Hodnocení účinnosti disciplinárního propuštění v japonském pracovním právu

V japonském pracovním právu představuje disciplinární propuštění nejtěžší trest, který může zaměstnavatel vůči zaměstnanci uplatnit. Nejedná se pouze o ukončení pracovní smlouvy, ale také o sankci za porušení firemního řádu ze strany zaměstnance. Disciplinární propuštění proto může mít vážné negativní důsledky pro kariéru zaměstnance, včetně nevyplacení nebo snížení odstupného a významných překážek při hledání nového zaměstnání. Vzhledem k závažnosti disciplinárního propuštění japonské soudy posuzují jeho platnost velmi přísně. Je nezbytné, aby podnikatelé a právníci pečlivě pochopili právní požadavky a postupovali opatrně při zvažování disciplinárního propuštění. Povrchní rozhodnutí může vést k tomu, že propuštění bude později shledáno neplatným a přinese podniku nečekaná právní a ekonomická rizika.

Tento článek vysvětluje, jak japonské soudy posuzují platnost disciplinárního propuštění na základě japonského zákona o pracovních smlouvách, a to s důrazem na klíčové právní rámce a kritéria hodnocení. Zaměříme se zejména na dvě požadavky stanovené japonským zákonem o pracovních smlouvách: ‘objektivně rozumný důvod’ a ‘přiměřenost podle společenských norem’, a prostřednictvím mnoha konkrétních soudních případů analyzujeme, jak jsou tyto koncepty aplikovány v praxi. Cílem tohoto článku je pomoci podnikům působícím v Japonsku správně řídit rizika spojená s pracovními vztahy a uplatňovat správnou personální a pracovní politiku v souladu s právními předpisy.

Podstatné rozdíly mezi kárným propuštěním a běžným propuštěním podle japonského práva

V Japonsku existují především dva typy propuštění: běžné propuštění a kárné propuštění. Ačkoli oba typy vedou k ukončení pracovní smlouvy, zásadně se liší svou právní povahou a požadavky. Porozumění těmto rozdílům je zásadní pro pochopení přísnosti, s jakou se posuzuje platnost kárného propuštění.

Běžné propuštění je často prováděno z důvodu, že zaměstnanec není schopen řádně plnit své povinnosti vyplývající z pracovní smlouvy, jako je nedostatečná kvalifikace, špatný pracovní postoj nebo neschopnost práce z důvodu zranění či nemoci (nedodržení povinností). Jedná se o reakci na situaci, kdy je pokračování smlouvy obtížné, a nemá povahu sankce.

Na druhé straně, kárné propuštění je druh disciplinárního trestu ukládaného za vážné porušení firemního řádu ze strany zaměstnance, jako je například zpronevěra v pracovním procesu, vážný harassment nebo neoprávněná dlouhodobá absence bez omluvy. Jeho podstata spočívá v “sankci” za účelem udržení firemního řádu. Tato trestná povaha je hlavním rozdílem oproti běžnému propuštění. Soudy provádějí mnohem přísnější kontrolu platnosti kárného propuštění, které jako sankce může zaměstnanci způsobit značnou újmu, než je tomu u běžného propuštění. To znamená, že pro uznání platnosti kárného propuštění nestačí pouhá existence důvodu pro propuštění, ale zaměstnavatel musí dokázat, že existoval opravdu vážný porušení pravidel, které odůvodňuje ukládání takového trestu.

Dvě právní základy řídící platnost disciplinárního propuštění podle japonského práva

Platnost disciplinárního propuštění je v Japonsku primárně určena dvěma ustanoveními zákona o pracovních smlouvách. Disciplinární propuštění kombinuje aspekty “disciplinárního opatření” a “propuštění”, a proto podléhá regulacím obou ustanovení. Pokud neprojde tímto dvojitým právním filtrem, nemůže být disciplinární propuštění považováno za platné.

Prvním právním základem je článek 15 japonského zákona o pracovních smlouvách. Tento článek řídí všeobecná disciplinární opatření a stanoví, že “pokud zaměstnavatel disciplinuje zaměstnance a dané disciplinární opatření je vzhledem k povaze a okolnostem jednání zaměstnance objektivně bez racionálního důvodu a není považováno za přiměřené podle společenských norem, je toto právo zneužito a dané disciplinární opatření je neplatné.” To znamená, že se posuzuje, zda sporné jednání zasluhuje disciplinární opatření a pokud ano, zda vybrané disciplinární opatření není nepřiměřené (princip proporcionality).

