Ο Νομικός Καθεστώς των Μερικής Απασχόλησης Εργαζομένων στο Εργατικό Δίκαιο της Ιαπωνίας και οι Υποχρεώσεις των Επιχειρήσεων

Στην Ιαπωνία, το εργατικό νομικό πλαίσιο βρίσκεται σε μια περίοδο σημαντικών μεταρρυθμίσεων τα τελευταία χρόνια. Ειδικότερα, οι κανονισμοί που αφορούν τη μεταχείριση των μερικής απασχόλησης εργαζομένων αποτελούν ένα από τα πλέον κρίσιμα νομικά ζητήματα στη διοίκηση των επιχειρήσεων. Παλαιότερα, η ονομασία της μορφής απασχόλησης θεωρούνταν συχνά δικαιολογημένη αιτία για διακρίσεις στη μεταχείριση, ωστόσο η σύγχρονη νομοθεσία δεν αναγνωρίζει τέτοιες τυπικές διαφοροποιήσεις. Το σημερινό νομικό σύστημα απαιτεί από τις εταιρείες να κρίνουν τη δικαιοσύνη της μεταχείρισης βάσει της πραγματικής φύσης της εργασίας και όχι της επωνυμίας των εργαζομένων. Στο επίκεντρο αυτής της αλλαγής βρίσκεται ο νόμος για τη βελτίωση της απασχόλησης των εργαζομένων μερικής απασχόλησης και ορισμένου χρόνου, γνωστός ως ο Νόμος για τη Μερική Απασχόληση και την Προσωρινή Εργασία. Αυτός ο νόμος έχει ως βασική αρχή την απαγόρευση των αδικαιολόγητων διακρίσεων στη μεταχείριση μεταξύ των μερικής απασχόλησης εργαζομένων και των εργαζομένων που οι εταιρείες θεωρούν «κανονικούς». Οι εταιρείες φέρουν την ευθύνη να εξηγήσουν κάθε διαφορά στη μεταχείριση με αντικειμενικούς και λογικούς λόγους. Αυτή η νομική απαίτηση δεν πρέπει να εκλαμβάνεται απλώς ως ένα ζήτημα συμμόρφωσης, αλλά ως μια στρατηγική απαίτηση για τη διασφάλιση της λογικής συνοχής και της διαφάνειας στο σύστημα ανθρώπινων πόρων, καθώς και για την επίτευξη βιώσιμης εταιρικής διακυβέρνησης. Σε αυτό το άρθρο, θα αναλύσουμε πρώτα τις βασικές αρχές της μεταχείρισης που καθορίζει ο νόμος και στη συνέχεια θα εξετάσουμε σημαντικές αποφάσεις του Ανώτατου Δικαστηρίου της Ιαπωνίας που διαμόρφωσαν τα συγκεκριμένα κριτήρια. Τέλος, θα παρουσιάσουμε αναλυτικά τις συγκεκριμένες υποχρεώσεις που επιβάλλει ο νόμος στις εταιρείες και τα πρακτικά μέτρα αντιμετώπισης που πρέπει να λάβουν.

Βασικές Αρχές Αμοιβής: Ισορροπημένη και Ισότιμη Μεταχείριση στην Εργασία στην Ιαπωνία

Ο Ιαπωνικός Νόμος για την Παροχή Εργασίας Μερικής Απασχόλησης και Ορισμένου Χρόνου καθορίζει δύο σημαντικές αρχές σχετικά με τη μεταχείριση των εργαζομένων μερικής απασχόλησης: την “ισορροπημένη μεταχείριση” και την “ισότιμη μεταχείριση”. Αυτές οι αρχές αποτελούν τη νομική βάση για τη δημιουργία και τη λειτουργία των συστημάτων προσωπικού από τις επιχειρήσεις.

