Administrativní řešení nekalých pracovních praktik v Japonsku: Strategický průvodce pro manažery

V Japonsku je pro provozování podnikání nezbytné porozumění pracovnímu právu, zejména právnímu systému regulujícímu vztahy s odborovými svazy. Článek 28 japonské ústavy zaručuje pracovníkům právo na sdružování, kolektivní vyjednávání a kolektivní akce. Aby tyto ústavní práva byla efektivně chráněna, japonský zákon o odborových svazech zakazuje zaměstnavatelům určité činy, které by porušovaly tato práva pracovníků, a označuje je za ‘neoprávněné pracovní činy’. Neoprávněné pracovní činy představují nejen porušení právních předpisů, ale také vážné riziko, které může přímo ovlivnit pověst společnosti, vztahy mezi zaměstnavateli a zaměstnanci a nakonec i stabilitu podnikání.

Pokud odborový svaz nebo zaměstnanci obviní zaměstnavatele z neoprávněných pracovních činů, je tento spor řešen prostřednictvím speciálního a rychlého administrativního řešení, které se liší od běžného civilního soudního řízení. Tento proces je primárně řízen administrativním orgánem zvaným ‘Pracovní komise’. Tento systém má třístupňovou strukturu, která zahrnuje prvostupňové řízení, řízení o přezkumu a administrativní soudnictví, přičemž každý stupeň obsahuje svá vlastní pravidla a strategické úvahy. Prvostupňové řízení je v gesci pracovních komisí jednotlivých prefektur a představuje nejdůležitější fázi celého procesu, kde se posuzují fakta a vydává první rozhodnutí. Pokud jsou strany s tímto rozhodnutím nespokojeny, mohou požádat o přezkum u Centrální pracovní komise. A nakonec může dojít k přechodu k administrativnímu soudnictví, kde se v soudním řízení rozhoduje o oprávněnosti příkazů pracovní komise. Porozumění tomuto procesu je prvním krokem k adekvátní a strategické reakci v případě vzniku sporu o neoprávněné pracovní činy. V tomto článku podrobně vysvětlíme třístupňový proces administrativního řešení z pohledu manažera, včetně přehledu jednotlivých fází, klíčových bodů a právních rizik.

Typy nespravedlivých pracovních praktik, které by měli manažeři v Japonsku rozumět

Článek 7 Japonského zákona o odborových organizacích konkrétně stanoví nespravedlivé pracovní praktiky, které zaměstnavatelé nesmí provádět. Přesné pochopení těchto typů je z hlediska preventivního právního poradenství nesmírně důležité.

Nepříznivé zacházení a žluté smlouvy podle japonského zákoníku práce

Článek 7, odstavec 1 Zákona o odborových svazech v Japonsku (日本の労働組合法) zakazuje propouštění pracovníků nebo jiné nepříznivé zacházení s nimi na základě toho, že jsou členy odborového svazu, pokusili se připojit k odborovému svazu, usilovali o založení odborového svazu nebo se zúčastnili legitimních aktivit odborového svazu. Termín “nepříznivé zacházení” zahrnuje jakékoli opatření, které negativně ovlivňuje postavení nebo zacházení s pracovníkem, včetně propuštění, degradace, snížení platu nebo nepříznivé změny pracovní pozice. Příkladem může být propuštění zaměstnance, který vedl založení odborového svazu, nebo vyloučení zaměstnance ze zvyšování platu na základě účasti na stávce.

Dále tento odstavec zakazuje takzvané “žluté smlouvy”. Tyto smlouvy vyžadují, aby se pracovníci zavázali nevstupovat do odborového svazu nebo z něj vystoupit jako podmínku zaměstnání. Typickým příkladem je požadavek na předložení prohlášení při nástupu do práce, ve kterém se pracovník zavazuje, že se nepřipojí k odborovému svazu.

Odmítnutí kolektivního vyjednávání podle japonského práva

Zákon o odborových svazech Japonska (článek 7, odstavec 2) zakazuje zaměstnavatelům bez oprávněného důvodu odmítnout kolektivní vyjednávání s představiteli zaměstnanců. Toto ustanovení se nevztahuje pouze na akt odmítnutí zasednout k vyjednávacímu stolu, ale také na situace, kdy zaměstnavatel formálně přistoupí k vyjednávání, avšak ve skutečnosti nevede upřímné jednání, což je známé jako “neupřímné kolektivní vyjednávání”.

