Ερμηνεία των Σημαντικών Κανονισμών σχετικά με τον Μισθό, τις Ώρες Εργασίας και τις Αδειες στο Εργατικό Δίκαιο της Ιαπωνίας

Στη διαχείριση μιας επιχείρησης στην Ιαπωνία, η βαθιά κατανόηση του εργατικού δικαίου, και ειδικότερα των κανονισμών που αφορούν την πληρωμή των μισθών, τις ώρες εργασίας και τις άδειες, δεν αποτελεί απλώς ένα ζήτημα διαχείρισης ανθρώπινων πόρων, αλλά έναν κρίσιμο παράγοντα στη διαχείριση των νομικών κινδύνων μιας εταιρείας. Αυτοί οι κανονισμοί έχουν σχεδιαστεί για να προστατεύουν τη σταθερότητα και την υγεία της ζωής των εργαζομένων και η τήρησή τους αποτελεί νομική υποχρέωση για τις εταιρείες. Ο Ιαπωνικός Νόμος Εργατικών Προτύπων καθορίζει μια σειρά από λεπτομερείς κανόνες που καλύπτουν από αυστηρές αρχές σχετικά με τον τρόπο πληρωμής των μισθών, μέχρι την περίπλοκη ιεραρχική δομή των κανονισμών για το ανώτατο όριο των υπερωριών, τις υποχρεώσεις του εργοδότη για την εξασφάλιση της λήψης των ετήσιων αμειβόμενων αδειών, καθώς και ειδικές διατάξεις για την προστασία συγκεκριμένων εργαζομένων όπως οι γυναίκες και οι ανήλικοι. Αυτοί οι κανόνες έχουν άμεση επίδραση στην καθημερινή λειτουργία των επιχειρήσεων, στον σχεδιασμό των μισθολογικών συστημάτων και στο περιεχόμενο των εργασιακών συμβάσεων. Σε αυτό το άρθρο, θα αναλύσουμε αυτά τα σημαντικά θέματα με βάση την Ιαπωνική νομοθεσία και τις κύριες δικαστικές αποφάσεις, από μια ειδικευμένη και πρακτική οπτική γωνία.

Βασικές Αρχές Πληρωμής Μισθών Σύμφωνα με τον Ιαπωνικό Νόμο

Το Άρθρο 24 του Ιαπωνικού Νόμου Εργατικών Προτύπων καθορίζει πέντε βασικές αρχές σχετικά με την πληρωμή των μισθών με σκοπό την εγγύηση της σταθερότητας στη ζωή των εργαζομένων. Αυτές οι αρχές είναι γνωστές ως “Οι πέντε αρχές πληρωμής μισθών” και αποτελούν τη βάση της πρακτικής πληρωμής μισθών στην Ιαπωνία. Παρόλο που αυτές οι αρχές αποτελούν αυστηρές νομικές απαιτήσεις, υπάρχουν εξαιρέσεις που έχουν θεσπιστεί για να ανταποκρίνονται στις σύγχρονες εμπορικές πρακτικές. Ωστόσο, για την εφαρμογή αυτών των εξαιρέσεων, είναι απαραίτητο να τηρούνται αυστηρές διαδικασίες που ορίζονται από το νόμο και όχι απλώς προφορικές συμφωνίες.

Αρχή της Πληρωμής σε Νόμισμα

Πρώτον, οι μισθοί πρέπει να πληρώνονται στο νόμισμα της Ιαπωνίας, δηλαδή σε μετρητά. Αυτό απαγορεύει την πληρωμή με αγαθά (όπως τα προϊόντα της εταιρείας) των οποίων η αξία μπορεί να είναι ασταθής ή δύσκολο να μετατραπούν σε μετρητά, εξασφαλίζοντας έτσι ότι οι εργαζόμενοι θα λάβουν μια σταθερή αξία ανταλλάγματος.

Υπάρχει μια σημαντική εξαίρεση σε αυτή την αρχή. Η πιο κοινή είναι η μεταφορά σε τραπεζικό λογαριασμό με την ξεχωριστή συγκατάθεση του εργαζομένου. Όταν χρησιμοποιείται αυτή η μέθοδος, ο εργοδότης πρέπει να διασφαλίσει ότι οι εργαζόμενοι θα μπορούν να αναλάβουν μετρητά στην ορισμένη ημέρα πληρωμής. Επιπλέον, μετά από πρόσφατες τροποποιήσεις του νόμου, είναι πλέον δυνατή η πληρωμή μισθών σε λογαριασμούς εταιρειών μεταφοράς κεφαλαίων που έχουν οριστεί από τον Υπουργό Εργασίας και Κοινωνικής Πρόνοιας, με την προϋπόθεση της συγκατάθεσης του εργαζομένου, γνωστή ως “ψηφιακή πληρωμή”. Σε κάθε περίπτωση εξαίρεσης, η σαφής συγκατάθεση κάθε εργαζομένου είναι απαραίτητη και οι εργοδότες δεν επιτρέπεται να καθορίζουν μονομερώς τη μέθοδο πληρωμής.

