Työsopimuksen sisällön muuttaminen Japanin työlainsäädännössä: Johtajien tietämän tarvitsema oikeudellinen kehys

Nykyinen liiketoimintaympäristö on jatkuvan muutoksen leimaama, ja yritykset vaativat säännöllisesti organisaation ja strategian uudelleenarviointia. Nämä säädöt vaativat usein työsuhteiden uudelleentarkastelua. Kuitenkin Japanissa työsopimusten ehdot eivät ole pelkästään alkuperäisten yksittäisten sopimusten määrittelemiä. Ne ovat monimutkaisten normien ja oikeuskäytäntöjen hallitsemia, jotka painottavat vakautta ja työntekijöiden suojelua. Siksi on välttämätöntä, että yritysjohtajilla on syvällinen ymmärrys tästä ainutlaatuisesta oikeudellisesta kehyksestä, jotta he voivat toteuttaa työehtojen muutokset ja henkilöstösiirrot laillisesti ja sujuvasti. Tämä artikkeli tarjoaa asiantuntevaa selitystä työsopimuksen sisällön muuttamiseen liittyvästä oikeudellisesta kehyksestä Japanin työlainsäädännön mukaisesti. Käsittelemme ensin työehtojen pääasiallisia lähteitä, eli työjärjestystä ja työehtosopimuksia. Seuraavaksi tarkastelemme tarkasti niitä tiukkoja vaatimuksia, jotka koskevat työntekijöille epäedullisten ehtojen muutosten toteuttamista. Lopuksi analysoimme kolmea pääasiallista henkilöstösiirtoa: siirtoa, komennusta ja siirtymistä, kunkin oikeudellista rakennetta ja rajoituksia. Tämän artikkelin tavoitteena on tarjota yritysjohtajille ja oikeudellisille asiantuntijoille tarkkaa tietoa, jota he tarvitsevat näiden prosessien hallitsemiseksi Japanin lainsäädännön mukaisesti.

Normit, jotka määrittävät työsopimuksen sisällön Japanissa

Japanin työlainsäädännön mukaan yksittäisen työntekijän ja työnantajan välillä solmittavan työsopimuksen sisältö ei rajoitu pelkästään sopimusasiakirjaan. Sen sijaan se täydentyy ja joskus jopa korvautuu yrityksen koko henkilöstöä koskevilla kattavilla säännöillä. Näistä säännöistä erityisen merkittäviä ovat “työehtosopimus” ja “työntekijöiden edustajien kanssa tehtävä sopimus”.

Työehtosopimuksen rooli ja oikeudellinen vaikutusvalta Japanissa

Työehtosopimus on sääntökokoelma, jossa työnantaja määrittelee yhtenäisesti ja järjestelmällisesti työolosuhteet ja palvelusjärjestyksen työpaikalla. Japanin työsopimuslain (Heisei 19 vuonna 2007) 7 artikla määrää, että työnantajan on laadittava kohtuulliset työolosuhteet määrittelevä työehtosopimus ja tehtävä se työntekijöiden tietoon. Kun tämä on tehty, työehtosopimuksessa määritellyt työolosuhteet muodostavat työsopimuksen sisällön. Tämän ansiosta työehtosopimus on voimakas keino työolosuhteiden standardoimiseksi.

Tämän vaikutusvallan syntymiseksi tärkeä edellytys on “tietoisuus”. Työnantajan on pidettävä työehtosopimus näkyvillä työpaikalla, annettava siitä kirjallinen kopio tai varmistettava, että se on sähköisessä muodossa aina saatavilla, jotta työntekijät voivat tarkistaa sen sisällön milloin tahansa. Tämä tiedottamisvelvollisuus ei ole pelkästään muodollinen menettely; jos se laiminlyödään, työehtosopimus ei saa oikeudellista vaikutusvaltaa, eikä työnantaja voi sitoa työntekijöitä sen määräyksiin. Tämä on yrityksille äärimmäisen tärkeä compliance-kysymys.

Lisäksi työehtosopimus toimii yksittäisten työsopimusten vähimmäisstandardina. Japanin työsopimuslain (Heisei 19 vuonna 2007) 12 artiklan mukaan, jos yksittäisessä työsopimuksessa määritellään työehtosopimuksen standardeja alempia työolosuhteita, kyseinen osa sopimuksesta on mitätön. Mitätöity osa korvataan työehtosopimuksessa määritellyillä standardeilla. Tämä säännös tuo työnantajan näkökulmasta yhtenäisyyttä kaikkien työntekijöiden työolosuhteisiin ja yksinkertaistaa työvoimanhallintaa.

