【Mise en application en avril et octobre de l'ère Reiwa 7 (2025)】Points clés de la réforme de la loi sur les congés parentaux et de soins.

En avril et octobre de l’année Reiwa 7 (2025), les lois révisées sur le “Congé de maternité et de soins (Loi sur le bien-être des travailleurs qui prennent un congé de maternité ou s’occupent de soins familiaux)” et la “Loi de promotion des mesures de soutien à l’éducation de la prochaine génération” seront mises en œuvre au Japon.

L’objectif initial de ces lois était de prévenir la démission des travailleurs due aux changements de stade de vie tels que la grossesse, l’accouchement, la garde d’enfants et les soins aux membres de la famille.

Avec cette révision, l’accent est mis non seulement sur le “système d’acquisition de congés” visant à concilier travail et responsabilités familiales, mais aussi sur la “création d’un environnement de travail flexible”, incluant l’expansion et l’assouplissement des systèmes existants et l’obligation pour les entreprises d’utiliser le télétravail. Les entreprises doivent comprendre correctement ces révisions et réorganiser adéquatement leurs systèmes et réglementations internes.

Ici, nous expliquerons les points clés de la révision de la loi sur le congé de maternité et de soins, point par point.

Objectifs et points clés de la réforme de la loi japonaise sur les congés parentaux et de soins

La loi modifiant partiellement la “Loi sur les congés parentaux et de soins (loi concernant le bien-être des travailleurs qui prennent un congé parental ou s’occupent de membres de la famille)” ainsi que la “Loi de promotion des mesures de soutien à la génération future” a été adoptée le 24 mai de l’année Reiwa 6 (2024) et promulguée le 31 mai de la même année (loi n° 42 de l’année Reiwa 6).

La loi révisée entrera en vigueur en avril et octobre de l’année Reiwa 7 (2025). La réforme de l’année Reiwa 3 (2021) avait pour objectif principal d’encourager la prise de congé parental par les hommes. Bien que cette réforme ait considérablement augmenté le taux de prise de congé parental par les hommes, il existe toujours un écart important par rapport aux femmes.

Les raisons pour lesquelles les hommes ne prennent pas de congé parental incluent une atmosphère de travail qui rend difficile la prise de tels congés et des contraintes liées aux tâches professionnelles. Il est donc essentiel que les entreprises s’efforcent de créer un environnement de travail et une culture favorables à la prise de congé parental.

D’autre part, en ce qui concerne les soins aux proches, la démission des employés pour cause de soins est devenue un problème sérieux. Bien que les causes puissent être diverses, y compris des problèmes liés au lieu de travail, à la famille ou aux services de soins, il est possible que le manque d’utilisation des systèmes de soutien à la conciliation travail-soins soit également dû à une méconnaissance de leur contenu ou des procédures d’utilisation.

Ainsi, la réforme de l’année Reiwa 6 a rendu obligatoire la mise en place de mesures pour rendre la conciliation travail-parentalité et soins effectivement possible pour les hommes et les femmes, notamment l’élargissement des mesures pour réaliser des modes de travail flexibles en fonction de l’âge des enfants, l’extension de l’obligation de publier les taux de prise de congé parental par les hommes, ainsi que la promotion et le renforcement des mesures de soutien à la génération future et des systèmes de soutien à la conciliation travail-soins.

L’objectif du système est de mettre en place un cadre de soutien à la formation professionnelle sans changer les rôles eux-mêmes, en ajustant la charge de travail et les méthodes de travail.

Référence : Ministère de la Santé, du Travail et des Affaires sociales | À propos de la loi sur les congés parentaux et de soins[ja]

Pour plus d’informations sur la loi révisée sur les congés parentaux et de soins et les dates de son entrée en vigueur, veuillez consulter le tableau ci-dessous.

