Συλλογικές Διαπραγματεύσεις στο Εργατικό Δίκαιο της Ιαπωνίας: Εξήγηση των Νομικών Υποχρεώσεων και της Πρακτικής Ανταπόκρισης

Στο επιχειρηματικό περιβάλλον της Ιαπωνίας, οι εταιρικοί διαχειριστές μπορεί να βρεθούν αντιμέτωποι με συλλογικές διαπραγματεύσεις με τα συνδικάτα. Αυτές οι διαπραγματεύσεις δεν αποτελούν απλώς έναν διάλογο μεταξύ εργοδοτών και εργαζομένων, αλλά βασίζονται σε νομικά προστατευμένα δικαιώματα και υποχρεώσεις. Το Άρθρο 28 του Συντάγματος της Ιαπωνίας εγγυάται στους εργαζόμενους το δικαίωμα στην ένωση, το δικαίωμα στις συλλογικές διαπραγματεύσεις και το δικαίωμα στην ομαδική δράση (δικαίωμα στην απεργία). Η ενσάρκωση αυτών των συνταγματικών δικαιωμάτων είναι ο Νόμος για τα Συνδικάτα της Ιαπωνίας, ο οποίος επιβάλλει στους εργοδότες την υποχρέωση να ανταποκρίνονται με ειλικρίνεια στις συλλογικές διαπραγματεύσεις με τους εκπροσώπους των εργαζομένων. Ως εκ τούτου, η ανταπόκριση στις συλλογικές διαπραγματεύσεις δεν είναι προαιρετική για τις επιχειρήσεις, αλλά αποτελεί ένα σημαντικό ζήτημα που αφορά την νομική συμμόρφωση. Εάν ο εργοδότης αρνηθεί τις διαπραγματεύσεις χωρίς έγκυρο λόγο, αυτό μπορεί να θεωρηθεί ως “άδικη εργασιακή πράξη” και να επιφέρει νομικές κυρώσεις. Στο παρόν άρθρο, θα αναλύσουμε εξονυχιστικά το νομικό πλαίσιο αυτών των συλλογικών διαπραγματεύσεων, από τους φορείς και τα θέματα που αφορούν, μέχρι τις συγκεκριμένες διαδικασίες και τα νομικά μέτρα διαφυγής σε περίπτωση απόρριψης των διαπραγματεύσεων. Σκοπός είναι να βοηθήσουμε τις επιχειρήσεις να διαχειριστούν τους νομικούς κινδύνους κατάλληλα και να δημιουργήσουν κατασκευαστικές εργασιακές σχέσεις.  

Η Νομική Βάση των Συλλογικών Διαπραγματεύσεων στην Ιαπωνία

Οι υποχρεώσεις των εργοδοτών στις συλλογικές διαπραγματεύσεις έχουν βαθιές ρίζες σε δύο νομικά πλαίσια της Ιαπωνίας: το Σύνταγμα της Ιαπωνίας και τον Νόμο για τα Εργατικά Συνδικάτα. Καταρχάς, το Άρθρο 28 του Ιαπωνικού Συντάγματος διακηρύσσει ότι «το δικαίωμα των εργαζομένων να συνασπίζονται και να προβαίνουν σε συλλογικές διαπραγματεύσεις και άλλες συλλογικές ενέργειες είναι εγγυημένο», θέτοντας το δικαίωμα στις συλλογικές διαπραγματεύσεις ως θεμελιώδες ανθρώπινο δικαίωμα. Αυτή η διάταξη βασίζεται στην αναγνώριση ότι υπάρχει μια δομική ανισότητα στη διαπραγματευτική δύναμη μεταξύ των εργαζομένων και των εργοδοτών. Ο νόμος στοχεύει στη δημιουργία μιας κατάστασης όπου οι εργαζόμενοι, ενωμένοι και διαπραγματευόμενοι συλλογικά, μπορούν να συζητήσουν τους όρους εργασίας σε ίση βάση με τους εργοδότες.

