên tắc cơ bản là quyền chỉ định thời gian nghỉ, nghĩa là người lao động có thể tự quyết định thời điểm nghỉ phép của mình. Khi người lao động đề xuất “tôi muốn nghỉ vào ngày này”, pháp luật công nhận rằng kỳ nghỉ đã được thiết lập ngay từ thời điểm đó.

Ngược lại, người sử dụng lao động chỉ có thể sử dụng “quyền thay đổi thời gian nghỉ” trong những tình huống cực kỳ hạn chế. Quyền này chỉ được phép sử dụng khi việc cấp phép nghỉ vào thời gian mà người lao động đã chỉ định “gây trở ngại cho hoạt động bình thường của doanh nghiệp”.

Phán quyết của Tòa án Tối cao trong vụ án Shiraishi Eirinsho (ngày 2 tháng 3 năm 1973) đã định hình bản chất của quyền này. Tòa án Tối cao đã khẳng định rằng kỳ nghỉ phép hàng năm không phải là “yêu cầu” cần sự “chấp thuận” của người sử dụng lao động, mà là “quyền hình thành” được thiết lập thông qua biểu hiện ý chí một phía (chỉ định thời gian) của người lao động. Do đó, trừ khi người sử dụng lao động sử dụng quyền thay đổi thời gian nghỉ, kỳ nghỉ sẽ được xác định vào ngày mà người lao động đã chỉ định. Phán quyết này cũng thiết lập nguyên tắc quan trọng rằng mục đích sử dụng kỳ nghỉ là do người lao động tự do quyết định, và người sử dụng lao động không được phép từ chối cấp phép nghỉ hoặc sử dụng quyền thay đổi thời gian nghỉ dựa trên mục đích đó.

Mối quan hệ pháp lý này được thiết kế một cách cố ý không cân xứng. Người lao động được trao quyền mạnh mẽ, trong khi người sử dụng lao động chỉ có quyền phòng vệ hạn chế. Do đó, việc thiết lập quy định nội bộ yêu cầu “chấp thuận” của cấp trên khi lấy phép nghỉ hoặc yêu cầu biết “lý do” nghỉ là không phù hợp với pháp luật và có thể gây ra rủi ro về mặt tuân thủ. Trong quản lý doanh nghiệp, thay vì tìm lý do để từ chối cấp phép nghỉ, cần phải quản lý kế hoạch hoạt động một cách có hệ thống, như việc đảm bảo nhân sự thay thế, để người lao động có thể nghỉ phép một cách trôi chảy.

Nghỉ việc do lý do của người sử dụng lao động và trợ cấp nghỉ việc tại Nhật Bản

Khi doanh nghiệp phải cho người lao động nghỉ việc vì lý do quản lý kinh doanh, hệ thống pháp luật đã thiết lập các biện pháp để bảo vệ cuộc sống của người lao động. Điều 26 của Luật Tiêu chuẩn Lao động Nhật Bản quy định rằng, nếu người sử dụng lao động cho người lao động nghỉ việc do lý do của mình, người sử dụng lao động phải trả cho người lao động một khoản trợ cấp nghỉ việc ít nhất bằng 60% mức lương trung bình.

Quyết định xem nghĩa vụ này có phát sinh hay không phụ thuộc vào cách giải thích cụm từ “lý do có thể quy trách nhiệm cho người sử dụng lao động”. Khái niệm này được giải thích rất rộng rãi trong luật lao động. Không chỉ giới hạn ở hành vi cố ý hoặc lỗi lầm của người sử dụng lao động, mà còn bao gồm cả việc nghỉ việc do trở ngại trong quản lý kinh doanh của người sử dụng lao động. Ví dụ, thiếu nguyên liệu thô, giảm đơn hàng do khó khăn kinh doanh của công ty mẹ, hỏng máy móc, dù không phải lỗi trực tiếp của người sử dụng lao động, cũng được coi là “lý do có thể quy trách nhiệm cho người sử dụng lao động”.

