Η λήξη των συμβάσεων εργασίας ορισμένου χρόνου στο Ιαπωνικό Εργατικό Δίκαιο: Εξήγηση της νομικής θεωρίας της απόλυσης

Οι συμβάσεις εργασίας ορισμένου χρόνου αποτελούν μια σημαντική μορφή απασχόλησης που επιτρέπει στις εταιρείες να χρησιμοποιούν ευέλικτα το ανθρώπινο δυναμικό τους, είτε για να ανταποκριθούν σε συγκεκριμένα έργα και εποχιακές ανάγκες, είτε για να θέσουν μια περίοδο δοκιμής. Η φύση αυτών των συμβάσεων, όπου η σχέση εργασίας λήγει αυτόματα με την πάροδο της συμβατικής περιόδου, μπορεί να φαίνεται σαφής και εύκολα διαχειρίσιμη για τον εργοδότη. Ωστόσο, κάτω από το ιαπωνικό εργατικό δίκαιο, αυτή η “λήξη λόγω παρέλευσης της περιόδου” δεν είναι πάντα αυτόματα και ανεπιφύλακτα αποδεκτή. Ειδικά όταν η σύμβαση ανανεώνεται επανειλημμένα ή όταν υπάρχει λογικός λόγος για τον εργαζόμενο να περιμένει την ανανέωσή της, η μονομερής άρνηση ανανέωσης από τον εργοδότη, γνωστή ως “απόλυση λόγω μη ανανέωσης”, μπορεί να κριθεί νομικά άκυρη. Αυτή η νομική αρχή είναι γνωστή ως “νομική θεωρία της απόλυσης λόγω μη ανανέωσης” και έχει διαμορφωθεί μέσω μακροχρόνιων δικαστικών αποφάσεων, ενώ πλέον έχει ενσωματωθεί στον ιαπωνικό νόμο περί εργατικών συμβάσεων.

Η ύπαρξη αυτής της νομικής θεωρίας υποδηλώνει ένα σημαντικό νομικό κίνδυνο που πρέπει να αναγνωρίζουν οι εταιρείες κατά τη διαχείριση συμβάσεων ορισμένου χρόνου. Η απλή ύπαρξη μιας συμβατικής περιόδου στο έγγραφο της σύμβασης δεν είναι πάντα επαρκής για να δικαιολογήσει τη λήξη της απασχόλησης. Τα δικαστήρια επικεντρώνονται περισσότερο στην πραγματική εφαρμογή της σύμβασης, τις πράξεις και τις δηλώσεις των μερών, καθώς και στη φύση της εργασίας, παρά στην τυπική μορφή της, για να κρίνουν την εγκυρότητα μιας “απόλυσης λόγω μη ανανέωσης”. Έτσι, είναι απαραίτητο για τους επιχειρηματίες και τους νομικούς συμβούλους να κατανοούν ακριβώς το περιεχόμενο αυτής της νομικής θεωρίας, ειδικά πότε η “προσδοκία ανανέωσης” του εργαζομένου προστατεύεται νομικά και ποιες αιτιολογίες απαιτούνται για να δικαιολογηθεί μια απόλυση λόγω μη ανανέωσης, εάν αυτή περιορίζεται. Σε αυτό το άρθρο, θα αναλύσουμε εκτενώς την επισκόπηση της νομικής θεωρίας της απόλυσης λόγω μη ανανέωσης, τα κριτήρια που έχουν καθοριστεί από σημαντικές δικαστικές αποφάσεις και τα πρακτικά μέτρα διαχείρισης κινδύνου που πρέπει να λάβουν οι εταιρείες, με βάση το άρθρο 19 του ιαπωνικού νόμου περί εργατικών συμβάσεων.

