Právní postavení pracovníků na částečný úvazek a povinnosti podniků v japonském pracovním právu

V posledních letech čelí japonský pracovněprávní systém období zásadních změn. Zejména regulace zacházení s pracovníky na částečný úvazek se stává jedním z nejdůležitějších právních výzev v podnikovém managementu. Dříve mohl být název pracovního poměru považován za ospravedlnění rozdílů v zacházení, ale současný zákon již takové formální rozlišení nepřipouští. Nynější právní systém vyžaduje od společností, aby posuzovaly spravedlnost zacházení na základě skutečné povahy práce, nikoli na základě označení pracovníka. V centru této změny stojí “Zákon o zlepšení zaměstnávání pracovníků na částečný úvazek a pracovníků s dočasným pracovním poměrem”, známý jako “Zákon o práci na částečný úvazek a dočasném pracovním poměru”. Tento zákon má jako základní princip zakázat nerovné zacházení mezi pracovníky na částečný úvazek a zaměstnanci, které společnosti považují za “běžné pracovníky”, bez objektivních a racionálních důvodů. Právní požadavek, aby společnosti nesly odpovědnost za vysvětlení jakýchkoli rozdílů v zacházení, by neměl být chápán pouze jako otázka dodržování předpisů, ale jako strategická výzva k zajištění logické konzistence a transparentnosti personálního systému a k dosažení udržitelného řízení společnosti. Tento článek nejprve vysvětluje základní principy zacházení stanovené tímto zákonem, poté analyzuje důležitá rozhodnutí Nejvyššího soudu Japonska, která formovala konkrétní kritéria pro posouzení, a nakonec podrobně popisuje konkrétní povinnosti, které zákon klade na společnosti, a praktické kroky, které by měly podniknout.

Základní principy zacházení: Vyvážené a rovné zacházení podle japonského práva

Japonský zákon o částečném úvazku a dočasném zaměstnání stanovuje dvě klíčové principy týkající se zacházení s pracovníky na částečný úvazek. Jsou to principy “vyváženého zacházení” a “rovného zacházení”. Tyto principy tvoří právní základ, na kterém společnosti budují a provozují své personální systémy.

Prvním principem je vyvážené zacházení, které je definováno v článku 8 japonského zákona o částečném úvazku a dočasném zaměstnání a znamená “zákaz nerovného zacházení”. Tento princip se uplatňuje, pokud existují nějaké rozdíly mezi pracovníky na částečný úvazek a běžnými zaměstnanci v obsahu práce a dalších aspektech. Zákon sám o sobě nezakazuje rozdíly v zacházení, ale stanoví, že tyto rozdíly nesmí být nerovné. Při posuzování nerovnosti se zohledňují především tři faktory: za prvé “obsah práce”, tedy povaha práce a s ní spojená odpovědnost. Za druhé “rozsah změn v obsahu práce a umístění”, což zahrnuje možnost přesunu nebo změny oddělení a možnost postupu. Za třetí “další okolnosti”, které zahrnují rozumné pracovní zvyklosti a další. Společnosti musí tyto faktory celkově porovnat a logicky vysvětlit, že rozdíly v zacházení odpovídají těmto skutečným rozdílům a jsou vyvážené.

Druhým principem je rovné zacházení, které je stanoveno v článku 9 téhož zákona a znamená “zákaz diskriminačního zacházení”. Tento přísnější princip se uplatňuje v omezených situacích, konkrétně když “obsah práce” a “rozsah změn v obsahu práce a umístění” pracovníka na částečný úvazek jsou totožné s těmi u běžného zaměstnance. Pokud se tyto faktory zcela shodují, společnost nesmí na základě toho, že je někdo zaměstnán na částečný úvazek, provádět diskriminační zacházení v základním platu, bonusech nebo jakémkoli jiném zacházení. Jinými slovy, zacházení obou skupin zaměstnanců by mělo být v zásadě stejné.

Proto by prvním krokem, který by společnost měla udělat, měla být přesná analýza skutečné povahy práce zaměstnanců na částečný úvazek, které zaměstnává, a posouzení, zda se výše uvedené dva faktory shodují s těmi u běžných zaměstnanců. Toto počáteční hodnocení je velmi důležitým krokem, který určuje směr následné personální strategie a řízení právních rizik. Vytvoření a udržování přesných popisů práce není jen otázkou personální praxe, ale má silný význam jako právní obranný prostředek.