Η συγκεκριμένη ιδέα του Συντάγματος που μετατρέπεται σε συγκεκριμένες υποχρεώσεις των εργοδοτών, καθορίζεται από τον Ιαπωνικό Νόμο για τα Εργατικά Συνδικάτα. Ιδιαίτερα σημαντικό είναι το σύστημα των «άδικων εργασιακών πρακτικών» που ορίζεται στο Άρθρο 7 του νόμου. Τα άδικα εργασιακά πρακτικά αναφέρονται σε συγκεκριμένες πράξεις από τους εργοδότες που παρεμποδίζουν τη δραστηριότητα των συνδικάτων και απαγορεύονται από τον νόμο. Σχετικά με τις συλλογικές διαπραγματεύσεις, το Άρθρο 7, Παράγραφος 2 του Νόμου για τα Εργατικά Συνδικάτα απαγορεύει σαφώς στους εργοδότες την «άρνηση να διαπραγματευτούν συλλογικά με τους εκπροσώπους των εργαζομένων χωρίς έγκυρο λόγο» ως άδικη εργασιακή πρακτική. Με αυτή τη διάταξη, το δικαίωμα των εργαζομένων στις συλλογικές διαπραγματεύσεις συγκεκριμενοποιείται ως υποχρέωση των εργοδοτών να ανταποκρίνονται στις διαπραγματεύσεις. Η ύπαρξη αυτής της νομικής υποχρέωσης μετατρέπει τις συλλογικές διαπραγματεύσεις από μια απλή προαιρετική συζήτηση σε μια διαδικασία με νομική δεσμευτικότητα.

Οι Διαπραγματευόμενες Πλευρές

Για να είναι νομικά έγκυρες οι συλλογικές διαπραγματεύσεις, είναι απαραίτητο να προσδιορίσουμε με ακρίβεια ποιοι είναι οι διαπραγματευόμενες πλευρές.

Από την πλευρά των εργαζομένων, οι διαπραγματευόμενες πλευρές είναι συνήθως τα συνδικάτα που πληρούν τις απαιτήσεις του Νόμου για τα Εργατικά Συνδικάτα της Ιαπωνίας. Το άρθρο 6 του νόμου ορίζει ότι οι εκπρόσωποι των συνδικάτων ή όσοι έχουν λάβει εντολή από αυτούς, έχουν την εξουσία να διαπραγματεύονται με τον εργοδότη εκ μέρους των μελών του συνδικάτου. Παρόλο που το άρθρο 28 του Συντάγματος δεν περιορίζει το δικαίωμα διαπραγμάτευσης μόνο στα συνδικάτα, έτσι ώστε ομάδες εργαζομένων όπως προσωρινές απεργιακές επιτροπές να έχουν επίσης το δικαίωμα να διεξάγουν συλλογικές διαπραγματεύσεις, για να λάβουν την προστασία του συστήματος αντιμετώπισης των αδίκων εργατικών πρακτικών βάσει του νόμου, πρέπει να είναι αναγνωρισμένα συνδικάτα.

Από την πλευρά του εργοδότη, οι διαπραγματευόμενες πλευρές, δηλαδή οι “εργοδότες” που έχουν την υποχρέωση διαπραγμάτευσης, δεν περιορίζονται μόνο στους εργοδότες της εργατικής σύμβασης. Ο όρος “εργοδότης” στον Νόμο για τα Εργατικά Συνδικάτα της Ιαπωνίας ερμηνεύεται ευρύτερα και μπορεί να επεκτείνεται πέρα από την οργανωτική δομή μιας επιχείρησης, με την ευθύνη να αποδίδεται σε πιο εκτεταμένο επίπεδο. Ένα καθοριστικό παράδειγμα απόφασης σχετικά με αυτό το θέμα είναι η απόφαση του Ανώτατου Δικαστηρίου της Ιαπωνίας στην υπόθεση του Asahi Broadcasting της 28ης Φεβρουαρίου 1995. Σε αυτή την υπόθεση, ένα συνδικάτο εργαζομένων μιας υπεργολαβικής εταιρείας, το οποίο δεν ήταν απευθείας στην απασχόληση του τηλεοπτικού σταθμού, ζήτησε συλλογικές διαπραγματεύσεις. Το Ανώτατο Δικαστήριο καθόρισε το κριτήριο ότι “ακόμα και ένας επιχειρηματίας που δεν είναι ο εργοδότης, αν βρίσκεται σε θέση να ελέγχει και να αποφασίζει πραγματικά και συγκεκριμένα για τις βασικές συνθήκες εργασίας των εργαζομένων σε βαθμό που μπορεί να θεωρηθεί συγκρίσιμος με τον εργοδότη, τότε αυτός ο επιχειρηματίας θεωρείται “εργοδότης” σύμφωνα με τον νόμο”.

