Kolektivní akce v japonském pracovním právu: Hranice právní ochrany a "legitimity"

V rámci japonského pracovního práva představuje právo pracovníků na kolektivní akce jedno ze základních práv zaručených japonskou ústavou. Článek 28 japonské ústavy zaručuje pracovníkům právo na sdružování, kolektivní vyjednávání a kolektivní akce. Tato práva tvoří základ, který umožňuje pracovníkům vyjednávat o pracovních podmínkách na rovném základě s zaměstnavateli. Avšak právo na kolektivní akce, zejména na stávky a jiné spory, není neomezené. Aby byla tato práva právně chráněna, musí být akce hodnocena jako ‘oprávněná’. Pokud je kolektivní akce posouzena jako překračující hranice ‘oprávněnosti’, ztrácí právní ochranu a účastníci – odborové organizace a jejich členové – mohou čelit občanskoprávní odpovědnosti za škody, trestním sankcím nebo disciplinárním opatřením ze strany společnosti. Proto je pro podnikatele a právníky nesmírně důležité přesně rozumět, jaké kolektivní akce jsou považovány za ‘oprávněné’ a které překračují tyto hranice z právního hlediska, což je klíčové pro řízení pracovních vztahů a řízení rizik. Tato hranice není určena pouze zákonem, ale také dlouholetým soudním rozhodováním. V tomto článku se budeme zabývat základními koncepty kolektivních akcí v rámci japonského pracovního práva, vysvětlíme právní ochranu, která je poskytována oprávněným kolektivním akcím, a podrobně analyzujeme konkrétní kritéria pro posouzení oprávněnosti kolektivních akcí, přičemž se zaměříme na soudní případy.  

Základní koncepty kolektivního jednání v rámci japonského pracovního práva

Právo na kolektivní jednání, zaručené článkem 28 japonské ústavy, je koncept, který zahrnuje různé aktivity prováděné odborovými svazy za účelem dosažení jejich cílů. Tyto aktivity lze podle své povahy a míry dopadu na podnikové aktivity rozdělit do dvou hlavních kategorií: “odborové aktivity” a “sporové akce”.

Za prvé, “odborové aktivity” označují všeobecné každodenní činnosti odborových svazů, které nezahrnují sporové akce. Konkrétně se jedná o konání shromáždění členů, distribuci letáků a jiných propagačních materiálů, vydávání časopisů nebo nošení odborových odznaků. Tyto aktivity obvykle nepředstavují přímou překážku pro provoz podniku, ale mohou vyvolat otázky týkající se koordinace s právem zaměstnavatele na správu zařízení, pokud se konají v prostorách podniku.

Za druhé, “sporové akce” jsou akce, které odborové svazy provádějí s cílem prosadit své požadavky a zároveň narušit normální provoz podniku. Jedná se o jádro práva na kolektivní jednání, které má za cíl vyvíjet ekonomický tlak na zaměstnavatele a tím usnadnit kolektivní vyjednávání. Japonský zákon o odborových svazech definuje sporové akce jako “stávky, pomalou práci, uzavření pracoviště a jiné akce, které strany pracovního vztahu provádějí s cílem prosadit své nároky a které narušují normální provoz podniku”. Mezi typické sporové akce patří:

• Stávka: Akt, kdy pracovníci kolektivně odmítají poskytovat práci.
• Pomalá práce (sabotáž): Akt, kdy pracovníci úmyslně snižují efektivitu práce.
• Piketování: Akt, kdy se za účelem zajištění účinnosti stávky hlídá u vstupů do pracoviště a vyzývají se ostatní pracovníci nebo zákazníci k podpoře stávky.
• Obsazení pracoviště: Akt, kdy pracovníci kolektivně zůstávají na pracovišti a částečně nebo úplně vylučují kontrolu zaměstnavatele nad pracovištěm.