Αρχή της Άμεσης Πληρωμής

Δεύτερον, οι μισθοί πρέπει να πληρώνονται απευθείας στον εργαζόμενο χωρίς τη μεσολάβηση τρίτων. Αυτή η αρχή στοχεύει στην πρόληψη της ενδιάμεσης εκμετάλλευσης των μισθών από τρίτους. Ως εκ τούτου, ακόμη και οι γονείς ή οι νόμιμοι εκπρόσωποι των εργαζομένων δεν επιτρέπεται καταρχήν να λαμβάνουν τους μισθούς εκ μέρους τους. Ωστόσο, εάν ο εργαζόμενος δεν μπορεί να λάβει τον μισθό λόγω ασθένειας ή άλλου λόγου, τότε η οικογένεια ή άλλα άτομα μπορεί να λάβουν τον μισθό ως “αγγελιοφόροι” της βούλησης του εργαζομένου, κάτι που διαφέρει από την περίπτωση του νόμιμου εκπροσώπου και μπορεί να επιτρέπεται.

Αρχή της Πλήρους Πληρωμής

Τρίτον, οι μισθοί πρέπει να πληρώνονται στο πλήρες ποσό τους. Η μονομερής αφαίρεση από τον εργοδότη για αποζημίωση ζημιών ή άλλες απαιτήσεις από τον μισθό (συμψηφισμός) απαγορεύεται με αυτή την αρχή.

Ωστόσο, υπάρχουν εξαιρέσεις σε αυτή την αρχή. Οι κρατήσεις για τον φόρο εισοδήματος, τον φόρο κατοικίας, τις εισφορές κοινωνικής ασφάλισης και άλλες που ορίζονται από άλλες νομοθεσίες μπορούν να γίνονται νόμιμα. Επιπλέον, για την αφαίρεση στοιχείων όπως το ενοίκιο της εταιρικής κατοικίας ή τα συνδικαλιστικά τέλη, τα οποία δεν βασίζονται σε νομοθεσία, απαιτείται η σύναψη γραπτής συμφωνίας (τη λεγόμενη συμφωνία εργοδότη-εργαζομένου) με το συνδικάτο των εργαζομένων ή με εκπροσώπους που αντιπροσωπεύουν την πλειοψηφία των εργαζομένων. Σε πρόσφατες δικαστικές αποφάσεις, κρίθηκε ότι εκτός από τη συμφωνία εργοδότη-εργαζομένου, απαιτείται και η ύπαρξη σχετικών διατάξεων στον κανονισμό εργασίας, δείχνοντας την ανάγκη για αυστηρότητα στις διαδικασίες.

Αρχές της Πληρωμής Τουλάχιστον Μία Φορά τον Μήνα και της Πληρωμής σε Συγκεκριμένη Ημερομηνία

Η τέταρτη και η πέμπτη αρχή αφορούν το ότι οι μισθοί πρέπει να πληρώνονται “τουλάχιστον μία φορά τον μήνα” και “σε μια συγκεκριμένη ημερομηνία”. Αυτές οι δύο αρχές στοχεύουν στην εξασφάλιση τακτικού και προβλέψιμου εισοδήματος για τους εργαζομένους, προκειμένου να διασφαλιστεί η σταθερότητα της ζωής τους. Η “συγκεκριμένη ημερομηνία” πρέπει να είναι σαφώς καθορισμένη, όπως “κάθε 25 του μήνα”, και δεν επιτρέπονται διαστήματα όπως “από τις 20 έως τις 25 του μήνα” ή ημερομηνίες που αλλάζουν σημαντικά ανάλογα με τον μήνα, όπως “κάθε τρίτη Παρασκευή του μήνα”.

Αυτές οι αρχές δεν εφαρμόζονται σε μισθούς που πληρώνονται περιστασιακά, όπως τα επιδόματα ή τα ταμεία αποχώρησης.

Υπερωριακή Εργασία, Εργασία σε Αργίες και Νυχτερινή Εργασία και Επιδόματα Υπερωριών στην Ιαπωνία

Ο Ιαπωνικός Νόμος Περί Εργατικών Προτύπων προστατεύει την υγεία των εργαζομένων θέτοντας αυστηρά όρια στις ώρες εργασίας. Κατά κανόνα, οι ώρες εργασίας δεν πρέπει να υπερβαίνουν τις 8 ώρες ανά ημέρα και τις 40 ώρες ανά εβδομάδα (Άρθρο 32 του Ιαπωνικού Νόμου Περί Εργατικών Προτύπων). Η εργασία πέραν αυτών των νόμιμων ωρών εργασίας ή κατά τις νόμιμες αργίες θεωρείται εξαιρετικό μέτρο από νομικής απόψεως.