Βασικές Αρχές των Συμβάσεων Εργασίας Ορισμένου Χρόνου και της Λήξης Απασχόλησης στην Ιαπωνία

Στο ιαπωνικό εργατικό δίκαιο, οι συμβάσεις εργασίας διακρίνονται σε συμβάσεις ορισμένου χρόνου, γνωστές ως “有期労働契約” και συμβάσεις αορίστου χρόνου, γνωστές ως “無期労働契約”. Οι συμβάσεις ορισμένου χρόνου, όπως υποδηλώνει το όνομά τους, λήγουν αυτόματα με την πάροδο του καθορισμένου χρονικού διαστήματος, χωρίς την ανάγκη ειδικής δήλωσης προθέσεων από τα μέρη. Η πράξη του εργοδότη να μην ανανεώσει τη σύμβαση μετά τη λήξη της περιόδου απασχόλησης αποκαλείται “雇止め”.

Ωστόσο, υπάρχουν σημαντικές εξαιρέσεις σε αυτή την αρχή. Το ιαπωνικό σύστημα εργατικού δικαίου τοποθετεί τη σταθερότητα της απασχόλησης ως ένα σημαντικό αξία και προστατεύει αυτή την αξία, ακόμα και για τους εργαζόμενους με συμβάσεις ορισμένου χρόνου. Η ελευθερία του εργοδότη να προβεί σε “雇止め” δεν είναι απόλυτη και μπορεί να περιοριστεί σημαντικά υπό ορισμένες συνθήκες. Η κεντρική αρχή που διέπει αυτόν τον περιορισμό είναι η “雇止め法理”, η οποία έχει καθιερωθεί μέσω της νομολογίας και αργότερα ενσωματώθηκε στον ιαπωνικό Νόμο Εργατικών Συμβάσεων. Αυτή η νομική αρχή στοχεύει στην προστασία των εργαζομένων που απασχολούνται σε συνθήκες παρόμοιες με αυτές των αορίστου χρόνου συμβάσεων ή όταν υπάρχει λογικός λόγος να περιμένουν την ανανέωση της σύμβασής τους, από την αυθαίρετη “雇止め” από τον εργοδότη. Ο κεντρικός νόμος που καθορίζει αυτή την πειθαρχία είναι ο ιαπωνικός Νόμος Εργατικών Συμβάσεων, και ειδικότερα το άρθρο 19 του, το οποίο καθορίζει τους συγκεκριμένους κανόνες σχετικά με την εγκυρότητα της “雇止め”.

Η Νομοθετική Καθιέρωση της Αρχής Λήξης Απασχόλησης: Άρθρο 19 του Νόμου για τις Εργασιακές Συμβάσεις στην Ιαπωνία

Με την αναθεώρηση του νόμου το 2012, η αρχή της λήξης απασχόλησης, η οποία είχε καθιερωθεί μέσω των αποφάσεων του Ανώτατου Δικαστηρίου, ενσωματώθηκε ως άρθρο 19 του Νόμου για τις Εργασιακές Συμβάσεις στην Ιαπωνία. Αυτή η νομοθετική καθιέρωση δεν δημιούργησε νέους κανόνες, αλλά απλώς διασαφήνισε τη θέση των υφιστάμενων νομικών αρχών και το πεδίο εφαρμογής τους, μετατρέποντάς τες σε νομικό κείμενο.

Το άρθρο 19 του Νόμου για τις Εργασιακές Συμβάσεις στην Ιαπωνία ορίζει ότι η λήξη απασχόλησης από τον εργοδότη είναι άκυρη εάν πληρούνται ορισμένες προϋποθέσεις. Συγκεκριμένα, σε οποιαδήποτε από τις παρακάτω δύο περιπτώσεις, ο εργοδότης δεν μπορεί να προβεί σε λήξη απασχόλησης χωρίς να υπάρχει αντικειμενικά λογικός και κοινωνικά αποδεκτός λόγος, εφόσον ο εργαζόμενος έχει υποβάλει αίτηση για ανανέωση της σύμβασης.

Πρώτον, αφορά τις περιπτώσεις επαναλαμβανόμενης ανανέωσης προσωρινών εργασιακών συμβάσεων, όπου η λήξη απασχόλησης θεωρείται κοινωνικά ισοδύναμη με την απόλυση ενός μόνιμου εργαζομένου (παράγραφος 1 του άρθρου). Αυτό αναφέρεται σε καταστάσεις όπου η ανανέωση της σύμβασης έχει επαναληφθεί τόσες φορές που η εργασιακή σχέση έχει γίνει ουσιαστικά αντίστοιχη με μια σύμβαση αορίστου χρόνου. Αυτή η διάταξη αποτελεί άμεση ενσωμάτωση της νομικής αρχής που παρουσιάστηκε στην απόφαση της υπόθεσης του εργοστασίου Τόσιμπα Λιανίτσου.