Tyto sporové akce přímo zasahují do výrobních aktivit nebo poskytování služeb podniku, a proto je jejich oprávněnost posuzována mnohem přísněji než u odborových aktivit. Prvním krokem při hodnocení právních rizik je přesné rozlišení, zda se odborové svazy pohybují v rámci běžných “odborových aktivit” nebo zda jejich jednání spadá do kategorie “sporových akcí” zaměřených na narušení provozu.

Právní ochrana legitimních kolektivních akcí

Pracovní právo v Japonsku poskytuje silnou právní ochranu pouze v případě, že kolektivní akce organizované odborovými svazy jsou uznány jako „legitimní“. Tato ochrana se skládá ze tří pilířů: vyloučení trestní odpovědnosti, vyloučení občanskoprávní odpovědnosti a zákazu nepříznivého zacházení. Tyto ochrany se nevztahují na kolektivní akce, které nesplňují požadavky na legitimitu. Jinými slovy, „legitimita“ hraje roli právního spínače, který rozhoduje o tom, zda budou tyto právní ochrany fungovat či nikoliv.  

Trestní imunita

První ochrana spočívá ve vyloučení trestní odpovědnosti. Článek 1 odstavec 2 japonského zákona o odborových svazech stanoví, že na legitimní kolektivní akce se vztahuje ustanovení o „legitimním jednání“ podle článku 35 japonského trestního zákoníku. To znamená, že například pokud stávka vede k narušení podnikání společnosti, nezakládá se trestný čin násilného rušení podnikání (článek 234 japonského trestního zákoníku), pokud jde o legitimní sporovou akci. Podobně, vstup na pozemek podniku za účelem legitimního pikení nebo shromáždění na pracovišti není považován za trestný čin vniknutí do budovy (článek 130 japonského trestního zákoníku). Nicméně tato trestní imunita má jasné hranice, a článek 1 odstavec 2 japonského zákona o odborových svazech výslovně stanoví, že „za žádných okolností nesmí být výkon násilí interpretován jako legitimní činnost odborového svazu“, což jasně vylučuje násilné činy z ochrany.  

Občanskoprávní imunita

Druhá ochrana spočívá ve vyloučení občanskoprávní odpovědnosti za škodu. Článek 8 japonského zákona o odborových svazech stanoví, že „zaměstnavatel nemůže požadovat odškodnění od odborového svazu nebo jeho členů za škodu způsobenou legitimními stávkami nebo jinými sporovými akcemi“. Stávky nebo práce na protest jsou považovány za nesplnění povinnosti poskytovat práci podle pracovní smlouvy (nedodržení smlouvy), a zaměstnavatel by v normálních okolnostech mohl požadovat odškodnění od zaměstnanců. Nicméně, pokud je sporová akce uznána jako legitimní, toto ustanovení zamítá právo zaměstnavatele na odškodnění. To umožňuje odborovým svazům a jejich členům vykonávat svá práva bez právní odpovědnosti za ztrátu provozních zisků a další škody vzniklé podniku v důsledku legitimních sporových akcí.  

Zákaz nepříznivého zacházení

Třetí ochrana spočívá v ochraně před nepříznivým zacházením z důvodu účasti na legitimní kolektivní akci. Článek 7 odstavec 1 japonského zákona o odborových svazech zakazuje zaměstnavatelům propouštět pracovníky nebo jinak s nimi nepříznivě zacházet na základě toho, že jsou členy odborového svazu nebo se účastnili legitimních akcí odborového svazu, a označuje takové jednání za „nespravedlivé pracovní praktiky“. Zaměstnavatel tedy nesmí na základě účasti zaměstnance na legitimní stávce nebo na základě legitimní odborové činnosti provádět s tímto zaměstnancem disciplinární opatření nebo ho nepříznivě hodnotit v rámci personálního hodnocení. Toto ustanovení je klíčovou zárukou, která umožňuje pracovníkům vykonávat své právo na kolektivní akce, zaručené ústavou, bez obavy z odplaty ze strany zaměstnavatele.  

