Procédures de recours administratif dans les cas de pratiques déloyales du travail au Japon : Guide stratégique pour les dirigeants

En gérant une entreprise au Japon, il est essentiel de comprendre le système juridique régissant le droit du travail, en particulier les relations avec les syndicats. L’article 28 de la Constitution japonaise garantit aux travailleurs le droit de s’associer, le droit de négocier collectivement et le droit à l’action collective. Pour protéger substantiellement ces droits constitutionnels, la Loi sur les syndicats de travailleurs interdit aux employeurs de commettre des actes spécifiques qui portent atteinte à ces droits, qualifiés d'”actes déloyaux de travail”. Ces actes ne se limitent pas à de simples violations réglementaires ; ils constituent un risque majeur qui peut affecter directement la réputation de l’entreprise, les relations de travail et, en fin de compte, la stabilité de la gestion.

Lorsqu’un syndicat ou un employé allègue un acte déloyal de travail, le litige est traité par une procédure de recours administratif distincte, visant une résolution spécialisée et rapide, différente des procédures civiles des tribunaux ordinaires. Cette procédure est principalement dirigée par une agence administrative appelée “Commission du travail”. Ce système est structuré en trois étapes : la procédure de première instance, la procédure de réexamen et le contentieux administratif, chacune comportant ses propres règles et considérations stratégiques. La première instance est gérée par la Commission du travail préfectorale, qui établit les faits et rend la première décision, constituant ainsi la base la plus importante de la procédure. En cas de désaccord avec cette décision, les parties peuvent demander un réexamen à la Commission centrale du travail. Finalement, il est possible de contester la validité des ordonnances de la Commission du travail devant les tribunaux administratifs. Comprendre ce processus est la première étape pour répondre de manière appropriée et stratégique en cas de litige lié à un acte déloyal de travail. Cet article explique en détail les trois étapes de la procédure de recours administratif du point de vue des gestionnaires, en soulignant les points clés et les risques juridiques à chaque étape.

Les types de pratiques déloyales du travail que les dirigeants doivent comprendre sous le droit du travail japonais

L’article 7 de la Loi sur les syndicats de travailleurs au Japon (日本の労働組合法) définit spécifiquement les pratiques déloyales du travail que les employeurs ne doivent pas commettre. Comprendre précisément ces types est extrêmement important du point de vue de la prévention juridique.

Traitement défavorable et contrats jaunes sous le droit japonais

L’article 7, paragraphe 1 de la Loi sur les syndicats de travailleurs au Japon interdit de licencier un travailleur ou de lui infliger un traitement défavorable pour des raisons telles que son appartenance à un syndicat, son intention d’adhérer à un syndicat, ses efforts pour former un syndicat ou ses actions légitimes en tant que membre d’un syndicat. Le terme “traitement défavorable” englobe toutes les mesures susceptibles d’avoir un impact négatif sur le statut ou les conditions de travail du travailleur, y compris le licenciement, la rétrogradation, la réduction de salaire ou les mutations désavantageuses. Par exemple, cela inclut des actes tels que licencier un employé qui a joué un rôle clé dans la formation d’un syndicat ou exclure de l’augmentation de salaire un employé ayant participé à une grève.

De plus, ce même paragraphe interdit également les “contrats jaunes”. Il s’agit de contrats qui conditionnent l’emploi d’un travailleur à son non-adhésion à un syndicat ou à son retrait d’un syndicat. Un exemple typique est celui où l’on demande à un employé de soumettre une déclaration de non-adhésion à un syndicat au moment de son embauche.

Refus de négociation collective sous le droit japonais

L’article 7, paragraphe 2 du Japanese Labor Union Law (loi sur les syndicats de travailleurs au Japon) interdit aux employeurs de refuser sans motif valable de mener des négociations collectives avec les représentants des travailleurs qu’ils emploient. Cette disposition vise non seulement le refus de s’asseoir à la table des négociations, mais aussi les “négociations de mauvaise foi” où, bien que formellement engagées, les négociations ne sont pas menées de manière sincère.