Δεύτερον, αφορά τις περιπτώσεις όπου ο εργαζόμενος έχει λογικούς λόγους να περιμένει ότι η προσωρινή εργασιακή σύμβαση θα ανανεωθεί κατά τη λήξη της (παράγραφος 2 του άρθρου). Αυτό καλύπτει ευρύτερα σενάρια όπου, ακόμη και χωρίς μακροχρόνια επαναλαμβανόμενη ανανέωση, η φύση της εργασίας ή οι πράξεις του εργοδότη δικαιολογούν την προσδοκία του εργαζομένου για συνέχιση της απασχόλησης. Η ύπαρξη αυτής της παραγράφου επεκτείνει σημαντικά το πεδίο εφαρμογής της αρχής λήξης απασχόλησης, απαιτώντας από τους εργοδότες ακόμα πιο προσεκτική διαχείριση.

Σημειώνεται ότι, ως προϋπόθεση για την εφαρμογή αυτών των διατάξεων, είναι απαραίτητο ο εργαζόμενος να έχει υποβάλει αίτηση για ανανέωση ή σύναψη της σύμβασης πριν από τη λήξη της περιόδου ή αμέσως μετά. Ωστόσο, αυτή η “αίτηση” δεν χρειάζεται να είναι απαραίτητα ένα επίσημο έγγραφο. Είναι αρκετό ο εργαζόμενος να έχει εκφράσει με κάποιο τρόπο την αντίθεσή του στη λήξη απασχόλησης στον εργοδότη, όπως μέσω της κίνησης δικαστικής διαδικασίας ή προφορικής διαμαρτυρίας. Επειδή το εμπόδιο για την τήρηση αυτής της διαδικαστικής απαίτησης είναι πολύ χαμηλό, είναι σχεδόν πάντα δύσκολο για τον εργοδότη να υποστηρίξει τη νομιμότητα της λήξης απασχόλησης με το επιχείρημα ότι “δεν υπήρξε επίσημη αίτηση ανανέωσης από τον εργαζόμενο”.

Ρητές Προσδοκίες Ανανέωσης: Πότε οι “Προσδοκίες” Προστατεύονται νομικά στην Ιαπωνία

Η κρίση για το αν “υπάρχουν λογικοί λόγοι για να αναμένεται η ανανέωση” σύμφωνα με το άρθρο 19, παράγραφος 2 του Ιαπωνικού Νόμου Εργατικών Συμβάσεων, αποτελεί ένα από τα πιο σημαντικά ζητήματα διαφορών σχετικά με την απόλυση. Αυτή η κρίση δεν βασίζεται σε ένα μόνο στοιχείο, αλλά λαμβάνει υπόψη μια σειρά από περιστάσεις σχετικά με την απασχόληση και γίνεται ατομικά για κάθε περίπτωση. Τα στοιχεία που οι δικαστές λαμβάνουν ιδιαίτερα υπόψη είναι τα εξής:

1. Το αντικειμενικό περιεχόμενο της εργασίας: Λαμβάνεται υπόψη αν η εργασία είναι μόνιμη ή προσωρινή/εποχιακή. Εάν ο εργαζόμενος ασχολείται με βασικές και μόνιμες εργασίες της επιχείρησης και οι καθήκοντά του δεν διαφέρουν από αυτά των μόνιμων υπαλλήλων, η προσδοκία για ανανέωση τείνει να ενισχύεται.
2. Ο αριθμός των ανανεώσεων και η συνολική περίοδος απασχόλησης: Όσο περισσότερες είναι οι ανανεώσεις και όσο μεγαλύτερη η συνολική περίοδος απασχόλησης, τόσο πιο ισχυρή είναι η προσδοκία για συνέχιση της απασχόλησης και η προσδοκία του εργαζομένου για ανανέωση.
3. Η διαχείριση της περιόδου της σύμβασης: Εξετάζεται πόσο αυστηρά διεξάγονται οι διαδικασίες ανανέωσης. Για παράδειγμα, αν κάθε φορά που γίνεται ανανέωση πραγματοποιείται συνέντευξη και η απόφαση για ανανέωση βασίζεται σε μια προσεκτική αξιολόγηση, η προσδοκία του εργαζομένου εξασθενεί. Αντίθετα, αν η σύμβαση ανανεώνεται αυτόματα χωρίς ιδιαίτερες διαδικασίες, η προσδοκία ενισχύεται.
4. Η συμπεριφορά του εργοδότη: Αν κατά τη διάρκεια της πρόσληψης ή της σύμβασης, οι διευθυντές ή οι υπεύθυνοι του προσωπικού έχουν δώσει υπονοούμενα για μακροχρόνια απασχόληση (π.χ. “Θα σε χρειαστούμε και του χρόνου”, “Αν δουλεύεις σοβαρά, μπορείς να εργαστείς εδώ για πάντα”), αυτό αποτελεί σημαντική βάση για την προστασία των προσδοκιών του εργαζομένου.
5. Η κατάσταση άλλων εργαζομένων: Αν άλλοι εργαζόμενοι με παρόμοια θέση έχουν συνεχώς τις συμβάσεις τους ανανεωμένες χωρίς απολύσεις στο παρελθόν, είναι πιθανότερο να θεωρηθεί ότι υπάρχουν παρόμοιες προσδοκίες και για τον συγκεκριμένο εργαζόμενο.

Κατά την συνολική αξιολόγηση αυτών των στοιχείων, το σημαντικό δεν είναι η μορφή αλλά η ουσία. Για παράδειγμα, ακόμα και αν ο εργοδότης έχει διεξάγει τις διαδικασίες ανανέωσης με μια τυπική αυστηρότητα, αν έχει απασχολήσει τον εργαζόμενο για πολλά χρόνια σε βασικές εργασίες, τότε δεν μπορεί να αρνηθεί την λογική προσδοκία για ανανέωση μόνο με βάση την τυπικότητα της διαδικασίας. Οι διαδικασίες γίνονται αποτελεσματικό μέτρο διαχείρισης κινδύνου μόνο όταν αντανακλούν με ακρίβεια την πραγματικότητα της προσωρινής φύσης της απασχόλησης. Έτσι, η πιο αποτελεσματική διαχείριση κινδύνου δεν περιορίζεται μόνο στην τήρηση των συμβάσεων και των διαδικασιών, αλλά πρέπει να διασφαλίζει ότι ο ρόλος και το περιεχόμενο της εργασίας των εργαζομένων με προσωρινές συμβάσεις ανταποκρίνονται πραγματικά στην “προσωρινή” νομική τους κατάσταση.

Ο παρακάτω πίνακας συνοψίζει τα στοιχεία αυτής της κρίσης.

Μαθαίνοντας από τα Προηγούμενα Δικαστικά Παραδείγματα: Η Υπόθεση του Εργοστασίου Τόσιμπα Λιανιούτσο και η Υπόθεση Χιτάτσι Μέντικο στο Ιαπωνικό Δίκαιο

Δύο τύποι νομικών αρχών σχετικά με την απόλυση εργαζομένων έχουν καθιερωθεί μέσω δύο ορόσημων δικαστικών αποφάσεων του Ανώτατου Δικαστηρίου της Ιαπωνίας. Η κατανόηση αυτών των περιπτώσεων είναι απαραίτητη για την αντίληψη του εύρους των νομικών αρχών.

