MONOLITH LAW OFFICE+81-3-6262-3248Všední dny 10:00-18:00 JST [English Only]

MONOLITH LAW MAGAZINE

General Corporate

Právní rámec personálních pravomocí v japonském pracovním právu: Průvodce pro manažery

General Corporate

Právní rámec personálních pravomocí v japonském pracovním právu: Průvodce pro manažery

Personální pravomoci, které tvoří jádro podnikového řízení, jsou založeny na pracovní smlouvě s pracovníky a představují nezbytné právo pro hladký chod organizace. Toto právo zahrnuje širokou škálu rozhodovacích pravomocí, jako jsou povýšení nebo degradace zaměstnanců, přesuny, které zahrnují změny pracoviště nebo pracovních úkolů, vyslání do práce v přidružených společnostech, a také nařízení pracovní neschopnosti v případě osobního zranění nebo nemoci zaměstnance. Nicméně, v rámci japonského pracovního práva není toto personální právo neomezené. Personální pravomoci podniku musí být uplatňovány v rámci právního rámce utvářeného pracovními předpisy a judikaturou, přičemž nejdůležitějším základním principem je “teorie zneužití práva”. Tato teorie říká, že i když je výkon práva formálně oprávněný, pokud konkrétní okolnosti přesahují sociálně přijatelné hranice, může být jeho účinnost popřena. Zvláště v japonských zaměstnaneckých praktikách není obvyklé, aby jednotlivé pracovní smlouvy podrobně stanovovaly všechny situace týkající se personálních záležitostí, ale spíše jsou základy personálních pravomocí stanoveny všeobecnými pravidly podniku, jako jsou pracovní řády. Proto je pro podnikání v Japonsku nesmírně důležité porozumět tomu, jak jsou široké pravomoci stanovené v pracovních řádech právně omezeny v jednotlivých případech. Tento článek se zaměřuje na čtyři hlavní personální témata: vzdělávání a školení, povýšení a degradace, přesuny a vyslání, a pracovní neschopnost, a vysvětluje právní požadavky a omezení uplatňování personálních pravomocí na základě konkrétních zákonů a soudních rozhodnutí.  

Právní základ personálních pravomocí: Princip dobré víry a zákaz zneužívání práv

V základu každého rozhodnutí týkajícího se personálních pravomocí společnosti leží dvě základní principy stanovené v Japonském zákoně o pracovních smlouvách. Jedná se o princip dobré víry a poctivosti, který stanoví, že “práva musí být vykonávána a povinnosti plněny s dobrým úmyslem a poctivostí”, a o zákaz zneužívání práv, který říká, že “při výkonu práv vyplývajících z pracovní smlouvy nesmí dojít k jejich zneužití”. Tyto principy jsou explicitně uvedeny v článcích 3 odstavcích 4 a 5 Japonského zákonu o pracovních smlouvách a představují základní myšlenky řídící vztah mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.

Zákaz zneužívání práv je zvláště konkretizován v jednotlivých ustanoveních týkajících se významných personálních pravomocí, které mají zásadní dopad na pracovníky, jako jsou přeložení (článek 14 Japonského zákonu o pracovních smlouvách), disciplinární opatření (článek 15) a propouštění (článek 16). Tyto články kodifikují právní teorii, kterou soudy vyvinuly během let prostřednictvím judikatury, a přetvářejí ji do zákona.

Právní rámec, který je uložen manažerům, nevyžaduje pouze pasivní dodržování zákonných ustanovení. Spíše od nich vyžaduje aktivní odpovědnost připravit se na to, aby mohli kdykoliv prokázat, že každé personální rozhodnutí je objektivně rozumné, založené na potřebách práce a že je vyvážené vzhledem k nevýhodám, které z něj pro pracovníky plynou. Pokud je výkon personálních pravomocí zpochybněn u soudu, společnost nese odpovědnost za prokázání, že její rozhodnutí nebylo libovolné, ale bylo založené na spravedlivém postupu a oprávněném manažerském úsudku. Proto je nezbytné zavést jasné a spravedlivé interní postupy, uchovávat záznamy o důvodech hodnocení zaměstnanců a příkazech k přesunu a zajistit jejich konzistentní uplatňování, aby bylo možné řídit právní rizika.