Chování, které může být považováno za neupřímné kolektivní vyjednávání, je různorodé. Například může jít o odmítnutí poskytnout informace o finanční situaci společnosti, které jsou nezbytné pro vyjednávání o zvýšení mezd, bez rozumného důvodu, nebo o vyslání zástupců, kteří nemají pravomoc jednat, a opakované odpovědi ve stylu “vezmeme to zpět a zvážíme”, nebo o prodlužování termínů jednání z důvodu zaneprázdněnosti. Zákon vyžaduje nejen dosažení dohody, ale proces upřímného úsilí o vytvoření dohody. Tento požadavek “upřímnosti” zahrnuje subjektivní aspekty a i když zaměstnavatel považuje svůj přístup za rozumný, může být objektivně hodnocen jako neupřímný, což přináší riziko. Proto je velmi důležité vést záznamy o průběhu jednání a poskytovat konkrétní důvody pro odpovědi, aby bylo možné objektivně dokázat upřímný přístup. V případu ExxonMobil (rozsudek Vrchního soudu v Tokiu ze dne 14. března 2012) bylo rozhodnuto, že neupřímné kolektivní vyjednávání je protiprávní čin a společnosti bylo nařízeno zaplatit odškodné jednotlivým členům odborů. Toto je důležitý precedens, který ukazuje, že neupřímné kolektivní vyjednávání může vést nejen k nápravným opatřením ze strany pracovní komise, ale také k finanční odpovědnosti.

Zásahy do ovládání a finanční podpora podle japonského práva

Článek 7, odstavec 3 Zákona o odborových svazech v Japonsku zakazuje zaměstnavatelům ovládat nebo zasahovat do založení a provozu odborových svazů (zásahy do ovládání) a poskytovat účetní podporu pro provozní náklady odborových svazů (finanční podpora). Cílem je zajistit autonomii odborových svazů a vybudovat rovnocenné pracovněprávní vztahy nezávislé na vlivu zaměstnavatele.

Konkrétními příklady zásahů do ovládání mohou být situace, kdy společnost podporuje založení určitého odborového svazu, zatímco jiný svaz otevřeně nepřijímá, zasahuje do voleb odborových představitelů, doporučuje zaměstnancům odchod z odborového svazu nebo provádí průzkumy účasti na odborových aktivitách. V případu Prima Ham (rozsudek Tokijského okresního soudu ze dne 21. května 1976) bylo rozhodnuto, že kritika postojů vedení odborového svazu ve vyjádření prezidenta společnosti představuje zásah do ovládání, který brání jednotě odborového svazu.

Co se týče finanční podpory, existují výjimky, jako je poskytnutí minimálně potřebného prostoru pro kanceláře odborového svazu, ale jakákoli podpora, která by mohla ovlivnit financování svazu a narušit jeho autonomii, je zakázána.

Ochrana před odvetnými nevýhodnými opatřeními podle japonského práva

Článek 7, odstavec 4 Zákona o odborových organizacích v Japonsku zakazuje znevýhodňování pracovníků na základě toho, že požádali o nápravu nespravedlivých pracovních praktik u Pracovní komise nebo poskytli svědectví či důkazy během vyšetřování nebo slyšení komise. Toto ustanovení zajišťuje, aby pracovníci mohli bez obav využívat nápravných postupů Pracovní komise.

Prvostupňové řízení: Kontrola u prefekturních pracovních komisí v Japonsku

Řízení o nápravě neoprávněných pracovních činů se v Japonsku obvykle začíná prvostupňovým řízením u příslušné prefekturní pracovní komise. Tato fáze je nejdůležitější částí celého procesu, protože se zde určují fakta sporu a vynáší se první právní posouzení.

Podání žádosti a počáteční reakce zaměstnavatele

Odborové svazy nebo pracovníci mohou v Japonsku zahájit řízení podáním žádosti o nápravu k pracovní komisi do jednoho roku od data, kdy došlo k neoprávněnému pracovnímu činu. Po přijetí žádosti pracovní komise pošle zaměstnavateli (odpůrci) kopii žádosti a požádá o podání odpovědi.

Tato odpověď je prvním a velmi důležitým dokumentem v obranné činnosti zaměstnavatele. Zaměstnavatel musí v odpovědi jasně reagovat na každý z faktů uvedených žadatelem, a to buď uznáním (souhlas), popřením (odmítnutí) nebo nevědomostí (neznalost). Dále je nutné konkrétně tvrdit právní důvody, proč činy společnosti nepředstavují neoprávněný pracovní čin, a fakta, která podporují legitimitu těchto činů. Předložené argumenty a protiargumenty v této fázi tvoří základ pro další vyšetřování a slyšení. Proto by se tvorba odpovědi měla strategicky provádět na základě právního odborného znalostí.

Vyšetřování a slyšení

Po podání odpovědi případ přechází do fáze vyšetřování. Vyšetřování se obvykle provádí za zavřenými dveřmi a zajišťují ho odpovědní komisaři, kteří jsou obvykle složeni z veřejných komisařů, komisařů pracovníků a komisařů zaměstnavatelů. V této fázi se organizují argumenty obou stran a prověřují se důkazy, aby se objasnila sporná témata. Na konci vyšetřování se obvykle vytváří “plán kontroly”, který stanovuje postup slyšení, počet svědků a časování vydání příkazů.