Η υπόθεση του εργοστασίου Τόσιμπα Λιανιούτσο (Ανώτατο Δικαστήριο, 22 Ιουλίου 1974) αφορούσε προσωρινούς εργάτες που απασχολούνταν με διμηνιαία συμβόλαια και των οποίων τα συμβόλαια ανανεώθηκαν από 5 έως 23 φορές πριν απολυθούν. Αυτοί οι εργάτες ανέλαβαν βασικές λειτουργίες στο εργοστάσιο και οι καθήκοντά τους δεν διέφεραν από αυτά των μόνιμων υπαλλήλων. Το Ανώτατο Δικαστήριο κατέληξε ότι, λόγω της φύσης των επαναλαμβανόμενων ανανεώσεων, οι εργασιακές συμβάσεις αυτές «υπήρχαν σε κατάσταση που δεν διέφερε από αυτήν μιας συμβάσεως αορίστου χρόνου». Κατά συνέπεια, η απόλυση σε αυτές τις συμβάσεις θα έπρεπε να αξιολογηθεί όπως η απόλυση ενός εργαζομένου με αορίστου χρόνου σύμβαση και η αρχή της κατάχρησης του δικαιώματος απόλυσης θα έπρεπε να εφαρμοστεί αναλογικά. Δηλαδή, απαιτούνταν αντικειμενικά λογικοί λόγοι και κοινωνική δικαιοσύνη για την απόλυση. Αυτή η απόφαση καθιέρωσε τον τύπο της «ουσιαστικά αορίστου χρόνου σύμβασης» που αποτελεί τη βάση του άρθρου 19, παράγραφος 1 του Ιαπωνικού Νόμου Εργασιακών Συμβάσεων.

Η υπόθεση Χιτάτσι Μέντικο (Ανώτατο Δικαστήριο, 4 Δεκεμβρίου 1986) αφορούσε προσωρινούς εργάτες με διμηνιαία συμβόλαια που ανανεώθηκαν πέντε φορές και στη συνέχεια απολύθηκαν λόγω οικονομικών δυσκολιών της εταιρείας που οδήγησαν σε μείωση προσωπικού. Το Ανώτατο Δικαστήριο κατέληξε ότι η εργασιακή σχέση σε αυτή την περίπτωση δεν ήταν ίδια με την υπόθεση του εργοστασίου Τόσιμπα Λιανιούτσο και δεν μπορούσε να θεωρηθεί ως αορίστου χρόνου. Ωστόσο, το δικαστήριο δεν σταμάτησε εκεί την αξιολόγηση. Ακόμη και αν δεν μπορούσε να θεωρηθεί ως αορίστου χρόνου, εάν οι εργαζόμενοι είχαν λογική προσδοκία για ανανέωση της σύμβασης λόγω της φύσης των επαναλαμβανόμενων ανανεώσεων, τότε αυτή η προσδοκία θα έπρεπε να προστατεύεται νομικά και η παραβίαση αυτής της προσδοκίας με απόλυση θα ήταν καταχρηστική και θα μπορούσε να κηρυχθεί άκυρη, εκτός αν υπήρχαν ιδιαίτερες συνθήκες. Έτσι, καθιερώθηκε ο τύπος της «προστασίας της προσδοκίας ανανέωσης» που αποτελεί τη βάση του άρθρου 19, παράγραφος 2 του Ιαπωνικού Νόμου Εργασιακών Συμβάσεων. Σημειώνεται ότι, σε αυτή την υπόθεση, λόγω της σαφούς ανάγκης για μείωση προσωπικού λόγω οικονομικών δυσκολιών, η απόλυση κρίθηκε τελικά έγκυρη, αλλά η νομική σημασία της απόφασης είναι εξαιρετικά σημαντική. Επιπλέον, αυτή η απόφαση υποδηλώνει ότι στη διαδικασία αναδιάρθρωσης προσωπικού, υπάρχει μια λογική διαφορά μεταξύ των μόνιμων υπαλλήλων και των εργαζομένων με συμβάσεις ορισμένου χρόνου, και αυτό παρέχει μια βάση για την αναγνώριση της λογικότητας της προτεραιότητας των εργαζομένων με συμβάσεις ορισμένου χρόνου στη διαδικασία μείωσης προσωπικού.

Η σύγκριση αυτών των δύο δικαστικών περιπτώσεων παρουσιάζεται στον παρακάτω πίνακα.

