Jaapani tööõiguse palgamaksete õiguslik raamistik: Vaade vastavusele ja riskijuhtimisele

Jaapanis äri ajades on palgatasude maksmise ümber kehtestatud õigusnormide järgimine mitte ainult tööjõu haldamise kohustus, vaid ka ettevõtte jätkusuutliku kasvu ja sotsiaalse usaldusväärsuse säilitamiseks hädavajalik korporatiivse juhtimise element. Palgakompliantsi rikkumine võib kaasa tuua mitte ainult otseseid rahalisi kohustusi, nagu tasumata palgatasude maksmine, vaid võib samuti kaasa tuua tööinspektsiooni poolse uurimise ja parandussoovituste esitamise. Lisaks võib tänapäeva ühiskonnas töötajate või endiste töötajate sotsiaalmeedias tehtud postitused ettevõtte mainele tõsist kahju tekitada, raskendades seeläbi kvalifitseeritud tööjõu värbamist ja hoidmist, mis võib omakorda ettevõtte tegevust oluliselt mõjutada. Jaapani õigussüsteem kaitseb töötajate palgaõigusi mitmekihiliselt mitme seaduse kaudu, et tagada töötajate elatustase. Konkreetselt hõlmavad need seadused “Jaapani miinimumpalga seadust”, mis määratleb palga miinimumstandardid, “Jaapani tööstandardite seadust”, mis reguleerib maksemeetodite põhiprintsiipe, “Jaapani tsiviilseadustikku”, mis tagab võlanõuete eelisjärjekorra, ning “Jaapani palgamaksete tagamise seadust”, mis kindlustab maksete tegemise lahkumisel. Need seadused ei toimi isoleeritult, vaid töötavad koos, moodustades ühtse kaitse süsteemi. Seetõttu on hädavajalik mõista, et ühe seaduse rikkumine võib tahtmatult esile kutsuda teiste seaduste rikkumisi, suurendades ettevõtte õiguslikke ja finantsriske. Käesolevas artiklis selgitame Jaapanis palgamaksete õiguslikku raamistikku ja tööandjate järgitavaid kohustusi, tuues näiteid peamistest seadustest ja kohtupraktikast.  

Jaapani miinimumpalga õiguslik raamistik

Jaapani miinimumpalga seadus on mõeldud töötajate elatustaseme stabiilsuse tagamiseks, kehtestades tööandjatele kohustuse maksta töötajatele miinimummääras palka. See seadus sätestab miinimumpalga, mida ei saa tööandja ja töötaja kokkuleppel alandada, kuna see on imperatiivne norm.

Jaapani miinimumpalga seaduse (Jaapani tööseadusandluse alusel) artikli 4 lõige 1 sätestab, et tööandja peab maksma miinimumpalga määra saavatele töötajatele vähemalt ettenähtud miinimumpalka. Lisaks sätestab sama artikli lõige 2, et isegi kui töötaja ja tööandja on kokku leppinud miinimumpalgast madalamas palgas, loetakse see osa kehtetuks ja lepingut käsitletakse nii, nagu oleks selles sätestatud miinimumpalk. See tähendab, et töötaja nõusolekust sõltumata kohaldatakse seadusega kehtestatud miinimumstandardeid.

Miinimumpalk jaguneb kaheks: üldine miinimumpalk, mis kehtib kõikidele töötajatele sõltumata tööstusharust või ametist, ja kindla tööstusharu töötajatele kehtiv eripärane (tööstusharu põhine) miinimumpalk. Kui töötaja kuulub mõlema kategooria alla, kohaldatakse kõrgemat miinimumpalga määra.

Tegelikult makstava palga ja miinimumpalga võrdlemisel tuleb teatud tüüpi palgad arvutusest välja jätta. Jaapani miinimumpalga seaduse rakenduseeskirjade kohaselt ei arvestata miinimumpalga arvutamisel ühekordseid makseid (näiteks abielutoetused) ega üle ühe kuu perioodide kaupa makstavaid tasusid (näiteks boonused). Kuupalga või päevapalga puhul jagatakse vastav summa ettenähtud töötundide arvuga, et saada tunnipõhine summa, mida võrreldakse kohaldatava miinimumpalga määraga (tunnitasu).