【Entrée en vigueur en l’an 7 de l’ère Reiwa (2025)】Les 5 points clés de la réforme du système de soutien à la conciliation des soins au Japon

Voici les points clés des cinq modifications relatives aux soins dans la loi révisée sur les congés pour soins et pour enfants, qui entrera en vigueur le 1er avril de l’année Reiwa 7 (2025) au Japon.

Assouplissement des conditions pour les travailleurs éligibles au congé de soins au Japon

Les conditions de durée d’emploi pour les travailleurs souhaitant obtenir un « congé de soins » ont été assouplies au Japon. La clause d’exclusion qui permettait aux accords de travail de ne pas prendre en compte les périodes d’emploi de moins de six mois a été supprimée. Désormais, les travailleurs ayant une durée de travail hebdomadaire de deux jours ou plus sont éligibles (aucun changement n’a été apporté à la période d’adhésion à l’assurance emploi du système d’assurance soins).

Les entreprises japonaises qui excluaient les travailleurs avec moins de six mois de période d’emploi continu du bénéfice du congé de soins doivent réviser leur règlement intérieur et en informer leurs employés.

Sensibilisation et confirmation des intentions individuelles concernant le système de soutien à la conciliation travail-soins

Lorsqu’un travailleur informe l’employeur qu’il est confronté à la nécessité de prendre soin d’un membre de sa famille, il est désormais obligatoire de procéder à une sensibilisation et une confirmation des intentions individuelles concernant le système de soutien à la conciliation travail-soins. Les informations à communiquer incluent les systèmes suivants, ainsi que les procédures de demande, et il est interdit d’agir de manière à dissuader l’utilisation de ces systèmes.

1 : Système de congé pour soins familiaux

• Durée du congé : jusqu’à 93 jours au total (peut être pris en trois fois)
• Les membres de la famille éligibles : conjoint, parents, enfants, parents du conjoint, grands-parents et frères et sœurs vivant sous le même toit et à charge, ainsi que les petits-enfants

2 : Système de soutien à la conciliation travail-soins

• Système de congés pour soins : 5 jours par an pour un membre de la famille (jusqu’à 10 jours pour plusieurs membres), pouvant être pris par demi-journée ou par heure
• Système de travail à temps partiel
• Système de flexibilité horaire
• Décalage des heures de travail
• Exemption de travail supplémentaire

3 : Système d’allocations de congé pour soins

• Pour les travailleurs ayant cumulé une période d’assurance emploi d’un an au total (sur les deux dernières années), une “allocation de congé pour soins (environ 67% du salaire)” est versée pendant la période de congé

Les méthodes de sensibilisation et de confirmation des intentions individuelles peuvent être réalisées par entretien (y compris en ligne) ou par remise de documents écrits. Toutefois, si le travailleur le souhaite, cela peut également être effectué par FAX, courrier électronique ou d’autres moyens (intranet de l’entreprise, SNS), à condition que cela puisse être imprimé sur papier.

Il n’y a pas de méthode spécifique prescrite par la loi pour la présentation des demandes, donc elles peuvent être faites oralement. Même si une demande est faite d’une manière non spécifiée par l’employeur, les mesures (sensibilisation et confirmation des intentions individuelles) doivent être mises en œuvre. Il est interdit de licencier ou de traiter de manière défavorable un travailleur pour avoir fait une demande ou pour les mesures prises en conséquence.

Fourniture anticipée d’informations sur les systèmes de soutien à la conciliation travail-soins au Japon

La fourniture d’informations sur les systèmes de soutien à la conciliation travail-soins est devenue obligatoire au Japon pour les personnes devenant assurées de catégorie 2 de l’assurance soins (de l’année civile où elles atteignent 40 ans jusqu’à l’année suivante).

En plus des informations sur 1) le système de congé de soins, 2) le système de soutien à la conciliation travail-soins et 3) le système d’allocations de congé de soins, il est également nécessaire de fournir des informations sur les procédures de demande.

Il est également souhaitable de sensibiliser au système d’assurance soins (système d’utilisation pour les personnes nécessitant des soins) en parallèle.