Αυτή η απόφαση καθιέρωσε την έννοια της “μερικής εργοδοσίας”. Κατ’ αυτόν τον τρόπο, για παράδειγμα, αν μια μητρική εταιρεία έχει την πραγματική εξουσία απόφασης για το μισθολογικό σύστημα ή τις ώρες εργασίας των εργαζομένων μιας θυγατρικής, τότε αυτή η μητρική εταιρεία μπορεί να θεωρηθεί “εργοδότης” με υποχρέωση διαπραγμάτευσης στη σχέση της με το συνδικάτο της θυγατρικής. Αυτή η νομική αρχή αποτρέπει τις επιχειρήσεις από το να αποφεύγουν την υποχρέωση διαπραγμάτευσης με τη χρήση των περίπλοκων κεφαλαιακών σχέσεων ή των σχέσεων ανάθεσης εργασιών ως τυπική δικαιολογία, επιβάλλοντας ευθύνη στους φορείς που έχουν πραγματική επιρροή στις συνθήκες εργασίας. Ως εκ τούτου, οι επιχειρήσεις πρέπει να αξιολογούν προσεκτικά όχι μόνο την οργανωτική δομή της δικής τους εταιρείας αλλά και τον βαθμό συμμετοχής τους στις συνθήκες εργασίας των εργαζομένων των συνδεδεμένων εταιρειών και των επιχειρηματικών συνεργατών.

Εύρος Θεμάτων Διαπραγμάτευσης

Όταν ένα συνδικάτο εργαζομένων καταθέσει αίτημα για συλλογική διαπραγμάτευση, ο εργοδότης δεν έχει την υποχρέωση να ανταποκριθεί σε κάθε θέμα. Τα θέματα διαπραγμάτευσης χωρίζονται κατά κύριο λόγο σε «υποχρεωτικά θέματα συλλογικής διαπραγμάτευσης», για τα οποία η διαπραγμάτευση είναι νομικά υποχρεωτική, και σε «προαιρετικά θέματα συλλογικής διαπραγμάτευσης», τα οποία ο εργοδότης μπορεί να ανταποκριθεί εάν το επιθυμεί. Αυτή η διάκριση είναι ιδιαίτερα σημαντική για τον καθορισμό εάν η άρνηση διαπραγμάτευσης αποτελεί παράνομη εργασιακή πράξη ή όχι.

Τα υποχρεωτικά θέματα συλλογικής διαπραγμάτευσης ορίζονται γενικά ως «θέματα που αφορούν τις συνθήκες εργασίας των μελών του συνδικάτου και άλλες μορφές μεταχείρισης ή τη διαχείριση των συλλογικών εργασιακών σχέσεων, τα οποία ο εργοδότης έχει τη δυνατότητα να διαχειριστεί». Συγκεκριμένα, περιλαμβάνονται θέματα που σχετίζονται με τις συνθήκες εργασίας, όπως οι μισθοί, τα μπόνους, τα ταμεία αποχώρησης, οι ώρες εργασίας, οι αργίες, η ασφάλεια και υγιεινή, και η αποζημίωση σε περίπτωση ατυχημάτων. Επίσης, τα πρότυπα και οι διαδικασίες που αφορούν την απόλυση, την πειθαρχική τιμωρία και την αναδιάταξη του προσωπικού αποτελούν υποχρεωτικά θέματα διαπραγμάτευσης, καθώς σχετίζονται άμεσα με τη μεταχείριση των εργαζομένων. Επιπλέον, κανόνες που αφορούν τη λειτουργία της σχέσης μεταξύ του συνδικάτου και του εργοδότη, όπως οι συμφωνίες για το union shop ή η παροχή ευκολιών για τα γραφεία του συνδικάτου, εμπίπτουν επίσης σε αυτή την κατηγορία.

