Est-il possible d'annuler une offre d'emploi en raison de la mauvaise performance ou de la réduction des activités due à la crise du Corona?

Selon les statistiques du Ministère japonais de la Santé, du Travail et des Affaires sociales, le nombre prévu de licenciements et d’arrêts d’embauche de travailleurs depuis mai 2020 a augmenté pour atteindre 117 899 personnes au 1er octobre 2021.

En raison de la crise du COVID-19, de nombreuses entreprises qui ont vu leurs performances se détériorer et ont été contraintes de réduire leurs activités n’ont pas pu embaucher le personnel initialement prévu. Par conséquent, il n’est pas rare que ces entreprises choisissent de licencier des employés, d’arrêter l’embauche ou d’annuler les offres d’emploi faites aux nouveaux diplômés.

Certains responsables du recrutement peuvent penser qu’ils sont libres d’annuler une offre d’emploi car le candidat n’a pas encore rejoint l’entreprise. Cependant, une fois le contrat de travail conclu, cela peut être considéré comme un abus du droit de licenciement, il faut donc être prudent.

Dans cet article, nous expliquerons clairement les points à surveiller concernant l’annulation des offres d’emploi par les entreprises qui ont connu une baisse de performance et une réduction de leurs activités en raison de la crise du COVID-19.

La confirmation d’embauche et la conclusion du contrat de travail

Le terme “confirmation d’embauche” n’est pas un terme juridique, mais désigne généralement l’état dans lequel un contrat de travail est conclu lorsque l’entreprise envoie une “notification d’embauche” indiquant la date prévue d’entrée en fonction et les motifs d’annulation de la confirmation d’embauche à l’étudiant ou au candidat à mi-parcours qui a postulé, et que l’étudiant soumet une “lettre d’engagement” ou une “lettre d’acceptation d’emploi” à l’entreprise.

Officiellement, il s’agit d’un “contrat de travail avec réserve de droit de résiliation initial”, qui comprend la date de début de travail (date de début d’emploi) et le droit de résiliation, et la résiliation (annulation de la confirmation d’embauche) est invalide à moins qu’elle ne remplisse certaines conditions.

De plus, il peut y avoir des cas où une “pré-confirmation” est émise avant la “confirmation d’embauche”, mais cela n’est pas un document officiel et est une intention de confirmation d’embauche que l’entreprise transmet à l’étudiant par oral ou par e-mail, et comme la “confirmation d’embauche”, le contrat de travail n’est pas conclu, donc l’annulation est fondamentalement libre.

Deux types d’annulation d’embauche et jugement de leur illégalité

Après la conclusion d’un contrat de travail, il existe deux types d’annulation d’embauche : la “résiliation” due à des raisons survenues chez le candidat retenu, et le “licenciement” dû à des circonstances de l’entreprise, comme une mauvaise performance, qui est le thème principal de cet article.

Type 1. Exercice du droit de résiliation dans le “Contrat de travail avec réserve du droit de résiliation à l’origine” (Contrat de travail avec réserve du droit de résiliation initial en japonais)

L’exercice du droit de résiliation pendant la période d’offre d’emploi après la conclusion d’un “Contrat de travail avec réserve du droit de résiliation à l’origine” est interprété de la même manière que le “droit de résiliation réservé pendant la période d’essai” jusqu’à l’embauche officielle en tant qu’employé à temps plein.

Par conséquent, pour annuler une offre d’emploi, il faut montrer une base concrète pour l’absence de qualification en tant qu’employé.

