Είναι δυνατή η ακύρωση της προσφοράς εργασίας λόγω της υποβάθμισης της απόδοσης και της συρρίκνωσης της επιχείρησης κατά τη διάρκεια της πανδημίας του κορονοϊού;

Σύμφωνα με τα στοιχεία του Ιαπωνικού Υπουργείου Εργασίας, Υγείας και Πρόνοιας, ο αριθμός των εργαζομένων που απολύθηκαν ή σταμάτησαν να προσλαμβάνονται από τον Μάιο του 2020 (Reiwa 2) έχει αυξηθεί στα 117.899 άτομα μέχρι την 1η Οκτωβρίου 2021 (Reiwa 3).

Λόγω της πανδημίας του κορονοϊού, πολλές επιχειρήσεις που αναγκάστηκαν να συρρικνώσουν τις επιχειρήσεις τους λόγω της υποβάθμισης της απόδοσης, δεν μπόρεσαν να προσλάβουν το προσωπικό που είχαν αρχικά προγραμματίσει και επέλεξαν να απολύσουν εργαζόμενους, να σταματήσουν τις προσλήψεις ή να ακυρώσουν τις προσφορές εργασίας για νέους αποφοίτους.

Μπορεί να υπάρχουν υπεύθυνοι προσλήψεων που πιστεύουν ότι είναι ελεύθεροι να ακυρώσουν μια προσφορά εργασίας επειδή ο “προσφερόμενος” δεν έχει ακόμη ενταχθεί στην εταιρεία. Ωστόσο, αν ένα εργασιακό συμβόλαιο έχει ήδη συναφθεί, μπορεί να κριθεί ως κατάχρηση του δικαιώματος απόλυσης, οπότε πρέπει να είστε προσεκτικοί.

Έτσι, σε αυτό το άρθρο θα εξηγήσουμε με απλό τρόπο τα σημεία που πρέπει να προσέξετε σχετικά με την ακύρωση των προσφορών εργασίας από εταιρείες που έχουν υποστεί υποβάθμιση της απόδοσης ή συρρίκνωση των επιχειρήσεων τους λόγω της πανδημίας του κορονοϊού.

Επιβεβαίωση πρόσληψης και σύναψη εργασιακής σύμβασης

Η φράση “επιβεβαίωση πρόσληψης” δεν είναι νομικός όρος, αλλά γενικά αναφέρεται στην κατάσταση όπου μια εταιρεία αποστέλλει “ειδοποίηση πρόσληψης” που περιλαμβάνει την ημερομηνία έναρξης εργασίας και τους λόγους ακύρωσης της πρόσληψης σε φοιτητές ή υποψήφιους εργαζομένους που έχουν υποβάλει αίτηση, και η εργασιακή σύμβαση θεωρείται ότι έχει συναφθεί όταν οι φοιτητές υποβάλλουν “δήλωση υπόσχεσης” ή “έγγραφο αποδοχής πρόσληψης” στην εταιρεία.

Επίσημα, αυτό αναφέρεται σε μια “εργασιακή σύμβαση με δικαίωμα ακύρωσης κατά την αρχική περίοδο”, που περιλαμβάνει την ημέρα έναρξης εργασίας και το δικαίωμα ακύρωσης, και η ακύρωση (ακύρωση πρόσληψης) είναι άκυρη εκτός αν πληρούνται συγκεκριμένες προϋποθέσεις.

Επιπλέον, υπάρχουν περιπτώσεις όπου “προεπιβεβαίωση πρόσληψης” προηγείται της “επιβεβαίωσης πρόσληψης”. Αυτό δεν είναι επίσημο έγγραφο, αλλά μια επικοινωνία, όπως μια προφορική δήλωση ή ένα email, από την εταιρεία προς τον φοιτητή για την πρόθεση πρόσληψης. Καθώς δεν έχει συναφθεί εργασιακή σύμβαση όπως στην “επιβεβαίωση πρόσληψης”, η ακύρωση είναι γενικά ελεύθερη.

Δύο τύποι ακύρωσης προσλήψεων και η αξιολόγηση της παρανομίας τους

Μετά την σύναψη της “σύμβασης εργασίας”, υπάρχουν δύο τύποι “ακύρωσης προσλήψεων”: η “απόλυση” λόγω λόγων ακύρωσης που προέκυψαν από τον υποψήφιο, καθώς και η “απόλυση” λόγω συνθηκών της εταιρείας, όπως η υποβαθμισμένη απόδοση, που είναι το κύριο θέμα αυτού του άρθρου.

