Η Σύναψη Εργασιακών Συμβάσεων στην Ιαπωνία: Ορισμός, Προσφορά και Αποδοχή, Σύναψη με Σιωπηρή Συμφωνία, Νομική Ερμηνεία των Λόγων Ακυρότητας ή Ανάκλησης

Στη διαχείριση μιας επιχείρησης στην Ιαπωνία, η ακριβής νομική κατανόηση της σύναψης εργασιακών συμβάσεων αποτελεί τη βάση για την αποφυγή απρόβλεπτων νομικών κινδύνων και τη δημιουργία σταθερών εργοδοτικών σχέσεων. Το ιαπωνικό εργατικό νομικό σύστημα δεν επικεντρώνεται μόνο στη γραπτή συμφωνία, αλλά και στην ουσιαστική σχέση μεταξύ εργοδότη και εργαζομένου. Η κατανόηση του πώς συνάπτεται μια εργασιακή σύμβαση και πότε μπορεί να αμφισβητηθεί η ισχύς της είναι ουσιώδης για τις διοικητικές αποφάσεις. Η σύναψη εργασιακών συμβάσεων διέπεται κυρίως από τον Ιαπωνικό Νόμο Εργασιακών Συμβάσεων και τον Ιαπωνικό Αστικό Κώδικα. Ωστόσο, η ερμηνεία αυτών των νομικών διατάξεων και η εφαρμογή τους σε συγκεκριμένες περιπτώσεις απαιτεί την κατανόηση της νομολογίας που έχει αναπτυχθεί από τα δικαστήρια επί μακρόν. Ειδικότερα, οι νομικές πτυχές της προσφοράς εργασίας, ο κίνδυνος της αθέλητης σύναψης «σιωπηρών εργασιακών συμβάσεων» με ατόμα που έχουν συνάψει συμβάσεις ανάθεσης εργασίας, καθώς και η αντιμετώπιση περιπτώσεων αποκάλυψης πλαστογραφίας στο βιογραφικό κατά την πρόσληψη, αποτελούν συχνές προκλήσεις για πολλές εταιρείες. Σε αυτό το άρθρο, θα αναλύσουμε πρώτα τον νομικό ορισμό της εργασιακής σύμβασης, εστιάζοντας ιδιαίτερα στην έννοια της «υποταγής στη χρήση», η οποία αποτελεί τον πυρήνα της. Στη συνέχεια, θα περιγράψουμε συγκεκριμένα τη διαδικασία σύναψης εργασιακών συμβάσεων βάσει των αρχών του Ιαπωνικού Αστικού Κώδικα, δηλαδή την «προσφορά» και την «αποδοχή» κατά τη διαδικασία πρόσληψης. Επιπλέον, θα αναλύσουμε το σημαντικό ζήτημα της «σιωπηρής σύναψης», όπου μια εργασιακή σύμβαση μπορεί να αναγνωριστεί ακόμη και χωρίς ρητή συμφωνία, εξετάζοντας τους κινδύνους και τα κριτήρια απόφασης μέσω παραδειγμάτων από τη νομολογία. Τέλος, θα εξετάσουμε λεπτομερώς τις επιπτώσεις των ελαττωμάτων στην έκφραση της βούλησης, όπως η απάτη, η εξαναγκασμός και η πλάνη, στην εγκυρότητα των εργασιακών συμβάσεων, αναλύοντας τις νομικές προϋποθέσεις και τις συνέπειες κάθε μίας από αυτές.

Ο Ορισμός της Εργασιακής Σύμβασης στην Ιαπωνία

Το Άρθρο 6 του Νόμου για τις Εργασιακές Συμβάσεις της Ιαπωνίας ορίζει ότι «μια εργασιακή σύμβαση συνάπτεται όταν ο εργαζόμενος συμφωνεί να εργαστεί υπό την απασχόληση του εργοδότη και ο εργοδότης συμφωνεί να του πληρώσει μισθό». Ο όρος «εργαζόμενος» αναφέρεται σε κάποιον που εργάζεται υπό την απασχόληση ενός εργοδότη και λαμβάνει μισθό, ενώ ο «εργοδότης» είναι αυτός που πληρώνει τον μισθό στον εργαζόμενο (βάσει του ίδιου νόμου, Άρθρο 2). Αυτός ο ορισμός μπορεί να φαίνεται απλός, αλλά είναι σημαντικό το γεγονός ότι ακόμα και αν η ονομασία της σύμβασης είναι «σύμβαση ανάθεσης εργασίας» ή «σύμβαση εργολαβίας», εάν η πραγματική φύση της συμφωνίας συμφωνεί με αυτόν τον ορισμό, τότε νομικά μπορεί να κριθεί ως εργασιακή σύμβαση.

