Είναι οι ελεύθεροι επαγγελματίες 'εργαζόμενοι'; Τα κριτήρια για την καθορισμό της εργαζόμενης φύσης που πρέπει να γνωρίζει ο υπεύθυνος εργασιακών θεμάτων

Με την αύξηση των εργαζομένων στο cloud που αναλαμβάνουν εργασίες μέσω του διαδικτύου, οι τρόποι εργασίας γίνονται ολοένα και πιο ποικίλοι. Είναι σημαντικό να καθορίσουμε εάν αυτοί οι εργαζόμενοι θεωρούνται ως εργαζόμενοι ή όχι.

Εάν καταλήξουμε στο συμπέρασμα ότι “ανήκουν στην κατηγορία των εργαζομένων”, τότε αυτοί οι εργαζόμενοι προστατεύονται από διάφορους νόμους, όπως ο Ιαπωνικός Νόμος για τα Εργασιακά Πρότυπα (Νόμος για τα Εργασιακά Πρότυπα), ο Ιαπωνικός Νόμος για τις Εργασιακές Συμβάσεις και ο Ιαπωνικός Νόμος για τα Εργατικά Συνδικάτα. Οι υπεύθυνοι για τα εργασιακά θέματα των επιχειρήσεων πρέπει να κατανοούν ποιοι από τους εργαζόμενους που συμμετέχουν στην εργασία “ανήκουν στην κατηγορία των εργαζομένων”.

Σε αυτό το άρθρο, θα εξηγήσουμε λεπτομερώς τα κριτήρια για τον καθορισμό της ιδιότητας του εργαζομένου, τα οποία οι υπεύθυνοι για τα εργασιακά θέματα των επιχειρήσεων πρέπει να γνωρίζουν.

Ορισμός και Σημασία της Εργατικής Ιδιότητας

Ο εργαζόμενος, γενικά, αναφέρεται σε εκείνον που έχει συνάψει σύμβαση εργασίας με τον εργοδότη, αλλά ο ακριβής ορισμός καθορίζεται από τους παρακάτω νόμους που αφορούν την εργασία.

Εάν κάποιος θεωρείται εργαζόμενος, δηλαδή έχει εργατική ιδιότητα, προστατεύεται από διάφορους εργατικούς νόμους που ρυθμίζουν τις εργασιακές σχέσεις, γι’ αυτό είναι σημαντικό να γνωρίζει τα κριτήρια για την καθορισμό της εργατικής ιδιότητας.

Για παράδειγμα, οι παρακάτω νόμοι προστατεύουν τα δικαιώματα των εργαζομένων:

• Νόμος Εργασιακών Προτύπων (Japanese Labor Standards Act): Καθορίζει τις αρχές για την πληρωμή των μισθών, τις αρχές των ωρών εργασίας και την επιπλέον αμοιβή
• Νόμος Ελάχιστου Μισθού (Japanese Minimum Wage Act): Καθορίζει το ελάχιστο ποσό των μισθών των εργαζομένων
• Νόμος Εργασιακής Ασφάλειας και Υγείας (Japanese Industrial Safety and Health Act): Εξασφαλίζει την ασφάλεια και την υγεία των εργαζομένων
• Νόμος Ασφάλισης Αποζημίωσης Εργατικών Ατυχημάτων (Japanese Workers’ Accident Compensation Insurance Act): Αποζημιώνει τους εργαζόμενους για τραυματισμούς που προκύπτουν από επαγγελματικούς λόγους ή κατά τη διάρκεια της μετάβασης στην εργασία
• Νόμος Εργασιακής Σύμβασης (Japanese Labor Contract Act): Καθορίζει τη σύμβαση εργασίας για την προστασία των εργαζομένων
• Νόμος Εργατικών Συνδικάτων (Japanese Trade Union Act): Καθορίζει τη βελτίωση της θέσης των εργαζομένων και τα συνδικάτα

Εάν κάποιος δεν θεωρείται εργαζόμενος, δεν μπορεί να λάβει αυτήν την προστασία, γεγονός που μπορεί να είναι αντίξοο για τους εργαζόμενους.