Τύπος 1. Άσκηση του δικαιώματος λήξης σε “Συμβόλαιο Εργασίας με Δικαίωμα Λήξης στην Αρχική Περίοδο”

Η άσκηση του δικαιώματος λήξης κατά την περίοδο προσλήψεων μετά την σύναψη ενός “Συμβολαίου Εργασίας με Δικαίωμα Λήξης στην Αρχική Περίοδο” ερμηνεύεται όπως το “δικαίωμα λήξης που διατηρείται κατά τη διάρκεια της περιόδου δοκιμής” πριν την τελική πρόσληψη ενός πλήρους εργαζομένου.

Επομένως, για να ακυρώσετε μια προσφορά εργασίας, πρέπει να παράσχετε συγκεκριμένες αποδείξεις για την έλλειψη επάρκειας ως εργαζόμενος.

Γενικά, οι φοιτητές που έχουν λάβει μια προσφορά εργασίας περιμένουν να εργαστούν σε αυτή την εταιρεία και αποποιούνται της ευκαιρίας και της πιθανότητας να εργαστούν σε άλλη εταιρεία. Επομένως, η θέση των φοιτητών που έχουν λάβει μια προσφορά εργασίας δεν διαφέρει ουσιαστικά από τους εργαζόμενους κατά τη διάρκεια της περιόδου δοκιμής, παρά τη διαφορά στην εργασία. Επομένως, είναι λογικό να ερμηνευτεί ότι η άσκηση του δικαιώματος λήξης κατά την περίοδο προσφοράς εργασίας είναι ίδια με την άσκηση του δικαιώματος λήξης που διατηρείται κατά τη διάρκεια της περιόδου δοκιμής. Δηλαδή, οι λόγοι για την ακύρωση της προσφοράς εργασίας περιορίζονται σε “γεγονότα που δεν ήταν γνωστά ή δεν θα μπορούσαν να προβλεφθούν την ώρα της προσφοράς εργασίας, και τα οποία μπορούν να αναγνωριστούν ως αντικειμενικά λογικά για την ακύρωση της προσφοράς εργασίας σύμφωνα με τον σκοπό και την πρόθεση της διατήρησης του δικαιώματος λήξης και μπορούν να γίνουν αποδεκτά ως δίκαια σύμφωνα με την κοινωνική αντίληψη.”

Ανεξάρτητος Διοικητικός Οργανισμός Εργασιακής Πολιτικής Έρευνας και Εκπαίδευσης “Παράδειγμα Δίκης Μεγάλης Ιαπωνικής Εκτύπωσης (2) Περιεχόμενο της Απόφασης”

Σε περίπτωση δίκης, η αντικειμενικότητα της ακύρωσης της προσφοράς εργασίας θα κριθεί, αλλά η απόλυση κατά τη διάρκεια της περιόδου δοκιμής θεωρείται ότι επιτρέπει μεγαλύτερη ελευθερία απόλυσης από την κανονική απόλυση, και οι παρακάτω περιπτώσεις θεωρούνται πιθανές για την αποδοχή της ακύρωσης της προσφοράς εργασίας:

• Υπάρχουν ψευδείς δηλώσεις στα υποβληθέντα έγγραφα και είναι προφανές ότι αυτό οδηγεί σε έλλειψη επάρκειας ως εργαζόμενος
• Ο υποψήφιος δεν μπόρεσε να αποφοιτήσει από το σχολείο (εφόσον η πρόσληψη προϋποθέτει την αποφοίτηση)
• Ο υποψήφιος δεν μπορεί να εργαστεί για λόγους υγείας
• Ο υποψήφιος διέπραξε εγκληματική πράξη

Κατηγορία 2. “Απόλυση” λόγω συνθηκών της εταιρείας

Σε περιπτώσεις όπως η ακύρωση της προσφοράς εργασίας σε υποψηφίους που έχουν υποβάλει δήλωση δέσμευσης λόγω της επιδείνωσης της διαχείρισης από την εξάπλωση του νέου κορωνοϊού, αυτό αντιστοιχεί σε “απόλυση” λόγω συνθηκών της εταιρείας μετά την σύναψη της σύμβασης εργασίας, και εφαρμόζεται το άρθρο 16 του Ιαπωνικού Νόμου για τις Συμβάσεις Εργασίας.

Άρθρο 16 (Απόλυση)
Η απόλυση είναι άκυρη εάν λείπει ένας αντικειμενικά λογικός λόγος και δεν θεωρείται δίκαιη κατά την κοινωνική αντίληψη, και θεωρείται κατάχρηση αυτού του δικαιώματος.

Για να θεωρηθεί ότι η “απόλυση” έχει έναν αντικειμενικά λογικό λόγο και θεωρείται δίκαιη κατά την κοινωνική αντίληψη, πρέπει να πληρούνται οι ίδιες προϋποθέσεις με την “απόλυση λόγω αναδιάρθρωσης”.