Työehtosopimuksen ylivoimainen oikeusvaikutus Japanissa

Työehtosopimus on kirjallinen sopimus, joka tehdään työntekijöiden edustajien eli ammattiyhdistyksen ja työnantajan välillä työehtoihin ja muihin seikkoihin liittyen. Työehtosopimuksella on työsääntöjä vahvempi oikeudellinen vaikutus. Japanin työntekijöiden ammattiyhdistyslain (1949) 16. pykälä myöntää työehtosopimukselle “normatiivista voimaa”. Tämä tarkoittaa, että työehtosopimuksen määrittelemiä työehtoja ja muita työntekijöiden etuja koskevia standardeja rikkovat työsäännöt tai yksittäiset työsopimukset ovat mitättömiä, ja mitättömäksi julistetut osat korvataan työehtosopimuksen standardeilla.

Tämä normatiivinen voima kattaa lähes kaikki työsuhteen olennaiset näkökohdat, kuten palkan, eläkkeen, työajan, vapaapäivät, turvallisuuden ja terveyden, onnettomuuskorvaukset, henkilöstösiirrot ja kurinpidolliset toimenpiteet. Tämä osoittaa, että oikeudellinen etusijajärjestys on selkeästi “työehtosopimus > työsäännöt > yksittäinen työsopimus”. On erittäin tärkeää, että ammattiyhdistyksen kanssa toimivat yritykset ymmärtävät tämän hierarkian. Vaikka yritys yrittäisi muuttaa työehtoja työsääntöjen muutoksen kautta, jos muutos on ristiriidassa työehtosopimuksen määräysten kanssa, se muutos on laillisesti mitätön.

Näin ollen, kun ammattiyhdistyksen kanssa toimiva yritys aikoo toteuttaa merkittäviä muutoksia työehtoihin, varmin ja laillisesti kestävin menetelmä ei ole nojautua työsääntöjen muutoksiin, vaan neuvotella ammattiyhdistyksen kanssa ja uudistaa työehtosopimusta. Tämä oikeudellinen hierarkia on tärkeä tekijä siirtymisessä työnantajan yksipuolisesta hallintaprosessista kohti kahdenvälisiä neuvotteluja ammattiyhdistyksen kanssa.

Työehtosopimuksen ja työsääntöjen vertailu Japanissa

Alla olevassa taulukossa on yhteenveto aiemmin artikkelissa käsitellyistä Japanin työsäännöistä ja työehtosopimuksista.

Työehtojen epäedulliset muutokset: niiden oikeudelliset vaatimukset ja rajoitukset Japanissa

Liiketoimintaympäristön muutosten myötä voi tulla tarpeelliseksi tehdä muutoksia, kuten palkkarakenteen uudistaminen tai lisien leikkaaminen, jotka ovat työntekijöille epäedullisia. Kuitenkin Japanin työlainsäädäntö asettaa tiukkoja rajoituksia tällaisille epäedullisille muutoksille työehdoissa.

Periaatteena yhteisymmärrys

Työsopimus on sopimuksen muoto, ja sen sisältämien työehtojen muuttaminen edellyttää periaatteessa molempien osapuolten yhteisymmärrystä. Japanin työsopimuslain (Heisei 20 (2008)) 8 artikla määrittelee, että työntekijä ja työnantaja voivat muuttaa työsopimuksen sisältämiä työehtoja heidän yhteisellä suostumuksellaan. Tästä syystä työnantajan ei periaatteessa ole sallittua yksipuolisesti muuttaa työehtoja työntekijän vahingoksi ilman tämän suostumusta.

Yksipuoliset epäedulliset muutokset työehtoihin ja ‘kohtuullisuuden’ oikeusperiaate Japanin työlainsäädännössä

Kuitenkin kaikkien työntekijöiden yksilöllisen suostumuksen saaminen ei ole realistista, erityisesti suurissa organisaatioissa. Tästä syystä Japanin työsopimuslain (2007) 10. pykälässä on tärkeä poikkeus. Tämän säännöksen mukaan työnantaja voi yksipuolisesti muuttaa työehtoja työntekijöiden haitaksi työjärjestyksen muutosten kautta. Tämän tekemiseksi on kuitenkin täytettävä kaksi tiukkaa vaatimusta: ensinnäkin työntekijöille on tiedotettava muutetuista työjärjestyksistä, ja toiseksi, muutoksen on oltava ‘kohtuullinen’.

