La période d'essai et le statut juridique des travailleurs non réguliers dans le droit du travail japonais

Le droit du travail japonais établit un système qui protège puissamment les travailleurs. Cette protection se manifeste notamment par des restrictions significatives sur la capacité de l’employeur à mettre fin unilatéralement au contrat de travail, c’est-à-dire au licenciement, une fois qu’un contrat de travail formel est établi. Cependant, du point de vue de la gestion d’entreprise, il est nécessaire d’évaluer si les talents nouvellement recrutés s’adaptent véritablement à la culture et aux responsabilités de l’entreprise à travers leur travail effectif. Le dispositif légal qui équilibre cette exigence managériale avec le principe de protection des travailleurs est le système de « période d’essai ». Bien que de nombreuses entreprises utilisent la période d’essai dans le cadre de leur processus de recrutement, il existe souvent des malentendus concernant sa nature juridique et la légalité de la résiliation du contrat de travail pendant ou à l’expiration de cette période. Juridiquement, le contrat de travail pendant la période d’essai est considéré comme un « contrat de travail avec réserve de droit de résiliation », et l’acte de mettre fin à ce contrat est assimilé à un licenciement. Par conséquent, sa validité est jugée dans le cadre des réglementations strictes sur le licenciement établies par le droit du travail japonais. Cet article explique la légalité de l’exercice du droit de résiliation réservé pendant la période d’essai, en se basant sur les critères de décision des tribunaux japonais et sur des cas de jurisprudence concrets. De plus, nous examinerons également les problèmes juridiques liés aux formes d’emploi de travailleurs non réguliers ayant une fonction similaire à celle de la période d’essai, en particulier dans le cas de l’emploi temporaire en vue d’une embauche future.  

La nature juridique de la période d’essai : le contrat de travail avec réserve de droit de résiliation en droit japonais

En pratique du droit du travail au Japon, la nature juridique de la période d’essai est clairement définie par une jurisprudence établie. La période d’essai que de nombreuses entreprises mettent en place lors de l’embauche n’est pas simplement une période d’évaluation, mais est interprétée comme l’établissement d’un contrat de travail officiel entre l’employeur et le travailleur dès le premier jour. À cet égard, il n’y a pas de différence fondamentale dans le statut juridique entre un travailleur en période d’essai et un travailleur après son embauche définitive.

La caractéristique essentielle qui distingue le contrat de travail pendant la période d’essai d’un contrat de travail ordinaire réside dans le fait que l’employeur se réserve un « droit de résiliation ». La décision de la Cour suprême du Japon en date du 12 décembre 1973 (connue sous le nom de l’affaire Mitsubishi Plastics) reste à ce jour un précédent directeur dans ce domaine. Dans ce jugement, la Cour suprême a défini le contrat de travail pendant la période d’essai comme un « contrat de travail avec réserve de droit de résiliation ». Cela signifie qu’en raison des informations limitées disponibles au début de l’embauche, l’employeur se réserve le droit d’observer les qualifications, le caractère et les compétences du travailleur pendant une certaine période et de prendre la décision finale d’embauche sur la base de cette évaluation.

Par conséquent, le refus d’embauche définitive à l’expiration de la période d’essai ou la résiliation du contrat pendant la période d’essai ne constitue pas un refus de conclure un nouveau contrat, mais plutôt une résiliation unilatérale du contrat de travail déjà établi par l’employeur, c’est-à-dire un « licenciement ». La compréhension de cette nature juridique est extrêmement importante dans la gestion des ressources humaines liées à la période d’essai. En effet, étant donné que l’acte constitue un « licenciement », il est soumis aux réglementations strictes sur le licenciement établies par la loi japonaise sur les contrats de travail qui seront discutées ultérieurement.

Les limites de l’exercice du droit de résiliation conditionnelle : la théorie de l’abus du droit de licenciement sous le droit japonais

Le droit de résiliation conditionnelle qu’un employeur peut invoquer pendant la période d’essai d’un contrat de travail n’est pas illimité. Comme mentionné précédemment, l’exercice de ce droit de résiliation conditionnelle est légalement évalué comme un « licenciement », et est donc soumis à la réglementation stricte de la théorie de l’abus du droit de licenciement établie à l’article 16 de la loi japonaise sur les contrats de travail.  

L’article 16 de la loi japonaise sur les contrats de travail stipule que « le licenciement est invalide lorsqu’il manque de raisons objectivement raisonnables et n’est pas considéré comme approprié selon les normes sociales ». En vertu de cette disposition, pour qu’un employeur puisse licencier un employé, il doit satisfaire à la fois les exigences d’une « raison objectivement raisonnable » et de « l’adéquation selon les normes sociales ». Cela s’applique également aux licenciements pendant la période d’essai.  