Η “απόλυση λόγω αναδιάρθρωσης” είναι μια απόλυση λόγω λόγων διαχείρισης για τους οποίους η εταιρεία πρέπει να αναλάβει την ευθύνη και δεν υπάρχει καμία ευθύνη από τον εργαζόμενο. Όταν μια εταιρεία προβαίνει σε “απόλυση”, πρέπει να εξετάσει προσεκτικά εάν αυτό αποτελεί κατάχρηση του δικαιώματος απόλυσης.

Προς το παρόν, η κατάχρηση του δικαιώματος απόλυσης κρίνεται ανάλογα με το εάν πληρούνται όλα τα παρακάτω τέσσερα κριτήρια, σύμφωνα με προηγούμενες αποφάσεις που επιβεβαιώθηκαν σχεδόν στη δεκαετία του 1970 (Showa 50).

Η “αναγκαιότητα διοίκησης” για τη μείωση προσωπικού

Μπορεί να πει κανείς ότι υπάρχει μεγάλη πιθανότητα να αναγνωριστεί η “αναγκαιότητα και λογικότητα απόλυσης” σε σύγκριση με τις συνήθεις δυσκολίες διοίκησης, σε περίπτωση που η κατάσταση διοίκησης επιδεινώνεται λόγω της επέκτασης της μόλυνσης από τον νέο κορονοϊό, που δεν μπορούσε να προβλεφθεί από κανέναν, και είναι αναγκασμένη να συρρικνώσει την επιχείρησή της, ή υπάρχει πολύ υψηλή πιθανότητα χρεοκοπίας.

Υποχρέωση “Προσπάθειας Αποφυγής Απόλυσης” από τον Χρήστη

Η μείωση του προσωπικού θα πρέπει να είναι το τελευταίο μέτρο. Είναι σημαντικό να εξετάσουμε εάν έχουν γίνει προσπάθειες για την αποφυγή της απόλυσης μέσω της βελτίωσης της διαχείρισης, όπως η καθυστέρηση της ημερομηνίας εισόδου στην εταιρεία, ή η μείωση των αμοιβών και των εξόδων των στελεχών.

Ωστόσο, η παγκόσμια εξάπλωση του νέου κορωνοϊού προχώρησε με ταχύτητα που υπερβαίνει τις προσδοκίες, και σε μια κατάσταση που δεν είχαμε βιώσει ποτέ πριν, όπως η ανακοίνωση κατάστασης έκτακτης ανάγκης, ήταν πρακτικά δύσκολο να εφαρμόσουμε την υποχρέωση προσπάθειας αποφυγής απόλυσης σε ένα σύντομο χρονικό διάστημα από την επιβεβαίωση της πρόσληψης έως την είσοδο στην εταιρεία. Αυτό είναι ένα στοιχείο που πρέπει να ληφθεί υπόψη.

Η “Λογική Επιλογή” του Απολυμένου

Υπάρχει διαφορά μεταξύ των υφιστάμενων εργαζομένων και των υποψηφίων όσον αφορά την ικανότητα εκτέλεσης εργασιών και την πιθανότητα επαναπροσλήψης. Επομένως, θεωρείται λογικό για μια εταιρεία να προτιμά τη συνέχιση της απασχόλησης των υφιστάμενων εργαζομένων και να επιλέγει την ακύρωση της προσφοράς εργασίας σε υποψήφιους με λιγότερη εμπειρία.

Επιπλέον, όταν ακυρώνεται η προσφορά εργασίας όχι σε όλους τους υποψηφίους, αλλά μόνο σε συγκεκριμένους υποψηφίους, πρέπει να υπάρχει αντικειμενική λογική για την επιλογή των συγκεκριμένων υποψηφίων, όπως στην περίπτωση που αναφέρθηκε παραπάνω.

Υποχρέωση “Εξήγησης και Διαβούλευσης” για την Εγκυρότητα της Διαδικασίας Διαπραγμάτευσης με Μη Απολυμένους

Σε περίπτωση ακύρωσης προσφοράς εργασίας, είναι απαραίτητη η προηγούμενη εξήγηση και διαπραγμάτευση με τον υποψήφιο εργαζόμενο, καθώς η μονομερής ενέργεια από την πλευρά της εταιρείας μπορεί να θεωρηθεί ως κατάχρηση του δικαιώματος απόλυσης.

Ανεξάρτητα από την ξαφνική επιδείνωση της διοίκησης, είναι σημαντικό να εξηγηθεί ειλικρινά στον υποψήφιο εργαζόμενο η τρέχουσα κατάσταση διοίκησης και οι μελλοντικές προοπτικές, και να προταθούν μέτρα όπως η συλλογή εθελοντών για παραίτηση ή η προσφορά οικονομικής αποζημίωσης, ώστε να διασφαλιστεί ότι ο υποψήφιος εργαζόμενος δεν θα υποστεί αρνητικές συνέπειες.