Druhým právním základem je článek 16 japonského zákona o pracovních smlouvách. Tento článek se vztahuje na všeobecné propuštění a stanoví, že “propuštění je neplatné, pokud je bez objektivně racionálního důvodu a není považováno za přiměřené podle společenských norem.” Toto ustanovení kodifikuje judikaturu známou jako “teorie zneužití práva na propuštění” a stanoví kritéria pro posouzení, zda je situace vůbec přípustná pro propuštění zaměstnance.

Disciplinární propuštění je posuzováno s přihlédnutím k platnosti “propuštění” podle článku 16 a přiměřenosti “disciplinárního opatření” podle článku 15 japonského zákona o pracovních smlouvách. Tato přísná kontrola činí prah platnosti disciplinárního propuštění mimořádně vysokým.

Klíčové požadavky pro posouzení platnosti disciplinárního propuštění podle japonského práva

Fráze “objektivně rozumný důvod” a “přiměřenost podle společenských norem”, které jsou společné pro článek 15 a článek 16 Japonského zákoníku o pracovních smlouvách, jsou klíčovými požadavky pro posouzení platnosti disciplinárního propuštění. Je nezbytné pochopit, co tyto abstraktní požadavky konkrétně znamenají.

“Objektivně rozumný důvod” se primárně vztahuje na existenci a oprávněnost faktů, které jsou základem pro propuštění. Zaprvé, zaměstnavatel musí být schopen prokázat problematické chování zaměstnance objektivními důkazy. Pouhé subjektivní hodnocení nebo domněnky managementu nejsou dostatečné. Zadruhé, prokázané fakty musí jasně odpovídat důvodům pro disciplinární propuštění, které jsou předem uvedeny v pracovním řádu. Propuštění na základě chování, které není v pracovním řádu specifikováno, není možné.

Na druhé straně, “přiměřenost podle společenských norem” znamená rovnováhu sankce, tedy princip proporcionality. I když se chování zaměstnance shoduje s důvody pro propuštění uvedenými v pracovním řádu, musí být disciplinární propuštění, které je velmi závažnou sankcí, považováno za přiměřené z hlediska obecného společenského úsudku. Soudy při posuzování přiměřenosti zohledňují celou řadu faktorů, jako jsou motivy a způsob chování, míra škody způsobené společnosti, předchozí pracovní postoj a disciplinární historie zaměstnance, existence nebo absence lítosti po provinění a spravedlnost v porovnání s předchozími případy podobné povahy ve společnosti.

Vztah mezi těmito dvěma požadavky je shrnut v následující tabulce.

Hlavní důvody pro disciplinární propouštění a analýza soudních případů v Japonsku

V tomto článku se zaměříme na typické důvody pro disciplinární propouštění a prostřednictvím konkrétních soudních případů prozkoumáme, jak japonské soudy posuzují jejich platnost.

Podvodné uvádění kvalifikace podle japonského práva

Aby bylo možné považovat disciplinární propuštění za platné z důvodu podvodného uvádění kvalifikace, musí se jednat o „důležité kvalifikace“. Důležité kvalifikace znamenají takové, o kterých kdyby zaměstnavatel věděl pravdu, pravděpodobně by daného pracovníka nezaměstnal, nebo by alespoň neuzavřel smlouvu za stejných pracovních podmínek.

Vedoucím případem v této oblasti je incident společnosti Sumiken Seiko (rozhodnutí Nejvyššího soudu z 19. září 1981 (1981)). V tomto případě bylo rozhodnuto, že disciplinární propuštění zaměstnance, který při náboru zaměstnanců s vzděláním „maximálně středoškolské“ skryl skutečnost, že nedokončil vysokou školu a uvedl, že má středoškolské vzdělání, je platné. Soud uznal, že podvodné uvádění vzdělání není jen prostým lživým prohlášením, ale jedná se o závažný čin, který narušuje základy personálního řízení společnosti, jako jsou struktura zaměstnanců a mzdový systém, tedy pořádek ve společnosti, a ničí důvěru mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Tento případ ukazuje, že soudy kladou důraz na významný dopad podvodného uvádění kvalifikace na pořádek ve společnosti.

Naopak, pokud podvodně uváděná kvalifikace nemá přímý vztah k obsahu práce, nebo pokud bylo v době náboru výslovně uvedeno, že „vzdělání není důležité“ nebo „jsou vítáni i uchazeči bez zkušeností“, pak se obvykle nepovažuje za podvodné uvádění důležitých kvalifikací a disciplinární propuštění může být považováno za neplatné.