Η Συμφωνία Άρθρου 36 (Σαμπρόκου Κιότει) ως Προϋπόθεση για Υπερωριακή Εργασία

Για να απασχολήσει ένας εργοδότης τους εργαζόμενους πέραν του νόμιμου ωραρίου εργασίας (υπερωρίες) ή κατά τις νόμιμες αργίες, απαιτείται η σύναψη γραπτής συμφωνίας με το συνδικάτο των εργαζομένων του εργοστασίου, το οποίο αποτελείται από την πλειοψηφία των εργαζομένων, ή, σε περίπτωση απουσίας συνδικάτου, με τον εκπρόσωπο που αντιπροσωπεύει την πλειοψηφία των εργαζομένων. Στη συνέχεια, ο εργοδότης πρέπει να καταθέσει τη συμφωνία στην αρμόδια Επιθεώρηση Εργασίας. Αυτή η συμφωνία, που βασίζεται στο Άρθρο 36 του Ιαπωνικού Νόμου Εργασιακών Προτύπων, είναι γνωστή ως «Συμφωνία Άρθρου 36 (Σαμπρόκου Κιότει)». Τα τελευταία χρόνια, η κυβέρνηση προτρέπει την υποβολή αυτής της συμφωνίας μέσω του ηλεκτρονικού συστήματος αιτήσεων «e-Gov», ενώ είναι πλέον δυνατή η κεντρική υποβολή αιτήσεων για πολλαπλές επιχειρήσεις από την κεντρική διοίκηση.

Ρύθμιση Ανώτατου Ορίου για την Υπερωριακή Εργασία Σύμφωνα με το Ιαπωνικό Εργατικό Δίκαιο

Με την τροποποίηση του νόμου το 2019, επιβλήθηκαν αυστηρά ανώτατα όρια με ποινικές κυρώσεις για την υπερωριακή εργασία που μπορεί να παραταθεί μέσω της συμφωνίας 36. Αυτός ο κανονισμός αποτελεί σημαντικό μέτρο για την πρόληψη σοβαρών προβλημάτων όπως οι θάνατοι από υπερεργασία. Η ρύθμιση έχει διπλή δομή. Καταρχάς, ως γενικός κανόνας, το ανώτατο όριο της υπερωριακής εργασίας ορίζεται σε 45 ώρες μηνιαίως και 360 ώρες ετησίως.

Στη συνέχεια, μόνο σε περιπτώσεις έκτακτων και ειδικών συνθηκών, όπως η απρόσμενη αύξηση του όγκου εργασίας, επιτρέπεται να ξεπεραστεί αυτό το γενικό ανώτατο όριο μέσω της εισαγωγής μιας «ειδικής ρήτρας» στη συμφωνία 36. Ωστόσο, ακόμη και όταν εφαρμόζεται η ειδική ρήτρα, υπάρχουν τα ακόλουθα ανώτατα όρια που δεν μπορούν να υπερβαίνονται και έχουν καθοριστεί από το νόμο:

• Η υπερωριακή εργασία πρέπει να παραμένει κάτω από 720 ώρες ετησίως.
• Το συνολικό ποσό της υπερωριακής και της αργίας εργασίας πρέπει να είναι κάτω από 100 ώρες μηνιαίως.
• Για το συνολικό ποσό της υπερωριακής και της αργίας εργασίας, ο μέσος όρος για οποιαδήποτε συνεχόμενη περίοδο δύο, τριών, τεσσάρων, πέντε ή έξι μηνών δεν πρέπει να υπερβαίνει τις 80 ώρες μηνιαίως.
• Η υπέρβαση των 45 ωρών υπερωριακής εργασίας επιτρέπεται μόνο έως έξι φορές ετησίως.

Αυτά τα ανώτατα όρια εφαρμόζονται σε όλες τις επιχειρήσεις, ανεξάρτητα από το μέγεθός τους. Επιπλέον, από τον Απρίλιο του 2024 (Reiwa 6), ακόμη και οι κλάδοι που μέχρι τώρα είχαν αναβληθεί η εφαρμογή τους, όπως οι κατασκευές, οι οδηγοί αυτοκινήτων και οι γιατροί, θα υπόκεινται σε αυτό το ανώτατο όριο ρύθμισης, με κάποια διαφορετικά πρότυπα που θα εφαρμόζονται.

