L'évolution de la politique d'accueil des étrangers au Japon et la société de coexistence : de l'assouplissement des réglementations à la sécurisation des talents étrangers

La société japonaise est confrontée à des défis structurels tels que le vieillissement de la population et la diminution de la population active qui en découle. Pour répondre à ces défis, la politique du Japon concernant les talents étrangers a atteint un point de basculement historique. Alors que l’accueil était autrefois limité aux domaines spécialisés et techniques, il évolue désormais vers une stratégie plus proactive pour sécuriser les talents dans une gamme plus large de domaines. Au cœur de ce changement de politique se trouve la Loi sur le contrôle de l’immigration et la reconnaissance des réfugiés au Japon (ci-après dénommée « Loi sur l’immigration »). Cette loi a été modifiée à plusieurs reprises pour répondre aux exigences pratiques auxquelles l’économie et la société japonaises sont confrontées, transformant son apparence. Les mécanismes d’accueil autrefois informels ou qualifiés de « portes dérobées » ont maintenant cédé la place à un système de statut de résidence plus transparent et systématisé, avec des catégories telles que « Compétences Spécifiques » et « Professionnels Hautement Qualifiés ». Pour les dirigeants d’entreprises et les responsables juridiques, comprendre précisément l’évolution complexe et dynamique de ce système juridique et sa situation actuelle est un enjeu de gestion essentiel pour remporter la compétition mondiale pour les talents et atteindre une croissance durable. Dans cet article, nous examinerons d’abord l’évolution historique de la politique d’accueil des étrangers au Japon, puis nous expliquerons en détail les principales catégories de statut de résidence qui constituent le cœur du système actuel. Enfin, nous discuterons des responsabilités légales des entreprises qui emploient des talents étrangers et des points clés de la gestion des risques associés, en incluant des exemples concrets de jurisprudence.

L’évolution historique de la politique d’accueil des étrangers au Japon

L’histoire de la politique d’accueil des talents étrangers au Japon peut être comprise comme un processus qui a progressivement comblé le fossé entre la réalité économique et les orientations politiques officielles, à travers des réformes législatives. Les développements depuis la fin des années 1980 (Heisei) ont été particulièrement déterminants dans la formation des fondations du système actuel.

À la fin des années 1980, le Japon était en plein milieu de ce qu’on appelle la bulle économique, confronté à une forte appréciation du yen et à une pénurie de main-d’œuvre critique. C’était particulièrement le cas pour les petites et moyennes entreprises manufacturières, où la sécurisation de la main-d’œuvre était une question urgente. Cependant, la politique gouvernementale de l’époque n’autorisait pas, en principe, l’accueil de travailleurs non qualifiés. Pour combler le fossé entre cette politique et la demande réelle, la loi sur l’immigration a été modifiée en 1989 et mise en œuvre en 1990. Bien que cette réforme n’ait pas ouvertement autorisé l’accueil de travailleurs étrangers, elle a créé un nouveau statut de résidence appelé « résident permanent ». Ce statut visait principalement les Japonais résidant en Amérique du Sud et ne comportait, en principe, aucune restriction sur les activités de travail. En conséquence, de nombreux Japonais d’origine ont travaillé dans le secteur manufacturier, ce qui a fonctionné comme une acceptation de facto de la main-d’œuvre. Cette méthode, qui a permis de sécuriser une main-d’œuvre substantielle tout en maintenant officiellement la façade de ne pas accepter les travailleurs non spécialisés, a été qualifiée d’accueil par la « porte latérale » ou la « porte arrière ».

Ensuite, en 1993, le « système de formation technique » a été créé. Ce système, basé sur la loi japonaise sur la formation technique, définit son objectif comme « promouvoir la coopération internationale en transférant des compétences et autres connaissances aux régions en développement à travers la formation de personnel » (Article 1 de la loi japonaise sur la formation technique). De plus, la même loi stipule clairement que « la formation technique ne doit pas être utilisée comme moyen d’ajuster l’offre et la demande de main-d’œuvre » (Article 3 de la loi japonaise sur la formation technique), et l’objectif officiel du système était purement la contribution internationale. Cependant, en réalité, il a fonctionné comme un mécanisme important pour compléter la main-d’œuvre dans les secteurs industriels souffrant de pénuries de main-d’œuvre. L’écart entre l’objectif et la réalité de ce système a été une source de divers problèmes pendant de nombreuses années.