Pokud po vyšetřování existují mezi stranami rozdíly ohledně sporných bodů, případ postupuje k slyšení. Slyšení se koná veřejně, podobně jako soudní jednání, a zahrnuje výslech stran a svědků pro shromažďování důkazů. Svědci jsou povinni svědčit pod přísahou a podléhají hlavnímu výslechu a křížovému výslechu advokáty obou stran. Svědectví a důkazy získané během tohoto slyšení tvoří základ pro faktická zjištění pracovní komise.

Toto prvostupňové řízení není jen prvním kolem. Zde vytvořený záznam o faktech a důkazech slouží jako základ pro pozdější přezkum a správní soudní řízení. Předložení nových důkazů v pozdějších fázích může být obtížné a prohra v prvostupňovém řízení může být velmi těžké zvrátit v dalším průběhu. Proto je pro společnosti nezbytné, aby od počátku prvostupňového řízení vynaložily maximální právní zdroje a prováděly důkladné argumentace a důkazní řízení.

Příkaz nebo usmíření

Po ukončení slyšení se koná porada veřejných komisařů, kteří rozhodnou, zda činy zaměstnavatele představují neoprávněný pracovní čin.

Pokud je neoprávněný pracovní čin uznán, pracovní komise vydá “nápravný příkaz”. Obsah příkazu se liší podle případu, ale může například zahrnovat návrat propuštěného člena odborů na původní pozici, souhlas s kolektivním vyjednáváním, zastavení činností porušujících autonomii odborů a slib, že se podobné činy nebudou opakovat, což se projeví vystavením dokumentu (post-notice) v prostorách společnosti.

Pokud neoprávněný pracovní čin není uznán, vydá se “rozhodnutí o zamítnutí” a požadavky žadatele jsou odmítnuty.

V jakékoli fázi kontrolního řízení může pracovní komise oběma stranám doporučit usmíření. Pokud je dosaženo usmíření, případ je tímto ukončen. Usmíření může být účinnou možností pro vyhnutí se dlouhodobým sporům a pro obnovu pracovních vztahů.

Revisionsverfahren: Einlegung eines Rechtsbehelfs bei der Zentralen Arbeitskommission in Japan

Parteien, die mit einem Beschluss der Präfekturarbeitskommission unzufrieden sind – sei es die Arbeitgeberseite oder die Gewerkschaftsseite –, können bei der Zentralen Arbeitskommission in Japan ein Revisionsverfahren beantragen. Dies bietet die Möglichkeit einer Überprüfung durch eine höhere Behörde innerhalb der Verwaltung.

Ein besonders wichtiger Punkt in diesem Verfahren ist die Kürze der Frist für die Einlegung des Rechtsbehelfs. Der Antrag auf Revision muss innerhalb von nur 15 Tagen nach Erhalt der Kopie des Beschlusses gestellt werden, beginnend mit dem Tag nach dem Erhalt. Diese Frist ist äußerst streng; selbst ein Tag Verzögerung führt dazu, dass der Antrag als unzulässig abgelehnt wird. Daher müssen Unternehmen, die den Beschluss der ersten Instanz erhalten, dessen Inhalt sofort analysieren und schnell entscheiden, ob sie ein Revisionsverfahren beantragen wollen oder nicht.

Das Revisionsverfahren basiert in vielen Fällen auf den Unterlagen, die bereits in der ersten Instanz vorgelegt wurden (Schriftsätze, Beweismittel, Protokolle der Anhörung usw.). Die Zentrale Arbeitskommission prüft, ob die Entscheidungen der ersten Instanz in Bezug auf die Feststellung der Tatsachen und die Auslegung des Rechts angemessen waren. Die Vorlage neuer Beweise oder eigene Untersuchungen und Anhörungen sind ebenfalls zulässig, sodass eine erneute Überprüfung sowohl der Tatsachen als auch der rechtlichen Aspekte stattfindet. Nach der Prüfung kann die Zentrale Arbeitskommission den Beschluss der ersten Instanz bestätigen, ändern oder aufheben. Auch in dieser Phase bleibt der Weg zu einer Lösung durch Vergleich offen.

Správní žaloba: Poslední prostředek k zrušení rozhodnutí Japonské pracovní komise

Jako konečný prostředek nesouhlasu s rozhodnutím Japonské pracovní komise existuje možnost podat správní žalobu u soudu s cílem zrušit dané rozhodnutí. Jedná se o proces, kdy soud přezkoumává rozhodnutí administrativního orgánu.