Ορισμός του Εργαζομένου και Κριτήρια για την Απόφαση της Εργατικότητας

Ο ορισμός του εργαζομένου καθορίζεται από τον Ιαπωνικό Νόμο για τα Εργασιακά Πρότυπα (Japanese Labor Standards Act), τον Ιαπωνικό Νόμο για τις Εργασιακές Συμβάσεις (Japanese Labor Contract Act) και τον Ιαπωνικό Νόμο για τα Εργατικά Συνδικάτα (Japanese Labor Union Act) κ.α.

Ορισμός του εργαζομένου και κριτήρια για την απόφαση της εργασιακής φύσης στον Εργασιακό Κώδικα και τον Νόμο για τις Εργασιακές Συμβάσεις

Σύμφωνα με το άρθρο 9 του Εργασιακού Κώδικα, ορίζεται ως “άτομο που απασχολείται σε επιχείρηση ή γραφείο, ανεξάρτητα από τον τύπο της επαγγελματικής δραστηριότητας, και που λαμβάνει αμοιβή”.

Σύμφωνα με το άρθρο 2, παράγραφος 1, του Νόμου για τις Εργασιακές Συμβάσεις, ο εργαζόμενος ορίζεται ως “άτομο που απασχολείται από τον εργοδότη και λαμβάνει αμοιβή”, το οποίο θεωρείται ότι συμφωνεί σε μεγάλο βαθμό με τον ορισμό του Εργασιακού Κώδικα.

Η εργασιακή φύση στον Εργασιακό Κώδικα και τον Νόμο για τις Εργασιακές Συμβάσεις κρίνεται συνολικά με βάση τα παρακάτω στοιχεία. Είναι σημαντικό να σημειωθεί ότι, ακόμη και αν πληρούνται τα κριτήρια, δεν αναγνωρίζεται αυτομάτως η εργασιακή φύση.

• Δεν μπορεί να αρνηθεί την αίτηση για εργασία, τις οδηγίες για την εργασία κλπ.
• Υπάρχουν οδηγίες για το περιεχόμενο και την εκτέλεση της εργασίας
• Υπάρχουν καθορισμένες και διαχειριζόμενες ώρες και τόπος εργασίας
• Δεν υπάρχει δυνατότητα αντικατάστασης της παροχής εργασίας (δεν μπορεί να χρησιμοποιήσει βοηθό με βάση τη δική του κρίση, ή να ζητήσει από κάποιον άλλον να εκτελέσει την εργασία αντί για εκείνον κλπ.)
• Υπάρχει αμοιβή για την εργασία (το ποσό της αμοιβής δεν είναι βασισμένο στο αποτέλεσμα, αλλά καθορίζεται με βάση τις ώρες εργασίας κλπ.)
• Δεν υπάρχει επιχειρηματικότητα (ο εργοδότης είναι ο ιδιοκτήτης των μηχανημάτων, των εξοπλισμών κλπ. που χρησιμοποιούνται για την εργασία)
• Φορολογικές επιβαρύνσεις (παρακράτηση φόρου στην πηγή, αφαίρεση ασφαλιστικών εισφορών κλπ.)

Ορισμός του εργαζομένου και κριτήρια για την καθορισμό της εργατικής φύσης στον Ιαπωνικό Νόμο για τα Εργατικά Συνδικάτα

Σύμφωνα με το άρθρο 3 του Ιαπωνικού Νόμου για τα Εργατικά Συνδικάτα, ο εργαζόμενος ορίζεται ως “όποιος ζει από μισθό, μισθοδοσία ή άλλα παρόμοια εισοδήματα, ανεξάρτητα από τον τύπο της επαγγελματικής του δραστηριότητας”, πράγμα που δείχνει ότι ο ορισμός είναι πιο ευρύς από τον ορισμό του εργαζομένου στον Ιαπωνικό Νόμο για τα Εργασιακά Πρότυπα και τον Ιαπωνικό Νόμο για τις Εργασιακές Συμβάσεις.