Η πρώτη αρχή είναι η ισορροπημένη μεταχείριση, η οποία ορίζεται στο άρθρο 8 του Ιαπωνικού Νόμου και σημαίνει “απαγόρευση της ανάρμοστης μεταχείρισης”. Αυτή η αρχή εφαρμόζεται όταν υπάρχουν διαφορές στο περιεχόμενο της εργασίας ή άλλες σχετικές πτυχές μεταξύ των εργαζομένων μερικής απασχόλησης και των κανονικών εργαζομένων. Ο νόμος δεν απαγορεύει τη διαφοροποίηση της μεταχείρισης καθαυτή, αλλά ορίζει ότι οι διαφορές δεν πρέπει να είναι ανάρμοστες. Κατά την αξιολόγηση της ανάρμοστης μεταχείρισης, λαμβάνονται υπόψη κυρίως τρία στοιχεία: πρώτον, το “περιεχόμενο της εργασίας”, δηλαδή το είδος της εργασίας και ο βαθμός της σχετικής ευθύνης. Δεύτερον, “η φύση και το εύρος των αλλαγών στην εργασία και την τοποθέτηση”, που αφορά τη δυνατότητα μετακίνησης, αλλαγής τμήματος ή προαγωγής. Τρίτον, “άλλες συνθήκες”, που περιλαμβάνουν λογικές εργασιακές πρακτικές. Οι επιχειρήσεις πρέπει να αναλύουν συνολικά αυτά τα στοιχεία και να εξηγούν λογικά ότι οι διαφορές στη μεταχείριση ανταποκρίνονται σε αυτές τις ουσιαστικές διαφορές και είναι ισορροπημένες.

Η δεύτερη αρχή είναι η ισότιμη μεταχείριση, η οποία ορίζεται στο άρθρο 9 του ίδιου νόμου και σημαίνει “απαγόρευση της διακριτικής μεταχείρισης”. Αυτή η αυστηρότερη αρχή εφαρμόζεται σε περιορισμένες περιπτώσεις, όταν το “περιεχόμενο της εργασίας” και “η φύση και το εύρος των αλλαγών στην εργασία και την τοποθέτηση” των εργαζομένων μερικής απασχόλησης είναι ίδια με αυτά των κανονικών εργαζομένων. Όταν αυτά τα στοιχεία ταυτίζονται πλήρως, απαγορεύεται στις επιχειρήσεις να διακρίνουν εναντίον των εργαζομένων μερικής απασχόλησης σε θέματα βασικού μισθού, μπόνους και άλλων μορφών αμοιβής. Με άλλα λόγια, η μεταχείριση των δύο ομάδων πρέπει καταρχήν να είναι ίδια.

Επομένως, το πρώτο βήμα που πρέπει να κάνει μια επιχείρηση είναι να αναλύσει με ακρίβεια την πραγματική φύση των καθηκόντων των εργαζομένων μερικής απασχόλησης που απασχολεί και να κρίνει εάν τα δύο παραπάνω στοιχεία είναι ίδια με αυτά των κανονικών εργαζομένων. Αυτή η αρχική αξιολόγηση είναι ένα εξαιρετικά σημαντικό βήμα που θα καθορίσει την κατεύθυνση της μελλοντικής στρατηγικής προσωπικού και της διαχείρισης νομικού κινδύνου. Η δημιουργία και η διατήρηση ακριβών περιγραφών των καθηκόντων δεν είναι απλώς μια πρακτική διαχείρισης προσωπικού, αλλά έχει έντονη σημασία ως νομικό μέτρο προστασίας.

Κριτήρια Κρίσης της «Ανισότητας»: Σημαντικές Αποφάσεις του Ανώτατου Δικαστηρίου της Ιαπωνίας

Τι ακριβώς σημαίνει η «άδικη διαφορά στη μεταχείριση» που απαγορεύεται από τον Ιαπωνικό Νόμο για την Παροχή Μερικής Απασχόλησης και Προσωρινής Εργασίας, και ποια είναι τα κριτήρια κρίσης της; Αυτά τα κριτήρια έχουν συγκεκριμενοποιηθεί μέσω μιας σειράς πρόσφατων αποφάσεων του Ανώτατου Δικαστηρίου της Ιαπωνίας. Το δικαστήριο έχει υιοθετήσει μια συνεπή μέθοδο, αναλύοντας τον «σκοπό» του κάθε συστήματος, δηλαδή τον σκοπό της παροχής, και κρίνοντας αν η διαφορά στη μεταχείριση είναι λογική ή όχι με βάση αυτόν τον σκοπό. Αυτή η «σκοπική προσέγγιση» είναι ένας απαραίτητος οδηγός για τις εταιρείες που επανεξετάζουν τα συστήματα προσωπικού τους και αξιολογούν τους νομικούς κινδύνους.

