Konec pracovních smluv na dobu určitou v japonském pracovním právu: Vysvětlení právní teorie o ukončení zaměstnání

Dohody o pracovním poměru na dobu určitou jsou pro mnoho společností klíčovým nástrojem flexibilního využívání lidských zdrojů, ať už pro konkrétní projekty, sezónní potřeby, nebo pro stanovení určité zkušební doby. Přirozená vlastnost těchto smluv, kdy pracovní poměr automaticky končí po uplynutí smluvené doby, se na první pohled může zdát jako jasný a snadno spravovatelný systém pro zaměstnavatele. Avšak podle japonského pracovního práva (‘Japanese Labor Law’) není ukončení pracovního poměru po uplynutí doby smlouvy vždy automaticky a bezpodmínečně přijatelné. To platí zejména v případech, kdy došlo k opakovanému prodloužení smlouvy, nebo když má pracovník rozumný důvod očekávat její obnovení. Jednostranné odmítnutí obnovení smlouvy zaměstnavatelem, známé jako ‘zaměstnanecká blokáda’, může být právně neplatné. Tento právní princip je známý jako ‘teorie zaměstnanecké blokády’ a byl vytvořen na základě dlouholeté soudní praxe, která je nyní kodifikována v japonském zákoně o pracovních smlouvách.

Existence tohoto právního principu naznačuje závažné právní riziko, které by společnosti měly brát v úvahu při řízení pracovních smluv na dobu určitou. Formální skutečnost, že smlouva jasně stanovuje dobu trvání, nemusí být sama o sobě dostatečná pro ospravedlnění ukončení pracovního poměru. Soudy se zaměřují spíše na skutečnou praxi provádění smlouvy, chování stran a povahu práce než na formální aspekty smlouvy, aby posoudily platnost zaměstnanecké blokády. Proto je pro podnikatele a právníky nezbytné přesně porozumět konkrétnímu obsahu teorie zaměstnanecké blokády, zejména v jakých případech je ‘očekávání obnovení’ pracovníka právně chráněno a jaké důvody jsou potřebné pro platné provedení zaměstnanecké blokády, pokud je omezena. Tento článek poskytuje komplexní vysvětlení teorie zaměstnanecké blokády, klíčových soudních rozhodnutí, která tvoří její posuzovací kritéria, a praktických kroků pro řízení rizik, které by společnosti měly podniknout, s odkazem na článek 19 japonského zákona o pracovních smlouvách.

Základní principy dočasných pracovních smluv a ukončení zaměstnání v Japonsku

V japonském pracovním právu se pracovní smlouvy obecně dělí na „dočasné pracovní smlouvy“ s určenou dobou trvání a „stálé pracovní smlouvy“ bez určené doby trvání. Dočasné pracovní smlouvy, jak název napovídá, zásadně končí po uplynutí dohodnuté doby bez potřeby jakéhokoli zvláštního prohlášení od zúčastněných stran. Akt, kdy zaměstnavatel odmítne obnovit smlouvu po uplynutí této doby, se nazývá „ukončení zaměstnání“.

Existují však důležité výjimky z tohoto pravidla. Japonský právní systém považuje stabilitu zaměstnání za hodnotu, která má být chráněna, a toto ochranné opatření se vztahuje i na pracovníky s dočasnými smlouvami. Svoboda zaměstnavatele ukončit zaměstnání není absolutní a v určitých situacích je výrazně omezena. Jádrem těchto omezení je „právní doktrína ukončení zaměstnání“, která byla původně ustanovena soudní praxí a později byla explicitně zahrnuta do japonského zákona o pracovních smlouvách. Tato doktrína má za cíl chránit pracovníky, kteří jsou zaměstnáni v podstatě na dobu neurčitou nebo kteří mají rozumný důvod očekávat obnovení smlouvy, před libovůlí zaměstnavatele při ukončení zaměstnání. Klíčovým právním předpisem, který stanoví tato pravidla, je japonský zákon o pracovních smlouvách, zejména jeho článek 19, který stanoví konkrétní pravidla týkající se platnosti ukončení zaměstnání.