Vzdělávání a školení jako součást pracovních povinností

Právo společností nařizovat zaměstnancům účast na vzdělávacích a školicích programech je uznáváno jako součást širokého oprávnění zaměstnavatele vyplývajícího z pracovní smlouvy. Ačkoliv Japonský zákon o pracovních standardech (Japanese Labor Standards Act) ani zákon o pracovních smlouvách (Japanese Labor Contract Law) neobsahují ustanovení, která by přímo upravovala právo nařizovat vzdělávání a školení, je toto právo v rámci judikatury uznáváno jako součást oprávnění dávat pokyny nezbytné pro hladký průběh práce a rozvoj schopností zaměstnanců. Zaměstnavatel může v zásadě na základě pracovní potřeby a podle svého uvážení nařídit zaměstnancům účast na vzdělávacích a školicích programech.

Avšak i toto právo nařizovat je omezeno zásadami proti zneužití práv. Pokud by nařízení k vzdělávání a školení bylo svým účelem, obsahem nebo způsobem provedení zjevně nespravedlivé a porušovalo by osobnostní práva zaměstnance, mohlo by být považováno za nezákonné zneužití práv a jeho účinnost by byla popřena.

Jako důležitý případ, který se týká této problematiky, lze uvést případ Honjo Maintenance District (rozsudek Okresního soudu v Akita, 14. prosince 1990). V tomto případě železniční společnost nařídila zaměstnanci, který porušil pracovní řád, aby před ostatními zaměstnanci opsával pracovní řád po dobu přibližně jednoho a půl dne. Soud rozhodl, že i když bylo toto nařízení označeno jako vzdělávací a školicí, ve skutečnosti postrádalo legitimní vzdělávací účel, jako je zlepšení dovedností, a bylo provedeno jako exemplární trestný čin. Takový způsob byl považován za závažné porušení osobnosti zaměstnance a jako nezákonné překročení rozsahu diskrečního práva nařizovat.

Jak tento případ ukazuje, soudy se nezaměřují pouze na formální název “vzdělávací a školicí”, ale zkoumají skutečný účel a záměr. Zvláště když je vzdělávací a školicí program implementován na základě nedostatečné pracovní výkonnosti konkrétního zaměstnance, musí být objektivně prokázáno, že program má skutečně za cíl zlepšení schopností a není to trest nebo šikana. Proto by společnosti měly jasně dokumentovat účel, obsah a délku vzdělávacího a školicího programu a zajistit, že metody jsou v souladu se společenskými normami. Tímto způsobem mohou prokázat, že jejich nařízení nejsou motivována trestným úmyslem, ale jsou založena na konstruktivním manažerském rozhodnutí, což je účinnou obranou proti obviněním ze zneužití práv.

Posuzování povýšení, postupu a degradace a právní aspekty, na které je třeba dát pozor podle japonského práva

Rozhodování o povýšení, postupu a degradaci zaměstnanců je jedním z klíčových prvků pravomoci personalistiky. Zvláště u povýšení a postupu se obvykle respektuje široké manažerské rozhodování společnosti. Nicméně, v případě degradace, která může být pro zaměstnance nevýhodná, se vyžaduje mnohem opatrnější posouzení, aby se zabránilo zneužití pravomoci. Pokud je rozhodnutí o degradaci bez nutné pracovní potřeby a je založeno na nespravedlivých motivech nebo účelech (například šikaně), nebo pokud ukládá zaměstnanci značnou nevýhodu, která přesahuje společensky přijatelné normy, může být považováno za zneužití pravomoci personalistiky a může být shledáno neplatným.

Například v případu Nezávislého správního orgánu pro podporu mezinárodního cestovního ruchu (rozsudek Tokijského okresního soudu ze dne 17. května 2007) bylo rozhodnutí o degradaci, které bylo založeno pouze na subjektivním hodnocení nadřízeného, který plně nerozuměl skutečnostem zahraniční služby, shledáno jako postrádající objektivní a racionální důvody a bylo označeno za zneužití pravomoci personalistiky a prohlášeno za neplatné. Tento případ naznačuje, že hodnocení zaměstnanců, které je základem pro degradaci, by mělo být provedeno na základě spravedlivých a objektivních kritérií.

Dále je při zvažování degradace nesmírně důležité právně rozlišovat mezi snížením pozice, tedy ‘degradací’, a snížením platu, tedy ‘snížením mzdy’. Snížení pozice neznamená automaticky, že je možné snížit plat. Snížení mzdy je pro pracovníka významnou změnou pracovních podmínek, a pokud neexistuje v pracovním řádu nebo mzdovém předpisu základní ustanovení, které jasně spojuje pozici nebo pracovní třídu s množstvím mzdy, nemůže být provedeno jednostranně. V případu společnosti Japan HP (rozsudek Tokijského okresního soudu ze dne 9. června 2023) bylo snížení základního platu v důsledku degradace z manažerské pozice shledáno neplatným, protože pravidla pro snížení nebyla v rámci společnosti dostatečně známá a další důvody.