Σε ό,τι αφορά τις διάφορες επιδοτήσεις, οι αποφάσεις των υποθέσεων Χαμακιό Ρέξ και Ναγκασάβα Μεταφορές του 2018 έχουν γίνει σημαντικά προηγούμενα. Το Ανώτατο Δικαστήριο εξέτασε τον σκοπό της παροχής κάθε επιδότησης ξεχωριστά. Για παράδειγμα, κρίθηκε ότι είναι άδικο να μην παρέχονται σε μερικώς απασχολούμενους εργαζόμενους επιδοτήσεις όπως η επιδότηση μετακίνησης (σκοπός: κάλυψη του κόστους μετακίνησης), η επιδότηση γεύματος (σκοπός: βοήθεια για το γεύμα κατά τη διάρκεια της εργασίας) και η επιδότηση παρουσίας (σκοπός: ενθάρρυνση της αδιάλειπτης παρουσίας), καθώς ο σκοπός τους δεν διαφέρει μεταξύ των κανονικών και των μερικώς απασχολούμενων εργαζομένων. Αντίθετα, όσον αφορά την επιδότηση στέγασης, κρίθηκε ότι υπάρχει λογική στο να μην παρέχεται σε συμβασιούχους που δεν προβλέπεται να μετακινηθούν, καθώς ο σκοπός της είναι να βοηθήσει το κόστος ζωής των υπαλλήλων που ενδέχεται να μετακινηθούν λόγω αλλαγής τοποθεσίας εργασίας.

Όσον αφορά τα μεγάλα χρηματικά ποσά όπως τα μπόνους και τα ταμεία αποχώρησης, οι αποφάσεις των υποθέσεων Πανεπιστήμιο Ιατρικής και Φαρμακευτικής Οσάκα και Μέτρο Κόμερς του 2020 έχουν προσελκύσει προσοχή. Το Ανώτατο Δικαστήριο κατέληξε ότι, στις συγκεκριμένες περιστάσεις αυτών των υποθέσεων, δεν είναι απαραίτητα άδικο να μην παρέχονται μπόνους ή ταμεία αποχώρησης σε μερικώς απασχολούμενους εργαζόμενους. Ως λόγος αναφέρθηκε ότι αυτές οι παροχές δεν αποτελούν απλώς μεταγενέστερη πληρωμή των μισθών, αλλά έχουν έναν συνδυασμό σκοπών, όπως η ανταμοιβή για τη μακροχρόνια συνεισφορά στην εταιρεία και η διατήρηση και προσέλκυση των κεντρικών προσωπικών πόρων που αναμένεται να επιδείξουν μελλοντική απόδοση. Και στις υποθέσεις αυτές, οι μερικώς απασχολούμενοι εργαζόμενοι δεν θεωρήθηκαν ότι βρίσκονται σε θέση να αναμένεται από αυτούς μακροχρόνια συνεισφορά, λόγω του περιεχομένου της εργασίας τους ή του εύρους των μετακινήσεων τους. Αυτές οι αποφάσεις δεν επιδοκιμάζουν γενικά τη μη παροχή μπόνους ή ταμείων αποχώρησης, αλλά εξετάζουν αν υπάρχει συνέπεια μεταξύ του σκοπού της παροχής και της πραγματικής εργασίας των εργαζομένων.

Σε ό,τι αφορά τις διακοπές και άλλα είδη παροχών, μια σειρά αποφάσεων που σχετίζονται με την υπόθεση των Ιαπωνικών Ταχυδρομείων του 2020 έχει παρουσιάσει σημαντικές κρίσεις. Το Ανώτατο Δικαστήριο κατέληξε ότι είναι άδικο να μην παρέχονται σε μερικώς απασχολούμενους εργαζόμενους παροχές όπως οι καλοκαιρινές και χειμερινές διακοπές, η αμειβόμενη άδεια ασθένειας, η επιδότηση εργασίας κατά την περίοδο των εορτών και η επιδότηση συντήρησης. Οι σκοποί αυτών των παροχών, όπως η αναζωογόνηση του σώματος και του πνεύματος (διακοπές), η οικονομική υποστήριξη κατά την περίοδο ασθένειας (άδεια ασθένειας), η αμοιβή για την εργασία κατά τις περιόδους αυξημένης απασχόλησης (επιδότηση) και άλλα, θεωρήθηκαν ότι είναι εξίσου έγκυροι για όλους τους εργαζόμενους, ανεξάρτητα από τη μακροχρόνια καριέρα τους, και γι’ αυτό κρίθηκε ότι πρέπει να παρέχονται σε όλους.