Kodifikace právní teorie o ukončení zaměstnání: Článek 19 Japonského zákoníku o pracovních smlouvách

V roce 2012 (Heisei 24) došlo k právní reformě, která kodifikovala právní teorii o ukončení zaměstnání, jež byla do té doby stanovena v precedenčních rozhodnutích Nejvyššího soudu, a to prostřednictvím článku 19 Japonského zákoníku o pracovních smlouvách. Tato kodifikace nezavedla nová pravidla, ale pouze jasně definovala postavení stávajících precedenčních právních zásad a jejich rozsah aplikace ve formě zákonného ustanovení.

Článek 19 Japonského zákoníku o pracovních smlouvách stanoví, že ukončení zaměstnání provedené zaměstnavatelem je neplatné, pokud splňuje určité požadavky. Konkrétně, zaměstnavatel nemůže ukončit zaměstnání, pokud se jedná o jeden z následujících dvou případů a zaměstnanec požádal o obnovení smlouvy, pokud zaměstnavatel nemá objektivně rozumný důvod a není to považováno za přiměřené podle společenských norem.

Zaprvé, jde o případ, kdy došlo k opakovanému obnovení smlouvy na dobu určitou a ukončení zaměstnání je považováno za srovnatelné s propuštěním zaměstnance na dobu neurčitou podle společenských norem (odstavec 1 článku). To se týká situací, kdy byla smlouva obnovena opakovaně a pracovní vztah se v podstatě stal nerozlišitelným od smlouvy na dobu neurčitou. Toto ustanovení přímo kodifikuje právní zásady uvedené v rozhodnutí soudu ve věci továrny Toshiba Yanashima.

Zadruhé, jde o případ, kdy zaměstnanec má rozumný důvod očekávat, že jeho smlouva na dobu určitou bude po uplynutí smluvní doby obnovena (odstavec 2 článku). To zahrnuje široké spektrum situací, kdy zaměstnanec může rozumně očekávat pokračování zaměstnání na základě povahy práce nebo chování zaměstnavatele, i když nedošlo k dlouhodobému opakovanému obnovení smlouvy, jako v případě odstavce 1. Existence tohoto odstavce 2 výrazně rozšiřuje rozsah aplikace právní teorie o ukončení zaměstnání a vyžaduje od zaměstnavatelů mnohem opatrnější přístup.

Je třeba poznamenat, že tyto ustanovení se uplatňují za předpokladu, že zaměstnanec požádal o obnovení nebo uzavření smlouvy buď před uplynutím smluvní doby, nebo bez zbytečného odkladu po jejím uplynutí. Tato “žádost” však nemusí být nutně ve formě písemného oficiálního dokumentu. Pokud zaměstnanec nějakým způsobem vyjádří zaměstnavateli svůj nesouhlas s ukončením zaměstnání, je to považováno za dostatečné, což může zahrnovat například podání žaloby nebo ústní námitky. Vzhledem k tomu, že požadavky na tento procesní krok jsou velmi nízké, je pro zaměstnavatele téměř vždy obtížné tvrdit oprávněnost ukončení zaměstnání na základě toho, že od zaměstnance neobdržel formální žádost o obnovení smlouvy.

Racionální očekávání obnovy smlouvy: Kdy jsou “očekávání” právně chráněna podle japonského práva?

Posouzení, zda existují “rozumné důvody očekávat obnovu” podle článku 19 odstavec 2 japonského zákona o pracovních smlouvách, je jedním z nejdůležitějších bodů sporu v případech ukončení zaměstnání. Toto posouzení není založeno na jediném faktoru, ale vyžaduje komplexní zvážení různých okolností týkajících se zaměstnání a je prováděno pro každý jednotlivý případ. Soudy kladou zvláštní důraz na následující rozhodovací faktory:

1. Objektivní obsah práce: Zohledňuje se, zda je práce stálá nebo pouze dočasná či příležitostná. Pokud zaměstnanec vykonává základní a stálou práci, která se neliší od práce stálých zaměstnanců, tendence očekávat obnovu smlouvy se zvyšuje.
2. Počet obnov smlouvy a celková doba zaměstnání: Čím více obnov smlouvy a čím delší celková doba zaměstnání, tím silnější je předpoklad kontinuity zaměstnání a tím pevnější jsou očekávání zaměstnance ohledně obnovy smlouvy.
3. Situace řízení doby trvání smlouvy: Zkoumá se, jak přísně byly postupy obnovy smlouvy dodržovány. Například, pokud bylo při každé obnově provedeno nové pohovor a na základě hodnocení bylo pečlivě rozhodováno o obnově, očekávání zaměstnance jsou slabší. Naopak, pokud byla smlouva obnovována automaticky bez zvláštních procedur, očekávání se zvyšují.
4. Chování zaměstnavatele: Pokud během pohovoru nebo během trvání smlouvy nadřízení nebo personální pracovníci naznačovali možnost dlouhodobého zaměstnání (například: “Příští rok se na tebe spolehneme” nebo “Pokud budeš pracovat poctivě, můžeš zde pracovat navždy”), stává se to důležitým důvodem pro ochranu očekávání zaměstnance.
5. Situace ostatních zaměstnanců: Pokud mají ostatní zaměstnanci na smlouvy na dobu určitou ve srovnatelné pozici historii, že jejich smlouvy byly obnovovány bez předchozího ukončení zaměstnání, je pravděpodobnější, že se u daného zaměstnance vytvoří podobná očekávání.

Při celkovém hodnocení těchto faktorů je důležitější skutečná podstata než formální stránka. Například, i když zaměstnavatel prováděl proces obnovy smlouvy formálně a přísně, pokud zaměstnanec dlouhodobě vykonával základní práci, nemůže být jeho rozumné očekávání obnovy smlouvy zamítnuto pouze na základě formálnosti procesu. Procedury se stávají účinným nástrojem řízení rizik pouze tehdy, pokud přesně odrážejí skutečnou dočasnost zaměstnání. Nejúčinnější řízení rizik proto spočívá nejen ve správném nastavení smluv a procedur, ale také v zajištění, aby role a obsah práce zaměstnanců na dobu určitou odpovídaly jejich právnímu postavení “dočasných” ve skutečnosti.

Následující tabulka shrnuje tyto rozhodovací faktory:

Poučení z judikatury o očekávání obnovy smlouvy: Případ továrny Toshiba Yanashiro a případ Hitachi Medico v Japonsku

Dva typy právních principů týkajících se ukončení zaměstnání byly stanoveny na základě dvou průlomových rozhodnutí Nejvyššího soudu Japonska. Porozumění těmto případům je nezbytné pro pochopení rozsahu těchto právních principů.

Případ továrny Toshiba Yanashiro (rozhodnutí Nejvyššího soudu Japonska ze dne 22. července 1974) se týkal dočasných pracovníků zaměstnaných na základě dvouměsíčních smluv, jejichž smlouvy byly obnoveny pětkrát až dvacet tři krát, než bylo jejich zaměstnání ukončeno. Tito pracovníci vykonávali základní činnosti továrny a jejich práce byla nerozlišitelná od práce stálých zaměstnanců. Nejvyšší soud Japonska rozhodl, že vzhledem k opakovanému obnovování smluv byly tyto pracovní smlouvy “v podstatě nerozlišitelné od smluv na neurčito”. Dále soud uvedl, že ukončení takové smlouvy by mělo být hodnoceno stejně jako propuštění pracovníka na neurčito a měla by být analogicky aplikována právní teorie zneužití práva na propuštění. To znamená, že pro ukončení zaměstnání musí existovat objektivně racionální důvody a sociální přiměřenost. Toto rozhodnutí položilo základ pro typ “podstatně neurčitých smluv” podle článku 19 odstavce 1 Japonského zákoníku o pracovních smlouvách.

Případ Hitachi Medico (rozhodnutí Nejvyššího soudu Japonska ze dne 4. prosince 1986) se týkal dočasných pracovníků zaměstnaných na základě dvouměsíčních smluv, které byly obnoveny pětkrát, než bylo jejich zaměstnání ukončeno z důvodu finančních potíží společnosti a následného snižování počtu zaměstnanců. Nejvyšší soud Japonska rozhodl, že pracovní vztah v tomto případě se od případu továrny Toshiba Yanashiro lišil a nebyl v podstatě srovnatelný s neurčitým pracovním poměrem. Nicméně soud se nespokojil pouze s tímto zjištěním. Uvedl, že i když pracovní poměr nelze považovat za neurčitý, pokud pracovník má na základě opakovaného obnovování smluv oprávněné očekávání jejího dalšího prodloužení, toto očekávání by mělo být právně chráněno a jeho porušení bez zvláštních okolností může být považováno za zneužití práva a být neplatné. Tím byl stanoven typ “ochrany očekávání obnovy smlouvy” podle článku 19 odstavce 2 Japonského zákoníku o pracovních smlouvách. V tomto případě bylo rozhodnuto, že ukončení zaměstnání bylo platné kvůli zjevné nutnosti snížení počtu zaměstnanců z důvodu finančních potíží, ale právní význam tohoto rozhodnutí je velmi významný. Rozhodnutí také naznačuje, že při řešení otázek personálního snižování existuje rozumný rozdíl mezi stálými zaměstnanci na neurčito a pracovníky na dobu určitou, a poskytuje tak základ pro určitou racionalitu při dávání přednosti dočasným pracovníkům při snižování počtu zaměstnanců.