Συντελεστές Επιπλέον Αμοιβής Υπό το Ιαπωνικό Εργατικό Δίκαιο

Βάσει του άρθρου 37 του Ιαπωνικού Εργατικού Πρότυπου Νόμου, οι εργοδότες έχουν την υποχρέωση να καταβάλλουν επιπλέον αμοιβή πέραν του κανονικού μισθού για υπερωριακή εργασία, εργασία κατά τις αργίες και νυχτερινή εργασία. Οι νομικά καθορισμένοι ελάχιστοι συντελεστές επιπλέον αμοιβής είναι οι εξής:

• Υπερωριακή εργασία (εργασία πέραν του νόμιμου ωραρίου): τουλάχιστον 25%
• Εργασία κατά τις αργίες (εργασία σε νόμιμες αργίες): τουλάχιστον 35%
• Νυχτερινή εργασία (καταρχήν από τις 10 το βράδυ έως τις 5 το πρωί): τουλάχιστον 25%
• Υπερωριακή εργασία που υπερβαίνει τις 60 ώρες το μήνα: τουλάχιστον 50%

Ο υψηλός συντελεστής επιπλέον αμοιβής για την υπερωριακή εργασία που υπερβαίνει τις 60 ώρες το μήνα λειτουργεί ως οικονομικό κίνητρο για την καταστολή των μακροχρόνιων υπερωριών. Αυτοί οι κανονισμοί δεν πρέπει να εκλαμβάνονται απλώς ως συλλογή ατομικών αριθμών, αλλά ως ένα συστηματικό πλαίσιο που στοχεύει στην πολυδιάστατη καταστολή της υπερβολικής μακροχρόνιας εργασίας. Οι κανονισμοί για τον μέγιστο χρόνο εργασίας περιορίζουν τις φυσικές ώρες εργασίας, ενώ οι συντελεστές επιπλέον αμοιβής επιβάλλουν οικονομικό βάρος, προάγοντας συνολικά τη μείωση του χρόνου εργασίας.

Νομικές Απαιτήσεις του Συστήματος Σταθερής Αμοιβής για Υπερωρίες στην Ιαπωνία

Δεν είναι λίγες οι εταιρείες που εισάγουν ένα σύστημα πληρωμής ενός σταθερού ποσού για υπερωρίες ως μέρος του μισθού, προκαθορισμένο για ένα συγκεκριμένο αριθμό ωρών. Ωστόσο, για να θεωρηθεί αυτό το σύστημα νομικά έγκυρο, πρέπει να πληροί πολύ αυστηρές απαιτήσεις. Το δικαστήριο απαιτεί συνεπώς την τήρηση της απαίτησης της «σαφούς διάκρισης». Αυτό σημαίνει ότι ο μισθός πρέπει να διακρίνεται σαφώς σε ό,τι αφορά το τμήμα που αντιστοιχεί στην αμοιβή για τις κανονικές ώρες εργασίας και το τμήμα που αντιστοιχεί στην επιπλέον αμοιβή για τις υπερωρίες.

Ένα πρωτοποριακό παράδειγμα σε αυτό το θέμα είναι η υπόθεση της International Automobile (απόφαση του Ανώτατου Δικαστηρίου της 30ης Μαρτίου 2020). Σε αυτή την υπόθεση, το Ανώτατο Δικαστήριο διευκρίνισε ότι δεν είναι αρκετό τα ονόματα των αμοιβών να είναι διαφορετικά στην απόδειξη πληρωμής, αλλά πρέπει να εξετάζεται εάν η πληρωμή έχει πραγματικά τον χαρακτήρα της επιπλέον αμοιβής. Στο σύστημα αμοιβών που εξετάστηκε, η μέθοδος υπολογισμού της προμήθειας περιελάμβανε την αφαίρεση του ποσού της επιπλέον αμοιβής (που αντιστοιχούσε στη σταθερή αμοιβή για υπερωρίες) που είχε ήδη πληρωθεί. Το Ανώτατο Δικαστήριο κατέληξε ότι αυτό το σύστημα απλώς αλλάζει το όνομα ενός μέρους της προμήθειας που θα έπρεπε να πληρωθεί και δεν έχει την πραγματική ουσία της επιπλέον αμοιβής. Ως αποτέλεσμα, το σύστημα αυτό δεν πληρούσε την απαίτηση της σαφούς διάκρισης και κρίθηκε άκυρο.

Αυτή η απόφαση δείχνει την ισχυρή βούληση της δικαιοσύνης να μην επιτρέπει στους εργοδότες να σχεδιάζουν τυπικά και σκόπιμα συστήματα αμοιβών για να αποφεύγουν την υποχρέωση πληρωμής της επιπλέον αμοιβής. Για να λειτουργήσει έγκυρα το σύστημα σταθερής αμοιβής για υπερωρίες, είναι απαραίτητο η αμοιβή αυτή να είναι ανεξάρτητη από άλλα στοιχεία του μισθού και να λειτουργεί καθαρά ως αντάλλαγμα για τις υπερωρίες.