Les actes pouvant être considérés comme de la mauvaise foi sont variés. Par exemple, refuser sans raison valable de divulguer les informations financières de l’entreprise nécessaires aux négociations salariales, envoyer uniquement des représentants sans pouvoir de négociation et répéter la réponse “Nous allons le prendre en considération”, ou encore prolonger indéfiniment les dates de négociation sous prétexte de surcharge de travail. Ce que la loi exige, ce n’est pas d’atteindre un accord, mais de s’efforcer sincèrement de parvenir à un consensus. Cette exigence de “sincérité” inclut un aspect subjectif et peut comporter un risque d’être jugée de mauvaise foi, même si l’employeur considère sa réponse comme raisonnable. Par conséquent, la tenue de procès-verbaux lors des négociations et la présentation de justifications concrètes pour les réponses sont cruciales pour prouver objectivement une conduite sincère. Dans l’affaire ExxonMobil (jugement de la Cour d’appel de Tokyo du 14 mars 2012 (Heisei 24)), des négociations collectives de mauvaise foi ont été jugées comme un acte illicite, entraînant une obligation pour l’entreprise de verser des dommages-intérêts aux membres du syndicat. C’est un précédent important qui montre que la mauvaise foi dans les négociations collectives peut conduire à une responsabilité financière, et pas seulement à des ordonnances de redressement par la commission du travail.

Intervention dans la gestion et assistance financière sous le droit du travail japonais

L’article 7, paragraphe 3 de la Loi sur les syndicats de travailleurs au Japon interdit aux employeurs de contrôler ou d’intervenir dans la formation ou la gestion des syndicats (intervention dans la gestion) et de fournir une assistance financière pour les dépenses de fonctionnement des syndicats (assistance financière). Cela vise à assurer l’autonomie des syndicats et à établir des relations de travail équitables et indépendantes de l’influence des employeurs.

Des exemples concrets d’intervention dans la gestion incluent des cas où une entreprise soutient la formation d’un syndicat spécifique tout en exprimant de l’hostilité envers d’autres, intervient dans les élections des représentants syndicaux, encourage les employés à se désaffilier du syndicat ou enquête sur la participation des employés aux activités syndicales. Dans l’affaire Prima Ham (jugement du Tribunal de district de Tokyo, 21 mai 1976 (1976)), le président de l’entreprise a été jugé pour avoir entravé l’unité du syndicat en critiquant l’attitude de la direction du syndicat dans une déclaration, ce qui constituait une intervention dans la gestion.

En ce qui concerne l’assistance financière, bien que la fourniture d’un bureau syndical de taille minimale puisse être exceptionnellement autorisée, toute aide affectant les finances du syndicat et compromettant son autonomie est interdite.

Traitement défavorable en représailles sous le droit du travail japonais

L’article 7, paragraphe 4 de la Loi sur les syndicats de travailleurs au Japon interdit de traiter de manière défavorable un travailleur pour avoir demandé réparation pour des actes de travail injustes auprès de la Commission du travail, ou pour avoir fourni des preuves ou témoigné lors d’enquêtes ou d’audiences menées par cette même commission. Cette disposition garantit que les travailleurs puissent recourir aux procédures de réparation de la Commission du travail sans hésitation.

Procédure de première instance : Examen par la commission du travail préfectorale au Japon

La procédure de recours pour les actes de travail inappropriés commence généralement par une procédure de première instance devant la commission du travail compétente de la préfecture. Cette étape est la plus cruciale de l’ensemble du processus, car elle vise à établir les faits du litige et à rendre le premier jugement juridique.

Dépôt de la plainte et première réponse de l’employeur

Le syndicat ou le travailleur initie la procédure en soumettant une demande de recours à la commission du travail dans l’année suivant la date de l’acte de travail inapproprié. Une fois la plainte acceptée, la commission envoie une copie de la demande à l’employeur (le défendeur) et demande la soumission d’une réponse écrite.

Cette réponse écrite est le premier et très important document de défense de l’employeur. Dans cette réponse, l’employeur doit répondre clairement à chaque fait allégué par le plaignant, en admettant (consentement), en niant (dénégation) ou en déclarant ne pas être au courant (ignorance). De plus, l’employeur doit argumenter de manière spécifique sur les bases juridiques qui démontrent que ses actions ne constituent pas un acte de travail inapproprié et sur les faits qui justifient la légitimité de ses actes. Les arguments et réfutations présentés ici formeront les points de litige lors des enquêtes et audiences ultérieures. Par conséquent, la rédaction de la réponse doit être stratégique et basée sur une expertise juridique.