Αυτές οι αποφάσεις δείχνουν ότι, όταν οι εταιρείες δημιουργούν διαφορές στη μεταχείριση, πρέπει να ορίζουν σαφώς τον σκοπό κάθε παροχής και να εξηγούν, με βάση αντικειμενικά γεγονότα όπως το περιεχόμενο της εργασίας, την ευθύνη και το εύρος των μετακινήσεων, γιατί αυτός ο σκοπός εφαρμόζεται μόνο σε ορισμένες ομάδες εργαζομένων και όχι σε άλλες. Αυτή η λογική συνέπεια αποτελεί το κλειδί για την θεμελίωση της «λογικότητας» των διαφορών στη μεταχείριση.

Οι Κύριες Υποχρεώσεις των Εργοδοτών και η Πρακτική Εφαρμογή στην Ιαπωνία

Ο Ιαπωνικός Νόμος για την Παροχή Μερικής Απασχόλησης και Προσωρινής Εργασίας απαγορεύει τις αδικαιολόγητες διακρίσεις στη μεταχείριση και επιβάλλει στις επιχειρήσεις συγκεκριμένες υποχρεώσεις δράσης. Η εκπλήρωση αυτών των υποχρεώσεων είναι ουσιώδης για την πρόληψη νομικών διαφορών και τη δημιουργία υγιών εργασιακών σχέσεων.

Μία από τις πιο σημαντικές υποχρεώσεις είναι η “υποχρέωση εξήγησης” που ορίζεται στο άρθρο 14 του Ιαπωνικού Νόμου για την Παροχή Μερικής Απασχόλησης και Προσωρινής Εργασίας. Αυτή η υποχρέωση έχει δύο πτυχές. Πρώτον, οι επιχειρήσεις πρέπει να εξηγήσουν άμεσα στους μερικώς απασχολούμενους εργαζόμενους τα συστήματα αμοιβών, την εκπαίδευση και κατάρτιση, τις παροχές και τα μέτρα μετατροπής σε πλήρη απασχόληση που έχει υιοθετήσει η εταιρεία. Δεύτερον, όταν οι μερικώς απασχολούμενοι εργαζόμενοι ζητήσουν εξηγήσεις για τις διαφορές στη μεταχείριση μεταξύ τους και των κανονικών εργαζομένων, οι επιχειρήσεις οφείλουν να απαντήσουν με αντικειμενικό και συγκεκριμένο τρόπο. Για παράδειγμα, μια αφηρημένη εξήγηση όπως “επειδή είναι μερικώς απασχολούμενος” δεν θεωρείται επαρκής, και απαιτείται να παρουσιάσουν συγκεκριμένα τις διαφορές στο περιεχόμενο της εργασίας ή τις ευθύνες. Επιπλέον, ο νόμος απαγορεύει αυστηρά την απόλυση ή άλλη μειονεκτική μεταχείριση ενός εργαζομένου επειδή ζήτησε εξηγήσεις, όπως ορίζεται στο άρθρο 14, παράγραφος 3. Η υποχρέωση εξήγησης λειτουργεί ως ένας πραγματικός μηχανισμός εφαρμογής του νόμου, που παροτρύνει τις επιχειρήσεις να αναθεωρούν συνεχώς τη λογική βάση των ανθρωπίνων πόρων τους.