Níže je uvedeno srovnání těchto dvou případů.

Efektivita ukončení pracovního poměru: Objektivní rozumnost a společenská přiměřenost podle japonského pracovního práva

Když japonský soud rozhodne, že případ spadá pod článek 19 odstavec 1 nebo 2 japonského zákona o pracovních smlouvách, tedy že pracovní vztah je v podstatě považován za smlouvu na dobu neurčitou nebo že pracovník má oprávněné očekávání obnovení smlouvy, ukončení pracovního poměru není okamžitě neplatné. V tomto okamžiku se pozornost soudu přesune k otázce, zda existuje oprávněný důvod pro ukončení pracovního poměru. Důkazní břemeno nese zaměstnavatel, který musí prokázat, že ukončení pracovního poměru má “objektivně rozumný důvod” a je “společensky přiměřené”. Tato kritéria jsou zcela totožná s formulací článku 16 japonského zákona o pracovních smlouvách, který upravuje pravidla pro ukončení pracovního poměru u pracovníků na dobu neurčitou (zneužití práva na výpověď) a jsou velmi striktní.

Jaké důvody jsou tedy považovány za “objektivně rozumné” a “společensky přiměřené”? Mezi hlavní patří následující dva:

Zaprvé, nedostatečná schopnost pracovníka nebo špatný pracovní postoj. Nicméně, subjektivní nespokojenost zaměstnavatele sama o sobě není dostatečným důvodem. Je nutné konkrétně argumentovat a dokazovat špatné pracovní výsledky, vážné porušení disciplíny nebo nesplnění pracovních příkazů na základě objektivních důkazů (záznamy o hodnocení zaměstnanců, záznamy o vedení, záznamy o disciplinárních opatřeních atd.). Soudy také přísně zkoumají, zda zaměstnavatel poskytl pracovníkovi adekvátní vedení a příležitosti k nápravě.

Zadruhé, nutnost z hlediska řízení podniku, takzvané organizační propouštění. Když je kvůli finančním potížím nebo jiným důvodům prováděno snižování počtu zaměstnanců, je zásadní, aby tato nutnost skutečně existovala. V praxi soudy posuzují efektivitu organizačního propouštění velmi striktně na základě čtyř faktorů: nutnost snížení počtu zaměstnanců, úsilí o vyhnutí se propouštění, rozumnost výběru osob k propuštění a přiměřenost postupu. U ukončení pracovního poměru pracovníků na dobu určitou se obvykle uplatňuje stejně přísné hodnocení. Jak ukázal případ Hitachi Medico, určitá rozumnost může být uznána v případě, že ukončení pracovního poměru pracovníků na dobu určitou je provedeno přednostně před propuštěním stálých zaměstnanců, aby se vyhnulo jejich propuštění, ale to vše na základě předpokladu, že nutnost řízení podniku skutečně objektivně existuje.

Tato právní struktura obsahuje důležité náznaky pro zaměstnavatele. Jakmile se u pracovníka vytvoří oprávněné očekávání obnovení smlouvy, následné ukončení pracovního poměru se stává téměř stejně obtížným jako výpověď stálému zaměstnanci. Proto je z hlediska právního řízení rizik velmi důležité preventivní opatření v počáteční fázi sporu, tedy zabránění vzniku “oprávněného očekávání”.

Praktické kroky a řízení rizik, které by měly podniky v Japonsku podniknout

Pro správné řízení rizik spojených s ukončením pracovního poměru na dobu určitou a pro předcházení sporům se doporučuje, aby podniky v Japonsku důsledně prováděly následující praktické kroky.