Cependant, dans le cas d’un licenciement pendant la période d’essai, la jurisprudence prend en compte la spécificité de cette période. Dans le jugement de l’affaire Mitsubishi Rayon, il a été décidé que le licenciement basé sur le droit de résiliation conditionnelle ne peut pas être discuté de la même manière que le licenciement après une embauche définitive, et qu’il est approprié de reconnaître une « plus grande liberté de licenciement » dans le premier cas par rapport au second. Cette expression de « plus grande liberté » ne signifie pas que les exigences pour licencier sont assouplies. Au contraire, cela signifie que la gamme des raisons de licenciement est élargie. Plus précisément, puisque l’objectif de la période d’essai est d’évaluer l’adéquation de l’employé, si cette évaluation aboutit à la conclusion que l’employé manque d’adéquation, et que cela est démontré sur la base de preuves objectives et raisonnables, cela peut constituer une raison valable de licenciement. Alors qu’il est extrêmement difficile de licencier un employé après une embauche définitive pour simple « manque d’adéquation », pendant la période d’essai, cela devient un critère d’évaluation central.  

De plus, lors de l’exécution d’un licenciement, il est également nécessaire de respecter les exigences procédurales. L’article 20 de la loi japonaise sur les normes du travail oblige l’employeur à notifier le licenciement au moins 30 jours à l’avance ou à payer une indemnité de préavis de licenciement équivalente à au moins 30 jours de salaire moyen. Cependant, pour les employés en période d’essai, cette obligation de préavis de licenciement ne s’applique pas si le licenciement a lieu dans les 14 jours suivant l’embauche.  

L’appréciation de la légalité de l’exercice du droit de résiliation conditionnelle selon la jurisprudence japonaise

L’exercice du droit de résiliation conditionnelle est jugé “objectivement raisonnable” et “convenable selon les normes sociales” par les tribunaux japonais, qui évaluent chaque cas sur une base individuelle. Par conséquent, analyser les précédents judiciaires est essentiel pour comprendre concrètement les critères d’appréciation de la légalité.

Cas où un licenciement a été jugé valide sous le droit du travail japonais

Dans les cas où les tribunaux ont jugé un licenciement pendant la période d’essai valide, il est souvent reconnu que les compétences ou l’aptitude attendues au moment de l’embauche manquaient de manière significative et objective. En particulier, dans les cas où une personne a été embauchée en tant que professionnel spécialisé avec des compétences et une expérience spécifiques, mais où elle manque des capacités fondamentales, le licenciement est plus susceptible d’être admis.

Par exemple, dans l’affaire d’un employé embauché en tant que spécialiste qualifié en gestion du travail social et attendu pour gérer les tâches de gestion du travail, qui s’est avéré incapable d’exécuter les tâches de base (affaire Kuchofuku, Tokyo High Court, 3 août 2016 (Heisei 28)), le tribunal a jugé le licenciement valide. Dans ce type de cas, il peut être interprété que l’obligation de l’entreprise de fournir une formation étendue est limitée. De même, dans le cas d’un employé d’une société de courtage embauché comme force immédiatement opérationnelle, qui a répété les erreurs malgré de nombreuses instructions et sans montrer d’amélioration (affaire G, Tokyo District Court, 25 février 2019 (Heisei 31)), le refus d’embauche définitive a également été jugé valide. Ces décisions suggèrent que l’exercice du droit de résiliation conditionnelle peut être justifié lorsque le manque des capacités centrales sur lesquelles repose l’embauche est évident.  

Cas où un licenciement a été jugé invalide sous le droit japonais

D’un côté, les cas où les tribunaux ont jugé un licenciement invalide sont souvent marqués par des problèmes dans la manière dont l’employeur a géré la situation. Les principaux types de cas incluent ceux où les raisons du licenciement manquent de preuves objectives ou lorsque l’employeur a négligé de fournir les directives et la formation nécessaires.

Dans l’affaire d’une société de conception qui a refusé l’embauche définitive d’un employé en raison de ses compétences insuffisantes en dessin technique, bien qu’il ait été recruté comme expérimenté (Affaire de licenciement d’un employé de société de conception, Tribunal de district de Tokyo, 28 janvier (2015)), le tribunal a invalidé le licenciement. La raison invoquée était que les instructions de l’entreprise manquaient de spécificité et qu’il n’y avait pas suffisamment de preuves objectives pour conclure que les compétences de l’employé étaient insuffisantes. De même, dans le cas où un employé recruté comme vétérinaire a commis des erreurs dans son travail, mais qu’il n’était pas possible de dire qu’il n’y avait aucune chance d’amélioration, et que l’embauche définitive a été refusée (Affaire Fanimedick, Tribunal de district de Tokyo, 23 juillet (2013)), le licenciement a également été jugé invalide. Ces cas montrent que, selon les tribunaux, la période d’essai n’est pas seulement un moment pour évaluer les employés, mais aussi une période pendant laquelle l’employeur doit fournir une orientation adéquate et offrir des opportunités d’amélioration. Si l’employeur néglige ce processus, même si l’employé présente des problèmes, le risque que le licenciement soit jugé invalide augmente.

