Zkušební doba a právní postavení nepravidelných pracovníků v japonském pracovním právu

Japonské pracovní právo (Japanese labor law) staví na silném ochranném systému pro pracovníky. Tato ochrana se projevuje zejména tím, že jakmile je pracovní smlouva formálně uzavřena, zaměstnavatel nemůže jednostranně tuto smlouvu ukončit, tedy provést výpověď, což je výrazně omezeno. Nicméně z pohledu podnikového managementu je nezbytné hodnotit, zda nově najatí zaměstnanci skutečně vyhovují firemní kultuře a povaze práce, a to na základě jejich skutečné práce. Právní mechanismus, který má za cíl vyvážit tuto podnikovou potřebu a princip ochrany pracovníků, je systém “zkušební doby”. Zkušební doba je často využívána mnoha společnostmi jako součást náborového procesu, avšak její právní povaha a zákonnost ukončení pracovní smlouvy během nebo po uplynutí této doby jsou často nesprávně chápány. Pracovní smlouva během zkušební doby je právně považována za “pracovní smlouvu s vyhrazeným právem na zrušení”, a její ukončení se tedy považuje za “výpověď”. Proto je její platnost posuzována v rámci přísných regulací výpovědí stanovených japonským pracovním právem. Tento článek vysvětluje zákonnost uplatnění vyhrazeného práva na zrušení během zkušební doby na základě kritérií a konkrétních případů japonských soudů. Dále se zaměříme na právní problémy spojené s formami zaměstnání pracovníků na dobu určitou, zejména na tzv. “předem dohodnuté vysílání pracovníků”, které má funkce podobné zkušební době.  

Právní povaha zkušební doby: Pracovní smlouva s vyhrazeným právem na zrušení

V praxi japonského pracovního práva je právní povaha zkušební doby jasně definována na základě ustálené judikatury. Zkušební doba, kterou mnoho společností zavádí při náboru nových zaměstnanců, není pouze hodnotícím obdobím, ale od prvního dne je interpretována jako oficiální pracovní smlouva mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. V tomto ohledu se zaměstnanci ve zkušební době právně neliší od zaměstnanců po jejím uplynutí.

Zásadním rozlišovacím znakem pracovní smlouvy během zkušební doby oproti běžné pracovní smlouvě je, že zaměstnavatel si vyhrazuje “právo na zrušení” smlouvy. Rozhodnutí Nejvyššího soudu Japonska ze dne 12. prosince 1973 (případ Mitsubishi Jushi) je vedoucím případem v této oblasti a jeho účinnost trvá dodnes. V tomto rozhodnutí Nejvyšší soud definoval pracovní smlouvu během zkušební doby jako “pracovní smlouvu s vyhrazeným právem na zrušení”. Jedná se o smlouvu, která vyhrazuje zaměstnavateli právo pozorovat zaměstnance po určitou dobu a na základě této evaluace rozhodnout o jeho konečném přijetí, protože na počátku zaměstnání jsou informace o zaměstnanci omezené, zejména co se týče jeho kvalifikace, charakteru a schopností vzhledem k vykonávané práci.

Proto je odmítnutí zaměstnance po uplynutí zkušební doby nebo ukončení smlouvy během zkušební doby nejen odmítnutím uzavření nové smlouvy, ale jednostranným zrušením již existující pracovní smlouvy ze strany zaměstnavatele, tedy “výpovědí”. Porozumění této právní povaze je mimořádně důležité při řízení lidských zdrojů a pracovních vztahů souvisejících se zkušební dobou, protože takový akt je “výpovědí” a podléhá přísným regulacím výpovědi stanoveným v japonském zákoně o pracovních smlouvách, které budou popsány níže.

Meze výkonu práva na výpověď s výhradou: Teorie zneužití práva na výpověď

Právo zaměstnavatele vykonat výpověď s výhradou během zkušební doby není neomezené. Jak již bylo uvedeno, výkon práva na výpověď s výhradou je právně hodnocen jako “výpověď”, a proto podléhá přísné regulaci podle článku 16 Japonského zákoníku pracovních smluv, který se zabývá teorií zneužití práva na výpověď.