Cette situation a radicalement changé avec la réforme de la loi sur l’immigration en 2018 (mise en œuvre en avril 2019). Cette réforme est considérée comme un tournant historique dans la politique d’accueil des travailleurs étrangers au Japon. Pour faire face de front à la pénurie de main-d’œuvre de plus en plus grave, le gouvernement a changé sa politique précédente et a créé un nouveau cadre pour accueillir les étrangers non pas en tant que « stagiaires » ou « apprentis », mais clairement en tant que « travailleurs ». Il s’agit du statut de résidence « compétences spécifiques ». Ce système vise à accueillir des talents étrangers immédiatement opérationnels dans des secteurs industriels spécifiques, et avec cela, le Japon a radicalement changé de cap, passant d’une politique d’accueil par la « porte latérale » à une politique d’accueil officielle par la « porte principale ».

Explication du système actuel : Principaux statuts de résidence que les entreprises devraient exploiter au Japon

Le système japonais actuel d’accueil des talents étrangers reflète l’histoire passée et présente une structure complexe avec la coexistence de multiples régimes. Pour sélectionner le système approprié en fonction des besoins de l’entreprise, il est essentiel de comprendre précisément le cadre juridique et les caractéristiques de chacun. Dans cet article, nous expliquerons le « système de formation technique », qui constitue la base de la sécurisation de la main-d’œuvre, le « système de compétences spécifiques », et le « système de professionnels hautement qualifiés », destiné à attirer des talents dotés d’une haute spécialisation.

Comparaison entre le système de formation professionnelle et le statut de compétences spécifiques sous le droit japonais

Le système de formation professionnelle et le statut de compétences spécifiques sont souvent confondus, mais ils diffèrent fondamentalement dans leurs objectifs, leurs bases juridiques et leur mise en œuvre. Le système de formation professionnelle, basé sur la loi japonaise sur la formation professionnelle, vise la « contribution internationale ». Ainsi, aucun niveau de compétence spécifique n’est requis avant l’entrée au Japon, et il est attendu que les compétences acquises soient ensuite transférées dans le pays d’origine. En revanche, le statut de compétences spécifiques, basé sur la loi japonaise sur le contrôle de l’immigration et la reconnaissance des réfugiés, a pour objectif direct de résoudre la pénurie de main-d’œuvre au Japon. Par conséquent, les étrangers éligibles doivent posséder un certain niveau de compétences spécialisées et de maîtrise de la langue japonaise, et sont censés être opérationnels immédiatement.

Cette différence d’objectifs a un impact significatif sur la gestion des systèmes. L’une des différences les plus importantes concerne la possibilité de changer d’emploi. Dans le système de formation professionnelle, le but est d’apprendre des compétences dans une entreprise spécifique selon un plan de formation, donc le changement d’emploi n’est généralement pas autorisé. En revanche, le statut de compétences spécifiques permet le changement d’emploi à l’intérieur du même secteur industriel, ce qui signifie que les entreprises doivent offrir un environnement de travail attrayant pour attirer et retenir les travailleurs étrangers.

En outre, le gouvernement japonais a réformé la loi en 2024 (Reiwa 6) pour abolir ce système de formation professionnelle et créer un nouveau système de « formation et travail » visant à sécuriser et à former la main-d’œuvre. Ce nouveau système vise à résoudre la divergence entre les objectifs et la réalité du système de formation professionnelle et à établir un parcours professionnel permettant une transition fluide vers le statut de compétences spécifiques, montrant ainsi que la politique japonaise en matière de main-d’œuvre étrangère évolue dans une direction plus pragmatique et systématique.

Voici un tableau récapitulatif des principales différences entre les deux systèmes.

Détails du système de compétences spécifiques sous le droit japonais

Le système de compétences spécifiques au Japon se divise en deux catégories : “Compétences spécifiques de type 1” et “Compétences spécifiques de type 2”.

Le statut de résidence “Compétences spécifiques de type 1” est destiné aux étrangers qui s’engagent dans des activités nécessitant des compétences considérables ou de l’expérience dans des secteurs industriels spécifiques. La durée maximale de séjour est de cinq ans au total, et l’accompagnement familial n’est pas autorisé. Les domaines concernés incluent les soins infirmiers, la construction, la fabrication de produits alimentaires et la restauration, parmi d’autres, spécialement désignés en raison d’une pénurie de main-d’œuvre particulièrement grave dans 16 secteurs industriels. Les institutions d’accueil (entreprises) sont légalement tenues de fournir un soutien professionnel, quotidien et social pour assurer une activité stable et fluide des talents étrangers. Ce soutien est détaillé dans un plan appelé “Plan de soutien pour les étrangers avec des compétences spécifiques de type 1”, qui comprend une orientation préalable à l’entrée dans le pays, un service d’accueil et de départ lors de l’immigration, une assistance pour sécuriser un logement, la mise en œuvre d’une orientation à la vie quotidienne, un accompagnement pour les démarches administratives, et la fourniture d’opportunités d’apprentissage de la langue japonaise, couvrant un large éventail de dix éléments de soutien. Cela représente une responsabilité légale et opérationnelle considérable pour les entreprises.