Τα κριτήρια για την καθορισμό της εργατικής φύσης στον Ιαπωνικό Νόμο για τα Εργατικά Συνδικάτα περιγράφονται λεπτομερώς στην έκθεση της Επιτροπής Μελέτης της Νομοθεσίας για τις Εργατικές Σχέσεις που δημιουργήθηκε τον Ιούλιο του 2011 (Heisei 23). Έκθεση της Επιτροπής Μελέτης της Νομοθεσίας για τις Εργατικές Σχέσεις (Κριτήρια για την καθορισμό της εργατικής φύσης στον Ιαπωνικό Νόμο για τα Εργατικά Συνδικάτα).

Σύμφωνα με αυτήν την έκθεση, τα βασικά κριτήρια περιλαμβάνουν τα εξής τρία σημεία:

• Ενσωμάτωση στην επιχειρηματική οργάνωση: Η εργατική δύναμη του εργαζόμενου είναι απαραίτητη και σημαντική για την εκπλήρωση των καθηκόντων του αντιπάλου και θα πρέπει να επιλυθούν τα προβλήματα μέσω συλλογικών διαπραγματεύσεων.
• Μονομερής και τυπική καθορισμός του περιεχομένου της σύμβασης: Υπάρχει ανισορροπία διαπραγματευτικής ισχύος μεταξύ του εργαζόμενου και του αντιπάλου, και είναι απαραίτητο να προστατευτεί ο εργαζόμενος μέσω της νομοθεσίας για τις συλλογικές διαπραγματεύσεις.
• Αμοιβή για την εργασία: Ο εργαζόμενος λαμβάνει αμοιβή ανταλλάσσοντας την εργατική του δύναμη.

Επιπλέον, ως συμπληρωματικά κριτήρια:

• Σχέση που πρέπει να ανταποκριθεί στην αίτηση για εργασία: Υπάρχει αναγνώριση μεταξύ των μερών ότι ο εργαζόμενος πρέπει να εργάζεται για τον αντίπαλο.
• Παροχή εργασίας υπό ευρεία εποπτεία και ελέγχου, με συγκεκριμένους χρονικούς και χωρικούς περιορισμούς.

αναφέρονται.

Αντίθετα, ως αρνητικό κριτήριο αναφέρεται η “εμφανής επιχειρηματική φύση”. Για παράδειγμα, είναι δύσκολο να αναγνωριστεί η εργατική φύση σε περιπτώσεις όπως “η δυνατότητα να διεξάγει ανεξάρτητα επιχειρηματικές δραστηριότητες, όχι μόνο συμβατικά αλλά και στην πραγματικότητα, με ευρεία δυνατότητα να αλλάξει τα κέρδη και τις απώλειες με τη δική του απόφαση” ή “ο προμηθευτής εργασίας χρησιμοποιεί άλλους”.

Δύο περιπτώσεις σχετικά με την ιδιότητα του εργαζομένου

Περίπτωση σχετικά με τα κριτήρια για την ιδιότητα του εργαζομένου σύμφωνα με τον Ιαπωνικό Εργασιακό Κώδικα και τον Ιαπωνικό Νόμο για την Ασφάλιση Εργατικών Ατυχημάτων

Μια περίπτωση που αφορά τα κριτήρια για την ιδιότητα του εργαζομένου σύμφωνα με τον Ιαπωνικό Εργασιακό Κώδικα και τον Ιαπωνικό Νόμο για την Ασφάλιση Εργατικών Ατυχημάτων είναι το περιστατικό του Διευθυντή του Νοτίου Γραφείου Εργασίας της Γιοκοχάμα (Asahi Paper Industry) (Απόφαση του Ανωτάτου Δικαστηρίου, 28 Νοεμβρίου 1996 (Heisei 8)).