Tämä ‘kohtuullisuuden’ arviointi on yksi Japanin työlainsäädännön käytännön tärkeimmistä ja monimutkaisimmista kysymyksistä. Oikeuskäytännön mukaan kohtuullisuus arvioidaan ottamalla huomioon useita eri tekijöitä kokonaisvaltaisesti. Tämän arviointikehyksen vakiinnutti Japanin korkeimman oikeuden päätös 28. helmikuuta 1997 (Daiyon Bankin tapaus). Tässä päätöksessä esitetyt huomioon otettavat tekijät ovat seuraavat:

1. Työntekijän kokeman haitan aste
2. Työehtojen muutoksen tarpeellisuus
3. Muutettujen työjärjestysten sisällön asianmukaisuus
4. Neuvottelutilanne työntekijäyhdistysten tai vastaavien kanssa
5. Muut asiaan liittyvät seikat (vaihtoehtoiset toimenpiteet tai muut työehtojen parannukset)

Nämä tekijät eivät ole pelkkä tarkistuslista. Tuomioistuimet punnitsevat huolellisesti työnantajan liiketoiminnan tarpeita ja työntekijöiden kokemaa haittaa. Esimerkiksi ‘muutoksen tarpeellisuuden’ osalta pelkkä kustannusten leikkaamisen halu ei riitä, vaan vaaditaan objektiivista ja merkittävää liiketoiminnan tarvetta, kuten useita peräkkäisiä tappiollisia tilikausia tai radikaaleja muutoksia toimialan rakenteessa. Lisäksi, mitä suurempi ‘haitan aste’ on, kuten palkkojen tai eläke-etuuksien merkittävä vähentäminen, sitä enemmän tuomioistuimet vaativat korkeampaa tarpeellisuutta ja haittoja lieventäviä siirtymätoimenpiteitä, kuten sopeutumislisien maksamista.

Tämä oikeuskäytäntö toimii johtajille käytännöllisenä kehyksenä oikeudellisten riskien hallitsemiseksi. Epäedullisia muutoksia harkitsevien yritysten tulisi vähentää jälkikäteisen kohtuullisuuden kiistämisen riskiä valmistautumalla näihin tekijöihin jo suunnitteluvaiheessa. Käytännössä tämä tarkoittaa, että (1) liiketoiminnan tarpeellisuus dokumentoidaan objektiivisesti esimerkiksi taloudellisissa raporteissa, (2) luodaan oikeudenmukainen järjestelmä, joka ei kohdista haittoja tietylle työntekijäryhmälle, (3) asetetaan siirtymätoimenpiteitä muutosten lieventämiseksi ja (4) käydään vilpitöntä neuvottelua työntekijäyhdistysten tai edustajien kanssa. Nämä prosessit ovat erittäin tehokkaita muutosten kohtuullisuuden perustelemisessa ja oikeudellisen vakauden varmistamisessa.

“Suostumuksen” pätevyys: muodosta sisältöön

Työnantaja saattaa valita menetelmän, jossa se ei yksipuolisesti muuta työehtosopimusta, vaan hankkii työntekijöiltä yksilöllisiä suostumuksia epäedullisiin muutoksiin. Kuitenkin pelkkä allekirjoitettu ja leimattu suostumusasiakirja ei automaattisesti tarkoita, että suostumus on juridisesti pätevä.

Japanin korkeimman oikeuden päätös 19. helmikuuta 2016 (Yamanashi Prefecture Credit Union -tapaus) tarjoaa tärkeän arviointiperusteen tässä asiassa. Päätöksen mukaan työntekijän suostumuksen pätevyyttä epäedulliseen muutokseen ei voida arvioida pelkästään suostumusasiakirjan allekirjoituksen muodollisuuden perusteella, vaan on objektiivisesti oltava riittäviä perusteita uskoa, että suostumus on annettu työntekijän vapaan tahdon mukaisesti. Tässä yhteydessä otetaan huomioon työnantajan työntekijälle antaman tiedon ja selityksen sisältö sekä epäedullisuuden laatu ja aste. Riittämättömän selityksen antaminen tai osittain pakottavissa olosuhteissa saatu suostumus voi myöhemmin osoittautua mitättömäksi.