Κατά την απόφαση εάν μια σύμβαση αποτελεί εργασιακή σύμβαση, το κριτήριο που οι δικαστές λαμβάνουν περισσότερο υπόψη είναι η «υποταγή στη χρήση». Η υποταγή στη χρήση αποτελείται κυρίως από δύο στοιχεία.

Το πρώτο στοιχείο είναι εάν η εργασία εκτελείται υπό «επίβλεψη και καθοδήγηση». Αυτό αναφέρεται στο αν ο εργαζόμενος εκτελεί τα καθήκοντά του λαμβάνοντας οδηγίες από τον εργοδότη. Συγκεκριμένα, το να μην έχει ο εργαζόμενος την ελευθερία να αρνηθεί συγκεκριμένες οδηγίες ή εντολές σχετικά με την εκτέλεση της εργασίας, το να υπάρχει διαχείριση και περιορισμός του χώρου και των ωρών εργασίας, καθώς και το να μην επιτρέπεται η αντικατάσταση του εργαζομένου από κάποιον άλλον στην εκτέλεση της εργασίας, είναι στοιχεία που λαμβάνονται υπόψη για την επιβεβαίωση της σχέσης επίβλεψης και καθοδήγησης.

Το δεύτερο στοιχείο είναι η «ανταποδοτικότητα της αμοιβής για την παρεχόμενη εργασία». Αυτό αναφέρεται στο αν η αμοιβή που καταβάλλεται είναι για την παροχή της εργασιακής δύναμης και όχι για το αποτέλεσμα της εργασίας, όπως η ολοκλήρωση ενός έργου. Όταν η αμοιβή υπολογίζεται με βάση τον χρόνο ή τον μήνα, όταν μειώνεται ανάλογα με τις απουσίες, ή όταν παρέχεται επίδομα για υπερωριακή εργασία, τότε αυτό υποδηλώνει έντονα ότι η αμοιβή έχει τη φύση ανταμοιβής για την παρεχόμενη εργασία.

Ακόμη και αν μια εταιρεία έχει συνάψει μια «σύμβαση ανάθεσης εργασίας» με ένα άτομο, αν στην πραγματική λειτουργία της εργασίας η εταιρεία δίνει συγκεκριμένες οδηγίες στο άτομο, επιβάλλει χρονικούς περιορισμούς και πληρώνει ανά ώρα, τότε το δικαστήριο μπορεί να κρίνει τη σύμβαση ως εργασιακή. Στον ιαπωνικό εργατικό νόμο, η πραγματική φύση της εργασίας και όχι ο τίτλος ή η μορφή της σύμβασης καθορίζει τη νομική της ιδιότητα. Για αυτόν τον λόγο, κατά την επιλογή της μορφής της σύμβασης, είναι απαραίτητο να εξετάσει κανείς προσεκτικά όχι μόνο τον τίτλο αλλά και το πώς θα αξιολογηθεί νομικά η μέθοδος εκτέλεσης της προβλεπόμενης εργασίας.

Η Σύναψη Εργασιακής Σύμβασης στην Ιαπωνία: Η Προσφορά και η Αποδοχή

Καθώς η εργασιακή σύμβαση αποτελεί μία μορφή συμβάσεων, στη σύναψή της εφαρμόζονται οι γενικές αρχές του Ιαπωνικού Αστικού Κώδικα. Σύμφωνα με το άρθρο 522, παράγραφος 1 του Ιαπωνικού Αστικού Κώδικα, μια σύμβαση συνάπτεται όταν «υπάρχει μια δήλωση πρόθεσης που εκδηλώνει την προσφορά για σύναψη σύμβασης (εφεξής αναφερόμενη ως “προσφορά”) και η αντίστοιχη αποδοχή από τον άλλο μέρος». Επιπλέον, η παράγραφος 2 του ίδιου άρθρου ορίζει ότι, εκτός αν υπάρχει ειδική νομοθετική διάταξη, δεν απαιτείται η γραπτή καταγραφή της σύμβασης για την έγκυρη σύναψή της, και έτσι μια σύμβαση μπορεί να συναφθεί έγκυρα ακόμα και προφορικά.