Kritéria pro posouzení oprávněnosti kolektivního jednání

O tom, zda může kolektivní jednání v Japonsku využívat výše zmíněné právní ochrany, rozhoduje, zda je takové jednání „oprávněné“. Japonské soudy při posuzování oprávněnosti kolektivního jednání, zejména stávkových akcí, nevyužívají jediný standard, ale hodnotí je z celostní perspektivy zahrnující čtyři aspekty: ① subjekt, ② účel, ③ postup a ④ prostředky a způsob jednání. Pokud je u kteréhokoli z těchto prvků zjištěn nedostatek oprávněnosti, může být celé kolektivní jednání posouzeno jako nezákonné.

Legitimita subjektu

Subjektem sporového jednání musí být v souladu s japonskými pracovními praktikami zásadně odborový svaz, který může být stranou kolektivního vyjednávání. Dále je nutné, aby dané sporové jednání bylo provedeno na základě oficiálního rozhodnutí orgánu odborového svazu, které je stanoveno ve stanovách svazu (například rozhodnutí založené na hlasování členů svazu). Takzvané “divoké stávky”, kdy část skupiny, jako je výkonný výbor svazu, jedná bez základu ve vůli celého svazu, jsou považovány za nelegitimní a jsou posuzovány jako nezákonné.  

Legitimita cíle

Cílem sporných akcí musí být otázky, které lze řešit kolektivním vyjednáváním, jako je udržení a zlepšení mezd, pracovní doby a dalších pracovních podmínek. Akce, které překračují tento rozsah cílů, jsou považovány za neopodstatněné.  

Obzvláště problematickým příkladem je “politická stávka”. Jedná se o stávku, která se koná jako protest nebo podpora vůči politice vlády nebo přijetí či změně zákonů. Nejvyšší soud Japonska (最高裁判所) konzistentně popírá legitimitu takových stávek s politickými cíli. Důvodem je, že cílem požadavků jsou státní nebo místní veřejné orgány, a ne zaměstnavatel, s nímž by se problém dal řešit kolektivním vyjednáváním. V rozhodnutí případu všech zemědělských a lesních policejních zákonů z roku 1973 (全農林警職法事件判決, 1973) Nejvyšší soud rozhodl, že účast na shromáždění pracoviště proti změně zákona, kterého se účastnili členové odborového svazu veřejných služeb, byla nelegální politická sporná akce. Stejně tak v soukromém sektoru, v rozhodnutí případu Mitsubishi Heavy Industries Nagasaki Shipyard z roku 1992 (三菱重工業長崎造船所事件判決, 1992), Nejvyšší soud označil stávku proti přístavu jaderné lodi za “čin s politickým cílem, který není přímo spojen se zlepšením ekonomického postavení pracovníků” a rozhodl, že je mimo rozsah ochrany článku 28 japonské ústavy, čímž potvrdil platnost disciplinárního trestu společnosti vůči odborovým předákům, kteří stávku vedli.  

Dále jsou považovány za neopodstatněné stávky typu “samo-vynucení”, kdy se odborový svaz snaží dosáhnout svých požadavků ne prostřednictvím kolektivního vyjednávání a dosažení dohody, ale jednostranným prováděním sporných akcí. V případu Kansai Foreign Language University z roku 2021 (関西外国語大学事件, 2021) rozhodl Vrchní soud v Ósace (大阪高等裁判所), že když univerzitní učitelé požadovali snížení počtu hodin, které mají učit, a odborový svaz jednostranně odmítl učit více hodin, než požadoval, kvůli zablokovaným vyjednáváním (tzv. jmenovitá stávka), jedná se o odchýlení od cíle podporovat kolektivní vyjednávání a o pokus o samo-vynucení požadavků odborů, což bylo označeno za nelegitimní a soud potvrdil platnost disciplinárního trestu uděleného univerzitou.  

Legitimita postupu

Postup před zahájením sporového jednání je také důležitým prvkem při posuzování jeho legitimity. Postupy, které jsou v rozporu s pravidly dobré víry mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci, mohou způsobit ztrátu legitimity sporového jednání.