Cette fourniture d’informations n’a pas besoin d’être effectuée individuellement, mais elle est obligatoire même en l’absence de demande de la part des employés, ce qui implique la nécessité de connaître l’âge des employés.

Les méthodes de fourniture d’informations peuvent inclure des entretiens (possibles en ligne), la remise de documents écrits, le fax, le courrier électronique, etc. (y compris les réseaux sociaux et l’intranet de l’entreprise), et l’employeur est libre de choisir parmi ces options (l’utilisation du courrier électronique, par exemple, ne nécessite pas l’impression des documents).

Aménagement d’un environnement de travail facilitant l’acquisition de systèmes de soutien à la conciliation travail-soins sous le droit japonais

Il est désormais obligatoire pour les employeurs au Japon de mettre en œuvre au moins une des mesures suivantes pour créer un environnement de travail où il est facile d’utiliser les congés de soins et les systèmes de soutien à la conciliation travail-soins (mesures obligatoires sélectives).

Il est souhaitable de mettre en œuvre des mesures aussi largement que possible sans les limiter.

• Mise en place de formations concernant les congés de soins et les systèmes de soutien à la conciliation travail-soins
• Établissement d’un système de consultation sur les sujets mentionnés ci-dessus (création de points de contact)
• Collecte et fourniture d’exemples d’acquisition et d’utilisation des systèmes mentionnés ci-dessus
• Diffusion des politiques de promotion de l’acquisition et de l’utilisation des systèmes mentionnés ci-dessus

Mise en place du télétravail pour la prise en charge des soins

Il est devenu un devoir pour les employeurs de prendre des mesures permettant aux travailleurs qui s’occupent de personnes à charge de choisir le télétravail.

La conception spécifique du système de télétravail (fréquence et étendue d’utilisation, etc.) peut être déterminée librement.

Lors de la mise en œuvre du télétravail, il n’est pas exigé des employeurs de reclasser les travailleurs occupant des postes incompatibles avec le télétravail vers des emplois qui le permettent, ni de créer de nouveaux postes adaptés au télétravail.

Points clés de la réforme du système de congé parental en vigueur à partir du 1er avril de l’ère Reiwa 7 (2025)

Le 1er avril de l’ère Reiwa 7 (2025), une réforme de la loi japonaise sur les congés parentaux et de soins, spécifiquement en ce qui concerne les dispositions relatives au congé parental, entrera en vigueur. Cet article explique les cinq points principaux de cette réforme. Les modifications qui seront appliquées à partir du 1er octobre seront abordées ultérieurement.

L’élargissement du congé pour soins aux enfants en droit japonais

Les motifs de prise du “congé pour soins aux enfants” ont été élargis au Japon.

Aux raisons existantes telles que 1 : maladie ou blessure et 2 : vaccinations ou examens de santé, s’ajoutent désormais 3 : fermeture de classe due à des maladies infectieuses et 4 : cérémonies d’entrée ou de sortie d’école. Le nom a été changé en “congé pour soins et autres besoins des enfants”.

La catégorie d’enfants éligibles a été étendue pour inclure ceux jusqu’au troisième grade de l’école primaire (contre avant l’entrée à l’école primaire selon la réglementation actuelle), et la disposition excluant les employés avec moins de six mois d’emploi continu en vertu d’un accord de travail a été supprimée. Désormais, les travailleurs qui ont une semaine de travail de deux jours ou plus sont éligibles.

Le nombre de jours disponibles reste le même que le nombre actuel (jusqu’à 5 jours par an pour un enfant, et jusqu’à 10 jours pour deux enfants ou plus, avec la possibilité de prendre des demi-journées), et le congé reste non rémunéré.

Élargissement des bénéficiaires de l’exemption de travail supplémentaire (heures supplémentaires) sous le droit du travail japonais

L’éventail des travailleurs éligibles à l’exemption de travail supplémentaire (heures supplémentaires) s’est élargi pour inclure ceux qui élèvent des enfants d’âge préscolaire (auparavant limité aux enfants de moins de trois ans).

