Jaapani tööõiguses tähtajalise töölepingu lõpetamine: töölepingu lõpetamise õiguspõhimõtete selgitus

Tähtajalised töölepingud võimaldavad paljudel ettevõtetel paindlikult kasutada tööjõudu, et vastata konkreetsetele projektidele või hooajalistele vajadustele või seada kindlaks prooviperioodi. Lepingu lõppemine tähtaja saabumisel tundub esmapilgul tööandjale selge ja hõlpsasti hallatava süsteemina. Siiski, Jaapani tööõiguse raames ei pruugi “tähtaja möödumisest tulenev lõpetamine” alati olla automaatne ja tingimusteta. Eriti kui lepingut on korduvalt uuendatud või kui töötajal on mõistlik põhjus oodata lepingu uuendamist, võib tööandja ühepoolne uuendamisest keeldumine – nn töölepingu lõpetamine – olla õiguslikult kehtetu. See õiguslik põhimõte on tuntud kui “töölepingu lõpetamise doktriin” ja see on kujunenud aastate jooksul kohtupraktikas ning on nüüdseks sõnastatud Jaapani töölepinguseaduses.

Selle doktriini olemasolu viitab olulisele õiguslikule riskile, mida ettevõtted peaksid teadvustama tähtajaliste töölepingute kasutamisel. Lihtne asjaolu, et lepingus on tähtaeg selgelt määratletud, ei pruugi olla piisav töösuhte lõpetamise õigustamiseks. Kohtud hindavad töölepingu lõpetamise kehtivust, pöörates rohkem tähelepanu lepingu tegelikule rakendamisele, osapoolte käitumisele ja töö iseloomule kui lepingu vormilistele aspektidele. Seetõttu on ettevõtete juhtidel ja juriidilistel nõustajatel hädavajalik mõista täpselt töölepingu lõpetamise doktriini sisu, eriti millistel juhtudel on töötaja “ootus lepingu uuendamiseks” õiguslikult kaitstud ja milliseid põhjendusi on vaja, kui töölepingu lõpetamine on piiratud. Käesolevas artiklis selgitame põhjalikult Jaapani töölepinguseaduse artikli 19 alusel töölepingu lõpetamise doktriini ülevaadet, olulisi kohtuasju, mis on saanud otsuste aluseks, ja praktilisi riskijuhtimise meetmeid, mida ettevõtted peaksid rakendama.

Jaapani ajutiste töölepingute ja töösuhte lõpetamise põhiprintsiibid

Jaapani tööõiguses jagunevad töölepingud kahte põhikategooriasse: ajutised töölepingud, millel on kindlaks määratud kestus, ja tähtajatud töölepingud. Nagu nimigi viitab, lõpeb ajutine tööleping lepinguperioodi lõppedes ilma, et osapoolte vahel peaks toimuma eriline tahteavaldus. Tööandja poolt lepinguperioodi lõppedes lepingu uuendamisest keeldumist nimetatakse töösuhte lõpetamiseks.

Kuid sellele põhimõttele on olulisi erandeid. Jaapani tööõiguse süsteem peab töötajate tööhõive stabiilsust oluliseks väärtuseks ja see kaitse laieneb ka ajutiste lepingutega töötajatele. Tööandja vabadus töösuhte lõpetamiseks ei ole absoluutne ja teatud olukordades on see oluliselt piiratud. Selle piirangu tuumaks on kohtupraktikas välja kujunenud ja hiljem Jaapani töölepingu seadusesse sisse kirjutatud “töösuhte lõpetamise doktriin”. See doktriin on mõeldud kaitsma töötajaid, kes on sisuliselt töötanud nagu tähtajatute lepingutega töötajad või kellel on mõistlikud põhjused oodata lepingu uuendamist, tööandja omavolilise töösuhte lõpetamise eest. Selle reeglistiku keskseks seaduseks on Jaapani töölepingu seadus, eriti selle 19. paragrahv, mis sätestab töösuhte lõpetamise kehtivuse kohta konkreetsed reeglid.

Töölepingu lõpetamise õiguspõhimõtete seadustamine: Jaapani töölepinguseaduse artikkel 19

2012. aastal (Heisei 24) tehtud seadusemuudatusega kodeeriti Jaapani töölepinguseaduse artikli 19 alusel seni kõrgeima kohtu pretsedendi kaudu välja kujunenud töölepingu lõpetamise õiguspõhimõtted. See seadustamine ei loonud uusi reegleid, vaid selgitas olemasolevate pretsedendiõiguse põhimõtete sisu ja kohaldamisala, muutmata neid ja andes neile seadusesätte kujul selge staatuse.