Tämä oikeustapaus viittaa muodollisen suostumuksen hankintaprosessin heikkouksiin. Työehtojen epäedullisessa muutoksessa on kaksi polkua: työehtosopimuksen yksipuolinen muutos (Japanin työsopimuslaki, 10. pykälä) ja yksilöllinen sopimus muutoksesta (sama laki, 8. pykälä), mutta nämä kaksi eivät ole toisistaan riippumattomia. Loppujen lopuksi Japanin tuomioistuimet painottavat menettelyn oikeudenmukaisuutta. Riittävä tiedonanto, vilpitön selitys ja vapaa päätöksentekomahdollisuuden takaaminen ovat menettelyllisen oikeudenmukaisuuden elementtejä, jotka eivät ainoastaan perusta yksipuolisen muutoksen “järkevyyttä”, vaan myös tukevat yksilöllisen “suostumuksen” pätevyyttä. Kumpaa tahansa oikeudellista keinoa käytetäänkin, läpinäkyvän ja oikeudenmukaisen prosessin noudattaminen on paras strategia oikeudellisten kiistojen välttämiseksi.

Henkilöstösiirtojen oikeudellinen rakenne Japanissa: Eroavaisuudet ja rajoitukset siirroissa, komennuksissa ja siirroissa

Liiketoiminnan uudelleenjärjestely, henkilöstön kehittäminen ja organisaation elvyttäminen ovat tärkeitä toimia yritysjohtamisessa, ja ne edellyttävät työntekijöiden sijoittelun muuttamista. Japanin työlainsäädännössä henkilöstösiirrot jaetaan pääasiassa kolmeen kategoriaan: siirrot, komennukset ja siirrot, joille kaikille on asetettu erilaiset oikeudelliset rakenteet ja rajoitukset.

Siirrot

Siirto tarkoittaa saman yrityksen sisällä tapahtuvaa työtehtävien tai työpaikan sijainnin muutosta. Työsopimuksen osapuolena oleva työnantaja ei muutu. Jos työehtosopimuksessa tai työjärjestyksessä on määräys, joka sallii siirrot, työnantajalla on periaatteessa laaja valtuus (siirtomääräysvaltuus) määrätä siirroista ilman työntekijän yksilöllistä suostumusta Japanin työlainsäädännön mukaan.

Kuitenkin tämä siirtomääräysvaltuus ei ole rajoittamaton. Se on rajoitettu ‘oikeuden väärinkäytön’ oikeusperiaatteella. Tähän liittyvä johtava tapaus on Japanin korkeimman oikeuden päätös 14. heinäkuuta 1986 (Toa Paint -tapaus), joka toi esiin kolme tilannetta, joissa siirtomääräys katsotaan oikeuden väärinkäytöksi:

1. Kun työtehtävien kannalta ei ole tarvetta siirrolle
2. Kun siirto tehdään epäoikeudenmukaisin motiivein tai tarkoituksin (esimerkiksi kiusaamistarkoituksessa tai pakottaakseen työntekijän irtisanoutumaan)
3. Kun siirto aiheuttaa työntekijälle huomattavaa haittaa, joka ylittää normaalisti hyväksyttävän tason

Johtajan näkökulmasta ‘työtehtävien tarve’ tulkitaan suhteellisen laajasti, ja se katsotaan riittäväksi, jos se edistää yrityksen järkevää toimintaa. Kuitenkin kolmannessa tapauksessa ‘työntekijän haitan aste’ on tärkeä. Esimerkiksi, jos työntekijällä on perheessä hoitoa tarvitseva sairas henkilö ja hänelle määrätään siirto kaukaiselle alueelle ilman vaihtoehtoisia keinoja, siirto voidaan katsoa oikeuden väärinkäytöksi ja siten mitätöidä.

Komennus Japanissa

Komennus tarkoittaa sitä, että työntekijä säilyttää työsopimussuhteensa alkuperäiseen yritykseen (komennuksen antaja) mutta suorittaa työtehtäviä toisen yrityksen (komennuksen vastaanottaja) ohjauksessa ja määräysvallassa. Toisin kuin siirrossa, komennuksessa työntekijän ohjauksesta ja määräysvallasta vastaava taho vaihtuu.

Komennuksen määrääminen ei välttämättä vaadi työntekijän yksilöllistä suostumusta. Jos työpaikan säännöissä tai työehtosopimuksessa on määräyksiä, jotka sallivat komennuksen määräämisen, komennuksen keston, komennuspaikassa noudatettavat aseman ja työehdot, työnantaja voi määrätä komennuksen näiden perusteella.