Lorsqu’un travailleur concerné en fait la demande, sauf si cela perturbe le fonctionnement normal de l’entreprise (où un effort raisonnable est normalement attendu), il n’est pas possible de lui imposer de travailler au-delà des heures de travail réglementaires.

Ajout du télétravail comme mesure alternative au système de travail à temps partiel pour la garde d’enfants (moins de 3 ans)

Lorsqu’il est difficile pour un employeur d’appliquer le système de travail à temps partiel pour la garde d’enfants suite à une demande d’un travailleur, il est obligatoire de conclure un accord collectif et de mettre en place des dispositions d’exclusion, puis de prendre des mesures alternatives.

Aux mesures existantes telles que 1 : des dispositions alignées sur le système de congé parental (systèmes propres à l’entreprise), 2 : des horaires de travail décalés, 3 : le système de flexibilité des horaires, et 4 : la création de crèches en entreprise, s’ajoute désormais l’obligation pour l’employeur de mettre en place 5 : le télétravail comme option disponible.

Mise en place du télétravail pour la garde d’enfants de moins de 3 ans

Il est devenu une obligation pour les employeurs de prendre des mesures permettant aux travailleurs élevant des enfants de moins de trois ans, y compris ceux qui travaillent à temps partiel, de choisir le télétravail.

La conception spécifique du système de télétravail (fréquence et étendue d’utilisation, etc.) peut être déterminée librement.

Lors de la mise en œuvre du télétravail, il n’est pas exigé des employeurs de reclasser les travailleurs occupant des postes incompatibles avec le télétravail dans des emplois qui le permettent, ni de créer de nouveaux postes adaptés au télétravail.

Extension de l’obligation de publication de la situation de prise de congé parental

En vertu de la “Loi de promotion des mesures de soutien à la génération future” (Loi de promotion des mesures de soutien à la génération future), l’obligation de publier la “situation de prise de congé parental” pour les hommes est étendue aux employeurs qui emploient en permanence plus de 300 travailleurs (actuellement plus de 1000), et la période de validité de la “Loi de promotion des mesures de soutien à la génération future” (actuellement jusqu’au 31 mars 2025) est prolongée de dix ans.

À partir d’avril 2025, un nouveau “système d’allocations parentales” sera mis en place, et des allocations supplémentaires seront versées, telles que “l’allocation de soutien au congé postnatal (13 % du salaire journalier au début du congé, plafonné à 80 % en combinaison avec l’allocation de congé parental)” et “l’allocation de travail à temps réduit pour la garde d’enfants (10 % du salaire journalier pendant le travail à temps réduit pour la garde d’enfants)” (Article 61 de la Loi sur l’assurance emploi), ce qui pourrait entraîner une augmentation du nombre d’hommes prenant un congé parental ou travaillant à temps réduit, et potentiellement aggraver la pénurie de main-d’œuvre.

Pour faire face à ces défis, il sera nécessaire de mettre fin à la personnalisation du travail, de répartir les tâches ou de créer un environnement où les tâches peuvent être exécutées par des remplaçants. De plus, en éliminant les tâches inutiles et en progressant dans la transformation numérique (DX), il est possible de maximiser l’utilisation des ressources humaines limitées.

Points clés de la réforme du système de congé parental en vigueur à partir du 1er octobre de l’ère Reiwa 7 (2025)

Nous allons expliquer les trois points clés de la réforme de la section “congé parental” de la loi sur les congés pour soins et assistance, qui entrera en vigueur le 1er octobre de l’ère Reiwa 7 (2025).