Εφαρμόζοντας αυτή την αρχή στις εργασιακές σχέσεις, συγκεκριμένες πράξεις κατά τη διαδικασία πρόσληψης μπορεί να θεωρηθούν νομικά ως “προσφορά” και “αποδοχή”, με αποτέλεσμα η εργασιακή σύμβαση να έχει συναφθεί σε ένα στάδιο που οι δύο μέρη δεν το επιθυμούσαν. Γενικά, η πράξη του υποψηφίου που απαντά σε μια αγγελία πρόσληψης, υποβάλλει το βιογραφικό του και παρακολουθεί μια συνέντευξη, ερμηνεύεται ως “προσφορά” για τη σύναψη εργασιακής σύμβασης. Αντίστοιχα, όταν μια εταιρεία αποφασίζει να προσλάβει έναν υποψήφιο και του ενημερώνει για αυτό, δηλαδή εκδίδει μια “προσφορά πρόσληψης (προσφορά)”, αυτό θεωρείται ως “αποδοχή” της προσφοράς.

Ως αποτέλεσμα, όταν μια εταιρεία εκδίδει μια ειδοποίηση προσφοράς, θεωρείται νομικά ότι μια εργασιακή σύμβαση έχει συναφθεί μεταξύ της εταιρείας και του υποψηφίου. Αυτή η σύμβαση συνήθως εκλαμβάνεται ως “σύμβαση εργασίας με δικαίωμα λύσης και προθεσμία έναρξης”. Αυτό σημαίνει ότι η παροχή εργασίας θα ξεκινήσει σε μια συγκεκριμένη μελλοντική ημερομηνία (π.χ. 1η Απριλίου του επόμενου έτους) και ότι η εταιρεία διατηρεί το δικαίωμα να λύσει τη σύμβαση εάν προκύψουν ορισμένες συνθήκες.

Είναι ιδιαίτερα σημαντικό να κατανοηθεί ότι η ειδοποίηση προσφοράς δεν αποτελεί απλώς μια ανεπίσημη υπόσχεση, αλλά σημαίνει τη νομικά δεσμευτική σύναψη μιας εργασιακής σύμβασης. Ως εκ τούτου, η ακύρωση μιας προσφοράς από μια εταιρεία δεν αποτελεί απλώς την άρνηση μιας νέας σύμβασης, αλλά θεωρείται ισοδύναμη με την «απόλυση» ενός ήδη υπάρχοντος εργασιακού συμβολαίου. Το άρθρο 16 του Ιαπωνικού Νόμου Εργασιακών Συμβάσεων ορίζει ότι «η απόλυση είναι άκυρη εάν δεν βασίζεται σε αντικειμενικά λογικούς λόγους και δεν θεωρείται συνεπής με τις κοινωνικές αντιλήψεις». Επομένως, η ακύρωση μιας προσφοράς θεωρείται έγκυρη μόνο σε περιπτώσεις όπου υπάρχουν πολύ περιορισμένοι λόγοι, όπως η ανακάλυψη σημαντικής παραποίησης του βιογραφικού που δεν ήταν γνωστή κατά την ώρα της προσφοράς ή η αδυναμία του υποψηφίου να ολοκληρώσει τις σπουδές του και να αποφοιτήσει. Η ελαφριά ακύρωση μιας προσφοράς κινδυνεύει σε μεγάλο βαθμό να κριθεί νομικά άκυρη.

Η Σύναψη Εργασιακής Σύμβασης Κατ’ Υπονοούμενο στην Ιαπωνία

Μια εργασιακή σύμβαση μπορεί να συναφθεί «κατ’ υπονοούμενο», ακόμη και χωρίς μια συγκεκριμένη γραπτή ή προφορική συμφωνία, μέσω των ενεργειών των μερών. Αυτό αποτελεί έναν τομέα στον οποίο οι εταιρείες πρέπει να δίνουν ιδιαίτερη προσοχή στη διαχείριση των νομικών τους κινδύνων. Ο λόγος είναι ότι μπορεί να κριθεί ότι υφίσταται νομική εργασιακή σχέση ακόμη και με άτομα τα οποία η εταιρεία δεν αναγνωρίζει ως εργαζόμενους.