Kui tööandja ei maksa piirkondlikku miinimumpalka ületavat palka, võib Jaapani miinimumpalga seaduse artikli 40 alusel määrata kuni 500 000 jeeni suuruse trahvi.

Miinimumpalga seaduse kohaldamisalasse kuuluvate juhtumite näitena võib tuua NHK (Nagoya ringhäälinguorganisatsioon) juhtumi (Nagoya kõrgema kohtu otsus, 26. juuni 2018). Selles juhtumis vaidlustati, kas töötaja, kes oli vaimse tervise probleemide tõttu töölt eemal ja tegi “proovitööd” tööle naasmise võimalikkuse hindamiseks, oleks pidanud saama selle eest palka. Kohus rõhutas asjaolu, et proovitöö toimus tööandja juhendamise ja järelevalve all ning selle tulemusena valminud töö (uudiste käsikirjade koostamine) läks tegelikult eetrisse, mis tähendas, et tööandja sai sellest kasu. Kohus leidis, et isegi kui proovitööl oli rehabilitatsiooniline aspekt, kvalifitseerus see tööandja juhendamise ja järelevalve all toimuvaks “tööks” ning määras ettevõttele kohustuse maksta vähemalt miinimumpalka. See kohtuotsus viitab sellele, et sõltumata lepingu nimetusest või osapoolte kavatsustest, kui töö tegelik olemus toimub tööandja juhendamise ja järelevalve all, siis kuulub see miinimumpalga seaduse kohaldamisalasse. See viitab ka sellele, et internatuuri, koolituse või prooviperioodi nimetuse all toimuvate tegevuste puhul võib tegelikkuses tekkida palga maksmise kohustus, mis nõuab ettevõtetelt nende süsteemide kujundamisel hoolikat kaalutlust.

Jaapani tööstandardite seaduse põhiprintsiibid palgamaksete reguleerimiseks

Jaapani tööstandardite seadus sätestab töötajate elujärje kaitsmiseks konkreetsed reeglid palgamaksete meetodi ja ajastuse kohta. Jaapani tööstandardite seaduse (Labor Standards Act) artikkel 24 sätestab need põhimõtted, mida tuntakse kui “palgamaksete viit põhiprintsiipi” ja need on ühed kõige fundamentaalsemad normid Jaapani personalijuhtimises. Nende põhimõtete rikkumisel võib seaduse artikli 120 alusel määrata kuni 300 000 jeeni suuruse trahvi.

Esiteks on “maksmise rahapõhimõte”. Palk tuleb maksta põhimõtteliselt Jaapani valuutas (sularahas). Toodete või kinkekaartidega maksmine on üldjuhul keelatud. Siiski, töötaja nõusolekul ja määratud pangaarvele või teatud nõuetele vastava rahaülekande teenuse pakkuja arvele ülekandmine (nn digitaalne makse) on lubatud erandina.

Teiseks on “otsemakse põhimõte”. Palk tuleb maksta otse töötajale, et vältida vahendajate poolset ärakasutamist. Seadusliku esindaja või volitatud esindaja kaudu maksmine ei ole lubatud. Erandina on lubatud maksta töötaja “saadikule”, kes on sotsiaalsete normide kohaselt töötajaga samastatav, näiteks abikaasale, kui töötaja on haige, või kolmandale osapoolele kohtuotsuse alusel tehtud võlgade arestimise korral.

Kolmandaks on “täismakse põhimõte”. Palk tuleb maksta täies ulatuses. Tööandja ei tohi ühepoolselt tasaarvestada töötajale antud laene või muid võlgnevusi palgaga. Erandina on lubatud teha mahaarvamisi palgast ainult seaduse alusel (näiteks tulumaks või sotsiaalkindlustusmaksed) või kui töötajate enamusest koosnev ametiühing või töötajate enamust esindav isik on sõlminud kirjaliku kokkuleppe (kollektiivleping), mis lubab maha arvata näiteks ettevõtte poolt pakutava eluaseme üüri. Üksikisiku nõusolek ei ole piisav, vajalik on kollektiivne kokkulepe, mis näitab seaduse tugevat tahet kaitsta töötajate elatusvahendeid lihtsatest mahaarvamistest.