Mesures pour réaliser une flexibilité du travail pendant la période de garde d’enfants (de 3 ans jusqu’à l’entrée à l’école primaire)

Les employeurs sont tenus de prendre au moins deux des mesures suivantes, après avoir compris les besoins de leur lieu de travail, pour les travailleurs élevant des enfants en période de garde d’enfants (de 3 ans jusqu’à l’entrée à l’école primaire). Les travailleurs peuvent alors choisir l’une de ces mesures (mesures obligatoires à choix multiples) :

• Heures de travail décalées ou système de flexibilité
• Installation et gestion de structures d’accueil pour enfants
• Système de travail à temps réduit (réduction du temps de travail quotidien à 6 heures en principe)
• Télétravail (plus de 10 jours par mois)
• Octroi de congés pour soutien à la parentalité (plus de 10 jours par an | non rémunérés)

En ce qui concerne la gestion du temps de travail, la numérisation est essentielle. Elle permet une gestion plus efficace du temps de travail, une collecte précise des données et une compréhension en temps réel de la situation, ce qui rend possible une réponse rapide.

Sensibilisation et vérification des intentions individuelles concernant les mesures pour réaliser une flexibilité du travail

Les employeurs sont tenus d’informer individuellement les travailleurs et de vérifier leurs intentions concernant les mesures mentionnées ci-dessus.

Consultation et considération individuelles des intentions lors de la déclaration de grossesse/accouchement et avant que l’enfant n’atteigne l’âge de 3 ans

Les employeurs sont tenus de consulter individuellement les travailleurs et de prendre en considération leurs intentions concernant les points suivants lors de 1 : une déclaration de grossesse/accouchement, et pendant l’année précédant le mois avant le 3ème anniversaire de l’enfant :

Il est nécessaire de consulter individuellement les travailleurs sur les points suivants concernant l’équilibre entre le travail et la garde d’enfants, en fonction de la situation de l’enfant et de chaque famille :

• Les plages horaires de travail
• Le lieu de travail
• L’ajustement de la charge de travail
• La durée d’utilisation des systèmes de soutien à la conciliation
• Les conditions de travail

Il est demandé aux employeurs de prendre en considération ces intentions en fonction de la situation de leur entreprise. Il est important de noter que, tandis que la consultation lors de la déclaration de grossesse/accouchement est basée sur une demande du travailleur, la consultation pendant l’année précédant le mois avant le 3ème anniversaire de l’enfant doit être effectuée indépendamment de toute demande.

Il est interdit de licencier ou de traiter de manière défavorable un travailleur pour avoir fait une demande ou pour avoir bénéficié de mesures prises.

Résumé : Consultez un avocat pour les mesures relatives à la révision de la « Loi sur les Congés Parentaux et de Soin » au Japon

Nous avons expliqué les points clés de la révision de la « Loi sur les Congés Parentaux et de Soin » et les mesures que les employeurs doivent prendre. Pour les employeurs au Japon, la portée des réponses nécessaires est vaste, incluant la révision du règlement intérieur, la renégociation des accords collectifs, l’explication du système aux employés, ainsi que la gestion des demandes.

Afin de se préparer à de telles situations, il est crucial de collecter les informations nécessaires dès que possible et de mettre en place un système permettant une réponse fluide. En cas de doute sur les mesures à prendre suite à la révision de la « Loi sur les Congés Parentaux et de Soin » ou pour toute question relative au droit du travail, nous recommandons de consulter un avocat spécialisé dans le droit japonais.

Présentation des stratégies proposées par notre cabinet

Le cabinet d’avocats Monolith se distingue par son expertise de haut niveau dans les domaines de l’IT, et plus particulièrement du droit de l’internet et des technologies. Notre cabinet offre son soutien en matière de gestion des ressources humaines et du travail, et réalise la création et la révision de contrats pour une clientèle variée, allant des entreprises cotées sur le marché Prime de la Bourse de Tokyo aux entreprises en phase de démarrage. Pour plus d’informations, veuillez consulter l’article ci-dessous.

Domaines d’intervention du cabinet Monolith : Droit des affaires pour les IT et les startups[ja]