Článek 16 Japonského zákoníku pracovních smluv stanoví, že “výpověď je neplatná, pokud jí chybí objektivně rozumný důvod a není považována za přiměřenou podle společenských norem”. Toto ustanovení vyžaduje, aby zaměstnavatel, který chce zaměstnance propustit, splnil obě kritéria: “objektivně rozumný důvod” a “přiměřenost podle společenských norem”. To se vztahuje i na výpovědi během zkušební doby.

V případě výpovědi během zkušební doby však judikatura zohledňuje specifika zkušební doby. V rozsudku případu Mitsubishi Jushi bylo uvedeno, že výpověď na základě práva na výpověď s výhradou nelze zcela ztotožňovat s běžnou výpovědí po skončení zkušební doby a že v prvním případě by měla být uznána “širší svoboda výpovědi”. Toto “širší rozpětí” neznamená uvolnění požadavků na výpověď, ale spíše rozšíření důvodů pro výpověď. Konkrétně, vzhledem k tomu, že účelem zkušební doby je hodnocení kvalifikace pracovníka, může být výsledek tohoto hodnocení, pokud je založen na objektivních a rozumných důkazech, považován za platný důvod pro výpověď. Zatímco u zaměstnanců po zkušební době je výpověď z důvodu “nedostatečné kvalifikace” velmi obtížná, během zkušební doby je to hlavní kritérium hodnocení.

Kromě toho je při provádění výpovědi nutné dodržet i procedurální požadavky. Článek 20 Japonského zákoníku pracovních norem ukládá zaměstnavatelům povinnost, pokud chtějí zaměstnance propustit, oznámit to alespoň 30 dní předem nebo vyplatit odstupné ve výši alespoň 30denního průměrného platu. Nicméně, v případě zaměstnanců ve zkušební době, pokud dojde k výpovědi do 14 dnů od nástupu, nevztahuje se na ně povinnost výpovědní lhůty.

Posouzení zákonnosti uplatnění práva na odstoupení od smlouvy podle japonských soudních případů

Uplatnění práva na odstoupení od smlouvy musí být „objektivně rozumné“ a „přiměřené podle společenských norem“. Zda jsou tyto podmínky splněny, nakonec posuzuje soud na základě konkrétního případu. Proto je analýza minulých soudních rozhodnutí nezbytná pro konkrétní pochopení kritérií pro posouzení zákonnosti.

Případy, kdy bylo propuštění uznáno jako platné

V případech, kdy soudy uznaly propuštění během zkušební doby jako platné, bylo obvykle zjištěno, že zaměstnanec objektivně výrazně postrádal schopnosti nebo vhodnost, které byly očekávány v době náboru. Zvláště v situacích, kdy byl zaměstnanec najat jako odborník s určitými dovednostmi nebo zkušenostmi, ale základní schopnosti mu chyběly, je propuštění často považováno za oprávněné.

Například v případu, kdy byl zaměstnanec najat jako kvalifikovaný pracovník v oblasti sociálního pojištění a očekávalo se od něj, že bude vykonávat úkoly v oblasti správy pracovních vztahů, ale nebyl schopen základních úkolů splnit (případ klimatizovaného oblečení, rozhodnutí Tokijského vrchního soudu ze dne 3. srpna 2016 (2016)), soud uznal propuštění jako platné. V takových případech může být povinnost společnosti poskytovat rozsáhlé školení a vzdělávání interpretována jako omezená. Podobně bylo zamítnutí trvalého zaměstnání zaměstnance cenných papírů, který i přes opakované pokyny neustále dělal chyby a neukazoval žádné zlepšení (případ společnosti G, rozhodnutí Tokijského okresního soudu ze dne 25. února 2019 (2019)), uznáno jako platné. Tyto případy naznačují, že výkon práva na odstoupení od smlouvy může být oprávněný, pokud je zjevný nedostatek základních schopností, které byly předpokladem pro nábor.