En général, les étudiants qui ont reçu une offre d’emploi renoncent à la possibilité et à l’opportunité de travailler pour d’autres entreprises dans l’attente de travailler pour cette entreprise. La position des étudiants qui ont reçu une offre d’emploi, bien qu’il y ait une différence en termes de travail, n’est pas fondamentalement différente de celle des travailleurs pendant la période d’essai. Par conséquent, il est approprié d’interpréter l’exercice du droit de résiliation pendant la période d’offre d’emploi de la même manière que l’exercice du droit de résiliation réservé pendant la période d’essai. En d’autres termes, les raisons d’annuler une offre d’emploi sont limitées à “des faits qui ne pouvaient pas être connus au moment de l’offre d’emploi et qui ne pouvaient pas être attendus, et qui peuvent être objectivement considérés comme raisonnables à la lumière de l’objectif et de l’intention de la réserve du droit de résiliation, et qui peuvent être acceptés comme appropriés selon les normes sociales”.

Institut indépendant de recherche et de formation en politique du travail “Modèle de cas judiciaire Incident de Dai Nippon Printing (2) Contenu du jugement”

En cas de litige, la validité de l’annulation de l’offre d’emploi sera déterminée objectivement, mais il est généralement admis que le licenciement pendant la période d’essai a une plus grande liberté de licenciement que le licenciement normal, et les cas suivants sont susceptibles d’être acceptés pour l’annulation de l’offre d’emploi.

• Si des fausses déclarations sont faites dans les documents soumis et qu’il est clair que cela rend la personne inapte à être un employé
• Si l’offre d’emploi n’a pas pu obtenir son diplôme (si l’embauche est basée sur l’obtention du diplôme)
• Si l’offre d’emploi est devenue incapable de travailler pour des raisons de santé
• Si l’offre d’emploi a commis un acte criminel

Type 2. Licenciement pour des raisons d’entreprise

Dans le cas où une entreprise annule une offre d’emploi à un candidat qui a soumis une lettre d’engagement en raison de la détérioration de sa gestion due à la propagation du nouveau coronavirus, cela est considéré comme un “licenciement” dû à des circonstances de l’entreprise après la conclusion du contrat de travail, et l’article 16 de la “Loi japonaise sur les contrats de travail” s’applique.

Article 16 (Licenciement)
Le licenciement est invalide s’il manque une raison objectivement raisonnable et n’est pas considéré comme approprié selon les normes sociales.

Pour qu’un “licenciement” soit considéré comme ayant une raison objectivement raisonnable et appropriée selon les normes sociales, il doit remplir les mêmes conditions qu’un “licenciement pour rationalisation”.

Un “licenciement pour rationalisation” est un licenciement pour des raisons de gestion pour lesquelles l’entreprise doit assumer la responsabilité et non le travailleur. Lorsqu’une entreprise procède à un “licenciement”, elle doit examiner attentivement si elle constitue un abus du droit de licenciement.

Actuellement, l’abus du droit de licenciement est déterminé en fonction de la satisfaction des quatre critères suivants, qui ont été presque entièrement établis par la jurisprudence des années 1970 (1975-1985).

“Nécessité de gestion” de réduire le personnel

En raison de la propagation imprévisible du nouveau coronavirus, si la situation de gestion se détériore et que l’entreprise est forcée de réduire ses activités, ou si la probabilité de faillite augmente considérablement, il est probable que la nécessité et la rationalité du “licenciement” seront reconnues, même par rapport aux difficultés de gestion normales.

“Obligation d’effort pour éviter le licenciement” suffisante de la part de l’employeur

Du point de vue que la réduction du personnel devrait être le dernier recours, il est important de savoir si des efforts ont été faits pour éviter le licenciement en améliorant la gestion par des moyens tels que le retard de l’entrée en fonction, la réduction des salaires et des dépenses.

Cependant, la propagation mondiale du nouveau coronavirus a progressé à une vitesse plus rapide que prévu, et il était pratiquement difficile de mettre en œuvre l’obligation d’effort pour éviter le licenciement dans le court laps de temps entre la confirmation de l’offre d’emploi et l’entrée en fonction, compte tenu de la situation sans précédent, telle que la déclaration d’état d’urgence.