Z těchto soudních případů vyplývá manažerské směrnice, že je důležité vytvořit a provozovat systematický a transparentní personální systém jako předpoklad pro výkon pravomoci personalistiky v podobě degradace. Konkrétně je nezbytné jasně stanovit požadavky na obsah práce a schopnosti pro jednotlivé pozice a na základě toho zavést objektivní hodnotící systém. Dále je nutné v pracovním řádu atd. jasně propojit pracovní třídy s mzdovou tabulkou. Bez takového systémového základu může i zdánlivě oprávněné rozhodnutí o degradaci, zejména pokud je spojeno se snížením mzdy, vést k právním sporům.

Změna umístění zaměstnanců v Japonsku: Přeřazení a Vyslání

V rámci personálních změn spojených se změnou umístění zaměstnanců v Japonsku rozlišujeme především dva typy – „přeřazení“ a „vyslání“. Tyto dva pojmy se vyznačují značnými rozdíly v právní povaze a požadavcích.

Přesuny zaměstnanců v rámci jedné společnosti v Japonsku

Přesun zaměstnance, známý také jako “hai-ten”, se vztahuje na změnu pracovních povinností nebo pracoviště zaměstnance v rámci téže společnosti. Změna pracoviště, která zahrnuje přestěhování, je často označována jako “tenkin”. Právo zaměstnavatele nařídit přesun vychází přímo z pracovní smlouvy a pokud pracovní řád nebo kolektivní smlouva obsahuje obecné ustanovení, že “zaměstnanci mohou být přesunuti z důvodu potřeb podniku”, není nutné získávat individuální souhlas zaměstnance s každým jednotlivým přesunem.

Avšak i toto právo nařídit přesun má svá omezení a je regulováno právní teorií zneužití práva. V tomto ohledu je klíčovým případem v Japonsku tzv. “Toa Paint case” (rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 14. července 1986). V tomto rozhodnutí Nejvyšší soud stanovil následující tři kritéria pro posouzení, zda přesun představuje zneužití práva:

  1. Pokud přesun nemá žádnou nezbytnou pracovní potřebu.
  2. Pokud je přesun motivován jinými neoprávněnými důvody nebo účely.
  3. Pokud přesun způsobuje zaměstnanci značnou nevýhodu, která přesahuje běžně přijatelnou míru.

Zvláště v současné době je vyžadován moderní výklad třetího bodu, týkajícího se “značné nevýhody”. V době vydání rozhodnutí byly situace, jako je samostatné bydlení bez rodiny kvůli práci, považovány za přijatelnou nevýhodu pro stálé zaměstnance. Nicméně, s přihlédnutím k zákonu o péči o děti a rodinné péči, který byl přijat později, se nyní vyžaduje větší ohled na domácí život zaměstnance, zejména na péči o děti a rodinnou péči. Proto je pro společnosti, které nařizují přesuny zahrnující stěhování, důležité ověřit rodinnou situaci dotčeného zaměstnance a zvážit tyto okolnosti před rozhodnutím, aby se vyhnuly riziku, že jejich rozhodnutí bude považováno za zneužití práva.

Přesuny mezi společnostmi (delegace) v Japonsku

Delegace znamená, že zaměstnanec zůstává v pracovním poměru s původní společností, ale na určitou dobu se podřizuje pokynům a velení jiné společnosti (přijímající společnosti). Protože se změní osoba oprávněná k vydávání pokynů z původní společnosti na přijímající společnost, může to mít významný dopad na pracovní prostředí zaměstnance. Z tohoto důvodu je pro vydání příkazu k delegaci vyžadován přísnější právní základ než pro přeřazení.

Článek 625 odstavec 1 Japonského občanského zákoníku zakazuje zaměstnavateli převést práva zaměstnance na třetí stranu bez jeho souhlasu, a tento princip se vztahuje i na delegace. Proto je v zásadě pro příkaz k delegaci vyžadován souhlas zaměstnance. Nicméně, podle judikatury může být příkaz k delegaci považován za platný i bez individuálního souhlasu, pokud jsou v pracovním řádu nebo kolektivní smlouvě předem stanoveny ustanovení o možnosti delegace a jsou jasně definovány podmínky práce, doba delegace a pravidla pro návrat na původní pracoviště, což se považuje za obecný souhlas.