Kuitenkin komennusmääräyksiin sovelletaan myös oikeuksien väärinkäytön periaatetta. Korkeimman oikeuden päätös 18. huhtikuuta 2003 (Shin-Nihon Seitetsu -tapaus) osoitti, että komennusmääräyksen oikeuksien väärinkäytön arvioinnissa on suoritettava yksityiskohtaisempi tarkastelu kuin siirrossa. Tarkastelussa otetaan kokonaisvaltaisesti huomioon (1) komennuksen liiketoiminnallinen tarve, (2) kohdennettujen työntekijöiden valinnan perusteltavuus, (3) työntekijän kokeman taloudellisen ja elämänlaadullisen haitan aste sekä (4) määräyksen antamiseen johtaneen menettelyn asianmukaisuus. Tämä korostaa, että työnantajan harkintavalta ei ole rajoittamaton ja että komennuksen on tapahduttava legitiimien liiketoimintatarkoitusten, kuten teknisen ohjauksen, johtamisneuvonnan tai työllisyyden säätelyn vuoksi, ja työntekijän haittoihin on kiinnitettävä asianmukaista huomiota.

Siirto uuteen työnantajaan Japanissa

Siirto uuteen työnantajaan tarkoittaa alkuperäisen työnantajan kanssa tehdyn työsopimuksen päättämistä ja uuden työsopimuksen solmimista toisen työnantajan kanssa. Tämä on henkilöstösiirto, joka sisältää kaikkein perustavanlaatuisimman muutoksen: itse työnantajan vaihtumisen.

Työsopimuksen päättymisen luonteen vuoksi siirto uuteen työnantajaan edellyttää työntekijän selkeää ja yksilöllistä suostumusta. Vaikka työntekijä olisi työsuhteen alkaessa antanut yleisen suostumuksen tulevaisuudessa tapahtuvaan siirtoon yrityksen määräämään liittyvään yhtiöön, se ei yleensä riitä perusteeksi siirrolle. Suostumus on hankittava uudelleen, kun siirto todella tapahtuu, ja siirron kohteena olevan yrityksen sekä siellä sovellettavien työehtojen on oltava konkreettisesti määritelty.

Nämä kolme henkilöstösiirtoa eroavat toisistaan oikeudelliselta luonteeltaan ja vaaditun suostumuksen tasolta. Sijoitus on vähiten puuttuva, komennus on välitasoa ja siirto uuteen työnantajaan on kaikkein puuttuvin. Vaaditun suostumuksen taso myös tiukkenee tämän puuttuvuuden mukaan, yleisestä suostumuksesta aina yksilölliseen ja konkreettiseen suostumukseen asti. Tämän ‘suostumuksen spektrin’ ymmärtäminen on tärkeää yrityksille, kun ne valitsevat sopivaa henkilöstösiirron menetelmää organisaation uudelleenjärjestelyissä tai liiketoiminnan myynnissä ja suunnittelevat tarvittavia oikeudellisia ja henkilöstöhallinnollisia toimenpiteitä.

Henkilöstösiirtojen kolmen tyypin vertailu Japanissa

Alla olevassa taulukossa on koottu yhteen aiemmissa artikkeleissa käsitellyt siirrot, komennukset ja siirtymät.

Yhteenveto

Kuten tässä artikkelissa on osoitettu, työsuhteiden muuttaminen Japanissa on juridisesti monimutkainen prosessi. Tätä prosessia hallitsevat sopimusten sijaan työehtosopimusten ja työjärjestysten muodostama normien hierarkia. Työnantajalla on toki oikeus muuttaa työehtoja yksipuolisesti tai määrätä henkilöstösiirtoja, mutta näitä oikeuksia rajoittavat merkittävästi oikeuskäytännön periaatteet, kuten “kohtuullisuus” ja “oikeuksien väärinkäyttö”. Läpäisevänä teemana on menettelyllisen oikeudenmukaisuuden tärkeys. Muutoksen luonteesta riippumatta avoin kommunikaatio, oikeudenmukainen prosessi ja vilpitön neuvottelu ovat avainasemassa oikeudellisten kiistojen välttämisessä ja terveiden työsuhteiden ylläpitämisessä.

Monolith Lakitoimisto on tarjonnut kotimaisille ja kansainvälisille asiakkaille kattavaa ja käytännönläheistä neuvontaa näissä Japanin työlainsäädäntöön liittyvissä monimutkaisissa kysymyksissä. Toimistossamme on useita englanninkielisiä asianajajia, joilla on ulkomaalaiset oikeustieteelliset pätevyydet, ja he voivat toimia sillanrakentajina globaalien liiketoimintakäytäntöjen ja Japanin oikeusjärjestelmän erityisvaatimusten välillä. Tarjoamme strategista neuvontaa, joka auttaa asiakkaitamme navigoimaan työehtojen muutosten ja henkilöstösiirtojen monimutkaisissa prosesseissa, samalla kun varmistamme liiketoiminnan tavoitteiden saavuttamisen ja compliance-vaatimusten täyttämisen. Voimme tarjota kattavaa tukea kaikissa tässä artikkelissa käsitellyissä asioissa.