Případy, kdy bylo propuštění zaměstnance shledáno neplatným podle japonského práva

Na druhé straně existují případy, kdy soudy rozhodly, že propuštění je neplatné, a to zejména tam, kde byl problém v přístupu zaměstnavatele. Mezi hlavní typy patří situace, kdy důvod pro propuštění není podložen objektivními důkazy, nebo kdy zaměstnavatel zanedbal potřebné vedení a vzdělávání zaměstnance.

V případu designové firmy, která odmítla trvalé zaměstnání pracovníka kvůli nedostatečným schopnostem vytváření plánů, přestože byl najat jako zkušený pracovník (případ propuštění zaměstnance designové firmy, rozhodnutí Tokijského okresního soudu ze dne 28. ledna 2015 (2015)), soud rozhodl, že propuštění je neplatné. Jako důvod uvedl, že pokyny firmy byly nedostatečně konkrétní a chyběly objektivní důkazy pro závěr, že schopnosti zaměstnance jsou nedostatečné. Podobně, v případě zaměstnance najatého jako veterinář, který udělal chybu v práci, ale nebylo možné říci, že neexistuje prostor pro zlepšení, a proto bylo trvalé zaměstnání odmítnuto (případ Fanimedick, rozhodnutí Tokijského okresního soudu ze dne 23. července 2013 (2013)), bylo propuštění také shledáno neplatným. Z těchto případů je zřejmé, že soudy považují zkušební dobu nejen za období hodnocení zaměstnance, ale také za dobu, kdy by měl zaměstnavatel poskytnout vhodné vedení a příležitost k zlepšení. Pokud zaměstnavatel tento proces zanedbá, i když zaměstnanec má problémy, riziko, že propuštění bude shledáno neplatným, se zvyšuje.  

Komparativní analýza

Při porovnání těchto soudních případů se začíná rýsovat hranice, která rozhoduje o platnosti propuštění během zkušební doby. Rozhodnutí nezávisí pouze na výkonu zaměstnance, ale také na povaze a závažnosti problému, na obsahu práce při náboru (zda se jedná o odbornou pozici), a především na celkovém procesu, včetně vedení a možností zlepšení, které zaměstnavatel poskytuje. Zatímco u odborníků, kteří nejsou schopni prokázat svou odbornost, je propuštění snadněji ospravedlnitelné, u nezkušených pracovníků nebo absolventů se očekává, že zaměstnavatel poskytne intenzivnější vedení a školení. Propuštění z důvodu nejasné “nedostatečné kvalifikace” je velmi pravděpodobné, že bude právně neplatné, pokud neexistují konkrétní záznamy o vedení a objektivní hodnocení.

Následující tabulka porovnává klíčové body rozhodnutí v reprezentativních soudních případech.

Právní problémy podobné zkušební době u nepravidelně zaměstnaných pracovníků v Japonsku

Podobně jako zkušební doba, která umožňuje firmám hodnotit způsobilost zaměstnanců, existují mechanismy pro posouzení nepravidelně zaměstnaných pracovníků. Zejména rámec pro agenturní práci nabízí možnosti právního řízení rizik, které se liší od přímého zaměstnání.

Odmítnutí trvalého zaměstnání v rámci předem plánovaného dočasného zaměstnání v Japonsku

“Předem plánované dočasné zaměstnání” je forma zaměstnání, při které je dočasný pracovník zaměstnán s předpokladem, že bude následně přijat do trvalého pracovního poměru přímo společností, kam byl vyslán. Podle japonského zákona o vysílání pracovníků (Haken-ho) je doba vyslání omezena na maximálně šest měsíců, což de facto funguje jako zkušební doba.  