Jaapani töölepinguseaduse artikkel 19 sätestab, et tööandja poolt tehtud töölepingu lõpetamine on kehtetu, kui see ei vasta teatud nõuetele. Täpsemalt, tööandja ei saa töölepingut lõpetada, kui see kuulub ühte järgmistest kahest kategooriast ja töötaja on taotlenud lepingu uuendamist, välja arvatud juhul, kui tööandjal on objektiivselt mõistlik põhjus ja see on ühiskondlikult vastuvõetav.

Esiteks, kui tegemist on korduvalt uuendatud tähtajalise töölepinguga ja selle lõpetamine on ühiskondlikult võrreldav tähtajatu töölepinguga töötaja vallandamisega (sama artikli lõige 1). See viitab olukorrale, kus lepingu uuendamine on toimunud korduvalt ja töösuhe on sisuliselt muutunud tähtajatuks, eristumata tähtajatust lepingust. See säte on otse tuletatud Toshiba Yanashiro tehase juhtumi kohtuotsusest.

Teiseks, kui töötajal on mõistlik põhjus eeldada, et tähtajaline tööleping uuendatakse pärast selle kehtivusaja lõppu (sama artikli lõige 2). See hõlmab laiemalt olukordi, kus töötajal on mõistlik oodata töösuhte jätkumist, isegi kui pikaaegset korduvat uuendamist nagu esimeses lõikes kirjeldatud ei ole toimunud, tuginedes töö iseloomule või tööandja käitumisele. Tänu sellele teisele lõikele on töölepingu lõpetamise õiguspõhimõtete kohaldamisala oluliselt laienenud, nõudes tööandjatelt veelgi ettevaatlikumat lähenemist.

Need sätted kehtivad eeldusel, et töötaja on esitanud tööandjale lepingu uuendamise või sõlmimise taotluse enne lepinguperioodi lõppu või kohe pärast selle lõppemist. Siiski ei pea see “taotlus” olema tingimata kirjalik või ametlik. Piisab, kui töötaja väljendab tööandjale mingil viisil oma vastuseisu töölepingu lõpetamisele, näiteks kohtusse pöördumise või suulise vastuväite esitamise kaudu. Kuna see menetluslik nõue on väga madal, on tööandjatel enamasti keeruline väita töölepingu lõpetamise õiguspärasust põhjendusega, et töötajalt ei laekunud ametlikku uuendamise taotlust.

Mõistlikud ootused uuendamisele: Millal on “ootused” juriidiliselt kaitstud Jaapani tööõiguse kontekstis?

Jaapani töölepinguseaduse (Heisei (1988)) artikli 19 lõige 2 sätestab, kas on “mõistlikke põhjuseid oodata lepingu uuendamist” või mitte, mis on üks olulisemaid vaidluspunkte töölepingu lõpetamise vaidlustes. See otsus ei põhine üksnes ühel elemendil, vaid võtab arvesse erinevaid tööhõivega seotud asjaolusid ja tehakse iga juhtumi puhul eraldi. Kohtud peavad eriti olulisteks järgmisi otsustamiselemente:

1. Töö objektiivne sisu – arvesse võetakse, kas töö on püsiv või ajutine. Kui töötaja tegeleb ettevõtte põhiliste ja pidevate ülesannetega ning nende töö sisu ei erine täistööajaga töötajate omast, siis on ootused lepingu uuendamisele tugevamad.
2. Lepingu uuendamise kordade arv ja kogu tööhõive periood – mida rohkem on lepingut uuendatud ja mida pikem on tööhõive periood, seda tugevam on tööhõive järjepidevuse eeldus ja töötaja ootused lepingu uuendamisele muutuvad kindlamaks.
3. Lepingu perioodi haldamise olukord – küsimuse all on, kui rangelt on lepingu uuendamise protseduure järgitud. Näiteks, kui iga uuendamise korral toimub uus intervjuu ja uuendamise sobivust hinnatakse hoolikalt, siis töötaja ootused nõrgenevad. Vastupidisel juhul, kui lepingut uuendatakse automaatselt ilma eriliste protseduurideta, siis ootused tugevnevad.
4. Tööandja käitumine – kui värbamisintervjuu ajal või lepinguperioodi jooksul on ülemused või personalitöötajad vihjanud pikaajalisele tööhõivele (näiteks: “Järgmisel aastal loodame sinu peale” või “Kui sa töötad korralikult, võid siin alati töötada”), siis on see oluline alus töötaja ootuste kaitsmiseks.
5. Teiste töötajate uuendamise olukord – kui sarnases seisundis olevaid ajutiste lepingutega töötajaid ei ole minevikus töölepingu lõpetamisega seoses vallandatud ja enamasti on lepinguid uuendatud, siis eeldatakse, et ka konkreetse töötaja ootused on sarnased.