Επιπρόσθετα, το άρθρο 13 του ίδιου νόμου επιβάλλει στις επιχειρήσεις την υποχρέωση να λαμβάνουν μέτρα για την προώθηση της μετατροπής των μερικώς απασχολούμενων εργαζομένων σε κανονικούς εργαζομένους. Οι επιχειρήσεις πρέπει να εφαρμόσουν τουλάχιστον ένα από τα παρακάτω τρία μέτρα:

1. Να ενημερώνουν τους μερικώς απασχολούμενους εργαζομένους για τις προσλήψεις κανονικών εργαζομένων μέσω ανακοινώσεων στον χώρο εργασίας ή μέσω email.
2. Να παρέχουν στους μερικώς απασχολούμενους εργαζομένους την ευκαιρία να υποβάλουν αίτηση μέσω εσωτερικών προκηρύξεων, όταν δημιουργούνται νέες θέσεις κανονικών εργαζομένων.
3. Να θεσπίσουν συστήματα εξετάσεων ή άλλα μέτρα για τη μετατροπή των μερικώς απασχολούμενων εργαζομένων σε κανονικούς εργαζομένους. Αυτή η διάταξη υποχρεώνει τις επιχειρήσεις να παρέχουν ευκαιρίες μετατροπής, αλλά δεν εγγυάται τη μετατροπή καθαυτή.

Πέρα από αυτές τις κύριες υποχρεώσεις, οι επιχειρήσεις έχουν επίσης την υποχρέωση να παρέχουν στους μερικώς απασχολούμενους εργαζομένους την απαραίτητη εκπαίδευση και κατάρτιση για την εκτέλεση των καθηκόντων τους (άρθρο 11) και να τους επιτρέπουν τη χρήση εγκαταστάσεων παροχών όπως κυλικεία, αίθουσες ανάπαυσης και αποδυτήρια (άρθρο 12). Η συνολική αντιμετώπιση αυτών των υποχρεώσεων και η συστηματική διαχείριση της απασχόλησης των μερικώς απασχολούμενων εργαζομένων μπορεί να οδηγήσει στη συμμόρφωση με τη νομοθεσία και την αύξηση της αξίας της επιχείρησης.

Συνοπτικά

Το ιαπωνικό εργατικό νομικό πλαίσιο, και ειδικότερα οι ρυθμίσεις που αφορούν τους μερικής απασχόλησης εργαζομένους, στέλνει ένα σαφές μήνυμα στις εταιρείες να επιδιώκουν δίκαιη μεταχείριση βασισμένη όχι στην ονομασία της μορφής απασχόλησης, αλλά στην πραγματική φύση των καθηκόντων. Για να συμμορφωθούν με τον Ιαπωνικό Νόμο για τους Εργαζομένους Μερικής Απασχόλησης και Προσωρινής Απασχόλησης, οι εταιρείες πρέπει να ορίσουν σαφώς τους «σκοπούς» κάθε στοιχείου του συστήματος ανθρώπινου δυναμικού και αμοιβών τους και να δημιουργήσουν μια δομή που μπορεί λογικά να εξηγήσει όλες τις διαφορές στη μεταχείριση μεταξύ των κανονικών και των μερικής απασχόλησης εργαζομένων, βασισμένες σε αντικειμενικές διαφορές όπως το περιεχόμενο της εργασίας, το εύρος των ευθυνών και η δυνατότητα μετάθεσης. Η νομολογία του Ανώτατου Δικαστηρίου της Ιαπωνίας δείχνει μια αυστηρή στάση στην αντιστοιχία μεταξύ αυτών των «σκοπών» και της πραγματικότητας, και οι εταιρείες πρέπει να τα χρησιμοποιούν ως κατευθυντήριες γραμμές για να αναθεωρούν συνεχώς τα συστήματά τους από μια προληπτική νομική προοπτική.

Το νομικό γραφείο Monolith παρέχει πλούσια συμβουλευτική εμπειρία σε πολυάριθμους πελάτες εντός της Ιαπωνίας σχετικά με τα εργατικά νομικά ζητήματα των μερικής απασχόλησης εργαζομένων που αναλύονται σε αυτό το άρθρο. Στο γραφείο μας εργάζονται πολλοί ειδικοί που διαθέτουν όχι μόνο ιαπωνικές δικηγορικές πιστοποιήσεις αλλά και πιστοποιήσεις από ξένες χώρες και μιλούν άπταιστα τα αγγλικά, προσφέροντας έτσι ακριβείς και πρακτικές νομικές υποστηρίξεις σε εταιρείες που αναπτύσσουν διεθνείς δραστηριότητες και αντιμετωπίζουν περίπλοκα ζητήματα ανθρώπινου δυναμικού και εργασιακών σχέσεων.