Một ví dụ quan trọng về cách giải thích rộng rãi này là vụ án của Hãng hàng không Northwest (phán quyết của Tòa án Tối cao Nhật Bản ngày 17 tháng 7 năm 1987). Trong phán quyết này, liên quan đến vấn đề nghỉ việc do đình công, Tòa án đã chỉ ra rằng mục đích của Điều 26 Luật Tiêu chuẩn Lao động là bao hàm rộng rãi hơn so với nguyên tắc trách nhiệm theo luật dân sự, bao gồm cả những trở ngại chung trong quản lý kinh doanh của người sử dụng lao động. Nghĩa vụ pháp lý chỉ được miễn trừ trong trường hợp thực sự không thể kháng cự (force majeure), như động đất hay bão, những sự kiện xảy ra bên ngoài hoạt động kinh doanh và người sử dụng lao động dù đã cố gắng hết sức cũng không thể tránh khỏi.

Phía sau cách giải thích pháp luật này là quan điểm về việc phân chia rủi ro trong hoạt động kinh doanh. Những rủi ro như biến động thị trường hay tình hình của đối tác kinh doanh, những rủi ro vốn có trong quản lý kinh doanh, cơ bản là phải do người sử dụng lao động gánh chịu. Do đó, miễn là lý do nghỉ việc phát sinh từ “phạm vi kiểm soát” của người sử dụng lao động, dù có bị ảnh hưởng bởi yếu tố bên ngoài, người sử dụng lao động vẫn có nghĩa vụ phải trả một khoản trợ cấp nghỉ việc tối thiểu để bảo đảm cuộc sống của người lao động.

Quy định bảo vệ phụ nữ và người chưa thành niên

Luật Lao động Nhật Bản (Japanese Labor Standards Act) đã thiết lập các quy định bảo vệ đặc biệt dành cho lao động nữ và lao động chưa thành niên, những đối tượng được coi là cần được bảo vệ đặc biệt do lịch sử và đặc điểm thể chất của họ.

Bảo vệ bà mẹ là lao động nữ

Để bảo vệ sức khỏe của phụ nữ trong thời kỳ mang thai và sau khi sinh (được gọi là “phụ nữ mang thai và sau khi sinh” theo pháp luật), các quy định sau đây đã được thiết lập. Đầu tiên, nghỉ phép trước và sau khi sinh (theo Điều 65 của Luật Lao động Nhật Bản) được đảm bảo. Nghỉ phép trước khi sinh có thể bắt đầu từ 6 tuần (hoặc 14 tuần đối với trường hợp mang thai đa thai) trước ngày dự sinh, nếu người lao động yêu cầu. Trong khi đó, nghỉ phép sau khi sinh bắt đầu từ ngày hôm sau khi sinh và kéo dài 8 tuần, trong thời gian này người sử dụng lao động không được phép cho lao động làm việc, bất kể có yêu cầu hay không. Đặc biệt, 6 tuần đầu sau khi sinh là thời gian nghỉ phép tuyệt đối để cơ thể hồi phục, và người lao động không được phép làm việc ngay cả khi họ mong muốn. Tuy nhiên, sau khi 6 tuần sau sinh trôi qua, người lao động có thể trở lại làm việc nếu họ yêu cầu và nếu bác sĩ xác nhận rằng không có trở ngại nào.

Ngoài ra, có nhiều hạn chế đối với công việc của phụ nữ mang thai và sau khi sinh. Người sử dụng lao động không được phép giao cho họ những công việc như xử lý vật nặng hay làm việc ở nơi có khí độc hại phát tán (theo Điều 64-3 của Luật Lao động Nhật Bản). Nếu phụ nữ mang thai và sau khi sinh yêu cầu, họ không được phép làm thêm giờ, làm việc vào ngày nghỉ, hoặc làm việc vào ban đêm (theo Điều 66 của Luật Lao động Nhật Bản). Các quy định bảo vệ này chia thành hai loại: những nghĩa vụ phát sinh khi có yêu cầu (như miễn làm thêm giờ) và những nghĩa vụ tuyệt đối mà người sử dụng lao động phải tuân theo bất kể có yêu cầu hay không (như nghỉ phép 6 tuần sau sinh). Các công ty cần hiểu rõ sự khác biệt này và xây dựng hệ thống quản lý lao động phù hợp cho từng trường hợp.