“Rationalité de la sélection” des personnes licenciées

Il existe des différences entre les employés existants et les candidats en termes de capacité à accomplir le travail et de possibilité de retrouver un emploi. Il est donc raisonnable pour une entreprise de privilégier la continuité de l’emploi des employés existants et de choisir d’annuler l’offre d’emploi des candidats moins expérimentés.

De plus, si l’offre d’emploi est annulée pour certains candidats et non pour tous, il doit y avoir une rationalité objective pour le choix de ces candidats spécifiques.

“Obligation d’explication et de consultation” sur la justesse de la procédure entre les non-licenciés

Lors de l’annulation d’une offre d’emploi, l’entreprise ne doit pas agir unilatéralement, car cela constituerait un abus du droit de licenciement. Il est donc nécessaire d’expliquer et de consulter préalablement les candidats.

Quelle que soit la rapidité de la détérioration de la gestion, il est important de savoir si l’entreprise a expliqué sincèrement la situation actuelle de la gestion et les perspectives futures aux candidats, a sollicité des volontaires pour le départ et a offert une compensation financière, entre autres, pour éviter que les candidats ne soient désavantagés.

Jurisprudence sur le licenciement pour rationalisation

Voici quelques exemples de jurisprudence où le licenciement pour rationalisation a été jugé invalide.

• Exemple où le licenciement pour réduction des activités a été jugé invalide car il n’y avait pas de nécessité de réduction du personnel : Affaire Furuizawa Gakuen (Hiroshima High Court, 24 avril 1992, Labour Judgement No. 849, p. 140)
• Exemple où le licenciement de gardiennes d’enfants en raison de la diminution du nombre d’enfants a été jugé invalide car il a été effectué sans procédures telles que la sollicitation de départs volontaires : Affaire Asahi Nursery School (Supreme Court, 27 octobre 1983, Labour Judgement No. 427, p. 63)
• Exemple où le licenciement pour rationalisation en situation de crise de gestion a été jugé invalide car il n’y avait pas de rationalité dans les critères de rationalisation et il était difficile de dire que les consultations avec le syndicat avaient été suffisantes : Affaire Takamatsu Heavy Machinery (Takamatsu District Court, 2 juin 1998, Labour Judgement No. 751, p. 63)
• Exemple où le licenciement en raison de la suppression d’un département déficitaire a été jugé invalide, bien que la nécessité de supprimer le département déficitaire ait été reconnue, car la procédure manquait de justesse : Affaire International Credit (Tokyo District Court, 9 juillet 1992, Labour Judgement No. 836, p. 104)

Résumé

Dans cet article, nous avons abordé le thème “Est-il possible d’annuler une offre d’emploi en raison de la mauvaise performance ou de la réduction des activités due à la crise du COVID-19 ?”. Nous avons expliqué 1) la conclusion d’un contrat de travail et d’une offre d’emploi, et 2) les deux types d’annulation d’offre d’emploi et le jugement de leur illégalité.

En particulier, il est important de noter que même si la mauvaise performance due à la crise du COVID-19 est la raison, le “licenciement” par l’entreprise après la conclusion du contrat de travail peut être considéré comme un abus du droit de licenciement si les quatre conditions ne sont pas toutes remplies.

Pour annuler une offre d’emploi, il ne suffit pas de vérifier uniquement la loi japonaise sur les contrats de travail et la loi japonaise sur les normes du travail, mais aussi les précédents judiciaires. Il est donc recommandé de consulter un avocat ayant une connaissance et une expérience spécialisées avant de prendre une décision par vous-même.

Présentation des mesures prises par notre cabinet

Le cabinet d’avocats Monolis est un cabinet d’avocats spécialisé dans l’IT, et plus particulièrement dans l’Internet et le droit. Récemment, on craint une détérioration des performances des entreprises due à la crise du coronavirus. Dans de telles circonstances, la réduction du personnel ou l’annulation des offres d’emploi peuvent facilement conduire à de grands conflits. Nous détaillons ces points dans l’article ci-dessous.

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