Zásadní právní rozdíl mezi předem plánovaným dočasným zaměstnáním a zkušební dobou při přímém zaměstnání spočívá v povaze odmítnutí trvalého zaměstnání po uplynutí doby vyslání. Zatímco odmítnutí trvalého zaměstnání po zkušební době při přímém zaměstnání se považuje za “výpověď”, odmítnutí trvalého zaměstnání v rámci předem plánovaného dočasného zaměstnání se obvykle interpretuje jako “odmítnutí uzavření přímé pracovní smlouvy”.

Jako důležitý soudní případ v této oblasti lze uvést případ společnosti Nintendo (rozsudek Okresního soudu v Kjótu z 27. února Reiwa 6 (2024)). V tomto případě soud zdůraznil, že systém předem plánovaného dočasného zaměstnání “předpokládá, že nemusí vždy vést k přímému zaměstnání”, a rozhodl, že očekávání pracovníka ohledně přímého zaměstnání není právem chráněné. V důsledku toho bylo odmítnutí přímého zaměstnání ze strany společnosti, kam byl pracovník vyslán, shledáno jako zákonné. Tento rozsudek ukazuje, že při využívání předem plánovaného dočasného zaměstnání může společnost, kam je pracovník vyslán, hodnotit způsobilost pracovníka s nižším právním rizikem ve srovnání se zkušební dobou při přímém zaměstnání. Důvodem je, že mezi společností a pracovníkem neexistuje během doby vyslání přímý pracovní vztah.  

Omezení doby působení vysílaných pracovníků a jejich přímé zaměstnání podle japonského práva

Japonský zákon o vysílání pracovníků stanoví, že vysílaní pracovníci mohou být přijímáni ve stejné organizační jednotce stejného pracoviště nepřetržitě až po dobu tří let (3 years). Po dosažení této časové hranice, pokud si společnost přeje nadále využívat služeb daného pracovníka, je považována za to, že pracovníkovi nabídla přímé zaměstnání. Nicméně, tato povinnost nabídnout zaměstnání neznamená nutnost nabídnout pozici na dobu neurčitou jako stálého zaměstnance; je také možné nabídnout zaměstnání na základě smlouvy na dobu určitou.  

Shrnutí

Pod japonským pracovním právem je zkušební doba důležitým nástrojem managementu pro hodnocení kvalifikace nově najatých pracovníků. Nicméně, nejedná se o období, kdy je zaměstnavatelům povoleno volně propouštět. Pracovní smlouva během zkušební doby je “pracovní smlouva s vyhrazeným právem na zrušení”, a její ukončení je považováno za “výpověď”, která podléhá přísnému zkoumání zneužití práva na výpověď. Aby bylo možné právně ospravedlnit výkon vyhrazeného práva na zrušení, je nezbytné mít objektivní a racionální důvody podporující nedostatek kvalifikace, spravedlivý hodnotící proces a především poskytování pečlivého vedení a příležitostí ke zlepšení. Soudní případy mají tendenci přistupovat k usnadněným výpovědím bez těchto procesů s přísným posouzením. Na druhé straně, rámec nepravidelného zaměstnání, jako je například předpokládané zaměstnání prostřednictvím agentury, poskytuje odlišný profil rizika od přímého zaměstnání a může být v určitých situacích účinnou alternativou. Přesné porozumění těmto právním rámům a provádění správného personálního a pracovního managementu je klíčem k předcházení právním sporům a k dosažení stabilního podnikání.

Právnická kancelář Monolith má bohaté zkušenosti s poskytováním odborných právních služeb mnoha domácím i zahraničním klientům v komplexních pracovněprávních záležitostech, jak bylo vysvětleno v tomto článku. V naší kanceláři je několik anglicky mluvících právníků s kvalifikací v zahraničí, kteří rozumějí nuancím japonských zaměstnaneckých praktik a právních předpisů a jsou schopni silně podporovat společnosti, které se rozvíjejí na mezinárodní úrovni. Jsme připraveni poradit vám ve všech otázkách týkajících se nastavení zkušební doby, přípravy pracovních předpisů, řešení problémů s výpovědí a dalších personálních a pracovních záležitostech.