Η Εγκυρότητα της Λήξης Απασχόλησης: Αντικειμενική Λογική και Κοινωνική Αναλογικότητα Υπό το Ιαπωνικό Δίκαιο

Όταν τα δικαστήρια κρίνουν ότι η περίπτωση ανήκει στο άρθρο 19, παράγραφος 1 ή 2 του Ιαπωνικού Νόμου Εργατικών Συμβάσεων, δηλαδή όταν η σχέση απασχόλησης θεωρείται ουσιαστικά ως αορίστου χρόνου ή όταν αναγνωρίζεται στον εργαζόμενο η λογική προσδοκία ανανέωσης, η λήξη της απασχόλησης δεν καθίσταται αυτομάτως άκυρη. Σε αυτό το σημείο, το επίκεντρο της κρίσης μετατοπίζεται στο ερώτημα «υπάρχει δίκαιος λόγος για τη λήξη αυτής της απασχόλησης;». Ο εργοδότης φέρει το βάρος της απόδειξης και πρέπει να αποδείξει ότι η λήξη της απασχόλησης έχει «αντικειμενικά λογικούς λόγους» και είναι «κοινωνικά ανάλογη». Αυτό το κριτήριο είναι ακριβώς το ίδιο με τη διατύπωση του άρθρου 16 του Ιαπωνικού Νόμου Εργατικών Συμβάσεων, το οποίο καθορίζει την πειθαρχία για την απόλυση εργαζομένων αορίστου χρόνου (θεωρία κατάχρησης δικαιώματος απόλυσης) και είναι εξαιρετικά αυστηρό.

Ποιοι λόγοι λοιπόν θεωρούνται «αντικειμενικά λογικοί» και «κοινωνικά ανάλογοι»; Ως κύριοι λόγοι αναφέρονται οι εξής δύο:

Πρώτον, η ανεπάρκεια των ικανοτήτων του εργαζομένου ή η κακή στάση εργασίας. Ωστόσο, οι υποκειμενικές δυσαρέσκειες του εργοδότη δεν είναι αρκετές ως λόγος. Χρειάζεται να υπάρχουν συγκεκριμένες αποδείξεις, όπως κακές επιδόσεις στην εργασία, σοβαρές παραβάσεις της πειθαρχίας, παραβιάσεις των εντολών εργασίας, βασισμένες σε αντικειμενικά στοιχεία (αρχεία αξιολόγησης προσωπικού, καταγραφές καθοδήγησης, αρχεία πειθαρχικών μέτρων κ.λπ.). Επιπλέον, τα δικαστήρια εξετάζουν αυστηρά εάν ο εργοδότης παρείχε στον εργαζόμενο κατάλληλη καθοδήγηση και ευκαιρίες για βελτίωση.

Δεύτερον, η ανάγκη για διαχείριση, γνωστή ως απόλυση λόγω οργανωτικής αναδιάρθρωσης. Όταν η λήξη της απασχόλησης γίνεται για μείωση προσωπικού λόγω διοικητικών δυσκολιών, η πραγματική ανάγκη για αυτό αποτελεί βασική προϋπόθεση. Στη δικαστική πρακτική, η εγκυρότητα της απόλυσης λόγω οργανωτικής αναδιάρθρωσης κρίνεται αυστηρά με βάση τέσσερα στοιχεία: την ανάγκη για μείωση προσωπικού, την προσπάθεια αποφυγής απολύσεων, την ορθότητα της επιλογής προσωπικού και την αναλογικότητα της διαδικασίας. Ακόμη και στην περίπτωση λήξης απασχόλησης εργαζομένων με συμβάσεις ορισμένου χρόνου, εφαρμόζεται μια παρόμοια αυστηρή εξέταση. Όπως έδειξε η υπόθεση Hitachi Medico, η προτεραιότητα στη λήξη απασχόλησης εργαζομένων με συμβάσεις ορισμένου χρόνου για την αποφυγή απόλυσης μόνιμων υπαλλήλων μπορεί να έχει ορισμένη λογική, αλλά αυτό εξαρτάται από την προϋπόθεση ότι η διοικητική ανάγκη υπάρχει αντικειμενικά.