Ένα πρόβλημα που εμφανίζεται συχνά σε αυτό το πλαίσιο είναι τα λεγόμενα «περιστατικά ψευδούς ανάθεσης εργασίας». Σε αυτές τις περιπτώσεις, παρόλο που επίσημα έχει συναφθεί μια σύμβαση εργολαβίας ή ανάθεσης εργασίας μεταξύ εταιρειών, η εταιρεία που αναθέτει την εργασία (η χρήστης εταιρεία) δίνει άμεσες οδηγίες στους εργαζόμενους της εταιρείας που αναλαμβάνει την εργασία, και τους απασχολεί σαν να ήταν δικοί της υπάλληλοι. Σε τέτοιες περιπτώσεις, παρά την απουσία άμεσης συμβατικής σχέσης, τα δικαστήρια μπορεί να αποφασίσουν ότι υφίσταται «κατ’ υπονοούμενο εργασιακή σύμβαση» με βάση την πραγματική κατάσταση εργασίας.

Ένα σημαντικό δικαστικό παράδειγμα σε αυτό το θέμα είναι η υπόθεση Shin-Kounan Steel Material. Σε αυτή την υπόθεση, το δικαστήριο έδωσε έμφαση στο γεγονός ότι οι εργαζόμενοι ήταν ενσωματωμένοι στην παραγωγική διαδικασία της χρήστης εταιρείας, υπόκειντο σε παρακολούθηση παρουσίας και υποχρεωτική εργασία εκτός του κανονικού ωραρίου, με βάση τις άμεσες οδηγίες της χρήστης εταιρείας. Κατέληξε στο συμπέρασμα ότι «όσο οι εργαζόμενοι παρέχουν εργασία και η εταιρεία την αποδέχεται, μεταξύ τους υφίσταται τουλάχιστον μια κατ’ υπονοούμενο εργασιακή σύμβαση». Αυτή η απόφαση καθιστά σαφή την προτεραιότητα της δικαστικής αντίληψης πάνω στην πραγματική κατάσταση εργασίας έναντι της μορφής της σύμβασης.

Επιπλέον, η απόφαση του Ανώτατου Δικαστηρίου της Οσάκα στις 25 Απριλίου 2008 (2008) παρουσίασε μια βαθύτερη κρίση σχετικά με τη νομική δομή της ψευδούς ανάθεσης εργασίας. Σε αυτή την υπόθεση, το δικαστήριο αρχικά κήρυξε άκυρες και τις δύο συμβάσεις, την εργολαβική σύμβαση μεταξύ της χρήστης εταιρείας και της εταιρείας παροχής προσωπικού και την εργασιακή σύμβαση μεταξύ της εταιρείας παροχής προσωπικού και των εργαζομένων, καθώς παραβίαζαν το νόμο που απαγορεύει την προμήθεια εργατικού δυναμικού και ήταν αντίθετες με τη δημόσια τάξη και τα ήθη. Στη συνέχεια, εξέτασε την πραγματική κατάσταση εργασίας των εργαζομένων και διαπίστωσε ότι η χρήστης εταιρεία είχε την πραγματική εξουσία να αποφασίζει για την πρόσληψη, τις συνθήκες εργασίας και την πληρωμή των μισθών, και ότι είχε την άμεση εποπτεία και διοίκηση των εργαζομένων, καταλήγοντας στο συμπέρασμα ότι υφίσταται μια άμεση «κατ’ υπονοούμενο εργασιακή σύμβαση» μεταξύ της χρήστης εταιρείας και των εργαζομένων.