Από την άλλη πλευρά, τα προαιρετικά θέματα διαπραγμάτευσης εστιάζονται κυρίως σε θέματα που αφορούν αποκλειστικά τη διοίκηση και την παραγωγή, τα λεγόμενα «θέματα διοικητικής εξουσίας». Για παράδειγμα, η εισαγωγή νέων τεχνολογιών, η μεταφορά εργοστασίων, η εκλογή διευθυντικών στελεχών, η αναδιάρθρωση της οργάνωσης της εταιρείας δεν περιλαμβάνονται καταρχήν στα υποχρεωτικά θέματα διαπραγμάτευσης. Επίσης, θέματα όπως η απαίτηση για νομοθετικές αλλαγές ή πολιτικά ζητήματα, τα οποία ο εργοδότης δεν μπορεί να αποφασίσει ή να διαχειριστεί με την εξουσία του, ανήκουν επίσης σε αυτή την κατηγορία.

Ωστόσο, τα όρια μεταξύ αυτών των δύο κατηγοριών δεν είναι πάντα σαφή. Ακόμη και οι αποφάσεις που ανήκουν στα θέματα διοικητικής εξουσίας μπορεί να έχουν άμεση επίδραση στην απασχόληση ή τις συνθήκες εργασίας των εργαζομένων. Για παράδειγμα, η απόφαση για κλείσιμο ενός εργοστασίου αποτελεί προαιρετικό θέμα διαπραγμάτευσης, αλλά οι συνέπειες που συνεπάγονται, όπως η απόλυση ή η αναδιάταξη των εργαζομένων, αποτελούν αλλαγές στις συνθήκες εργασίας και είναι υποχρεωτικά θέματα διαπραγμάτευσης. Επομένως, ο εργοδότης έχει την υποχρέωση να διαπραγματευτεί με το συνδικάτο σχετικά με τις επιπτώσεις των διοικητικών αποφάσεων στους εργαζομένους. Η αναγνώριση αυτής της υποχρέωσης διαπραγμάτευσης για τις «επιπτώσεις» αποτελεί ένα ουσιαστικό μέρος της νομικής διαχείρισης κινδύνων, ιδιαίτερα κατά τη διεξαγωγή μεγάλης κλίμακας επιχειρησιακών αναδιαρθρώσεων.

Διαδικασία Συλλογικών Διαπραγματεύσεων: Οδηγός Διαδικασιών Υπό το Ιαπωνικό Δίκαιο

Όταν μια εργατική ένωση καταθέτει αίτηση για συλλογικές διαπραγματεύσεις, ο εργοδότης πρέπει να ανταποκριθεί με συστηματικό και στρατηγικό τρόπο, έχοντας κατά νου τις νομικές του υποχρεώσεις. Η συνολική διαδικασία αξιολογείται με βάση την εκπλήρωση της «υποχρέωσης ειλικρινούς διαπραγμάτευσης» που θα αναλυθεί παρακάτω, επομένως απαιτείται προσεκτική αντιμετώπιση σε κάθε στάδιο.

Αρχικά, η εργατική ένωση συνήθως υποβάλλει αίτηση για διαπραγματεύσεις μέσω ενός εγγράφου, όπως η «Αίτηση για Συλλογικές Διαπραγματεύσεις», προς τον εργοδότη. Η παραλαβή αυτού του εγγράφου δεν πρέπει ποτέ να αγνοηθεί. Το πρώτο βήμα είναι να αναλύσετε τη φύση της εργατικής ένωσης (είτε είναι εσωτερική της επιχείρησης είτε εξωτερική συνδικαλιστική οργάνωση), τα μέλη της ένωσης που είναι εργαζόμενοι (είτε εν ενεργεία είτε αποχωρησάντες) και το περιεχόμενο των ζητημάτων που απαιτούν διαπραγμάτευση.