Αυτή η νομική δομή περιέχει σημαντικές υποδείξεις για τους εργοδότες. Μόλις δημιουργηθεί η λογική προσδοκία ανανέωσης από τον εργαζόμενο, το εμπόδιο για την επόμενη λήξη της απασχόλησης αυξάνεται σχεδόν στο ίδιο επίπεδο με την απόλυση ενός μόνιμου υπαλλήλου. Επομένως, από την άποψη της διαχείρισης νομικού κινδύνου, τα προληπτικά μέτρα στα πρώτα στάδια της διαφοράς, δηλαδή τα μέτρα για να μην δημιουργηθεί η «λογική προσδοκία», γίνονται εξαιρετικά σημαντικά.

Πρακτικές Αντιμετωπίσεις και Διαχείριση Κινδύνων από Εταιρείες στην Ιαπωνία

Για να διαχειριστούν κατάλληλα τους κινδύνους που συνδέονται με τη λήξη συμβάσεων εργασίας ορισμένου χρόνου και να προλάβουν τυχόν διαφορές, συνιστάται στις εταιρείες να εφαρμόζουν τις ακόλουθες πρακτικές αντιμετωπίσεις:

1. Σαφήνεια στη σύνταξη των συμβάσεων: Στις συμβάσεις εργασίας πρέπει να αναφέρεται όχι μόνο η διάρκεια της σύμβασης αλλά και να καθορίζεται σαφώς η πιθανότητα ανανέωσης. Εάν υπάρχει πιθανότητα ανανέωσης, θα πρέπει να περιλαμβάνονται συγκεκριμένα κριτήρια όπως «η ανανέωση της σύμβασης θα κριθεί με βάση τον όγκο της εργασίας κατά τη λήξη της σύμβασης, την απόδοση και τις ικανότητες του εργαζομένου, καθώς και την οικονομική κατάσταση της εταιρείας». Εάν έχει αποφασιστεί ότι δεν θα γίνει ανανέωση, τότε αξίζει να σκεφτούμε την προσθήκη μιας ρήτρας μη ανανέωσης. Ωστόσο, ακόμα και με την ύπαρξη μιας τέτοιας ρήτρας, είναι σημαντικό να λάβουμε υπόψη ότι υπάρχει κίνδυνος ακύρωσης της εν λόγω ρήτρας εάν η πρακτική εφαρμογή της αντιβαίνει στη ρήτρα (για παράδειγμα, εάν υπάρχουν λεκτικές ή άλλες ενδείξεις που προκαλούν προσδοκίες για ανανέωση).
2. Αυστηρή διαχείριση της διάρκειας απασχόλησης: Είναι απαραίτητο να δημιουργηθεί ένα σύστημα που θα καταγράφει και θα διαχειρίζεται με ακρίβεια τις ημερομηνίες λήξης των συμβάσεων όλων των εργαζομένων με συμβάσεις ορισμένου χρόνου. Σύμφωνα με τα πρότυπα του Ιαπωνικού Υπουργείου Εργασίας, Πρόνοιας και Υγείας, εάν ένας εργαζόμενος έχει ανανεώσει τη σύμβασή του τρεις φορές ή περισσότερο, ή έχει εργαστεί για πάνω από ένα έτος, τότε η εταιρεία πρέπει να προειδοποιήσει τον εργαζόμενο για τη λήξη της σύμβασης τουλάχιστον 30 ημέρες πριν. Αυτή η προειδοποίηση είναι νομική υποχρέωση, αλλά δεν αποτελεί από μόνη της βάση για την εγκυρότητα της λήξης της σύμβασης.
3. Αποφυγή συμπεριφορών που προκαλούν προσδοκίες για ανανέωση: Είναι σημαντικό να παρέχεται εκπαίδευση στα στελέχη διαχείρισης και το προσωπικό του ανθρώπινου δυναμικού σχετικά με τη νομοθεσία περί λήξης συμβάσεων, και να τους καθοδηγούμε να αποφεύγουν να δίνουν ελαφρά τη καρδία υποσχέσεις για μακροχρόνια απασχόληση ή να προκαλούν προσδοκίες για ανανέωση. Είναι απαραίτητο να αναγνωρίζουμε ότι η καθημερινή επικοινωνία μπορεί να αποτελέσει ακούσια απόδειξη σε μελλοντικές διαφορές.
4. Εφαρμογή ουσιαστικών διαδικασιών ανανέωσης: Εάν η σύμβαση αναφέρει τη δυνατότητα ανανέωσης, οι διαδικασίες ανανέωσης δεν πρέπει να είναι τυπικές. Καθώς πλησιάζει η λήξη της σύμβασης, πρέπει να αξιολογούμε πραγματικά την ανάγκη για εργασία και την απόδοση του εργαζομένου, και να βασίζουμε την απόφαση για ανανέωση ή μη σε αυτή την αξιολόγηση, καταγράφοντας τη διαδικασία.
5. Πλήρης τεκμηρίωση: Η καταγραφή όλων των διαδικασιών σε έγγραφη μορφή αποτελεί την ισχυρότερη άμυνα σε περίπτωση διαφορών. Είναι ζωτικής σημασίας να διατηρούμε αρχεία με τις αξιολογήσεις του προσωπικού, τις καταγραφές των οδηγιών για βελτίωση της εργασίας, τα πρακτικά των συναντήσεων και τις επιστολές που καταγράφουν σαφώς τους λόγους για τη λήξη της σύμβασης, δημιουργώντας έτσι αντικειμενικά στοιχεία.