D’autre part, le statut de résidence “Compétences spécifiques de type 2” est destiné aux étrangers qui s’engagent dans des activités nécessitant des compétences avancées dans des secteurs industriels spécifiques. Bien qu’un niveau de compétence plus élevé soit requis par rapport au type 1, il n’y a pas de limite à la prolongation de la durée de séjour, et si les conditions sont remplies, l’accompagnement du conjoint et des enfants est également possible. Cela ouvre la voie à une installation à long terme et représente un avantage significatif pour les entreprises, car elles peuvent retenir des talents qualifiés sur le long terme.

Acquisition de talents hautement qualifiés : le système de professionnels hautement spécialisés au Japon

En complément du système de compétences spécifiques, conçu pour sécuriser la main-d’œuvre, le gouvernement japonais met particulièrement l’accent sur le système de “professionnels hautement spécialisés” destiné à attirer des talents de haut niveau dotés de compétences spécialisées et techniques du monde entier. Introduit en 2012 sous forme de système à points, il a été légalisé en tant que statut de résidence officiel avec la révision de la loi sur l’immigration en 2014 (Heisei 26). L’objectif de ce système est de sécuriser des talents de premier plan qui contribueront à l’activation de la recherche académique et de l’économie japonaises, ainsi qu’à la création d’innovations.

Le système est divisé en trois catégories selon le type d’activité de l’applicant : “activités de recherche académique avancée”, “activités professionnelles et techniques avancées” et “activités de gestion et d’administration avancées”. La certification est basée sur un système de points, où des points sont attribués pour des critères tels que “niveau d’éducation”, “expérience professionnelle”, “revenu annuel”, “âge”, “réalisations de recherche” et “compétences en japonais”. Ceux qui atteignent un total de 70 points sont reconnus comme “professionnels hautement spécialisés de première catégorie”.

Les étrangers possédant le statut de résidence de professionnel hautement spécialisé bénéficient des avantages significatifs suivants, qui ne sont pas disponibles avec d’autres statuts de résidence :

1. Permission d’activités résidentielles multiples : par exemple, il est possible de mener des activités de recherche dans une université tout en gérant une entreprise connexe.
2. Attribution uniforme d’une période de résidence de “5 ans” : la durée maximale de résidence prévue par la loi est accordée.
3. Assouplissement considérable des exigences pour l’obtention de la résidence permanente : la demande de résidence permanente, qui nécessite normalement une résidence de 10 ans, peut être faite après seulement 3 ans d’activité en tant que professionnel hautement spécialisé. En particulier, si le score est supérieur à 80 points, il est possible de faire une demande après seulement un an d’activité.
4. Emploi du conjoint : le conjoint peut travailler dans une certaine mesure sans avoir à répondre aux exigences de niveau d’éducation ou d’expérience professionnelle.
5. Accompagnement des parents et du personnel domestique : sous certaines conditions de revenu annuel, il est permis de faire venir des parents ou du personnel domestique du pays d’origine.

Ces systèmes démontrent que la politique japonaise en matière de talents étrangers n’est pas Monolithique, mais est construite comme un portefeuille stratégique pour répondre aux besoins des différentes couches de l’économie. Dans la stratégie de gestion d’une entreprise, le choix du système à utiliser doit être une décision importante déterminée par l’objectif de sécurisation des talents (création d’innovation ou maintien de la main-d’œuvre sur le terrain).

La responsabilité légale des entreprises et la gestion des risques liés à l’emploi de talents étrangers au Japon

L’emploi de talents étrangers offre de grandes opportunités aux entreprises, mais il s’accompagne également de responsabilités légales et de risques à respecter. Il ne suffit pas de vérifier la carte de résidence ; il est essentiel de construire un système de conformité complet, prenant en compte à la fois la loi sur l’immigration et les lois relatives au travail.

Conformité à la loi sur l’immigration : le risque du délit de promotion du travail illégal

Un des risques pénaux que les entreprises doivent surveiller de près est le délit de promotion du travail illégal, défini à l’article 73-2, paragraphe 1 de la loi japonaise sur l’immigration. Ce délit s’applique à ceux qui, dans le cadre de leurs activités commerciales, font travailler des étrangers dans des conditions non autorisées par leur statut de résidence ou emploient des personnes en séjour illégal. Il est important de noter que l’application de ce délit ne se limite pas à une relation d’emploi directe.