Enquête et audience

Une fois la réponse soumise, l’affaire passe à la phase d’enquête. L’enquête est généralement menée à huis clos par un comité composé de membres représentant l’intérêt public, les travailleurs et les employeurs. À ce stade, les allégations des deux parties sont organisées et les preuves sont examinées pour clarifier les points de litige. Vers la fin de l’enquête, il est courant d’établir un “plan d’examen” qui définit la conduite de l’audience, le nombre de témoins et le calendrier des ordonnances.

Si, après l’enquête, il subsiste un désaccord sur les points de litige entre les parties, la procédure passe à l’audience. L’audience, comme dans un tribunal, se déroule généralement en public, et l’examen des preuves se fait par l’interrogatoire des parties et des témoins. Les témoins sont tenus de témoigner sous serment, et les avocats représentant les deux parties procèdent à l’interrogatoire principal et au contre-interrogatoire. Les témoignages et preuves recueillis lors de cette audience serviront de base à la commission du travail pour établir les faits.

Cette procédure de première instance n’est pas simplement un premier tour. Les faits et les preuves établis ici serviront de fondement pour les réexamens ultérieurs et les procédures judiciaires administratives. Il est souvent difficile de présenter de nouvelles preuves à un stade ultérieur, et une défaite en première instance peut être très difficile à renverser dans les procédures suivantes. Par conséquent, il est essentiel pour les entreprises d’investir le maximum de ressources juridiques dès la première instance et de mener une argumentation et une preuve approfondies.

Ordonnance ou règlement

Une fois l’audience terminée, une délibération est tenue par les membres représentant l’intérêt public pour décider si les actions de l’employeur constituent un acte de travail inapproprié.

Si un acte de travail inapproprié est établi, la commission du travail émettra une “ordonnance de redressement”. Le contenu de l’ordonnance varie selon l’affaire, mais peut inclure, par exemple, la réintégration dans l’emploi original des membres du syndicat licenciés, l’acceptation de négociations collectives, l’arrêt des actions violant l’autonomie du syndicat, et l’affichage interne d’un document promettant de ne pas répéter de tels actes à l’avenir (post-notice).

Si les faits d’un acte de travail inapproprié ne sont pas reconnus, une “ordonnance de rejet” est émise et la demande du plaignant est rejetée.

À tout moment de la procédure d’examen, la commission du travail peut encourager les deux parties à trouver un règlement à l’amiable. Si un règlement est atteint, l’affaire est alors close. Le règlement peut être une option efficace pour éviter la prolongation du litige et pour réparer les relations de travail.

Procédure de réexamen : Contestation devant la Commission centrale du travail au Japon

Les parties concernées (tant du côté de l’employeur que du syndicat) qui contestent une décision d’une commission préfectorale du travail peuvent demander un réexamen devant la Commission centrale du travail au Japon. Il s’agit d’une opportunité de révision par une instance supérieure au sein de l’administration.

L’aspect le plus critique de cette procédure est la brièveté du délai pour déposer une demande. La demande de réexamen doit être faite dans un délai extrêmement court de seulement 15 jours à compter du lendemain de la réception de la copie de la décision. Ce délai est strictement appliqué, et tout dépassement, même d’un seul jour, entraînera le rejet de la demande comme irrecevable. Par conséquent, les entreprises qui reçoivent la décision initiale doivent immédiatement analyser son contenu et décider rapidement si elles vont demander un réexamen ou non.

La procédure de réexamen se base souvent sur les dossiers soumis lors du premier examen (mémoires, preuves, procès-verbaux d’audition, etc.). La Commission centrale du travail examine si la décision initiale était appropriée en termes de constatation des faits et d’interprétation du droit. La soumission de nouvelles preuves et la réalisation d’enquêtes ou d’auditions indépendantes sont également autorisées, permettant ainsi un réexamen des faits et du droit. À l’issue de l’examen, la Commission centrale du travail peut soutenir, modifier ou annuler la décision initiale. À ce stade, la possibilité de résoudre le litige par un règlement à l’amiable reste ouverte.