Συνοπτικά

Η διαχείριση των συμβάσεων εργασίας ορισμένου χρόνου στο Ιαπωνικό Εργατικό Δίκαιο δεν είναι αρκετή μόνο με την τυπική διαμόρφωση του κειμένου της σύμβασης, αλλά απαιτείται επίσης η προσεκτική διαχείριση της πραγματικής φύσης της εργασιακής σχέσης, κάτι που αποτελεί έναν τομέα προχωρημένου ρίσκου. Η “θεωρία της απόλυσης” που ορίζεται στο άρθρο 19 του Ιαπωνικού Νόμου Εργατικών Συμβάσεων επιβάλλει σημαντικούς περιορισμούς στο δικαίωμα του εργοδότη να τερματίσει μονομερώς την απασχόληση με τη λήξη της συμβατικής περιόδου. Ειδικότερα, όταν η φύση της εργασίας, ο αριθμός των ανανεώσεων και οι πράξεις της διοίκησης δημιουργούν στον εργαζόμενο μια “λογική προσδοκία ανανέωσης”, η απόλυση δεν θεωρείται νόμιμη χωρίς αντικειμενικούς και λογικούς λόγους και κοινωνική αναλογικότητα, παρόμοια με την απόλυση ενός εργαζομένου με αορίστου χρόνου σύμβαση. Αυτό το νομικό εμπόδιο είναι πολύ υψηλό και μπορεί να αποτελέσει σημαντικό κίνδυνο για τις επιχειρήσεις.

Το νομικό γραφείο Monolith διαθέτει βαθιά κατανόηση αυτών των λεπτών ζητημάτων του Ιαπωνικού Εργατικού Δικαίου και έχει υποστηρίξει πολλούς διεθνείς πελάτες με επιτυχία. Στο γραφείο μας υπάρχουν δικηγόροι με ξένα πτυχία και με την αγγλική ως μητρική τους γλώσσα, οι οποίοι μπορούν να προσφέρουν σαφείς και πρακτικές συμβουλές που λειτουργούν ως γέφυρα μεταξύ διαφορετικών νομικών συστημάτων και επιχειρηματικών πολιτισμών. Παρέχουμε ένα ευρύ φάσμα νομικών υπηρεσιών, από τη δημιουργία συμβάσεων εργασίας που συμμορφώνονται με το εφαρμοστέο δίκαιο, μέχρι εκπαίδευση για τους διευθυντές και διαπραγματεύσεις εκπροσώπησης σε εργατικές διαφορές, εξασφαλίζοντας ότι οι εργασιακές πρακτικές των πελατών μας είναι ανθεκτικές υπό το Ιαπωνικό νομικό σύστημα. Για εξειδικευμένη υποστήριξη που θα ενισχύσει την ανθρώπινη πόρων και εργατική στρατηγική της εταιρείας σας στην Ιαπωνία, παρακαλούμε επικοινωνήστε με το γραφείο μας.