1. Jasné formulace v pracovní smlouvě – V pracovní smlouvě by mělo být nejen jasně uvedeno období smlouvy, ale také zda je možné smlouvu obnovit. Pokud existuje možnost obnovení, měly by být zahrnuty konkrétní kritéria, jako je “rozhodnutí o obnovení smlouvy bude založeno na objemu práce při ukončení smluvního období, výkonu pracovníka, schopnostech a ekonomické situaci společnosti”. Pokud je jisté, že smlouva nebude obnovena, měla by být zvážena možnost zahrnutí klauzule o neobnovení. Je však třeba mít na paměti, že i přítomnost takové klauzule může být zpochybněna, pokud následná praxe odporuje jejímu znění (například pokud existují náznaky, které by mohly vzbudit očekávání obnovení).
2. Přísná správa doby trvání zaměstnání – Je nezbytné vytvořit systém, který přesně sleduje a spravuje datum ukončení smlouvy všech pracovníků na dobu určitou. Podle standardů Ministerstva zdravotnictví, práce a sociálních věcí, pokud je pracovník zaměstnán na základě smlouvy obnovené více než třikrát nebo pokud pracuje nepřetržitě déle než jeden rok, musí být o ukončení smlouvy informován nejméně 30 dní před vypršením smlouvy. Toto oznámení je právní povinností, ale samotné oznámení nezakládá platnost ukončení zaměstnání.
3. Vyvarování se chování, které by mohlo vzbudit očekávání obnovení smlouvy – Je důležité důkladně školit manažery a personální pracovníky ohledně právních zásad ukončení pracovního poměru a instruovat je, aby se vyvarovali slibům dlouhodobého zaměstnání nebo chování, které by mohlo vzbudit očekávání obnovení smlouvy. Je nutné si uvědomit, že každodenní komunikace může později sloužit jako nechtěný důkaz v případném sporu.
4. Provedení skutečného procesu obnovení smlouvy – Pokud je v pracovní smlouvě uvedena možnost obnovení, neměl by být proces obnovení pouze formální záležitostí. Když se blíží konec smluvního období, měla by být skutečně posouzena potřeba práce a výkon pracovníka a na základě těchto výsledků by mělo být rozhodnuto o obnovení smlouvy. Tento proces by měl být zaznamenán.
5. Důkladná dokumentace – Zaznamenání všech procesů v dokumentech je nejsilnější obranou v případě vzniku sporu. Je nesmírně důležité mít připravené objektivní důkazy, jako jsou záznamy o hodnocení zaměstnanců, záznamy o pokynech ke zlepšení práce, zápis z pohovorů a konečně oznámení s jasně uvedenými důvody pro ukončení pracovního poměru.

Shrnutí

Správa dočasných pracovních smluv podle japonského pracovního práva není jen o formálním uspořádání textu smlouvy, ale také o pokročilém řízení rizik, které se týká skutečné podstaty pracovního vztahu. Článek 19 japonského zákona o pracovních smlouvách stanovuje tzv. “právní teorii ukončení zaměstnání”, která zaměstnavatelům klade značná omezení v právu jednostranně ukončit zaměstnání s odůvodněním uplynutím doby trvání smlouvy. Zejména pokud povaha práce, počet obnovení smlouvy a chování manažerů vyvolá u pracovníka “rozumnou očekávání obnovy” smlouvy, nemůže být takové ukončení zaměstnání považováno za platné bez objektivních a rozumných důvodů a sociální přiměřenosti, stejně jako u ukončení zaměstnání pracovníka s neomezenou smlouvou. Tato právní překážka je velmi vysoká a může představovat závažné podnikatelské riziko.

Právní kancelář Monolith má hluboké porozumění těmto nuancím japonského pracovního práva a má bohaté zkušenosti s podporou mnoha mezinárodních klientů. V naší kanceláři působí několik advokátů s kvalifikací v zahraničí a s angličtinou jako mateřským jazykem, což nám umožňuje poskytovat jasné a praktické rady, které slouží jako most mezi různými právními systémy a obchodními kulturami. Nabízíme komplexní právní služby, které zajistí, že vaše zaměstnanecké postupy budou v souladu s japonským právním systémem, od tvorby smluv o zaměstnání, přes školení pro manažery, až po zastupování v pracovněprávních sporech. Pro odbornou podporu, která upevní vaši personální a pracovní strategii v Japonsku, se neváhejte obrátit na naši kancelář.