Nende elementide üldisel hindamisel on oluline mitte vorm, vaid sisu. Näiteks, isegi kui tööandja on uuendamisprotseduure formaalselt rangelt järginud, kuid on lasknud töötajal pikaajaliselt põhiliste ülesannetega tegeleda, ei saa uuendamise mõistlike ootuste eitamist põhjendada ainult protseduuri formaalsusega. Protseduuridest saavad tõhusad riskijuhtimise meetmed ainult siis, kui need peegeldavad täpselt tööhõive ajutisust. Seega on kõige tõhusam riskijuhtimine mitte ainult lepingute ja protseduuride korraldamine, vaid tagada, et ajutiste lepingutega töötajate roll ja tööülesanded vastavad nende juriidilisele seisundile – “ajutine” – tegelikkuses.

Alljärgnev tabel koondab need otsustamiselemendid kokku.

Precedentide õppetunnid ootuste uuendamise kohta: Toshiba Yanashicho tehase juhtum ja Hitachi Medico juhtum Jaapanis

Jaapani töölepingute lõpetamise õiguspõhimõtted on kindlaks määratud kahe murrangulise kohtuotsusega, mille on teinud Jaapani Ülemkohus. Nende kohtuotsuste mõistmine on hädavajalik õiguspõhimõtete ulatuse mõistmiseks.

Toshiba Yanashicho tehase juhtum (Jaapani Ülemkohus, 22. juuli 1974 otsus) käsitles ajutist töötajat, kes oli kahekuulise lepinguperioodi alusel töötanud ja kelle lepingut oli viiest kuni kahekümne kolme korra vältel uuendatud, enne kui talle teatati töölepingu lõpetamisest. Nad osalesid tehase põhilistes tööprotsessides ja nende tööülesanded ei erinenud põhiolemuselt tähtajatute lepingutega töötajate omadest. Jaapani Ülemkohus leidis, et selline korduv lepingu uuendamine tähendas, et tööleping eksisteeris “sisuliselt tähtajatu lepinguna”. Seetõttu tuli sellise lepingu lõpetamist hinnata samaväärselt tähtajatu lepinguga töötaja vallandamisega ja kohaldada tuleb vallandamise õiguse kuritarvitamise põhimõtet. See tähendab, et töölepingu lõpetamisel peavad olema objektiivselt mõistlikud põhjused ja see peab olema sotsiaalselt sobiv. See otsus lõi aluse praegusele Jaapani töölepingu seaduse artiklile 19, lõige 1, mis käsitleb “sisuliselt tähtajatuid lepinguid”.

Hitachi Medico juhtum (Jaapani Ülemkohus, 4. detsember 1986 otsus) puudutas kahekuulise lepinguga ajutist töötajat, kelle lepingut oli viis korda uuendatud, enne kui ettevõtte majandusraskuste tõttu teatati töölepingu lõpetamisest. Jaapani Ülemkohus leidis, et antud töösuhe erines Toshiba Yanashicho tehase juhtumist ja seda ei saanud sisuliselt võrdsustada tähtajatu lepinguga. Siiski ei lõpetanud kohus oma otsust sellega. Isegi kui töösuhe ei olnud võrreldav tähtajatu lepinguga, kui töötajal oli lepingu uuendamise osas mõistlikud ootused, mis tulenesid korduvast uuendamisest, siis tuleks neid ootusi õiguslikult kaitsta ja nende ootuste vastaselt töölepingu lõpetamine on erandjuhtudel õiguste kuritarvitamisena kehtetu. See lõi aluse töölepingu seaduse artikli 19, lõige 2 “ootuste uuendamise kaitse” põhimõttele. Kuigi antud juhtumis peeti töölepingu lõpetamist kehtivaks, kuna ettevõtte majandusraskused olid selgelt põhjendatud, on selle otsuse õiguslik tähendus äärmiselt oluline. Samuti vihjab see otsus, et personali vähendamise korral on tähtajatute lepingutega töötajate ja tähtajaliste lepingutega töötajate vahel olemas mõistlikud erinevused, andes aluse eelistada tähtajaliste lepingutega töötajate vähendamist.