Το Νομικό Πλαίσιο των Ετήσιων Αμειβόμενων Αδειών Υπό το Ιαπωνικό Δίκαιο

Οι ετήσιες αμειβόμενες άδειες αποτελούν ένα σύστημα άδειας με αποδοχές, το οποίο έχει καθιερωθεί από το Άρθρο 39 του Ιαπωνικού Νόμου Περί Εργατικών Προτύπων (Japanese Labor Standards Act) για να επιτρέψει στους εργαζόμενους να ανακτήσουν την σωματική και ψυχική τους ενέργεια και να διασφαλίσουν μια ζωή με άνεση.

Κριτήρια Χορήγησης και Αριθμός Ημερών

Το δικαίωμα απόκτησης ετήσιας άδειας με αποδοχές προκύπτει για όλους τους εργαζόμενους που πληρούν τα ακόλουθα δύο κριτήρια στην Ιαπωνία.

1. Συνεχής εργασία για έξι μήνες από την ημέρα πρόσληψης.
2. Παρουσία σε ποσοστό τουλάχιστον 80% των εργάσιμων ημερών κατά τη διάρκεια αυτών των έξι μηνών.

Όταν πληρούνται αυτά τα κριτήρια, χορηγούνται στον εργαζόμενο δέκα εργάσιμες ημέρες ετήσιας άδειας με αποδοχές. Στη συνέχεια, ο αριθμός των ημερών αυξάνεται ανάλογα με τα χρόνια συνεχούς εργασίας, φτάνοντας τις είκοσι ημέρες μετά από έξι χρόνια και έξι μήνες εργασίας. Το δικαίωμα στην χορηγηθείσα άδεια παραμένει ισχύον για δύο χρόνια.

Υποχρέωση Ορισμού Περιόδου Άδειας Ετήσιας Αναψυχής

Με την αναθεώρηση του νόμου το 2019 (Έτος Reiwa 1), στους εργοδότες επιβλήθηκε μια νέα υποχρέωση. Πρόκειται για την υποχρέωση να εξασφαλίσουν ότι οι εργαζόμενοι, στους οποίους χορηγούνται περισσότερες από δέκα ημέρες ετήσιας άδειας αναψυχής, θα λάβουν τουλάχιστον πέντε ημέρες αυτής της άδειας εντός ενός έτους από την ημέρα χορήγησης . Εάν οι εργαζόμενοι λάβουν αυτοβούλως πέντε ημέρες ή περισσότερες άδειας, δεν υπάρχει πρόβλημα. Ωστόσο, για τους εργαζόμενους που δεν έχουν λάβει πέντε ημέρες άδειας, οι εργοδότες πρέπει, αφού ακούσουν τις απόψεις των εργαζομένων, να ορίσουν την περίοδο λήψης της άδειας . Αυτό αποτελεί μια ισχυρή μέτρο για την εξάλειψη της διστακτικότητας στη λήψη άδειας και την προώθηση της χρήσης της.

Το Δικαίωμα Ορισμού Χρόνου Αδείας του Εργαζομένου και το Δικαίωμα Αλλαγής Χρόνου από τον Εργοδότη στην Ιαπωνία

Το νομικό πυρήνας στη διαχείριση της ετήσιας αμειβόμενης άδειας βασίζεται στη σχέση δύο δικαιωμάτων: το “Δικαίωμα Ορισμού Χρόνου Αδείας” του εργαζομένου και το “Δικαίωμα Αλλαγής Χρόνου” του εργοδότη. Καταρχήν, ο εργαζόμενος έχει το δικαίωμα να καθορίσει την περίοδο της άδειας που επιθυμεί να λάβει, το λεγόμενο “Δικαίωμα Ορισμού Χρόνου Αδείας”. Όταν ο εργαζόμενος δηλώσει “θέλω να πάρω άδεια αυτήν την ημέρα”, η άδεια νομικά θεωρείται ότι έχει εγκριθεί.

Από την άλλη πλευρά, ο εργοδότης μπορεί να ασκήσει το “Δικαίωμα Αλλαγής Χρόνου” μόνο σε πολύ περιορισμένες περιστάσεις. Αυτό το δικαίωμα επιτρέπει στον εργοδότη να ζητήσει την αλλαγή της περιόδου της άδειας, μόνο εάν η χορήγηση της άδειας στην περίοδο που έχει ορίσει ο εργαζόμενος “διαταράσσει την κανονική λειτουργία της επιχείρησης”.