Contentieux administratif : le recours ultime pour contester une décision de la Commission du travail au Japon

En tant que mesure de contestation finale contre une décision de la Commission du travail, il est possible d’intenter une action en justice pour demander l’annulation de cette décision. Il s’agit d’une procédure permettant de réexaminer la décision d’une autorité administrative devant le pouvoir judiciaire.

Des délais de recours asymétriques

Les délais pour intenter une action en contentieux administratif varient considérablement selon les parties. Si l’employeur est le demandeur, il doit déposer sa plainte dans les 30 jours suivant la réception de la copie de la décision. En revanche, si le syndicat est le demandeur, il dispose d’un délai de six mois. Cette asymétrie dans les délais impose aux employeurs de prendre des décisions extrêmement rapides.

De plus, il est important de noter que l’employeur ne peut pas choisir simultanément de demander une révision par la Commission centrale du travail et d’intenter une action en contentieux administratif. Face à une décision de la Commission préfectorale du travail, l’employeur doit choisir soit de déposer directement une action en contentieux administratif sans demander de révision, soit de demander une révision avant d’intenter une action en contentieux administratif contre la décision de la Commission centrale du travail.

Portée du contrôle judiciaire et risques liés aux ordonnances d’urgence

Le tribunal examine les décisions de la Commission du travail tant sur le plan des faits que de l’interprétation du droit, mais il a tendance à reconnaître une certaine marge de manœuvre aux décisions de la Commission du travail, qui est une autorité administrative spécialisée dans les problèmes de travail. Par conséquent, pour que le tribunal renverse les constatations de fait de la Commission, il faut que l’employeur surmonte un obstacle élevé, comme prouver qu’il y a eu une erreur dans l’évaluation des preuves ou dans la décision de reconnaissance.

Un des plus grands risques stratégiques pour l’employeur est le système des « ordonnances d’urgence ». Si l’employeur intente une action en justice pour demander l’annulation d’une décision, la Commission du travail peut demander au tribunal d’ordonner à l’employeur de se conformer à tout ou partie de la décision jusqu’à ce que le jugement devienne définitif. Si le tribunal émet une telle ordonnance d’urgence, l’employeur peut être tenu, même pendant la durée du procès, de continuer à payer, par exemple, le salaire d’un employé licencié. En cas de non-respect de cette ordonnance d’urgence, une amende peut être imposée, ce qui rend ce système puissant capable de neutraliser de facto les avantages temporels d’un procès.

Ainsi, à mesure que la procédure de contestation avance, les contraintes temporelles s’intensifient pour l’employeur et les risques juridiques augmentent. Si une décision défavorable est rendue en première instance, le chemin pour la renverser est ardu et implique des coûts et des risques considérables. Cela suggère que le centre de gravité du conflit se trouve toujours dans la procédure de première instance, et que l’obtention d’un résultat favorable dès cette étape est la clé la plus importante dans les litiges liés aux pratiques déloyales du travail.

Comparaison des procédures de recours administratif contre les pratiques de travail déloyales sous le droit japonais

En comparant les principales caractéristiques des trois niveaux de procédures que nous avons décrites jusqu’à présent, nous obtenons le tableau suivant. Ce tableau clarifie l’autorité compétente pour chaque procédure, les délais de recours, l’étendue de l’examen et les différences dans les résultats, ce qui aide à comprendre l’ensemble du processus.

Résumé

Le processus de recours administratif concernant les pratiques déloyales du travail au Japon est un domaine juridique spécialisé, dirigé par une institution spécialisée appelée la Commission du travail. Il possède des règles et une dynamique propres. En particulier, la notion subjective de “sincérité” dans les négociations collectives, l’importance cruciale de la procédure de première instance, ainsi que les délais extrêmement courts imposés aux employeurs pour contester les décisions et le risque d’ordonnances d’urgence sont des éléments essentiels que les dirigeants doivent impérativement prendre en compte dans leur stratégie. En cas de conflit avec un syndicat, la manière dont la situation est gérée dès les premiers stades peut grandement influencer les développements ultérieurs. Une gestion quotidienne rigoureuse des relations de travail, une approche sincère lors des négociations collectives, une documentation méticuleuse du processus de négociation et une réaction rapide et précise en cas de conflit sont essentielles pour gérer les risques et protéger les intérêts de l’entreprise.

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