Typickým příkladem je porušení “povinnosti míru” stanovené v pracovní kolektivní smlouvě. Je běžné, že pracovní kolektivní smlouvy obsahují “klauzuli míru”, která stanoví, že během platnosti smlouvy nebudou strany podnikat určité sporové akce. Akce, které porušují tuto klauzuli, představují porušení smluvních povinností a jejich legitimita je popřena. V rozhodnutí případu Kōnan Bus z roku 1968 (1968) Nejvyšší soud ukázal, že sporové jednání porušující povinnost míru postrádá legitimitu a proto může být disciplinární trest za účast na takovém jednání považován za přijatelný. To ukazuje, že porušení povinnosti míru není jen obyčejným porušením smlouvy, ale je to důležitý prvek, který ovlivňuje právní hodnocení samotného sporového jednání.

Dále je zpochybňována legitimita postupu u “náhlých stávek”, které jsou zahájeny bez jakéhokoli předchozího upozornění zaměstnavatele. Samotný fakt, že nebylo dáno předchozí upozornění, neznamená, že je stávka okamžitě nezákonná, ale pokud to způsobí zaměstnavateli nepředvídatelné a závažné škody na provozu podniku, může být takový postup považován za porušení pravidel dobré víry a jeho legitimita může být popřena. Zvláště v případě podniků s vysokou veřejnou odpovědností je toto posouzení přísnější. V případu odborového svazu Chiba Motive Power z roku 2001 (2001) tokijský vrchní soud rozhodl, že i když železniční společnost předem oznámila čas zahájení stávky, provedení stávky bylo oznámeno pouhých pět minut předem a bylo předčasně zahájeno o 12 hodin, což způsobilo zrušení mnoha vlaků a závažný společenský zmatek, a proto bylo jednání považováno za nelegitimní a nezákonné.

Legitimita prostředků a způsobů

Konkrétní prostředky a metody použité při sporových akcích musí být také v rámci sociálně přijatelných limitů. Zvláště činy, které porušují majetková práva nebo osobní svobodu zaměstnavatele, překračují hranice legitimity.

Jak je výslovně uvedeno v článku 1 odstavci 2 Japonského zákona o odborových svazech (Japanese Trade Union Act), násilné činy jsou za žádných okolností nepřijatelné. Picketing je považován za legitimní, pokud zůstává v rámci mírových přesvědčovacích aktivit, ale fyzické blokování vstupu a výstupu lidí nebo zastavení vozidel tvořením špalíru je považováno za násilný zásah do podnikání a postrádá legitimitu.

Obsazení zařízení zaměstnavatele, známé jako “obsazení pracoviště”, nebo když pracovníci převezmou výrobní činnosti místo manažerů, známé jako “řízení výroby”, jsou považovány za velmi vážné porušení majetkových práv zaměstnavatele. V rozhodnutí Nejvyššího soudu z roku 1973 v případu Kokuritsu Kurume Station Incident bylo rozhodnuto, že členové odborů, kteří během stávky obsadili signalizační centrum železniční dopravy, vyloučili právo zaměstnavatele na správu zařízení a překročili hranice legitimních sporových akcí. Podobně, když pracovníci vyloučí manažery a obsadí tovární zařízení, aby samostatně prováděli vše od výroby po prodej, je to považováno za čin, který popírá samotné právo zaměstnavatele na řízení podniku, a jeho legitimita je v judikatuře konzistentně popírána. Tyto případy ukazují jasnou linii soudního rozhodování, že právo na kolektivní akci zaručuje “právo neposkytovat práci”, nikoli “právo ovládat majetek jiné osoby”.

Právní důsledky neoprávněných kolektivních akcí podle japonského práva

Pokud kolektivní akce odborového svazu nesplňuje žádný z dříve uvedených kritérií pro oprávněnost a je hodnocena jako nezákonná, odborový svaz a jeho členové, kteří se akce zúčastnili, ztrácejí veškerou právní ochranu a zaměstnavatel má možnost přijmout několik právních protiopatření.