Στη συνέχεια, πριν από την έναρξη των ουσιαστικών διαπραγματεύσεων, διεξάγετε μια «προκαταρκτική διαπραγμάτευση» για να καθορίσετε τους διοικητικούς κανόνες. Εδώ, συμφωνείτε με την άλλη πλευρά για την ημερομηνία, τον τόπο, τον αριθμό των συμμετεχόντων και τη διάρκεια των διαπραγματεύσεων. Στρατηγικά, είναι συνετό να ορίσετε μια αίθουσα συνεδριάσεων εκτός της εταιρείας για να αποφύγετε την επίδραση στους υπόλοιπους εργαζομένους και να θέσετε ένα χρονικό όριο περίπου δύο ωρών για να αποτρέψετε την απώλεια της ψυχραιμίας λόγω της διάρκειας των διαπραγματεύσεων.

Παράλληλα με την προκαταρκτική διαπραγμάτευση, η πιο σημαντική προετοιμασία γίνεται εντός της εταιρείας. Ερευνήστε ενδελεχώς τα αντικειμενικά γεγονότα που σχετίζονται με τα αιτήματα της ένωσης και οργανώστε τα στοιχεία που θα λειτουργήσουν ως αποδείξεις (για παράδειγμα, εάν πρόκειται για αίτηση απλήρωτων υπερωριών, τότε τις κάρτες χρονομέτρησης ή τις αποδείξεις μισθοδοσίας). Στη συνέχεια, αναλύστε τη νομική θέση της εταιρείας, καθορίστε το τελικό σημείο και τα περιθώρια υποχώρησης στις διαπραγματεύσεις και ενοποιήστε την προσέγγιση μεταξύ των διαπραγματευτών. Στη διαπραγμάτευση, είναι σημαντικό να παρευρίσκεται ένας εκπρόσωπος με αποφασιστική εξουσία. Η παρουσία μόνο ατόμων χωρίς αποφασιστική εξουσία και η αποφυγή συγκεκριμένων απαντήσεων μπορεί να θεωρηθεί ως αναξιόπιστη διαπραγμάτευση.

Την ημέρα της διαπραγμάτευσης, είναι ουσιαστικό να διατηρήσετε μια ψύχραιμη και λογική στάση. Αποφύγετε τις συναισθηματικές αντιδράσεις και τις ψευδείς εξηγήσεις, και επιμείνετε στην εξήγηση της θέσης της εταιρείας με βάση τα γεγονότα και τις νομικές αρχές. Για να καταγράψετε με ακρίβεια την πορεία και το περιεχόμενο των διαπραγματεύσεων, δημιουργήστε λεπτομερή πρακτικά και, εάν είναι δυνατόν, καταγράψτε τον ήχο με τη συγκατάθεση και των δύο πλευρών.

Εάν το αποτέλεσμα των διαπραγματεύσεων οδηγήσει σε συμφωνία (συμβιβασμό), τότε καταγράψτε το περιεχόμενο σε ένα «Εργατικό Συμφωνητικό» ή «Συμφωνητικό Συμβόλαιο». Σε αυτό το στάδιο, είναι ιδιαίτερα σημαντικό να περιλάβετε μια «ρήτρα εκκαθάρισης» για να επιβεβαιώσετε ότι δεν υπάρχουν άλλες αμοιβαίες απαιτήσεις ή υποχρεώσεις πέρα από τα συμφωνηθέντα, προκειμένου να προλάβετε μελλοντικές διαφορές. Εάν οι διαπραγματεύσεις αποτύχουν και δεν καταλήξουν σε συμφωνία, η εργατική ένωση μπορεί να προχωρήσει σε εργατικές διαμάχες όπως απεργίες, καθώς και σε προσφυγές στην Εργατική Επιτροπή ή σε δικαστικές διαδικασίες, επομένως ο εργοδότης πρέπει να είναι προετοιμασμένος και για αυτή την ενδεχόμενη εξέλιξη.