Porušení pracovních příkazů podle japonského práva

Účinnost disciplinárního propuštění z důvodu porušení pracovních příkazů závisí především na oprávněnosti samotného pracovního příkazu. Pracovní příkaz musí být nezbytný pro výkon práce, nesmí být v rozporu s právními předpisy nebo pracovními dohodami a nesmí být založen na neoprávněných motivech (například za účelem obtěžování).

Typickým příkladem případu, kde byla uznána oprávněnost pracovního příkazu, je událost v kanceláři Nippon Telegraph and Telephone Public Corporation v Obihiro (rozhodnutí Nejvyššího soudu z 13. března 1986 (1986)). V tomto případě bylo uznáno disciplinární opatření proti zaměstnanci, který odmítl podstoupit přesné lékařské vyšetření nařízené podle pravidel společnosti pro zdravotní péči. Soud rozhodl, že dodržování pracovních příkazů s racionálním účelem, jako je ochrana zdraví pracovníků, je povinností vyplývající z pracovní smlouvy. V nedávných případech bylo rovněž uznáno propuštění zaměstnance, který opakovaně nesplnil pracovní pokyny a neukázal žádné zlepšení i přes předchozí disciplinární opatření (rozhodnutí Tokijského vrchního soudu z 2. října 2019).

Na druhé straně, pokud pracovní příkaz není nezbytný pro výkon práce nebo je jeho obsah společensky nerozumný (například nařízení trhat trávu jako trest) nebo pokud zaměstnanec má oprávněný důvod odmítnout příkaz (například z důvodu zdravotních problémů) a zaměstnavatel tento důvod ignoruje a příkaz vydá, pak je disciplinární propuštění z důvodu porušení tohoto příkazu neplatné.

Pracovní zpronevěra a krádež

Zpronevěra nebo krádež peněz zaměstnancem je považována za velmi vážný akt zrady, který zásadně narušuje důvěru mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Proto i v případě, že je škoda malá, existuje mnoho případů, kdy je disciplinární propuštění považováno za oprávněné. Například v případu řidiče autobusu, který si přisvojil jízdné (případ Nishi-Nippon Railroad Co., Ltd., rozhodnutí Okresního soudu ve Fukuoka ze dne 30. dubna 1985 (1985)), bylo disciplinární propuštění uznáno za platné bez ohledu na výši částky, protože povaha práce vyžaduje vysokou míru integrity při přijímání jízdného od cestujících.

Avšak japonské soudy nepřijímají jednoduchý princip nulové tolerance. Důležitým příkladem, který to dokazuje, je případ Mitsurin Motors (rozhodnutí Okresního soudu v Tokiu ze dne 7. února 2006 (2006)). V tomto případě zaměstnanec neoprávněně pobíral cestovní příspěvek po dobu přibližně čtyř a půl roku, celkem asi 350 000 jenů, ale disciplinární propuštění bylo shledáno neplatným. Soud uvedl, že motivem pro neoprávněné přijímání příspěvku bylo kompenzovat snížení mzdy ze strany společnosti a že závažnost jednání byla nízká, systém správy cestovních příspěvků ze strany společnosti byl nedbalý, a že vzhledem k povaze a výši neoprávněného přijímání bylo disciplinární propuštění nepřiměřeně tvrdým trestem, což je v rozporu s obecně přijímanými společenskými normami. Tento případ jasně ukazuje, že i v případě jasného porušení v podobě zpronevěry, soudy pečlivě zvažují okolnosti a přísně posuzují přiměřenost trestu.

Neslavné chování v soukromém životě

Disciplinární propuštění zaměstnance kvůli neslavnému chování v soukromém životě (například trestné činy) je v zásadě povoleno pouze omezeně. Důvodem je, že disciplinární pravomoc společnosti má za cíl především udržovat firemní řád a nemá se neomezeně vztahovat na soukromý život zaměstnance.