Bảo vệ người chưa thành niên

Người lao động dưới 18 tuổi (được gọi là “người chưa thành niên” theo pháp luật) được bảo vệ nghiêm ngặt để đảm bảo sự phát triển lành mạnh về thể chất và tinh thần (theo Luật Lao động Nhật Bản).

Theo nguyên tắc, không được phép cho người chưa thành niên làm thêm giờ, làm việc vào ngày nghỉ, hoặc làm việc vào ban đêm (từ 10 giờ tối đến 5 giờ sáng) (theo Điều 60 và Điều 61 của Luật Lao động Nhật Bản). Ngoài ra, việc làm việc với máy cẩu, làm việc ở nơi cao, hoặc làm việc trong mỏ cũng bị cấm hoàn toàn (theo Điều 62 và Điều 63 của Luật Lao động Nhật Bản).

Về hợp đồng lao động, cũng có những quy tắc đặc biệt. Người giám hộ hoặc người bảo vệ không thể ký hợp đồng lao động thay cho người chưa thành niên, và hợp đồng phải được ký kết trực tiếp với người lao động (theo Điều 58 của Luật Lao động Nhật Bản). Hơn nữa, tiền lương phải được trả trực tiếp và đầy đủ cho người lao động, không được phép trả cho người giám hộ hoặc người bảo vệ (theo Điều 59 của Luật Lao động Nhật Bản). Những quy định này là các biện pháp bảo vệ quan trọng nhằm ngăn chặn việc người chưa thành niên bị bóc lột về kinh tế hoặc bị ép buộc lao động không mong muốn.

Tổng kết

Như đã được tổng quan trong bài viết này, các quy định về tiền lương, thời gian làm việc, kỳ nghỉ, và bảo vệ đối với những người lao động cụ thể trong luật lao động của Nhật Bản (Japan) là vô cùng chi tiết và đa tầng. Những quy tắc này không chỉ là hướng dẫn mà còn là nghĩa vụ pháp lý nghiêm ngặt, đi kèm với hình phạt và trách nhiệm dân sự nếu vi phạm. Đặc biệt, các sửa đổi pháp luật gần đây như quy định giới hạn làm thêm giờ và bắt buộc việc sử dụng phép năm có lương đòi hỏi nhà sử dụng lao động phải quản lý nhân sự một cách tích cực hơn trước đây. Hơn nữa, xu hướng phán quyết của tòa án liên quan đến tiền lương làm thêm cố định và trợ cấp nghỉ việc cho thấy rằng chỉ có hình thức đáp ứng là không đủ, mà cần phải xem xét đến bản chất thực sự của hệ thống. Việc hiểu biết chính xác và tuân thủ những quy định phức tạp này là nền tảng không thể thiếu để xây dựng mối quan hệ lao động lành mạnh và đảm bảo sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

Văn phòng luật sư Monolith có kinh nghiệm cung cấp lời khuyên và hỗ trợ phong phú cho nhiều khách hàng trong và ngoài nước, bao gồm các chủ đề liên quan đến luật lao động Nhật Bản (Japanese labor law) như đã được đề cập trong bài viết này. Văn phòng chúng tôi có nhiều luật sư nói tiếng Anh với bằng cấp luật sư nước ngoài, có khả năng lấp đầy khoảng trống giữa các thực tiễn kinh doanh quốc tế và quy định pháp luật của Nhật Bản, cung cấp giải pháp chính xác và thực tiễn cho các thách thức cụ thể mà khách hàng phải đối mặt. Chúng tôi cung cấp sự hỗ trợ pháp lý chuyên nghiệp để giúp bạn vượt qua môi trường quy định phức tạp này.