Allpool on toodud võrdlus nende kahe kohtuotsuse vahel.

Töölepingu lõpetamise kehtivus Jaapanis: objektiivne mõistlikkus ja sotsiaalne sobivus

Kui Jaapani kohtud otsustavad, et töösuhe vastab Jaapani Töölepingu seaduse (Labor Contract Act) artikli 19 lõike 1 või 2 tingimustele, st töösuhe on sisuliselt võrreldav tähtajatu lepinguga või kui töötajal on mõistlik oodata lepingu uuendamist, ei muutu töölepingu lõpetamine kohe kehtetuks. Sel hetkel nihkub otsustamise fookus küsimusele, kas töölepingu lõpetamiseks on õigustatud põhjus. Tõendamiskohustus lasub tööandjal, kes peab tõestama, et töölepingu lõpetamine on “objektiivselt mõistlikel põhjustel” ja “sotsiaalselt sobiv” . Need kriteeriumid on sõnasõnalt samad, mis on sätestatud Jaapani Töölepingu seaduse artiklis 16 tähtajatute lepingutega töötajate vallandamise kohta (vallandamise õiguse kuritarvitamise doktriin) ja on äärmiselt ranged.

Mis põhjused võivad olla “objektiivselt mõistlikud” ja “sotsiaalselt sobivad”? Peamised põhjused on järgmised:

Esiteks, töötaja ebapiisav võimekus või halb töösuhtumine. Siiski ei piisa ainult tööandja subjektiivsest rahulolematusest. Töötaja halva töösoorituse, tõsiste distsiplinaarrikkumiste, töökorralduste eiramise jms kohta tuleb esitada objektiivseid tõendeid (personalihindamise kirjed, juhendamise kirjed, distsiplinaarkaristuste kirjed jne) ja neid konkreetseid asjaolusid tuleb põhjalikult tõendada . Lisaks hindab kohus rangelt, kas tööandja on andnud töötajale asjakohast juhendamist ja võimalust end parandada .

Teiseks, majanduslik vajadus, nn koondamine. Kui töölepingu lõpetamine toimub personali vähendamiseks majanduslike raskuste tõttu, on eelduseks, et selline vajadus on tõepoolest olemas . Kohtupraktikas hinnatakse koondamise kehtivust tavaliselt väga rangelt, võttes arvesse nelja tegurit: 1) personali vähendamise vajadus, 2) vallandamise vältimiseks tehtud pingutused, 3) valiku ratsionaalsus, 4) protseduuri sobivus. Tähtajaliste lepingutega töötajate töölepingu lõpetamisel kohaldatakse samuti sarnast rangelt hindamist. Nagu näitas Hitachi Medico juhtum, võib tähtajaliste lepingutega töötajate töölepingu lõpetamine enne püsivatöötajate vallandamist olla teatud määral põhjendatud, kuid see on lubatud ainult juhul, kui majanduslik vajadus on objektiivselt olemas .

See õiguslik struktuur sisaldab tööandjatele olulisi vihjeid. Kui töötajal on kord juba tekkinud mõistlik ootus lepingu uuendamiseks, siis muutub edasine töölepingu lõpetamine peaaegu sama keeruliseks kui püsivatöötaja vallandamine. Seetõttu on õiguslike riskide juhtimise seisukohast äärmiselt oluline ennetavad meetmed juba vaidluse algfaasis, et vältida “mõistliku ootuse” tekkimist.

Ettevõtete praktilised meetmed ja riskijuhtimine Jaapanis

Et vältida töölepingu lõpetamisega seotud riske ja ennetada vaidlusi, on soovitatav, et ettevõtted rakendaksid järgmisi praktilisi meetmeid.