Neljandaks on “vähemalt kord kuus maksmise põhimõte”. Töötajate elu stabiilsuse tagamiseks tuleb palka maksta vähemalt kord kuus. Isegi aastapalga süsteemi kasutamisel tuleb aastapalk jagada ja maksta igakuiselt. Siiski, erandina ei kohaldata seda põhimõtet ajutiselt makstavale palgale, preemiatele ja muudele sarnastele maksetele, mida määratleb Tervise-, Töö- ja Heaolu Ministeeriumi määrus.

Viiendaks on “kindlaksmääratud tähtajal maksmise põhimõte”. Samuti on kohustuslik ette määrata palga maksmise päev. Näiteks tuleb täpselt määratleda “iga kuu 25. päev” või “iga kuu viimane päev” kui maksepäev. “Iga kuu kolmas reede” või “iga kuu 15. kuni 25. päeva vahel” tüüpi maksepäevad, mille kuupäevad varieeruvad, ei ole lubatud. See on samuti oluline säte, mis võimaldab töötajatel teha stabiilseid eluplaane.

Palgaliste nõuete eelisjärjekord: kaitse Jaapani tsiviilseadustiku alusel

Lisaks tööõigusnormidele on ka Jaapani tsiviilseadustik kehtestanud tugevad sätted palgaliste nõuete kaitsmiseks. Seda süsteemi nimetatakse “eelisõiguseks”. Eelisõigus on õigus, mille seadus annab teatud nõuetele, võimaldades neil teiste võlausaldajate ees eelistatult võlgniku varast tasumist saada.

Jaapani tsiviilseadustiku artikkel 306 lõige 2 sätestab, et “töösuhtest” tulenevatele nõuetele tekib võlgniku (tööandja) koguvarale “üldine eelisõigus”. “Töösuhtest tulenevate nõuete” hulka kuuluvad loomulikult töötajate palganõuded. Ja Jaapani tsiviilseadustiku artikkel 308 täpsustab, et see eelisõigus kehtib ka palkade suhtes.

Üldise eelisõiguse mõju on äärmiselt tugev. Kui üldised eelisõigused omavahel konkureerivad, on nende prioriteetsus määratud Jaapani tsiviilseadustiku artiklis 329 lõige 1, kus töösuhtest tulenev eelisõigus on “ühiskondlike kulude” eelisõiguse järel teisel kohal, mis annab sellele väga kõrge prioriteedi.

See tähendab, et kui tööandja finantsseisund halveneb ja ta ei suuda kõigile võlausaldajatele täies ulatuses tasuda, tuleb töötajatele maksmata palgad ettepoole seada ja need tuleb eelistatult tasuda ettevõtte koguvarast, enne muid võlgu nagu finantsasutustelt laenatud raha või üldised kaubavõlad. Selle sätte kohaselt tõstetakse palganõuded lihtsast lepingulisest nõudest ettevõtte koguvara tagatiseks olevaks tegelikuks eelisõigusega nõudeks. Juhtide ja aktsionäride vaatenurgast on oluline mõista, et maksmata palgad ei ole lihtsalt tööjõuprobleemid või regulatiivsed riskid, vaid finantskohustused, mida tuleb käsitleda ettevõtte varadele kõige suuremat mõju avaldava ja esmajärjekorras lahendatava võlana.

Tagamakse täitmise tagamine töölt lahkumisel Jaapanis

Jaapanis on töötajatele nende töölt lahkumisel kindlustatud palgamaksete täitmiseks eriline seadus. See on “Jaapani palgamaksete tagamise seadus” (edaspidi “Palkade maksmise tagamise seadus”). Selle seaduse eesmärk on eriti tagada töölt lahkumise korral töötajatele nende palga maksmise korrektsus.

Palkade maksmise tagamise seaduse üks olulisemaid sätteid on 6. artiklis sätestatud “viivisintressi” süsteem. Selle artikli esimese lõigu kohaselt peab tööandja, kui ta ei maksa töölt lahkunud töötajale (lõpparve välja arvatud) kogu või osa palgast maksetähtajaks, maksma töötajale viivisintressi, mis arvutatakse aastase 14,6% määra alusel viivitatud summa pealt. See 14,6% aastane intressimäär on kehtestatud “Jaapani palgamaksete tagamise seaduse rakendusmääruse” esimese artikliga.