Η φύση αυτού του δικαιώματος καθορίστηκε από την υπόθεση της Υπηρεσίας Δασών Σιροϊσι (απόφαση του Ανώτατου Δικαστηρίου της 2ης Μαρτίου 1973). Σε αυτή την απόφαση, το Ανώτατο Δικαστήριο διαπίστωσε ότι η ετήσια αμειβόμενη άδεια δεν αποτελεί “αίτημα” που απαιτεί την “έγκριση” του εργοδότη, αλλά μια “δημιουργική δικαιοδοσία” που πραγματοποιείται μέσω της μονομερούς δήλωσης του εργαζομένου (ορισμός χρόνου). Επομένως, εκτός αν ο εργοδότης ασκήσει το δικαίωμα αλλαγής χρόνου, η άδεια που έχει ορίσει ο εργαζόμενος θεωρείται εγκεκριμένη. Επιπλέον, η απόφαση αυτή καθιέρωσε τη σημαντική αρχή ότι ο σκοπός της άδειας είναι ελεύθερος για τον εργαζόμενο και ο εργοδότης δεν επιτρέπεται να αρνηθεί την άδεια ή να ασκήσει το δικαίωμα αλλαγής χρόνου με βάση αυτόν τον σκοπό.

Αυτή η νομική δυναμική σχέση είναι σκόπιμα σχεδιασμένη να είναι ανισόρροπη. Στον εργαζόμενο παρέχεται ένα ισχυρό δικαίωμα, ενώ στον εργοδότη δίνεται μόνο ένα περιορισμένο δικαίωμα άμυνας. Ως εκ τούτου, οι εσωτερικοί κανονισμοί που απαιτούν την “έγκριση” του διευθυντή για τη λήψη άδειας ή που αναζητούν τον “λόγο” της άδειας, είναι νομικά ακατάλληλοι και συνοδεύονται από κινδύνους συμμόρφωσης. Στη διοίκηση μιας επιχείρησης, αντί να αναζητούνται λόγοι για να αρνηθεί κανείς την άδεια, απαιτείται η σχεδίαση της εργασιακής διάρθρωσης, όπως η εξασφάλιση αντικαταστατικού προσωπικού, ώστε οι εργαζόμενοι να μπορούν να λαμβάνουν άδεια ομαλά.

Αναστολή Εργασίας Λόγω Αιτιών Που Αφορούν τον Εργοδότη και Επίδομα Αναστολής στην Ιαπωνία

Όταν μια επιχείρηση στην Ιαπωνία αναγκάζεται να αναστείλει την εργασία των εργαζομένων της για διοικητικούς λόγους, υπάρχει ένα σύστημα που έχει σχεδιαστεί για να προστατεύει το βιοτικό επίπεδο των εργαζομένων. Το Άρθρο 26 του Ιαπωνικού Νόμου Εργατικών Προτύπων ορίζει ότι, όταν ο εργοδότης αναγκάζει τον εργαζόμενο να αναστείλει την εργασία του για λόγους που αφορούν τον ίδιο τον εργοδότη, πρέπει να καταβάλει στον εργαζόμενο μια αποζημίωση (επίδομα αναστολής) τουλάχιστον ίση με το 60% του μέσου μισθού του.

Κατά την αξιολόγηση του αν η υποχρέωση αυτή προκύπτει, το πιο σημαντικό στοιχείο είναι η ερμηνεία της φράσης «αιτίες που πρέπει να αποδοθούν στον εργοδότη». Αυτή η έννοια ερμηνεύεται πολύ ευρέως στο πλαίσιο του εργατικού δικαίου. Δεν περιλαμβάνει μόνο την πρόθεση ή την αμέλεια του εργοδότη, αλλά και τις αναστολές που προκύπτουν από διοικητικά ή διαχειριστικά προβλήματα στην πλευρά του εργοδότη. Για παράδειγμα, η έλλειψη πρώτων υλών, η μείωση των παραγγελιών λόγω δυσκολιών στη διοίκηση της μητρικής εταιρείας ή η βλάβη σε μηχανήματα θεωρούνται λόγοι που «πρέπει να αποδοθούν στον εργοδότη», ακόμη και αν δεν υπάρχει άμεση ευθύνη του εργοδότη.

Ένα σημαντικό παράδειγμα που υποστηρίζει αυτή την ευρεία ερμηνεία είναι η υπόθεση της Northwest Airlines (απόφαση του Ανώτατου Δικαστηρίου της 17ης Ιουλίου 1987). Η απόφαση αυτή αφορούσε μια περίπτωση αναστολής εργασίας λόγω απεργίας, αλλά στην κρίση της υπογράμμισε ότι ο σκοπός του Άρθρου 26 του Ιαπωνικού Νόμου Εργατικών Προτύπων είναι πιο ευρύς από τις αιτίες που αποδίδονται στον εργοδότη σύμφωνα με τον Αστικό Κώδικα και περιλαμβάνει γενικά όλα τα διοικητικά εμπόδια. Η νομική απαλλαγή από την υποχρέωση πληρωμής είναι περιορισμένη μόνο σε περιπτώσεις αληθινής ανωτέρας βίας (force majeure), όπως σεισμοί ή τυφώνες, που συμβαίνουν εκτός της επιχείρησης και είναι αδύνατον να αποφευχθούν ακόμη και με τη μέγιστη προσοχή από τον εργοδότη.