Η περίληψη αυτής της υπόθεσης είναι η εξής:

• Ο οδηγός A είχε φέρει το φορτηγό του στην εταιρεία X και εργαζόταν αποκλειστικά στη μεταφορά προϊόντων της X.
• Ο A τραυματίστηκε κατά τη διάρκεια της εργασίας του και ζήτησε αποζημίωση για θεραπεία και απώλεια εργασίας σύμφωνα με τον Ιαπωνικό Νόμο για την Ασφάλιση Εργατικών Ατυχημάτων, αλλά του αρνήθηκαν την αποζημίωση λέγοντας ότι δεν ήταν εργαζόμενος, και έτσι προσήγαγε την υπόθεση στο δικαστήριο.

Σε αυτή την υπόθεση, η ιδιότητα του A ως εργαζομένου δεν αναγνωρίστηκε και ο A έχασε την υπόθεση.

Οι λόγοι για αυτό περιλαμβάνουν:

• Ο A ήταν ιδιοκτήτης του φορτηγού και εκτελούσε τις μεταφορικές εργασίες βάσει των δικών του υπολογισμών.
• Η X δεν είχε δώσει ιδιαίτερες οδηγίες ή επιβλέπει την εκτέλεση των εργασιών από τον A.
• Ο τρόπος πληρωμής της αμοιβής (ήταν βασισμένος στην παραγωγικότητα και δεν είχαν γίνει κρατήσεις για φόρο εισοδήματος ή ασφαλιστικές εισφορές).

Ακόμη και αν λάβουμε υπόψη ότι ο A εργαζόταν αποκλειστικά στη μεταφορά προϊόντων της X και δεν είχε την ελευθερία να αρνηθεί τις οδηγίες, και ότι οι ώρες εργασίας καθορίζονταν στην πραγματικότητα από τις οδηγίες της X, ο A δεν θεωρήθηκε εργαζόμενος σύμφωνα με τον Ιαπωνικό Εργασιακό Κώδικα και τον Ιαπωνικό Νόμο για την Ασφάλιση Εργατικών Ατυχημάτων, και η ιδιότητα του ως εργαζόμενου αρνήθηκε.

Περίπτωση σχετικά με τα κριτήρια για την ιδιότητα του εργαζομένου σύμφωνα με τον Ιαπωνικό Νόμο για τα Εργατικά Συνδικάτα

Μια περίπτωση που αφορά τα κριτήρια για την ιδιότητα του εργαζομένου σύμφωνα με τον Ιαπωνικό Νόμο για τα Εργατικά Συνδικάτα είναι το περιστατικό της INAX Maintenance (Απόφαση του Ανωτάτου Δικαστηρίου, 12 Απριλίου 2011 (Heisei 23)).

Η περίληψη αυτής της υπόθεσης είναι η εξής:

• Το συνδικάτο X, στο οποίο είχαν ενταχθεί οι μηχανικοί πελατών που εκτελούσαν εργασίες επισκευής και άλλων σχετικών εργασιών για οικιακές συσκευές, είχε ζητήσει συλλογικές διαπραγματεύσεις από την εταιρεία Y, στην οποία είχε αναθέσει τις εργασίες.
• Η εταιρεία Y αρνήθηκε, λέγοντας ότι οι μηχανικοί πελατών ήταν αυτοαπασχολούμενοι και δεν ήταν εργαζόμενοι σύμφωνα με τον Ιαπωνικό Νόμο για τα Εργατικά Συνδικάτα.
• Το X μήνυσε, ισχυριζόμενο ότι αυτό αποτελούσε παράνομη εργασιακή πρακτική.

Σε αυτό, το Ανώτατο Δικαστήριο κατέληξε στο συμπέρασμα ότι οι μηχανικοί πελατών ήταν εργαζόμενοι σύμφωνα με τον Ιαπωνικό Νόμο για τα Εργατικά Συνδικάτα στη σχέση τους με την Y, για τους εξής λόγους:

• Ήταν λογικό να θεωρηθεί ότι οι μηχανικοί πελατών είχαν ενσωματωθεί στην οργάνωση της Y ως απαραίτητη εργατική δύναμη για την εκτέλεση της επιχείρησης.
• Σύμφωνα με τη συμφωνία που είχε καθορίσει η Y σχετικά με την ανάθεση εργασιών, θα έπρεπε να θεωρηθεί ότι η Y είχε καθορίσει μονομερώς το περιεχόμενο της συμβάσεως με τους μηχανικούς πελατών.
• Ο τρόπος πληρωμής της αμοιβής είχε τη φύση της ανταμοιβής για την παροχή εργασίας.