Nesymetrické lhůty pro podání žaloby

Při podávání správní žaloby se lhůty pro podání liší v závislosti na straně. Pokud je žalobcem zaměstnavatel, musí žalobu podat do 30 dnů od následujícího dne po obdržení kopie rozhodnutí. Na druhé straně, pokud je žalobcem odborová organizace, má na podání žaloby šest měsíců. Toto nesymetrické nastavení lhůt vyžaduje od zaměstnavatelů velmi rychlé rozhodování.

Dalším důležitým bodem je, že zaměstnavatel nemůže současně zvolit podání žaloby na Centrální pracovní komisi a podání správní žaloby u soudu. Musí se rozhodnout, zda podá správní žalobu přímo bez žádosti o přezkoumání rozhodnutí Prefekturní pracovní komise, nebo zda požádá o přezkoumání a následně podá správní žalobu proti rozhodnutí Centrální pracovní komise.

Rozsah soudního přezkumu a riziko naléhavých příkazů

Soud přezkoumává rozhodnutí pracovní komise z hlediska faktického zjištění i právní interpretace, ale pracovní komise jako specializovaný administrativní orgán pro pracovní záležitosti má tendenci být uznávána určitá diskreční pravomoc. Proto je pro zaměstnavatele velmi obtížné, aby soud zvrátil faktické zjištění pracovní komise, pokud nejsou zjištěny chyby ve vyhodnocení důkazů nebo v rozhodnutí. Pro zaměstnavatele je to spojeno s vysokými nároky na důkazní břemeno.

Jedním z největších strategických rizik pro zaměstnavatele je systém “naléhavých příkazů”. Pokud zaměstnavatel podá žalobu na zrušení rozhodnutí, může pracovní komise požádat soud, aby zaměstnavateli nařídil dodržovat celé nebo části rozhodnutí až do pravomocného rozhodnutí soudu. Pokud soud naléhavý příkaz vydá, zaměstnavatel bude muset plnit povinnosti, jako je například pokračování ve vyplácení mzdy propuštěnému zaměstnanci, i během trvání soudního sporu. Porušení tohoto naléhavého příkazu může vést k uložení pokuty a je to silný nástroj, který může v praxi zneplatnit časové výhody plynoucí ze soudního sporu.

Takto se proces nesouhlasu stává s každým krokem časově náročnější a právní rizika se zvyšují pro stranu zaměstnavatele. Pokud zaměstnavatel obdrží nepříznivé rozhodnutí v první instanci, cesta k jeho zvrácení je obtížná a spojena s vysokými náklady a riziky. To naznačuje, že těžiště sporu je vždy v první instanci a klíčem k řešení sporů o nezákonné pracovní praktiky je získání výhodného výsledku již v prvním kole.

Porovnání administrativních řízení pro nápravu nespravedlivých pracovních praktik v Japonsku

Když porovnáme hlavní charakteristiky třístupňového procesu, který jsme dosud vysvětlili, dostaneme následující tabulku. Tato tabulka jasně ukazuje rozdíly mezi jednotlivými postupy včetně příslušných orgánů, časových omezení, rozsahu přezkumu a výsledků, což napomáhá k lepšímu porozumění celkového obrazu.

Shrnutí

Administrativní řešení nespravedlivých pracovních praktik v Japonsku je specifická právní oblast řízená odborným orgánem zvaným pracovní komise, která má svá vlastní pravidla a dynamiku. Zvláště důležité aspekty, jako jsou subjektivní požadavky na “upřímnost” během kolektivního vyjednávání, zásadní význam prvostupňového řízení a velmi krátké lhůty pro podání odvolání a riziko naléhavých příkazů na straně zaměstnavatele, jsou klíčové prvky, které by měl každý manažer mít na paměti při strategickém plánování. Způsob, jakým je konflikt s odborovými svazy řešen v jeho počáteční fázi, může výrazně ovlivnit další vývoj situace. Pravidelná správa pracovních vztahů, upřímný přístup k kolektivnímu vyjednávání, pečlivé zaznamenávání průběhu vyjednávání a rychlá a přesná reakce v případě vzniku sporu jsou nezbytné pro řízení rizik a ochranu zájmů společnosti.

Právnická kancelář Monolith má bohaté zkušenosti s zastupováním mnoha domácích i zahraničních společností v případech nespravedlivých pracovních praktik, od řízení před prefekturálními a centrálními pracovními komisemi až po následné správní soudní spory. V naší kanceláři působí několik právníků s kvalifikací zahraničních advokátů, kteří hovoří anglicky, což umožňuje poskytovat komplexní podporu a strategické poradenství našim mezinárodním klientům, kteří čelí složitému japonskému pracovnímu právnímu systému, překonávající jazykové a kulturní bariéry. V této vysoce specializované oblasti poskytujeme komplexní podporu na všech úrovních.