Αυτά τα δικαστικά παραδείγματα δείχνουν ότι η σύναψη μιας κατ’ υπονοούμενο εργασιακής σύμβασης δεν καθορίζεται μόνο από το περιεχόμενο των συμβάσεων που έχουν δημιουργηθεί από το νομικό τμήμα, αλλά και από το πώς οι διαχειριστές στο πεδίο εργασίας αλληλεπιδρούν καθημερινά με τους εργαζόμενους, δηλαδή από την «λειτουργία» τους. Εάν οι διαχειριστές δίνουν λεπτομερείς οδηγίες στο προσωπικό που έχει αναλάβει εργασίες από τρίτους, διαχειρίζονται το ωράριο εργασίας τους ή πραγματοποιούν άμεσες αξιολογήσεις της εργασίας τους, αυτές οι ενέργειες μπορεί να αποτελέσουν αποδείξεις μιας σχέσης εξάρτησης και να οδηγήσουν στην ακούσια σύναψη μιας εργασιακής σύμβασης. Επομένως, για να αποφευχθούν τέτοιου είδους κίνδυνοι, είναι απαραίτητος ο σχεδιασμός κατάλληλων συμβάσεων, αλλά και η εκπαίδευση των διαχειριστών στο πεδίο εργασίας σχετικά με τα νομικά όρια της αλληλεπίδρασης με τους υπαλλήλους και το προσωπικό από τρίτους, καθώς και η εφαρμογή εσωτερικών ελέγχων για την τήρηση αυτών των ορίων.

Η Ακυρότητα ή Ανάκληση της Εργασιακής Σύμβασης Λόγω Ελαττωμάτων στην Έκφραση της Βούλησης Σύμφωνα με το Ιαπωνικό Δίκαιο

Όπως και με άλλες συμβάσεις, η εργασιακή σύμβαση μπορεί να καταστεί άκυρη ή να ανακληθεί εάν κατά τη στιγμή της σύναψής της υπάρχουν νομικά ελαττώματα (διαταραχές) στην έκφραση της βούλησης των μερών. Ο Ιαπωνικός Αστικός Κώδικας καθορίζει ως κύρια ελαττώματα την «απάτη», την «εξαναγκαστική βία» και τον «πλάνη», και αυτές οι διατάξεις εφαρμόζονται και στις εργασιακές συμβάσεις.

Απάτη κάτω από το Ιαπωνικό Δίκαιο

Το Άρθρο 96, Παράγραφος 1 του Ιαπωνικού Αστικού Κώδικα ορίζει ότι οι δηλώσεις προθέσεων που έχουν γίνει μέσω απάτης μπορούν να ακυρωθούν. Ένα από τα πιο τυπικά παραδείγματα απάτης στο πλαίσιο των εργασιακών συμβάσεων είναι η «πλαστογράφηση του βιογραφικού» από τους αναζητούντες εργασία. Όταν ένας υποψήφιος κάνει ψευδείς δηλώσεις σχετικά με το εκπαιδευτικό του επίπεδο, την εργασιακή του εμπειρία ή το ποινικό του μητρώο και με αυτόν τον τρόπο παραπλανά μια εταιρεία ώστε να τον προσλάβει, τότε αυτό θεωρείται απάτη.

Ωστόσο, όχι κάθε ψευδής δήλωση αποτελεί λόγο για ακύρωση της σύμβασης ή απόλυση. Τα δικαστήρια απαιτούν η πλαστογράφηση να είναι «σημαντική». Δηλαδή, η ψευδής δήλωση πρέπει να αφορά ένα τόσο σημαντικό ζήτημα, ώστε αν η εταιρεία γνώριζε την αλήθεια, δεν θα είχε προσλάβει τον εργαζόμενο.

Ένα αντιπροσωπευτικό παράδειγμα απόφασης σχετικά με αυτό το ζήτημα είναι η υπόθεση της Sumitomo Coal Mining (απόφαση του Ανώτατου Δικαστηρίου της 19ης Σεπτεμβρίου 1991). Σε αυτή την υπόθεση, το Ανώτατο Δικαστήριο κατέληξε στο συμπέρασμα ότι η πειθαρχική απόλυση ενός εργαζομένου ήταν νόμιμη, καθώς ο εργαζόμενος είχε κρύψει το πτυχίο του πανεπιστημίου για να ταιριάξει με την πολιτική πρόσληψης της εταιρείας (που προσέλαβε μόνο απόφοιτους λυκείου) και επιπλέον είχε αποκρύψει το γεγονός ότι βρισκόταν υπό δικαστική δίωξη. Το δικαστήριο τόνισε ότι η σχέση εργασίας βασίζεται σε μια αμοιβαία σχέση εμπιστοσύνης και ότι οι εργαζόμενοι έχουν την υποχρέωση να ανακοινώνουν την αλήθεια σχετικά με σημαντικά στοιχεία του βιογραφικού τους.