Η Άρνηση της Συλλογικής Διαπραγμάτευσης και οι Συνέπειές της στο Ιαπωνικό Δίκαιο

Όταν οι εργοδότες στην Ιαπωνία αρνούνται το αίτημα για συλλογική διαπραγμάτευση ή προσεγγίζουν τις διαπραγματεύσεις με αναξιόπιστη στάση, αντιμετωπίζουν σοβαρούς νομικούς κινδύνους. Αυτοί οι κίνδυνοι μπορεί να πραγματοποιηθούν μέσω δύο διαφορετικών διαδρομών: τη διοικητική διαδικασία και την πολιτική δίκη.

Πρώτον, η υποχρέωση των εργοδοτών δεν περιορίζεται απλώς στο να παρευρίσκονται στις διαπραγματεύσεις. Ο νόμος επιβάλλει την υποχρέωση «ειλικρινούς διαπραγμάτευσης» με σκοπό την επίτευξη συμφωνίας. Συγκεκριμένα, απαιτείται από τους εργοδότες να ακούνε τις απόψεις των συνδικάτων, να εξηγούν τη θέση της εταιρείας με λόγους και υλικό και να παρουσιάζουν εναλλακτικές λύσεις όταν χρειάζεται. Η απλή επανάληψη των θέσεων της εταιρείας μπορεί να κριθεί ως παράβαση της υποχρέωσης ειλικρινούς διαπραγμάτευσης, δηλαδή ως ανάρμοστη εργασιακή πράξη. Σε αυτό το σημείο, το Ανώτατο Δικαστήριο της Ιαπωνίας αποφάσισε στις 18 Μαρτίου 2022 (Reiwa 4) στην υπόθεση του Πανεπιστημίου Yamagata ότι, ακόμα και αν φαίνεται ότι δεν υπάρχει προοπτική συμφωνίας για τα θέματα διαπραγμάτευσης, η υποχρέωση του εργοδότη για ειλικρινή διαπραγμάτευση παραμένει και η Εργατική Επιτροπή μπορεί να διατάξει την ειλικρινή διαπραγμάτευση.

Οι «έγκυροι λόγοι» που επιτρέπουν στους εργοδότες να αρνηθούν τη διαπραγμάτευση ερμηνεύονται εξαιρετικά περιοριστικά από το νόμο. Για παράδειγμα, μπορεί να συμπεριληφθούν καταστάσεις όπου το συνδικάτο χρησιμοποιεί βία ή απειλές, καθιστώντας αδύνατη την κανονική συζήτηση, ή όταν μετά από μακροχρόνιες διαπραγματεύσεις, οι θέσεις των δύο πλευρών έχουν εξαντληθεί και έχουν φτάσει σε πλήρη αδιέξοδο (impasse). Ωστόσο, λόγοι όπως «το συνδικάτο είναι εξωτερική οργάνωση», «τα αιτήματα είναι υπερβολικά» ή «το ίδιο ζήτημα είναι υπό δικαστική εξέταση» δεν αναγνωρίζονται γενικά ως έγκυροι λόγοι.

Εάν το συνδικάτο κρίνει ότι ο εργοδότης έχει αρνηθεί τη διαπραγμάτευση χωρίς έγκυρο λόγο ή έχει διεξαγάγει αναξιόπιστη διαπραγμάτευση, μπορεί να λάβει δύο κύρια μέτρα διόρθωσης.