See 14,6% intressimäär on märkimisväärselt kõrgem võrreldes tavalise kaubandusliku seadusjärgse intressimäära või tarbijalepingutes kehtestatud viivise ülempiiriga. Kõrge intressimäära kehtestamine ei ole mõeldud ainult töötajatele maksmata jäänud palga kompenseerimiseks, vaid sellel on ka tugev karistuslik tähendus, et sundida tööandjaid mitte viivitama palgamaksetega töölt lahkumisel. Teisisõnu, seadusandja on kehtestanud kõrge trahvi, et takistada tööandjatel kasutamast töölt lahkunud töötajatele maksmata palga summasid justkui lühiajalise intressivaba laenuna, muutes sellise majanduslikult ebamõistliku käitumise.

See säte saadab selge sõnumi juhtidele, et töölt lahkuvatele töötajatele viimase palga maksmine peaks olema esmatähtis ülesanne. Isegi lühiajaline makseviivitus võib selle kõrge intressimäära tõttu viivisintressi kiiresti suurendada, muutes selle ettevõttele ootamatuks finantskoormaks. See on täielikult välditav kulu ja selle tekkimine võib viidata ettevõtte finantsjuhtimise ja õigusliku vastavuse puudujääkidele.

Võrdlustabel: Erinevate õigusaktide ülevaade palgaõiguste kaitsmiseks

Nagu oleme varem selgitanud, kaitseb Jaapani õigussüsteem palgaõigusi mitmekülgselt, kasutades selleks mitut seadust: miinimumpalga seadust, tööstandardite seadust, tsiviilseadustikku ja palgamaksete tagamise seadust. Need seadused loovad süsteemi, mille eesmärk on tagada töötajate palkade kindel ja õiglane maksmine, igaüks neist omades erinevat eesmärki ja vahendeid. Alljärgnev tabel võrdleb iga seaduse rolli ja omadusi, et anda ülevaade nende funktsioonidest.

Nagu tabel näitab, seab miinimumpalga seadus kindlaks palga ‘summa’ miinimumstandardid, tööstandardite seadus reguleerib palga ‘maksmise viisi’. Tsiviilseadustik tagab, et kui maksmine viibib, on palgaõigustel ‘eelisjärjekord’, ja palgamaksete tagamise seadus kehtestab eriti ‘lahkumisel’ maksmise viibimise eest tugevad sanktsioonid. Nii kaitseb iga seadus palgaõigusi erinevast küljest, luues tervikliku ja lünkamatu täitmise tagamise süsteemi.

Kokkuvõte

Nagu käesolevas artiklis ülevaadatud, nõuab palgaliste väljamaksete järgimine Jaapanis rohkem kui ühe seaduse järgimist; see eeldab sügavat mõistmist keerukast süsteemist, mis koosneb mitmest õigusnormist. Minimaalse palga järgimine, Jaapani Tööstandardite Seaduse määratletud viie makse põhimõtte järgimine ning kiire lõpparve maksmine töölt lahkumisel on olulised kohustused, mida täites saab vältida õiguslikke sanktsioone, finantskahjusid ja raskesti taastatavaid mainekahjustusi. Ettevõtted peavad neile õiguslikele nõudmistele vastamiseks oma palgaarvestussüsteeme, töölepingute sisu ja sisekorraeeskirju pidevalt ajakohastama ja üle vaatama, et need vastaksid uusimatele seadustele.

Meie Monolith õigusbüroo on pakkunud Jaapanis asuvatele arvukatele klientidele rikkalikku nõustamist tööõiguse valdkonnas, sealhulgas käesolevas artiklis käsitletud teemadel. Meie büroos töötab mitu inglise keelt kõnelevat advokaati, kellel on välisriikide advokaadikvalifikatsioonid ja kes on hästi kursis ainulaadsete väljakutsetega, millega rahvusvaheliselt tegutsevad ettevõtted silmitsi seisavad. Oleme võimelised pakkuma terviklikku õigusabi alates Jaapani keeruliste tööõigusnormide järgimise süsteemi loomisest, tööõiguslike riskide hindamisest kuni konkreetsete juhtumite lahendamiseni.