Η ιδιότητα του εργαζομένου σύμφωνα με τον Ιαπωνικό Νόμο για τα Εργατικά Συνδικάτα μπορεί να αναγνωριστεί ακόμη και σε περιπτώσεις όπου η έκταση της εποπτείας και της εντολής ή οι περιορισμοί στον χρόνο και τον τόπο παροχής εργασίας είναι τέτοιοι που δεν θα θεωρούνταν ότι υπάρχει ιδιότητα εργαζομένου σύμφωνα με τον Ιαπωνικό Εργασιακό Κώδικα.

Σημεία προσοχής στην κρίση της εργατικής φύσης

Είναι εύκολο να κατανοήσουμε ότι πλήρεις εργαζόμενοι ή προσωρινά απασχολούμενοι ανήκουν στην κατηγορία των εργαζομένων, αλλά υπάρχουν ορισμένα σημεία προσοχής όσον αφορά το πώς κρίνεται η εργατική φύση των ελεύθερων επαγγελματιών, των μερικώς απασχολούμενων και των ατόμων που συμμετέχουν στη διοίκηση επιχειρήσεων.

Η διαφορά μεταξύ εργασίας και ανάθεσης εργασίας

Η σύμβαση εργασίας είναι μια σύμβαση όπου ο εργαζόμενος εργάζεται και ο εργοδότης πληρώνει αμοιβή για αυτή την εργασία. Όταν έχει συναφθεί σύμβαση εργασίας, ο εργαζόμενος λαμβάνει διάφορες προστασίες.

Από την άλλη πλευρά, η σύμβαση ανάθεσης εργασίας είναι μια σύμβαση όπου ο αναθέτων αναθέτει εργασία στον ανάδοχο και πληρώνει αμοιβή για αυτή την ανατεθειμένη εργασία. Ο αναθέτων και ο ανάδοχος βρίσκονται σε ισότιμη σχέση και ο ανάδοχος δεν μπορεί να λάβει προστασία όπως ένας εργαζόμενος.

Ωστόσο, ανάλογα με το περιεχόμενο της σύμβασης ανάθεσης, ο ανάδοχος μπορεί να αναγνωριστεί ως εργαζόμενος και να λάβει προστασία.

Η εργατική φύση των ελεύθερων επαγγελματιών

Οι ελεύθεροι επαγγελματίες είναι άτομα που δεν ανήκουν σε συγκεκριμένη εταιρεία ή οργανισμό, αλλά εκμεταλλεύονται τις δικές τους δεξιότητες για να κερδίσουν εισόδημα. Καθώς οι ελεύθεροι επαγγελματίες διεξάγουν τη δική τους επιχείρηση και δεν είναι υπάλληλοι, μπορεί να φαίνεται ότι δεν ανήκουν στην κατηγορία των “εργαζομένων”.

Ωστόσο, σύμφωνα με τις “Οδηγίες για τη δημιουργία ενός ασφαλούς περιβάλλοντος εργασίας για τους ελεύθερους επαγγελματίες” (εφεξής “Οδηγίες”), που έχουν συνταχθεί από το Γραφείο του Υπουργικού Συμβουλίου, την Επιτροπή Δίκαιης Εμπορίας, την Υπηρεσία Μικρομεσαίων Επιχειρήσεων και το Υπουργείο Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης της Ιαπωνίας, ακόμη και αν οι ελεύθεροι επαγγελματίες δεν βρίσκονται σε εργασιακή σχέση, μπορεί να αναγνωριστεί η εργατική τους φύση και να λάβουν προστασία σε ορισμένες περιπτώσεις.