Kritéria pro posouzení “nerozumnosti”: Důležité precedenty Nejvyššího soudu

Zákon o částečném úvazku a dočasném zaměstnání v Japonsku zakazuje “nerozumné rozdíly v zacházení”, ale co přesně to znamená? Kritéria pro posouzení byla konkretizována v řadě nedávných rozhodnutí Nejvyššího soudu Japonska. Soudy přistupují k analýze účelu jednotlivých příplatků a zaměstnaneckých výhod, tedy k posouzení, zda je rozdíl v zacházení vzhledem k účelu daného systému rozumný. Tento “účelový přístup” je nezbytným vodítkem pro společnosti při revizi svých personálních systémů a hodnocení právních rizik.

Co se týče různých příplatků, rozhodnutí v případech Hamakyorex z roku 2018 a Nagasawa Unyu z roku 2018 se stala důležitými precedenty. Nejvyšší soud v těchto případech posoudil účel každého příplatku zvlášť. Například u příplatku za dojíždění (účel: kompenzace nákladů na dojíždění), stravovacího příplatku (účel: podpora stravování během pracovní doby) a příplatku za docházku (účel: podpora nepřetržité docházky) bylo rozhodnuto, že jejich účel se pro běžné a částečné zaměstnance neliší, a proto je neracionální je částečným zaměstnancům nevyplácet. Na druhou stranu, u bytového příplatku, který měl za účel podporovat životní náklady zaměstnanců, kteří mohou být přeřazeni s nutností stěhování, bylo rozhodnuto, že nevyplácení tohoto příplatku smluvním zaměstnancům, u kterých není předpokládána změna místa práce, je rozumné.

U finančně významných položek jako jsou odměny a odstupné byla pozornost věnována rozhodnutím v případech Osaka Medical and Pharmaceutical University z roku 2020 a Metro Commerce z roku 2020. Nejvyšší soud rozhodl, že v konkrétních okolnostech těchto případů není nevyplácení odměn a odstupného částečným zaměstnancům okamžitě neracionální. Jako důvod bylo uvedeno, že tyto výplaty nejsou pouze odloženou mzdou, ale mají složitější účel, jako je odměna za dlouhodobý přínos společnosti nebo zajištění a udržení klíčových zaměstnanců, od kterých se očekává budoucí úspěch. A v daných případech bylo uznáno, že částeční zaměstnanci nebyli v pozici, kde by se od nich očekával takový dlouhodobý přínos. Tyto rozhodnutí neznamenají obecnou akceptaci nevyplácení odměn a odstupného, ale spíše zkoumají, zda existuje soulad mezi účelem výplaty a skutečnou pracovní pozicí zaměstnance.

Co se týče dovolené a dalších zaměstnaneckých výhod, rozhodnutí související s případem Japan Post z roku 2020 ukázala důležité posouzení. Nejvyšší soud rozhodl, že není rozumné neposkytovat částečným zaměstnancům letní a zimní dovolenou, placenou nemocenskou dovolenou, příplatek za práci na konci roku a příspěvek na vyživované osoby. Bylo rozhodnuto, že účel těchto zaměstnaneckých výhod, jako je obnova tělesné a duševní pohody (dovolená), zajištění živobytí během léčby nemoci (nemocenská dovolená) nebo odměna za práci v období vysoké pracovní zátěže (příplatky), je relevantní pro všechny zaměstnance, kteří se denně věnují své práci, a nezávisí na dlouhodobé kariéře.

Tyto precedenty ukazují, že když společnosti stanovují rozdíly v zacházení, musí jasně definovat účel každého systému a vysvětlit, proč je tento účel aplikován pouze na určité skupiny zaměstnanců a na ostatní nikoli, a to na základě objektivních faktů, jako je obsah práce, odpovědnost a rozsah možných přesunů. Tato logická konzistence je klíčem k základu “rozumnosti” rozdílů v zacházení.

Hlavní povinnosti zaměstnavatelů a praktické postupy podle japonského práva

Japonský zákon o částečném úvazku a dočasném zaměstnání (Part-Time, Fixed-Term Employment Law) kromě základního principu zákazu nerovného zacházení ukládá podnikům konkrétní povinnosti. Plnění těchto povinností je nezbytné pro předcházení právním sporům a budování zdravých vztahů mezi zaměstnavateli a zaměstnanci.