Analyse comparative

Lorsque l’on compare ces cas de jurisprudence, une ligne de démarcation concernant la validité du licenciement pendant la période d’essai commence à se dessiner. Le jugement ne repose pas uniquement sur la performance de l’employé, mais aussi sur une évaluation globale du processus incluant le contenu du poste au moment de l’embauche (s’il s’agit d’une profession spécialisée ou non), la nature et la gravité du problème, et surtout, l’encadrement et les opportunités d’amélioration offertes par l’employeur. Alors qu’il est plus facile de justifier le licenciement d’un professionnel spécialisé qui ne parvient pas à démontrer son expertise, les entreprises sont tenues de fournir une formation et un encadrement plus approfondis aux personnes inexpérimentées ou aux jeunes diplômés. Un licenciement basé sur un vague « manque de compétences » a de fortes chances d’être jugé légalement invalide en l’absence de dossiers de formation concrets et d’évaluations objectives.

Le tableau suivant compare les points clés des jugements dans des cas de jurisprudence représentatifs.

Problèmes juridiques similaires à la période d’essai pour les travailleurs non réguliers au Japon

De la même manière que la période d’essai permet aux entreprises d’évaluer l’adéquation des travailleurs, des mécanismes similaires existent pour les travailleurs non réguliers. En particulier, le cadre du travail temporaire offre des possibilités de gestion des risques juridiques différentes de celles de l’emploi direct.

Refus d’embauche définitive dans le cadre de l’intérim avec option d’embauche sous le droit japonais

L’intérim avec option d’embauche est une forme de travail temporaire au Japon où l’emploi direct du travailleur temporaire par l’entreprise cliente est envisagé dès le départ. Selon la loi japonaise sur le travail temporaire, la période de détachement est limitée à un maximum de six mois, qui fonctionne de facto comme une période d’essai.  

La différence juridique cruciale entre la période d’essai d’un emploi direct et celle de l’intérim avec option d’embauche réside dans la nature du refus d’embauche définitive après l’expiration de la période de détachement. Alors que le refus d’embauche après une période d’essai directe peut être considéré comme un « licenciement », le refus d’embauche définitive dans le cadre de l’intérim avec option d’embauche est généralement interprété comme un « refus de conclure un contrat de travail direct ».

Un cas judiciaire important à cet égard est celui de Nintendo (jugement du tribunal de district de Kyoto, 6e année de l’ère Reiwa (2024), 27 février). Dans cette affaire, le tribunal a souligné que le système d’intérim avec option d’embauche « suppose naturellement qu’il peut ne pas aboutir à un emploi direct » et a jugé que l’attente d’un emploi direct par le travailleur n’est pas un droit légalement protégé. En conséquence, le tribunal a conclu que le refus de l’entreprise cliente d’embaucher directement le travailleur était légal. Ce jugement indique que lors de l’utilisation de l’intérim avec option d’embauche, l’entreprise cliente peut évaluer l’adéquation du travailleur avec un risque juridique plus faible par rapport à la période d’essai d’un emploi direct. Cela est dû au fait qu’il n’existe pas de relation contractuelle de travail directe entre l’entreprise cliente et le travailleur pendant la période de détachement.  

Limitation de la durée du travail temporaire et embauche directe sous le droit japonais

La loi japonaise sur le travail temporaire stipule qu’un travailleur temporaire ne peut être employé de manière continue au sein de la même unité organisationnelle d’une entreprise pour une période excédant trois ans (3 ans). Si une entreprise souhaite continuer à utiliser les services d’un travailleur temporaire après avoir atteint cette limite de temps, elle est réputée avoir proposé un contrat de travail direct à ce travailleur. Cependant, cette obligation de proposition ne signifie pas nécessairement que l’entreprise doit offrir un poste de salarié permanent sans limitation de durée; il est également possible de proposer un contrat à durée déterminée.

Résumé

Sous le régime du droit du travail japonais, la période d’essai est un outil de gestion essentiel pour évaluer l’adéquation des nouveaux employés. Cependant, elle ne constitue pas une période durant laquelle l’employeur peut licencier librement. Le contrat de travail pendant la période d’essai est un « contrat de travail avec réserve de droit de résiliation », et sa conclusion en tant que « licenciement » est soumise à un examen rigoureux selon la théorie de l’abus du droit de licenciement. Pour justifier légalement l’exercice du droit de résiliation réservé, il est indispensable de disposer de raisons objectives et rationnelles étayant l’insuffisance de qualification, d’un processus d’évaluation équitable, et surtout, de fournir une orientation minutieuse et des opportunités d’amélioration. La jurisprudence tend à juger sévèrement les licenciements faciles qui manquent de ces processus. D’autre part, des cadres d’emploi non réguliers tels que le travail temporaire avec intention d’embauche offrent un profil de risque différent de l’emploi direct et peuvent constituer une alternative efficace dans certaines situations. Comprendre précisément ces cadres juridiques et mettre en œuvre une gestion appropriée des ressources humaines est la clé pour prévenir les conflits juridiques et réaliser une gestion d’entreprise stable.

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