Πίσω από αυτή την ερμηνεία του νόμου βρίσκεται η ιδέα της κατανομής των κινδύνων που συνδέονται με τη διαχείριση μιας επιχείρησης. Οι κίνδυνοι που είναι εγγενείς στη διαχείριση μιας επιχείρησης, όπως οι αγοραίες διακυμάνσεις ή οι συνθήκες των εμπορικών συναλλαγών, θεωρούνται ότι πρέπει να επωμίζονται βασικά από τον εργοδότη, σύμφωνα με μια κοινωνικοπολιτική κρίση. Έτσι, όσο ο λόγος για την αναστολή της εργασίας προκύπτει από γεγονότα που συμβαίνουν εντός της «σφαίρας ελέγχου» του εργοδότη, ακόμη και αν αυτά προκλήθηκαν από εξωτερικούς παράγοντες, ο εργοδότης έχει την υποχρέωση να καταβάλει το ελάχιστο επίδομα αναστολής για να διασφαλίσει την επιβίωση του εργαζομένου.

Ρυθμίσεις Προστασίας Γυναικών και Ανηλίκων στην Ιαπωνία

Ο Ιαπωνικός Νόμος Εργατικών Προτύπων λαμβάνει υπόψη το ιστορικό πλαίσιο και τις σωματικές ιδιαιτερότητες, παρέχοντας ειδικές ρυθμίσεις προστασίας για τις γυναίκες και τους ανήλικους εργαζόμενους, οι οποίοι θεωρούνται ιδιαίτερα ευάλωτες ομάδες.

Προστασία της Μητρότητας των Γυναικών Εργαζομένων

Για την προστασία της υγείας των εγκύων και λεχώνων γυναικών εργαζομένων (νομικά αναφερόμενων ως “εγκυμονούσες και λεχώνες”), έχουν θεσπιστεί οι ακόλουθες ρυθμίσεις. Αρχικά, εγγυάται την άδεια πριν και μετά τον τοκετό (Άρθρο 65 του Ιαπωνικού Νόμου Εργατικών Προτύπων), η οποία μπορεί να ληφθεί από την εργαζόμενη κατόπιν αιτήματός της, έξι εβδομάδες πριν από την προβλεπόμενη ημερομηνία τοκετού (ή δεκατέσσερις εβδομάδες σε περίπτωση πολλαπλής κύησης). Αντίθετα, η άδεια μετά τον τοκετό καλύπτει τις οκτώ εβδομάδες μετά τον τοκετό, κατά τις οποίες ο εργοδότης δεν επιτρέπεται να απασχολήσει την εργαζόμενη, ανεξάρτητα από το αν έχει υποβληθεί αίτημα. Ειδικότερα, οι πρώτες έξι εβδομάδες μετά τον τοκετό θεωρούνται απόλυτη περίοδος ανάρρωσης για τη μητέρα και δεν επιτρέπεται η εργασία ακόμα και αν η ίδια το επιθυμεί. Ωστόσο, μετά την πάροδο των έξι εβδομάδων, η εργαζόμενη μπορεί να επιστρέψει στην εργασία, εφόσον το ζητήσει και εφόσον ο γιατρός διαπιστώσει ότι δεν υπάρχουν εμπόδια για την εκτέλεση των καθηκόντων της.

Επιπλέον, υπάρχουν διάφοροι περιορισμοί στην εργασία των εγκυμονούσων και λεχώνων. Οι εργοδότες δεν επιτρέπεται να απασχολούν τις εγκυμονούσες και λεχώνες σε εργασίες που απαιτούν την χειρισμό βαρέων αντικειμένων ή σε χώρους όπου εκλύονται επικίνδυνα αέρια (Άρθρο 64 του Ιαπωνικού Νόμου Εργατικών Προτύπων). Επιπρόσθετα, αν η εγκυμονούσα ή λεχώνα το ζητήσει, δεν επιτρέπεται να την απασχολήσουν σε υπερωριακή εργασία, εργασία κατά τις αργίες ή νυχτερινή εργασία (Άρθρο 66 του Ιαπωνικού Νόμου Εργατικών Προτύπων). Αυτές οι ρυθμίσεις προστασίας διακρίνονται σε υποχρεώσεις που προκύπτουν μετά από αίτημα (όπως η απαλλαγή από υπερωριακή εργασία) και σε απόλυτες υποχρεώσεις που πρέπει να τηρούν οι εργοδότες ανεξάρτητα από το αν υπάρχει αίτημα (όπως η άδεια των έξι εβδομάδων μετά τον τοκετό). Οι επιχειρήσεις πρέπει να κατανοούν ακριβώς αυτή τη διάκριση και να δημιουργούν τα κατάλληλα συστήματα διαχείρισης εργασιακών θεμάτων ανάλογα με κάθε περίπτωση.