Το πρώτο είναι η υποβολή αίτησης για διοικητική διόρθωση στην Εργατική Επιτροπή της περιφέρειας. Η Εργατική Επιτροπή, λαμβάνοντας την αίτηση, διεξάγει έρευνα και ακρόαση (εξέταση των μερών και των μαρτύρων) και, εάν κρίνει ότι υπάρχει πράξη ανάρμοστης εργασίας, εκδίδει «εντολή διόρθωσης» προς τον εργοδότη. Αυτή η εντολή μπορεί να περιλαμβάνει συγκεκριμένες ενέργειες, όπως «να συμμετάσχετε στη συλλογική διαπραγμάτευση», και αποτελεί άμεση διοικητική παρέμβαση στην επιχειρηματική δραστηριότητα. Εάν ο εργοδότης διαφωνεί με αυτή την εντολή, μπορεί να υποβάλει αίτηση για επανεξέταση στην Κεντρική Εργατική Επιτροπή ή να κινήσει δικαστική διαδικασία για ακύρωση της εντολής.

Το δεύτερο είναι η υποβολή πολιτικής αγωγής στο δικαστήριο. Η παραβίαση του δικαιώματος συλλογικής διαπραγμάτευσης θεωρείται παράνομη πράξη σύμφωνα με τον Ιαπωνικό Αστικό Κώδικα, και το συνδικάτο μπορεί να απαιτήσει αποζημίωση από τον εργοδότη. Πράγματι, το Δικαστήριο της Ναγκόγια επέβαλε σε μια εταιρεία αποζημίωση 2 εκατομμυρίων γιεν σε μια απόφαση της 25ης Ιανουαρίου 2012 (Heisei 24), ενώ το Δικαστήριο της Κιότο διέταξε μια πληρωμή 300 χιλιάδων γιεν σε μια πόλη για παρόμοιους λόγους σε μια απόφαση της 8ης Δεκεμβρίου 2023 (Reiwa 5).

Είναι σημαντικό να σημειωθεί ότι αυτές οι δύο διαδικασίες είναι ανεξάρτητες μεταξύ τους. Το συνδικάτο μπορεί να ζητήσει εντολή διόρθωσης από την Εργατική Επιτροπή και ταυτόχρονα να κινήσει δικαστική διαδικασία για αποζημίωση. Αυτός ο διπλός κίνδυνος υπογραμμίζει το μέγεθος της νομικής και οικονομικής ζημιάς που μπορεί να προκαλέσει στις επιχειρήσεις μια ακατάλληλη αντιμετώπιση της συλλογικής διαπραγμάτευσης.

Συνοπτικά

Οι συλλογικές διαπραγματεύσεις στο Ιαπωνικό Εργατικό Δίκαιο αποτελούν μια αναπόφευκτη νομική υποχρέωση για τους εργοδότες, ριζωμένη στα δικαιώματα που προβλέπει η Συνταγματική τάξη. Είναι ουσιώδες για τη διαχείριση νομικών κινδύνων να ανταποκρίνονται οι εργοδότες με ειλικρίνεια και σύμφωνα με τις νομικές διαδικασίες στα αιτήματα διαπραγμάτευσης από τα συνδικάτα, κατανοώντας σωστά τον φορέα και τα θέματα που αφορούν. Η άρνηση διαπραγμάτευσης ή η αναξιόπιστη στάση μπορεί να οδηγήσει σε σοβαρές συνέπειες, όπως εντολές διόρθωσης από την Εργατική Επιτροπή ή εντολές αποζημίωσης από τα δικαστήρια.

Το νομικό γραφείο Monolith διαθέτει εκτεταμένη εμπειρία στην εκπροσώπηση πολλών εγχώριων πελατών σε θέματα Ιαπωνικού Εργατικού Δικαίου, ιδιαίτερα σε ό,τι αφορά την αντιμετώπιση συλλογικών διαπραγματεύσεων. Στο γραφείο μας εργάζονται πολλοί δικηγόροι που μιλούν άπταιστα Αγγλικά και έχουν δικηγορική άδεια από ξένες χώρες, προσφέροντας έτσι ακριβή και στρατηγική νομική υποστήριξη σε διεθνείς εταιρείες που αντιμετωπίζουν περίπλοκα εργασιακά ζητήματα.