Σύμφωνα με τις Οδηγίες, αν υπάρχουν οι παρακάτω πραγματικές συνθήκες, μπορεί να αναγνωριστεί η εργατική φύση τους σύμφωνα με τον Ιαπωνικό Νόμο για τα Εργασιακά Πρότυπα, και μπορεί να θεωρηθούν ως εργαζόμενοι. Ωστόσο, αυτό δεν σημαίνει ότι θα θεωρηθούν αμέσως εργαζόμενοι σύμφωνα με τον Ιαπωνικό Νόμο για τα Εργασιακά Πρότυπα απλά επειδή πληρούν τα παρακάτω κριτήρια. Η κατάσταση θα κριθεί συνολικά.

• Όλες οι οδηγίες και η διαχείριση της εκτέλεσης της εργασίας προέρχονται από τον πελάτη
• Η αμοιβή βασίζεται στην ώρα
• Ο πελάτης μπορεί να ζητήσει εργασίες που δεν περιλαμβάνονται στη σύμβαση
• Είναι δύσκολο να αρνηθεί κανείς την εργασία από τον πελάτη χωρίς ειδικό λόγο

Επίσης, στις παρακάτω περιπτώσεις, μπορεί να αναγνωριστεί η εργατική φύση τους σύμφωνα με τον Ιαπωνικό Νόμο για τα Συνδικάτα. Όπως και με τους εργαζόμενους σύμφωνα με τον Ιαπωνικό Νόμο για τα Εργασιακά Πρότυπα, αυτό δεν σημαίνει ότι θα θεωρηθούν αμέσως εργαζόμενοι σύμφωνα με τον Ιαπωνικό Νόμο για τα Συνδικάτα απλά επειδή πληρούν τα παρακάτω κριτήρια. Η κατάσταση θα κριθεί συνολικά.

• Στοιχεία που ενισχύουν την εργατική φύση (βασικά κριτήρια)
• Ενσωμάτωση στην επιχειρηματική οργάνωση (υπάρχουν συστήματα αξιολόγησης/κατάρτισης κλπ.)
• Μονομερής και τυπική καθορισμός του περιεχομένου της σύμβασης (δεν υπάρχει δυνατότητα διαπραγμάτευσης του περιεχομένου της σύμβασης κλπ.)
• Αμοιβή για την εργασία (η αμοιβή βασίζεται στην ώρα κλπ.)

Η εργατική φύση θα κριθεί λαμβάνοντας υπόψη τα παραπάνω βασικά κριτήρια, προσθέτοντας συμπληρωματικά κριτήρια (στοιχεία που ενισχύουν ή συμπληρώνουν τα βασικά κριτήρια), και ελέγχοντας εάν υπάρχουν αρνητικά κριτήρια (στοιχεία που μειώνουν την εργατική φύση αν υπάρχουν).

Η μεταχείριση των εργαζομένων με μερική απασχόληση

Οι εργαζόμενοι με μερική απασχόληση, σύμφωνα με τον Ιαπωνικό Νόμο για την Εργασία Μερικής Απασχόλησης (Νόμος για την Βελτίωση της Διαχείρισης της Απασχόλησης των Εργαζομένων με Μερική Απασχόληση), ορίζονται ως “εργαζόμενοι που εργάζονται λιγότερες ώρες ανά εβδομάδα σε σχέση με τους κανονικούς εργαζόμενους που απασχολούνται στον ίδιο χώρο εργασίας”.

Ακόμη και αν εργάζονται με μερική απασχόληση, ή αν είναι προσωρινά ή συμβασιούχοι εργαζόμενοι, παραμένουν “εργαζόμενοι” σύμφωνα με τον νόμο.

Η εργατική φύση των εταιρικών διευθυντών (Διοικητικά Συμβούλια κ.λπ.)

Στην περίπτωση των διοικητικών συμβουλίων και άλλων παρόμοιων θέσεων, γενικά, θεωρείται ότι δεν ανήκουν στην κατηγορία των εργαζομένων που υπόκεινται σε εποπτεία και καθοδήγηση, καθώς βρίσκονται σε θέση να εκτελούν εταιρικές εργασίες και να λαμβάνουν αποφάσεις για την εκτέλεση των εργασιών, λόγω της σχέσης εκπροσώπησης που έχουν με την εταιρεία.