À cet égard, le jugement de la Cour supérieure de Tokyo du 22 septembre 1993 (1993) est un guide important. Selon ce précédent, pour que le délit de promotion du travail illégal soit constitué, il faut que « dans le cadre des activités commerciales, une personne en position dominante par rapport à l’étranger utilise cette position pour lui ordonner de travailler illégalement ou tolère la poursuite de telles activités ». Cela signifie que même en l’absence de contrat d’emploi direct, si une entreprise exerce un contrôle effectif sur un étranger et le fait travailler illégalement, elle peut être tenue responsable. Les entreprises doivent également faire preuve de vigilance concernant la situation de travail des talents étrangers employés par leurs sous-traitants ou prestataires de services.

Conformité aux lois relatives au travail : le principe d’égalité de traitement et l’obligation de précaution en matière de sécurité

Les travailleurs étrangers bénéficient de la même protection que les travailleurs japonais en vertu de la loi japonaise sur les normes du travail et de la loi sur les contrats de travail. Les entreprises doivent particulièrement prêter attention au « principe d’égalité de traitement » et à « l’obligation de précaution en matière de sécurité ».

Le « principe d’égalité de traitement », établi à l’article 3 de la loi japonaise sur les normes du travail, stipule que « l’employeur ne doit pas discriminer les travailleurs en fonction de leur nationalité, croyance ou statut social en ce qui concerne les salaires, les heures de travail ou autres conditions de travail ». Ce principe a été spécifiquement mis en cause dans l’affaire « Debar Processing Service » (jugement du tribunal de district de Tokyo du 6 décembre 2011 (2011)). Dans cette affaire, une entreprise avait déduit des salaires des stagiaires étrangers des frais de logement plus élevés que ceux des employés japonais. Le tribunal a jugé qu’il s’agissait d’une discrimination irrationnelle basée sur la nationalité et contraire à l’article 3 de la loi japonaise sur les normes du travail. Ce jugement clarifie que la loi n’autorise pas les différences irrationnelles basées sur la nationalité, non seulement en matière de salaires mais aussi en ce qui concerne les avantages sociaux tels que les frais de logement.

L’« obligation de précaution en matière de sécurité », définie à l’article 5 de la loi japonaise sur les contrats de travail, exige que l’employeur « prenne les précautions nécessaires pour assurer que le travailleur puisse travailler en toute sécurité, en préservant sa vie et son intégrité physique ». Cette obligation implique parfois des considérations spéciales pour les travailleurs étrangers, en tenant compte de la barrière de la langue. Un bon exemple en est l’affaire « Narco » (jugement du tribunal de district de Nagoya du 7 février 2013 (2013)). Dans cette affaire, un stagiaire chinois, dont la compréhension du japonais était limitée, a été blessé par une machine pendant le travail. Le tribunal a jugé que l’entreprise n’avait pas fourni une formation à la sécurité adéquate, violant ainsi l’obligation de précaution en matière de sécurité. En particulier, il a été souligné que l’entreprise avait l’obligation d’expliquer les procédures de travail et les risques dans une langue que les travailleurs étrangers pouvaient comprendre avec certitude (dans ce cas, le chinois) et de s’assurer qu’ils avaient bien compris. Ce précédent suggère que les entreprises ont la responsabilité de mettre en place des mesures de sécurité spécifiques adaptées aux caractéristiques des talents étrangers, telles que l’élaboration de manuels de sécurité multilingues et la mise en œuvre de formations avec l’aide d’interprètes.

Comme le montrent ces exemples de jurisprudence, les risques légaux pour les entreprises employant des talents étrangers s’étendent des simples procédures administratives de vérification du statut de résidence aux problèmes civils impliquant des sanctions pénales et de lourdes responsabilités en matière de dommages et intérêts. Les tribunaux japonais reconnaissent la vulnérabilité particulière des travailleurs étrangers due aux différences de langue et de culture et tendent à exiger des entreprises un niveau de considération plus élevé.

Résumé

La politique d’accueil des étrangers au Japon a évolué d’une approche centrée sur la régulation et la gestion pour répondre aux demandes économiques et sociales du pays, vers une nouvelle phase visant à sécuriser stratégiquement les talents nécessaires et à construire une société de coexistence. Ce changement de paradigme majeur offre aux entreprises confrontées à une pénurie de main-d’œuvre une opportunité cruciale pour la continuité et la croissance de leurs activités. Cependant, pour maximiser cette opportunité, il est essentiel de comprendre en profondeur les caractéristiques des divers systèmes de statut de résidence tels que le programme de formation technique, le statut de compétence spécifique et les professions hautement qualifiées, et de choisir le système le plus adapté à la stratégie de gestion de l’entreprise. En même temps, ce changement exige des entreprises une conformité légale plus complexe et avancée, allant de la loi sur l’immigration aux réglementations du travail. L’accueil et l’intégration réussis du personnel étranger ne se limitent pas à l’activité de recrutement, mais présupposent la construction d’un système interne solide intégrant les services juridiques, les ressources humaines et la gestion de la sécurité.

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