Aby bylo disciplinární propuštění platné, musí mít neslavné chování v soukromém životě přímou souvislost s podnikatelskou činností společnosti nebo musí existovat konkrétní obava z poškození společenského hodnocení společnosti. Kritéria pro tento úsudek stanovil případ Yokohama Rubber (rozsudek Nejvyššího soudu z 28. července 1970 (1970)). V tomto případě bylo disciplinární propuštění zaměstnance, který byl mimo pracovní dobu opilý a vnikl do cizího obydlí, kde byl potrestán pokutou za přestupek vniknutí do obydlí, shledáno neplatným. Soud rozhodl, že chování jednoho zaměstnance v soukromém životě nemá přímý vliv na podnikatelskou činnost výrobce pneumatik ani konkrétně nepoškozuje jeho společenské hodnocení.

Avšak v případě, že například zaměstnanec veřejné dopravy spáchá vážné dopravní přestupky nebo když vedoucí pracovník společnosti zneužije své společenské postavení k páchání trestných činů a to bude následně zveřejněno, což výrazně poškodí důvěryhodnost společnosti, může být disciplinární propuštění považováno za platné.

Praktické manažerské aspekty při zvažování kázeňského propuštění podle japonského pracovního práva

Vycházeje z právních principů a případové práce, které jsme dosud prozkoumali, zde představíme několik praktických hledisek, která by měly podniky zvážit při zvažování kázeňského propuštění.

Za prvé, důležitost pracovního řádu. Důvody pro kázeňské propuštění musí být ve všech případech konkrétně a jasně stanoveny v pracovním řádu. Pokud pracovní řád není dobře připraven nebo jsou jeho ustanovení nejasná, kázeňské propuštění postrádá právní základ.

Za druhé, důkladné vyšetřování faktů a zajištění objektivních důkazů. Rozhodnutí o kázeňském propuštění musí být založeno na objektivních důkazech, nikoli na domněnkách nebo pověstech. Nezbytný je opatrný vyšetřovací proces, včetně výslechů zúčastněných osob, kontroly dokumentů a elektronických dat.

Za třetí, poskytnutí příležitosti k obhajobě. Před rozhodnutím o kázeňském trestu je z hlediska správného postupu nesmírně důležité, aby byla zaměstnanci, který má být potrestán, poskytnuta příležitost vysvětlit okolnosti, které jsou mu vyčítány, a předložit svou obhajobu nebo vysvětlení (příležitost k obhajobě). Pokud se tento postup zanedbá, může být propuštění shledáno neplatným z důvodu procedurálních vad, i když důvod pro propuštění existuje.

Nakonec je třeba zvážit přiměřenost trestu. Kázeňské propuštění je krajním opatřením a vždy by se mělo zvažovat, zda by nebylo vhodnější zvolit mírnější tresty, jako jsou napomenutí, snížení platu nebo pozastavení docházky, v závislosti na závažnosti provinění. Z hlediska spravedlnosti je také požadováno, aby byla zachována rovnováha s předchozími případy trestů uvnitř společnosti.

Shrnutí

Jak bylo podrobně vysvětleno v tomto článku, disciplinární propouštění podle japonského právního systému je kvůli své trestní povaze podrobeno velmi striktním právním omezením. Platnost disciplinárního propouštění je posuzována na základě dvou kritérií: “objektivně rozumných důvodů” a “přiměřenosti podle společenských norem”, přičemž soudy tyto požadavky pečlivě zkoumají v kontextu konkrétních případů. Z pohledu podnikového managementu je třeba si uvědomit, že disciplinární propouštění je možnost s velmi vysokým právním rizikem a mělo by být považováno za poslední možnost. Před rozhodnutím o takovém kroku je nezbytné pečlivě projít několik fází: přípravu pracovních předpisů, spravedlivé vyšetřování založené na objektivních důkazech, dodržování správných postupů a pečlivé zvážení přiměřenosti trestu.

Právní kancelář Monolith má v Japonsku bohaté zkušenosti s poskytováním právních služeb v oblasti pracovního práva, jak bylo popsáno v tomto článku, a má mnoho klientů. Zejména jsme poskytovali strategické poradenství z pohledu podnikového managementu pro prevenci a řešení sporů souvisejících s personálními záležitostmi, včetně disciplinárního propouštění. V naší kanceláři pracuje několik advokátů, kteří hovoří anglicky a mají zahraniční právní kvalifikace, což nám umožňuje poskytovat detailní podporu bez jazykových bariér pro mezinárodně působící společnosti, které čelí specifickým výzvám japonského pracovního práva. Od revize pracovních předpisů, přes posouzení přiměřenosti disciplinárních opatření v jednotlivých případech, až po zastupování v pracovních arbitrážích nebo soudních sporech, nabízíme optimální právní služby přizpůsobené vaší situaci.