Dále Japonský zákon o pracovních smlouvách ve svém článku 14 výslovně stanoví zásady zneužití práva v souvislosti s příkazy k delegaci. Podle tohoto ustanovení, i když může zaměstnavatel vydávat příkazy k delegaci, pokud se takový příkaz považuje za zneužití práva vzhledem k nutnosti, okolnostem výběru dotčeného zaměstnance a dalším okolnostem, je tento příkaz neplatný.

Jako bod pozornosti pro management je důležité jasně definovat “účel” delegace. Japonský zákon o stabilizaci zaměstnanosti obecně zakazuje “podnikání v oblasti poskytování pracovníků” s cílem zisku tím, že poskytuje pracovníky jiným společnostem. Delegace proto musí být prováděna s jasným a legitimním účelem managementu, jako je technické vedení mezi společnostmi ve skupině, rozvoj lidských zdrojů nebo dočasné upravení zaměstnanosti. Zdokumentování tohoto účelu a schopnost objektivně vysvětlit nutnost z hlediska pracovních úkolů je nezbytné nejen pro splnění požadavků článku 14 Zákona o pracovních smlouvách, ale také pro vyhnutí se podezření z nelegálního podnikání v oblasti poskytování pracovníků.

Porovnání přeřazení a vyslání pracovníků podle japonského pracovního práva

Abychom jasně pochopili právní rozdíly mezi přeřazením a vysláním pracovníků, shrnuli jsme klíčové body do následující tabulky.

Porovnávací kritériumPřeřazeníVyslání
DefiniceZměna pracovních úkolů nebo pracoviště v rámci téže společnostiPráce pod vedením jiné společnosti, zatímco zůstáváte zaměstnancem původní společnosti
Osoba s právem dávat pokynyPůvodní společnost (beze změny)Společnost, do které je pracovník vyslán
Právní základPracovní smlouva (hlavně obecná ustanovení pracovního řádu)Souhlas pracovníka (individuální souhlas nebo platný obecný souhlas)
Aplikovaná právní teoriePrávní teorie založená na precedensu (případ Toa Paint)Článek 14 japonského zákona o pracovních smlouvách (kodifikace teorie zneužití práva)
Potřeba souhlasuPokud existuje základ v pracovním řádu, obvykle není potřeba individuální souhlasIndividuální souhlas je zásadní. Pro obecný souhlas existují přísné požadavky

Zvládání pracovní neschopnosti zaměstnanců podle japonského práva

Proces nařízení pracovní neschopnosti

Když se zaměstnanec nemůže dlouhodobě podílet na pracovní činnosti kvůli osobní nemoci nebo zranění mimo práci (soukromé zdravotní důvody), může firma podle svých pracovních předpisů nařídit pracovní neschopnost.

V japonském pracovním právu neexistují přímé zákonné ustanovení týkající se pracovní neschopnosti z důvodu soukromých zdravotních důvodů, a tento systém si každá společnost stanovuje ve svých pracovních předpisech. Právně je systém pracovní neschopnosti z důvodu soukromých zdravotních důvodů považován za “opatření odkladu propuštění”. Původně by dlouhodobá neschopnost poskytovat pracovní služby kvůli soukromým zdravotním důvodům mohla být považována za nesplnění pracovní smlouvy a mohla by být důvodem k propuštění, ale zavedením systému pracovní neschopnosti si firma může dočasně vyhradit právo na propuštění a počkat na zotavení zaměstnance.

Při nařízení pracovní neschopnosti je nesmírně důležité dodržet jasné postupy. Místo ústních pokynů nebo nejasného stavu absence je nezbytné zaměstnanci předat “příkaz k pracovní neschopnosti”, který na základě příslušného článku pracovních předpisů uvádí datum začátku a konce pracovní neschopnosti, metodu komunikace během pracovní neschopnosti a postup v případě, že se zaměstnanec do konce období nezotaví (většinou se jedná o automatické ukončení pracovního poměru nebo propuštění), aby se předešlo pozdějším sporům.

Proces rozhodování o návratu do práce

Když se blíží konec období pracovní neschopnosti a zaměstnanec požádá o návrat do práce, musí firma pečlivě zvážit, zda návrat povolit. Toto rozhodnutí o návratu do práce není jen procedura ověření lékařského zotavení, ale také důležitý proces řízení rizik, který souvisí s povinností firmy zajistit bezpečnost.