Παραδείγματα δικαστικών αποφάσεων σχετικά με τις απολύσεις λόγω αναδιοργάνωσης

Θα παρουσιάσουμε μερικά παραδείγματα παλαιότερων δικαστικών αποφάσεων, όπου οι απολύσεις λόγω αναδιοργάνωσης κρίθηκαν άκυρες.

• Περίπτωση όπου η απόλυση λόγω συρρίκνωσης της επιχείρησης κρίθηκε άκυρη, καθώς δεν υπήρχε ανάγκη για μείωση προσωπικού: Υπόθεση Ακαδημίας Φουρουζάβα (Απόφαση Ανώτατου Δικαστηρίου Χιροσίμα, 24 Απριλίου 1992 (Heisei 14), Εργατική Απόφαση 849, σελ. 140)
• Περίπτωση όπου η απόλυση παιδαγωγών λόγω μείωσης του αριθμού των παιδιών κρίθηκε άκυρη, καθώς δεν είχαν διεξαχθεί διαδικασίες όπως η συλλογή αιτήσεων για εθελοντική αποχώρηση: Υπόθεση Παιδικού Σταθμού Ασαχί (Απόφαση Ανώτατου Δικαστηρίου, 27 Οκτωβρίου 1983 (Showa 58), Εργατική Απόφαση 427, σελ. 63)
• Περίπτωση όπου η απόλυση λόγω αναδιοργάνωσης σε κατάσταση οικονομικής κρίσης κρίθηκε άκυρη, καθώς δεν υπήρχε λογικότητα στα κριτήρια αναδιοργάνωσης και δεν μπορούσε να λεχθεί ότι είχαν εξαντληθεί οι διαπραγματεύσεις με το συνδικάτο: Υπόθεση Τακαμάτσου Σιζόκι (Απόφαση Δικαστηρίου Τακαμάτσου, 2 Ιουνίου 1998 (Heisei 10), Εργατική Απόφαση 751, σελ. 63)
• Περίπτωση όπου η απόλυση λόγω κατάργησης του τμήματος που έφερε ζημίες κρίθηκε άκυρη, παρόλο που αναγνωρίστηκε η ανάγκη για κατάργηση του τμήματος, λόγω της ανεπαρκούς διαδικασίας: Υπόθεση Κόκουσάι Σίνπαν (Απόφαση Δικαστηρίου Τόκιο, 9 Ιουλίου 1992 (Heisei 14), Εργατική Απόφαση 836, σελ. 104)

Συμπέρασμα

Στο παρόν άρθρο, συζητήσαμε το θέμα “Είναι δυνατή η ακύρωση της πρόσληψης λόγω της υποχώρησης της απόδοσης και της συρρίκνωσης της επιχείρησης κατά τη διάρκεια της πανδημίας του κορονοϊού;” και εξηγήσαμε 1) την επικύρωση της πρόσληψης και την επικύρωση της εργασιακής σύμβασης, 2) τους δύο τύπους ακύρωσης της πρόσληψης και την αξιολόγηση της παρανομίας.

Ειδικότερα, όσον αφορά την “απόλυση” λόγω των συνθηκών της εταιρείας μετά την επικύρωση της εργασιακής σύμβασης, πρέπει να είμαστε προσεκτικοί, καθώς ακόμη και αν η υποχώρηση της απόδοσης λόγω της πανδημίας του κορονοϊού είναι ο λόγος, εάν δεν πληρούνται όλες οι τέσσερις προϋποθέσεις, μπορεί να υπάρχει κίνδυνος κατάχρησης του δικαιώματος απόλυσης.

Για να πραγματοποιήσετε την ακύρωση της πρόσληψης, πρέπει να ελέγξετε όχι μόνο τον Ιαπωνικό Νόμο για τις Εργασιακές Συμβάσεις και τον Ιαπωνικό Νόμο για τα Εργασιακά Πρότυπα, αλλά και τις προηγούμενες αποφάσεις των δικαστηρίων. Συνιστούμε να συμβουλευτείτε εκ των προτέρων έναν δικηγόρο με ειδικές γνώσεις και εμπειρία, αντί να κάνετε τη δική σας κρίση.

Εισαγωγή στις στρατηγικές του γραφείου μας

Το Νομικό Γραφείο Monolis είναι ένα νομικό γραφείο με υψηλή εξειδίκευση στην τεχνολογία πληροφορικής, ειδικά στο διαδίκτυο και στο δίκαιο. Στις μέρες μας, υπάρχουν ανησυχίες για την επιδείνωση της επιχειρηματικής απόδοσης λόγω της πανδημίας του κορονοϊού. Σε αυτές τις συνθήκες, η μείωση του προσωπικού ή η ακύρωση των προσφορών εργασίας μπορεί να οδηγήσει σε σοβαρές διαφορές. Περισσότερες λεπτομέρειες παρέχονται στο παρακάτω άρθρο.