Jednou z nejdůležitějších povinností je “povinnost vysvětlení” stanovená v článku 14 japonského zákona o částečném úvazku a dočasném zaměstnání. Tato povinnost má dva aspekty. Za prvé, podnik musí ihned po zaměstnání pracovníka na částečný úvazek poskytnout vysvětlení o systému odměňování, školeních, sociálních výhodách a opatřeních pro přechod na plný úvazek, které ve firmě zavedl. Za druhé, pokud pracovník na částečný úvazek požádá o vysvětlení rozdílů ve svém zacházení ve srovnání s běžnými zaměstnanci a důvodů pro tyto rozdíly, podnik je povinen tuto žádost vyhovět a poskytnout objektivní a konkrétní vysvětlení. Například, obecné vysvětlení typu “protože jste pracovník na částečný úvazek” není považováno za splnění povinnosti; je třeba specificky ukázat rozdíly v pracovních úkolech nebo odpovědnosti. Jakékoli znevýhodnění pracovníka, včetně propuštění, na základě požadavku na vysvětlení je přísně zakázáno podle odstavce 3 článku 14 téhož zákona. Tato povinnost vysvětlení funguje jako efektivní mechanismus vynucování práva, který podniky nutí neustále přehodnocovat logické základy svých personálních systémů.

Dále článek 13 téhož zákona ukládá podnikům povinnost přijímat opatření pro “přechod na běžné zaměstnání”. Podnik musí realizovat alespoň jedno z následujících tří opatření:

1. Informovat pracovníky na částečný úvazek o nabídkách na běžné zaměstnání prostřednictvím vývěsek nebo e-mailů v rámci pracoviště.
2. Poskytnout pracovníkům na částečný úvazek příležitost ucházet se o nově vytvořené pozice běžných zaměstnanců prostřednictvím vnitrofiremních výběrových řízení.
3. Zavést systém zkoušek nebo jiných postupů pro přechod pracovníků na částečný úvazek na pozice běžných zaměstnanců. Toto ustanovení ukládá povinnost poskytovat příležitosti pro přechod, nikoli zaručovat samotný přechod.

Kromě těchto hlavních povinností jsou podniky také povinny poskytovat pracovníkům na částečný úvazek školení potřebné pro zvládnutí jejich pracovních úkolů (článek 11) a umožnit jim využívat zařízení sociálních výhod, jako jsou jídelny, odpočívárny nebo šatny (článek 12). Chápání těchto povinností jako celku a systematické uspořádání celkového řízení zaměstnání pracovníků na částečný úvazek vede k dodržování zákonů a zvyšování hodnoty podniku.

Shrnutí

Japonské pracovní právo, zejména regulace týkající se zaměstnanců na částečný úvazek, vysílá jasný signál společnostem, že požaduje spravedlivé zacházení založené na skutečné povaze práce, nikoli na názvu pracovního poměru. Aby společnosti dodržovaly Japonský zákon o zaměstnancích na částečný úvazek a dočasných pracovních smlouvách, je nezbytné vybudovat systém, který umožňuje logicky vysvětlit všechny rozdíly v zacházení mezi běžnými zaměstnanci a zaměstnanci na částečný úvazek na základě objektivních rozdílů, jako je obsah práce, rozsah odpovědnosti a možnost přesunu. Judikatura Nejvyššího soudu ukazuje na striktní postoj k souladu mezi ‘účelem’ a ‘skutečným stavem’, a společnosti by měly tyto principy používat jako vodítko a pravidelně přezkoumávat své systémy z hlediska preventivního práva.

Právnická kancelář Monolith má bohaté zkušenosti s poskytováním poradenství v oblasti pracovního práva pro zaměstnance na částečný úvazek pro mnoho klientů v Japonsku. V naší kanceláři působí několik odborníků, kteří mají kvalifikaci japonských právníků, ale i právní kvalifikaci v zahraničí a jsou anglicky mluvící, což umožňuje poskytovat přesné a praktické právní podpory pro společnosti, které se zabývají mezinárodním podnikáním a čelí složitým problémům v oblasti lidských zdrojů a pracovních vztahů.