Konečné rozhodnutí o povolení návratu do práce je na firmě. A kritéria pro návrat do práce jsou v zásadě “zotavení do zdravotního stavu, který umožňuje vykonávat stejné pracovní úkoly jako před pracovní neschopností v běžné míře”. Toto rozhodnutí musí být učiněno na základě objektivních důkazů a celkového posouzení.

Centrální roli v tomto procesu hrají lékařské názory ošetřujícího lékaře zaměstnance a průmyslového lékaře jmenovaného firmou. Lékařská zpráva ošetřujícího lékaře s názorem “možný návrat do práce” je důležitým dokumentem, ale sama o sobě není dostatečná pro rozhodnutí o návratu do práce. Ošetřující lékař je sice odborníkem na běžnou léčbu, ale nemusí nutně dobře znát konkrétní pracovní úkoly pacienta nebo pracovní prostředí. Na druhé straně, průmyslový lékař je odborník, který rozumí pracovnímu prostředí firmy a konkrétním pracovním úkolům zaměstnance a může z lékařského hlediska vyjádřit názor na možnost zaměstnání.

V praxi se názory ošetřujícího lékaře a průmyslového lékaře často liší. V nedávných soudních případech, když se názory obou lékařů rozcházely, byl zaznamenán trend upřednostňování názoru průmyslového lékaře. V případu Hope Net (rozsudek Tokijského okresního soudu ze dne 10. dubna 2023) bylo rozhodnutí firmy neumožnit návrat do práce a považovat zaměstnance za odstoupivšího po skončení období pracovní neschopnosti, i přes názor ošetřujícího lékaře, že je možný návrat do práce, potvrzeno soudem na základě názoru průmyslového lékaře, který pozoroval konkrétní chování a průběh příznaků zaměstnance a vyjádřil názor, že návrat do práce je obtížný.

Proto by firma měla ve svých pracovních předpisech stanovit proces získání lékařské zprávy od ošetřujícího lékaře a následné konzultace s průmyslovým lékařem, aby získala jeho názor. Pokud si firma není jistá rozhodnutím, může být účinným prostředkem využití systému “zkouškového návratu do práce”, který umožňuje zaměstnanci pracovat s nižší pracovní zátěží na určitou dobu a objektivně hodnotit jeho zotavení. Povrchní rozhodnutí o návratu do práce může vést k recidivě onemocnění zaměstnance a k riziku porušení povinnosti firmy zajistit bezpečnost, a proto je vyžadováno opatrné a víceúhelné posouzení.

Shrnutí

Jak bylo v tomto článku nastíněno, výkon personálních pravomocí podle japonského pracovního práva vyžaduje udržení rovnováhy mezi širokou diskreční pravomocí společností a přísnými právními omezeními zneužití práva. V různých situacích, jako je školení, povýšení či degradace, přesuny nebo vyslání pracovníků a dočasné přerušení práce, je klíčem k vyhnutí se právním rizikům a udržení zdravých pracovních vztahů objektivní prokázání, že rozhodnutí byla učiněna na základě racionální pracovní potřeby, po spravedlivém postupu a s náležitým zohledněním zaměstnanců. Tyto personální otázky jsou úzce spojeny s organizačním řízením společnosti a jsou oblastí, která je náchylná k právním sporům.

Právní kancelář Monolith má bohaté zkušenosti s poskytováním poradenství ve všech aspektech pracovního práva, včetně témat uvedených v tomto článku, pro různorodé klienty v Japonsku. V naší kanceláři působí odborníci, kteří jsou nejen kvalifikovanými japonskými právníky, ale také mají kvalifikace zahraničních právníků a jsou anglicky mluvící. Tito odborníci mají hluboké porozumění jak mezinárodnímu podnikatelskému prostředí, tak japonským právním předpisům. To nám umožňuje překlenout případné rozdíly mezi zahraniční firemní kulturou a personálními systémy a požadavky japonského pracovního práva, a nabídnout tak praktickou a efektivní právní podporu přizpůsobenou konkrétním potřebám každé společnosti. Ať už se jedná o vytváření personálních systémů nebo konzultace týkající se konkrétních personálních změn, naše kancelář je připravena silně podpořit vaše podnikání z právního hlediska.

Managing Attorney: Toki Kawase

The Editor in Chief: Managing Attorney: Toki Kawase

An expert in IT-related legal affairs in Japan who established MONOLITH LAW OFFICE and serves as its managing attorney. Formerly an IT engineer, he has been involved in the management of IT companies. Served as legal counsel to more than 100 companies, ranging from top-tier organizations to seed-stage Startups.

Zpět na začátek