Στην υπόθεση Grabas (απόφαση του Περιφερειακού Δικαστηρίου του Τόκιο της 17ης Δεκεμβρίου 2004), η απόλυση ενός προγραμματιστή που είχε ψευδώς δηλώσει ότι διέθετε συγκεκριμένες δεξιότητες προγραμματισμού (JAVA) κρίθηκε νόμιμη. Σε αυτή την περίπτωση, η έλλειψη της κρίσιμης ικανότητας που απαιτούνταν θεωρήθηκε σημαντική πλαστογράφηση. Όταν ακυρώνεται μια σύμβαση ή πραγματοποιείται απόλυση με βάση την πλαστογράφηση του βιογραφικού, είναι απαραίτητο να αξιολογηθεί με προσοχή εάν η πλαστογράφηση αφορά ένα ζήτημα που είναι ουσιαστικό για τη σύναψη ή την εκτέλεση της εργασιακής σύμβασης.

Εκβιασμός Κάτω από το Ιαπωνικό Αστικό Δίκαιο

Το Άρθρο 96, Παράγραφος 1 του Ιαπωνικού Αστικού Κώδικα ορίζει ότι η έκφραση βούλησης που προκύπτει από εκβιασμό μπορεί επίσης να ακυρωθεί. Ο εκβιασμός αναφέρεται στην πράξη του να προκαλείται φόβος στον άλλο μέρος με την απειλή πρόκλησης παράνομης βλάβης, με αποτέλεσμα την έκφραση βούλησης υπό την επιρροή αυτού του φόβου.

Στις εργασιακές σχέσεις στην Ιαπωνία, για παράδειγμα, μπορεί να συμβεί ο εργοδότης να ασκήσει άδικη πίεση στον εργαζόμενο, υπονοώντας απόλυση, για να συμφωνήσει σε μείωση μισθού ή σε παραίτηση. Ωστόσο, η υπόδειξη μιας δίκαιης πειθαρχικής ποινής από μόνη της δεν αποτελεί αμέσως παράνομο εκβιασμό. Για να θεωρηθεί εκβιασμός, τα μέσα και ο σκοπός της πράξης πρέπει να είναι παράνομα και απαράδεκτα από την κοινωνική συνείδηση. Εάν ο βαθμός του εκβιασμού είναι εξαιρετικά έντονος και η ελευθερία βούλησης του δηλώντος έχει πλήρως αφαιρεθεί, τότε η έκφραση βούλησης δεν θεωρείται ακυρωτέα αλλά αντίθετα ‘άκυρη’ από την αρχή.

Σφάλμα

Το Άρθρο 95 του Ιαπωνικού Αστικού Κώδικα καθορίζει την αντιμετώπιση της έκφρασης βούλησης που βασίζεται σε σφάλμα, δηλαδή σε «παρεξήγηση». Με την τροποποίηση του Αστικού Κώδικα που εφαρμόστηκε το 2020 (Reiwa 2), οι συνέπειες του σφάλματος άλλαξαν από την προηγούμενη «άκυρο» σε «ακύρωση».

Υπάρχουν κυρίως δύο τύποι σφάλματος. Ο ένας είναι το «σφάλμα εκπροσώπησης», όπου η εσωτερική πρόθεση δεν συμφωνεί με την εξωτερική εκδήλωση (παράδειγμα: η πρόθεση να αναφέρεται «μηνιαίος μισθός 1 εκατομμύριο γιεν» αλλά κατά λάθος να αναγράφεται «μηνιαίος μισθός 10 εκατομμύρια γιεν»). Ο άλλος είναι το «σφάλμα κινήτρου», όπου υπάρχει παρεξήγηση στο κίνητρο που οδήγησε στην έκφραση βούλησης. Για να ακυρωθεί μια σύμβαση λόγω σφάλματος κινήτρου, είναι απαραίτητο το κίνητρο να έχει εκφραστεί ως βάση της σύμβασης στον άλλο μέρος.