Προστασία των Ανηλίκων

Οι εργαζόμενοι κάτω των 18 ετών (νομικά αναφερόμενοι ως “νεαροί εργαζόμενοι”) υπόκεινται σε ιδιαίτερα αυστηρούς κανονισμούς για την προστασία της υγιούς ανάπτυξης του σώματος και του πνεύματός τους.

Καταρχάς, δεν επιτρέπεται να απασχολούνται οι νεαροί εργαζόμενοι σε υπερωριακή εργασία ή εργασία κατά τις αργίες, και απαγορεύεται επίσης η εργασία τους κατά τη νυχτερινή περίοδο (από τις 10 το βράδυ έως τις 5 το πρωί) (Άρθρα 60 και 61 του Ιαπωνικού Νόμου Εργατικών Προτύπων). Επιπλέον, απαγορεύονται πλήρως εργασίες όπως η χειρισμός γερανών ή εργασίες σε υψηλά σημεία, καθώς και η εργασία σε ορυχεία (Άρθρα 62 και 63 του Ιαπωνικού Νόμου Εργατικών Προτύπων).

Υπάρχουν επίσης ειδικοί κανόνες σχετικά με τις συμβάσεις εργασίας. Οι γονείς ή οι κηδεμόνες δεν μπορούν να υπογράφουν συμβάσεις εργασίας εκ μέρους των ανηλίκων, και οι συμβάσεις πρέπει πάντα να συνάπτονται απευθείας με τον ανήλικο (Άρθρο 58 του Ιαπωνικού Νόμου Εργατικών Προτύπων). Επιπρόσθετα, οι αμοιβές πρέπει να καταβάλλονται απευθείας και πλήρως στον ανήλικο, και απαγορεύεται οι γονείς ή άλλοι να τις λαμβάνουν εκ μέρους του (Άρθρο 59 του Ιαπωνικού Νόμου Εργατικών Προτύπων). Αυτές οι ρυθμίσεις αποτελούν σημαντικά μέτρα προστασίας για να αποτρέπεται η οικονομική εκμετάλλευση των ανηλίκων και η αναγκαστική εργασία.

Συνοπτικά

Όπως αναλύθηκε στο παρόν άρθρο, οι ρυθμίσεις σχετικά με τους μισθούς, τις ώρες εργασίας, τις άδειες και την προστασία συγκεκριμένων εργαζομένων στο πλαίσιο της Ιαπωνικής εργατικής νομοθεσίας είναι εξαιρετικά λεπτομερείς και πολυεπίπεδες. Αυτοί οι κανόνες δεν αποτελούν απλώς οδηγίες, αλλά αυστηρές νομικές υποχρεώσεις που συνεπάγονται ποινικές κυρώσεις και αστική ευθύνη σε περίπτωση παράβασης. Ειδικότερα, οι πρόσφατες τροποποιήσεις του νόμου, όπως οι κανονισμοί για το ανώτατο όριο των υπερωριών και η υποχρεωτική λήψη των ετήσιων αμειβόμενων αδειών, απαιτούν από τους εργοδότες πιο ενεργητική διαχείριση των εργασιακών θεμάτων από ποτέ. Επιπλέον, η τάση των δικαστικών αποφάσεων σχετικά με το σταθερό ποσό για τις υπερωρίες και τις αποζημιώσεις για την αναστολή εργασίας υποδηλώνει ότι οι τυπικές αντιμετωπίσεις δεν είναι αρκετές και ότι το πραγματικό περιεχόμενο των συστημάτων είναι αυτό που εξετάζεται. Η ακριβής κατανόηση και συμμόρφωση με αυτούς τους περίπλοκους κανονισμούς αποτελεί θεμελιώδη βάση για τη δημιουργία υγιών εργασιακών σχέσεων και τη διασφάλιση της συνεχούς ανάπτυξης των επιχειρήσεων.

Το νομικό γραφείο Monolith παρέχει εκτεταμένες συμβουλές και υποστήριξη σε πλήθος εγχώριων και διεθνών πελατών σχετικά με θέματα Ιαπωνικού εργατικού δικαίου, όπως αυτά που συζητήθηκαν στο παρόν άρθρο. Στο γραφείο μας εργάζονται πολλοί δικηγόροι που μιλούν άπταιστα την αγγλική γλώσσα και διαθέτουν δικηγορικές άδειες από ξένες χώρες, ικανοί να γεφυρώσουν το χάσμα μεταξύ των διεθνών επιχειρηματικών πρακτικών και των Ιαπωνικών νομικών ρυθμίσεων, προσφέροντας ακριβείς και πρακτικές λύσεις στα συγκεκριμένα ζητήματα που αντιμετωπίζουν οι πελάτες μας. Παρέχουμε εξειδικευμένη νομική υποστήριξη για να πλεύσετε με ασφάλεια μέσα από αυτό το περίπλοκο ρυθμιστικό περιβάλλον.