Zaprvé může zaměstnavatel požadovat od odborového svazu náhradu škody založenou na deliktu za škody způsobené nezákonnou kolektivní akcí. Protože je ztracena ochrana civilní imunity, mohou být předmětem náhrady škody jako ztráta zisku způsobená stávkou, náklady na zajištění náhradních pracovníků, náklady na opravu poškozeného zařízení a další škody, které mají příčinnou souvislost s nezákonným jednáním. V případu Národních železnic v Čibě byl odborový svaz soudem odsouzen k náhradě škody ve výši přesahující 12 milionů jenů. V některých případech může být za akci odpovědný i jednotlivec z vedení odborů.

Zadruhé může zaměstnavatel podle pracovního řádu uvalit disciplinární tresty na zaměstnance, kteří se zúčastnili nezákonné kolektivní akce. Účast na oprávněných sporných akcích je chráněna jako nespravedlivý pracovní postup, ale účast na akcích bez oprávněnosti může být hodnocena jako prosté opuštění pracoviště, porušení pracovních příkazů nebo narušení podnikového řádu. Proto mohou být takové tresty jako napomenutí, snížení platu, pozastavení docházky a v případě závažnosti situace i disciplinární propuštění právně účinné. Jak ukazují rozsudky v případech Mitsubishi Heavy Industries Nagasaki Shipyard a Kansai University of Foreign Studies, soudy považují disciplinární tresty uvalené na zaměstnance, kteří vedli nebo se účastnili nespravedlivých sporných akcí, za platné.

Zatřetí, protože není poskytnuta ochrana proti trestnímu stíhání, může se stát, že účastníci budou podle charakteru svého jednání trestně stíháni. Například násilné činy mohou být stíhány jako trestné činy útoku nebo ublížení na zdraví, výlučné obsazení pracoviště nebo násilné piquetování může vést k riziku stíhání za trestný čin násilného rušení provozu nebo neoprávněného vniknutí do budovy.

Shrnutí

Pracovní právo v Japonsku poskytuje silnou ochranu práva pracovníků na kolektivní akce jako základního ústavního práva. Tato ochrana však není bezpodmínečná a je poskytována prostřednictvím přísného filtru “oprávněnosti”. Jak ukazují mnohé soudní případy analyzované v tomto článku, japonské soudy zaujímají konzistentní postoj, že právní ochranu neposkytují kolektivním akcím, jejichž cíle přesahují rámec pracovních podmínek, postupy jsou v rozporu s dobrými mravy, nebo jejichž prostředky porušují zásadní práva zaměstnavatele. Z pohledu podnikového managementu je nezbytné, aby v případě vzniku sporu s odborovým svazem bylo možné chladnokrevně analyzovat, zda se jejich akce nachází v rámci oprávněnosti podle objektivních kritérií založených na judikatuře, nebo zda z tohoto rámce vychylují. Rozpoznání oprávněnosti je prvním krokem k posouzení právní přiměřenosti protiopatření, jako jsou nároky na náhradu škody nebo disciplinární opatření, a k ochraně legitimních práv podniku.

Právní kancelář Monolith má bohaté zkušenosti s řešením sporů mezi zaměstnavateli a zaměstnanci ohledně kolektivních akcí v Japonsku, které jsou předmětem tohoto článku, a poskytuje služby mnoha klientům v Japonsku. Naše kancelář má v týmu nejen právníky s japonskou kvalifikací, ale také anglicky mluvící právníky s kvalifikací v zahraničí, což nám umožňuje poskytovat jasné a strategické právní služby pro složité otázky japonského pracovního práva, kterým čelí společnosti s mezinárodní působností. Podporujeme vaši společnost ve všech fázích, od vyjednávání s odborovými svazy, právního hodnocení kolektivních akcí, až po vytváření konkrétních plánů pro reakci v případě vzniku sporu.