Για να γίνει αποδεκτή η ακύρωση λόγω σφάλματος, το σφάλμα πρέπει να είναι «σημαντικό» σύμφωνα με τον σκοπό της σύμβασης και τις κοινωνικές συνήθειες. Επιπλέον, αν υπάρχει σοβαρή αμέλεια από τον προσφέροντα, καταρχήν δεν είναι δυνατή η ακύρωση. Ωστόσο, εξαιρετικά, η ακύρωση είναι δυνατή αν ο αποδέκτης γνώριζε το σφάλμα του προσφέροντα ή αν και ο αποδέκτης είχε πέσει στο ίδιο σφάλμα. Στις εργασιακές συμβάσεις, για παράδειγμα, η ακύρωση λόγω σφάλματος μπορεί να αποτελέσει ζήτημα σε περιπτώσεις όπου και οι δύο πλευρές έχουν παρεξηγήσει θεμελιωδώς το περιεχόμενο μιας συγκεκριμένης προϋπόθεσης πρόσληψης, και αυτή η παρεξήγηση έχει εκφραστεί ως βάση της σύμβασης.

Πίνακας Σύγκρισης: Απάτη, Εξαναγκασμός, Λάθος κατά το Ιαπωνικό Δίκαιο

Η απάτη, ο εξαναγκασμός και το λάθος αποτελούν όλα ρυθμίσεις που αφορούν τα ελαττώματα στην έκφραση της βούλησης στο Ιαπωνικό Δίκαιο, αλλά παρουσιάζουν σημαντικές διαφορές ως προς τις προϋποθέσεις και τις συνέπειές τους, ιδιαίτερα στη σχέση με τρίτους. Ο παρακάτω πίνακας συνοψίζει αυτές τις διαφορές.

Συνοπτικά

Οι νομικές ρυθμίσεις που αφορούν την κατάρτιση των εργασιακών συμβάσεων στην Ιαπωνία δεν εξετάζουν μόνο τη μορφή της συμβατικής συμφωνίας, αλλά και την ουσιαστική σχέση μεταξύ εργοδότη και εργαζομένου. Όπως εξηγήθηκε στο παρόν άρθρο, η ύπαρξη εργασιακής σύμβασης κρίνεται βάσει της πραγματικότητας της “εξαρτημένης σχέσης εργασίας”, και η ειδοποίηση πρόσληψης θεωρείται νομικά δεσμευτική. Επιπλέον, οι καθημερινές ενέργειες των διαχειριστών στον χώρο εργασίας μπορεί να δημιουργήσουν ακούσια “σιωπηρές εργασιακές συμβάσεις” με εξωτερικούς συνεργάτες. Επιπρόσθετα, προβλήματα όπως η αποκάλυψη πλαστών προσόντων κατά την πρόσληψη μπορεί να αμφισβητήσουν την εγκυρότητα της σύμβασης βάσει των διατάξεων του Ιαπωνικού Αστικού Κώδικα για απάτη ή πλάνη. Η ακριβής κατανόηση αυτών των νομικών αρχών και η δημιουργία ενός συνεπούς συστήματος συμμόρφωσης με την εργατική νομοθεσία, από τη διαδικασία πρόσληψης μέχρι την καθημερινή διαχείριση των εργασιακών σχέσεων, είναι κρίσιμη για την επιτυχία των επιχειρήσεων στην Ιαπωνία.

Το δικηγορικό γραφείο Monolith παρέχει πλούσια συμβουλευτική και πρακτική εμπειρία σε πολλούς πελάτες εντός της Ιαπωνίας σχετικά με τα ζητήματα που αφορούν την κατάρτιση εργασιακών συμβάσεων, όπως αυτά που αναλύθηκαν στο παρόν άρθρο. Στο γραφείο μας υπάρχουν πολλοί δικηγόροι με ξένα πτυχία και ικανότητα στην αγγλική γλώσσα, οι οποίοι μπορούν να προσφέρουν εξειδικευμένη υποστήριξη σε εταιρείες που αναπτύσσουν διεθνείς δραστηριότητες, ώστε να συμμορφώνονται με το περίπλοκο Ιαπωνικό εργατικό νομικό πλαίσιο και να διαχειρίζονται κατάλληλα τους νομικούς κινδύνους. Παρέχουμε νομική υποστήριξη στην επιχείρησή σας σε όλες τις πτυχές, από την κατάρτιση εργασιακών συμβάσεων και τις πρακτικές πρόσληψης μέχρι τη δημιουργία ενός συστήματος συμμόρφωσης με την εργατική νομοθεσία.