Ωστόσο, ακόμη και στην περίπτωση των διοικητικών συμβουλίων, υπάρχει η δυνατότητα να αναγνωριστεί η εργατική φύση τους, λαμβάνοντας υπόψη την ύπαρξη ή όχι εξουσίας εκτέλεσης εργασιών, το περιεχόμενο αυτής της εξουσίας, τη φύση της αμοιβής τους κ.λπ.

Αυτό ισχύει επίσης για τα άτομα που δεν είναι διοικητικά συμβούλια αλλά συμμετέχουν στη διαχείριση της εταιρείας (όπως οι εκτελεστικοί διευθυντές), όπου μπορεί να αναγνωριστεί η εργατική φύση τους, λαμβάνοντας υπόψη συνολικά το περιεχόμενο των καθηκόντων τους, τη φύση της αμοιβής τους κ.λπ.

Συμπέρασμα: Για συμβουλές σχετικά με την ιδιότητα του εργαζομένου, απευθυνθείτε σε δικηγόρο

Ακόμη και αν δεν έχετε υπογράψει σύμβαση εργασίας, μπορεί να αναγνωριστεί η ιδιότητα του εργαζομένου βάσει του Ιαπωνικού Νόμου για τα Εργασιακά Πρότυπα (Japanese Labor Standards Act) και του Ιαπωνικού Νόμου για τα Εργατικά Συνδικάτα (Japanese Labor Union Law), ανάλογα με τον τρόπο παραγγελίας της εργασίας και το σύστημα αμοιβής. Αν αναγνωριστεί η ιδιότητα του εργαζομένου, θα λάβετε νομική προστασία, επομένως, οι υπεύθυνοι εργασιακών θεμάτων της εταιρείας πρέπει να γνωρίζουν λεπτομερώς τα κριτήρια για την αναγνώριση της ιδιότητας του εργαζομένου.

Ωστόσο, παρόλο που υπάρχουν συγκεκριμένα κριτήρια για την αναγνώριση της ιδιότητας του εργαζομένου, υπάρχουν περιπτώσεις που δεν μπορούν να κριθούν απερίφραστα, καθώς πρέπει να ληφθούν υπόψη όλα τα στοιχεία συνολικά.

Ειδικά στη διεξαγωγή εργασιακής διερεύνησης (due diligence) πριν από σημαντικές επιχειρηματικές αποφάσεις, όπως η εξαγορά ή η συγχώνευση εταιρειών (M&A), η ύπαρξη ή όχι της ιδιότητας του εργαζομένου είναι σημαντική. Αυτό περιλαμβάνει λεπτομερή έρευνα και ανάλυση του εργασιακού περιβάλλοντος της εταιρείας (κατάσταση απασχόλησης, αμοιβές των εργαζομένων, συμμόρφωση με τους εργασιακούς νόμους κ.λπ.). Καθώς η κρίση για την αναγνώριση της ιδιότητας του εργαζομένου μπορεί να είναι δύσκολη ανάλογα με τις ειδικές συνθήκες, συνιστάται να συμβουλευτείτε δικηγόρο.

Παρουσίαση των μέτρων από το δικηγορικό μας γραφείο

Το δικηγορικό γραφείο Monolith είναι ένα γραφείο με υψηλή εξειδίκευση στην IT, ειδικά στο διαδίκτυο και στο δίκαιο. Τα τελευταία χρόνια, με την ποικιλομορφία των τρόπων εργασίας, έχει αυξηθεί η προσοχή στο εργατικό δίκαιο. Το γραφείο μας προσφέρει λύσεις για την αντιμετώπιση του “Ψηφιακού Τατουάζ”. Περισσότερες λεπτομέρειες παρατίθενται στο παρακάτω άρθρο.

Τομείς που αντιμετωπίζει το δικηγορικό γραφείο Monolith: Εταιρικά νομικά θέματα IT & Startups