1. Lepingute selgitamine Töölepingus tuleb mitte ainult täpselt määratleda lepingu kestus, vaid ka selgelt kirjeldada lepingu uuendamise võimalust. Kui on olemas võimalus lepingut uuendada, tuleks kirjeldada konkreetseid kriteeriume, nagu “Lepingu uuendamine sõltub töökoormusest lepingu lõppemise ajal, töötaja töösooritusest, võimekusest ja ettevõtte majanduslikust olukorrast.” Kui on kindlaks tehtud, et lepingut ei uuendata, võib kaaluda “mitteuuendamise klausli” lisamist. Siiski, kui tegelik praktika läheb vastuollu klausliga (näiteks kui on antud lootust lepingu uuendamiseks), võib klausli kehtivus olla ohus.
2. Töölepingu perioodi range haldamine On hädavajalik luua süsteem, mis võimaldab täpselt jälgida kõigi tähtajaliste lepingutega töötajate lepingu lõppemise kuupäevi. Jaapani Tervise-, Töö- ja Heaolu Ministeeriumi standardite kohaselt, kui töötajat, kelle lepingut on uuendatud vähemalt kolm korda või kes on töötanud üle aasta, kavatsetakse töölt vabastada, tuleb vähemalt 30 päeva enne lepingu lõppemist teavitada. See teavitamine on juriidiline kohustus, kuid teavitamise fakt iseenesest ei taga töölepingu lõpetamise kehtivust.
3. Ootuste vältimine juhtkonna ja personalitöötajate poolt On oluline põhjalikult koolitada juhtkonda ja personalitöötajaid töölepingu lõpetamise õiguspõhimõtetes ning juhendada neid vältima kergekäelisi lubadusi pikaajalise tööhõive või lepingu uuendamise kohta. On vajalik mõista, et igapäevane suhtlus võib hilisemates vaidlustes muutuda tahtmatuks tõendiks.
4. Substantiivse uuendamisprotseduuri läbiviimine Kui lepingus on kirjas uuendamise võimalus, ei tohi uuendamisprotsessi käsitleda formaalsusena. Lepingu lõppemise lähenedes tuleb hinnata töö vajalikkust ja töötaja sooritust ning selle põhjal otsustada uuendamise üle. Samuti tuleb protsessi käigus tehtud otsused dokumenteerida.
5. Dokumenteerimise põhjalikkus Kõigi protsesside dokumenteerimine on tugevaim kaitsemeede vaidluste korral. On äärmiselt oluline ette valmistada objektiivsed tõendid, nagu personali hindamised, tööparandusjuhised, koosolekute protokollid ja lõpliku töölepingu lõpetamise põhjendused sisaldavad teatised.

Kokkuvõte

Jaapani tööõiguse raames on tähtajaliste töölepingute haldamine keerukas riskijuhtimise valdkond, mis nõuab enamat kui lihtsalt lepingu sõnastuse “vormi” korrastamist; oluline on ka töösuhte “sisu” juhtimine. Jaapani töölepinguseaduse (Heisei (1988)) artikkel 19 sätestab “töösuhte lõpetamise doktriini”, mis seab tööandja õigusele töösuhe lepingu tähtaja lõppemisel ühepoolselt lõpetada olulisi piiranguid. Eriti kui töötajal on tekkinud “mõistlik ootus” lepingu uuendamiseks, arvestades töö iseloomu, uuendamiste arvu ja juhtkonna käitumist, ei peeta sellist töösuhte lõpetamist kehtivaks ilma objektiivsete ja mõistlike põhjuste ning sotsiaalse sobivuseta, mis on võrreldavad tähtajatu lepinguga töötaja vallandamisega. See õiguslik lävend on väga kõrge ja võib ettevõtetele kujutada endast olulist juhtimisriski.

Monolith õigusbüroo mõistab sügavalt Jaapani tööõiguse selliseid nüansse ja on toetanud paljusid rahvusvahelisi kliente oma ulatusliku kogemusega. Meie büroos töötab mitu välismaise kvalifikatsiooniga advokaati, kes räägivad emakeelena inglise keelt, ja suudame pakkuda selget ja praktilist nõu, mis toimib sillana erinevate õigussüsteemide ja ärikultuuride vahel. Pakume klientidele Jaapani õigussüsteemi raames tugevaid töötavasid, alates töölepingute koostamisest vastavalt kohaldatavale õigusele, juhtkonna koolitustest kuni töövaidlustes esindamiseni. Kui vajate spetsialiseeritud tuge oma personali- ja töösuhte strateegia kindlustamiseks Jaapanis, konsulteerige kindlasti meie bürooga.