Les freelances sont-ils considérés comme des 'travailleurs' ? Les critères de jugement de la nature du travail que les responsables des ressources humaines doivent connaître

Avec l’augmentation des travailleurs en nuage qui acceptent des tâches sur Internet, les modes de travail se diversifient. Il est crucial de déterminer si ces personnes sont considérées comme des travailleurs ou non.

Si une personne est jugée comme étant un “travailleur”, elle sera protégée par diverses lois, telles que la loi japonaise sur les normes du travail (Loi sur les normes du travail), la loi japonaise sur les contrats de travail et la loi japonaise sur les syndicats. Les responsables des ressources humaines des entreprises doivent comprendre qui, parmi ceux impliqués dans leurs opérations, est considéré comme un “travailleur”.

Cet article explique en détail les critères pour déterminer si une personne est un travailleur, une information que tous les responsables des ressources humaines d’entreprise devraient connaître.

Définition et importance du statut de travailleur

Un travailleur est généralement défini comme une personne employée par un employeur avec qui il a conclu un contrat de travail. Cependant, une définition plus précise est donnée par les lois relatives au travail ci-dessous.

Si une personne est considérée comme un travailleur (possède le statut de travailleur), elle est protégée par diverses lois du travail qui régissent les relations entre employeurs et employés. Par conséquent, il est important de connaître les critères pour déterminer le statut de travailleur.

Par exemple, les droits des travailleurs sont protégés par les lois suivantes :

• Loi sur les normes du travail japonaise (Loi sur les normes du travail) : établit les principes de paiement des salaires, les principes des heures de travail et les salaires majorés, etc.
• Loi sur le salaire minimum japonaise (Loi sur le salaire minimum) : fixe le montant minimum du salaire des travailleurs.
• Loi sur la sécurité et l’hygiène du travail japonaise (Loi sur la sécurité et l’hygiène du travail) : assure la sécurité et la santé des travailleurs.
• Loi sur l’assurance indemnisation des accidents du travail japonaise (Loi sur l’assurance indemnisation des accidents du travail) : indemnise les travailleurs pour les blessures dues à des raisons professionnelles ou au trajet domicile-travail.
• Loi sur les contrats de travail japonaise (Loi sur les contrats de travail) : établit des dispositions concernant les contrats de travail pour protéger les travailleurs.
• Loi sur les syndicats de travailleurs japonais (Loi sur les syndicats de travailleurs) : établit des dispositions concernant les syndicats de travailleurs et l’amélioration du statut des travailleurs.

Si une personne n’est pas considérée comme un travailleur, elle ne peut pas bénéficier de ces protections, ce qui peut être désavantageux pour ceux qui travaillent.

Définition de l’employé et critères de jugement de la qualité d’employé

La définition de l’employé est définie respectivement par la Loi sur les normes du travail japonaise (Japanese Labor Standards Act), la Loi sur les contrats de travail japonaise (Japanese Labor Contract Act) et la Loi sur les syndicats japonaise (Japanese Trade Union Act).

Définition de l’employé et critères de jugement de la qualité d’employé dans la Loi sur les normes du travail et la Loi sur les contrats de travail

Selon l’article 9 de la Loi sur les normes du travail japonaise, un employé est défini comme “une personne employée dans une entreprise ou un bureau, quel que soit le type de profession, qui est payée un salaire”.

Selon l’article 2, paragraphe 1, de la Loi sur les contrats de travail japonaise, un employé est défini comme “une personne qui travaille pour un employeur et qui est payée un salaire”, ce qui est considéré comme étant presque identique à la définition de la Loi sur les normes du travail.

La qualité d’employé dans la Loi sur les normes du travail et la Loi sur les contrats de travail est déterminée en examinant globalement les éléments suivants. Il est important de noter que même si vous répondez à chaque critère, cela ne signifie pas nécessairement que vous serez reconnu comme un employé.

• Impossible de refuser une demande de travail, une instruction de travail, etc.
• Il y a des ordres de commandement concernant le contenu et la méthode d’exécution du travail
• Il y a une désignation et une gestion du lieu et de l’heure de travail
• Il n’y a pas de possibilité de substitution de la prestation de travail (par exemple, on ne peut pas utiliser un assistant à sa propre discrétion, ou faire faire le travail à quelqu’un d’autre à sa place)
• Il y a une rémunération pour le travail (par exemple, le montant de la rémunération est déterminé sur la base du temps de travail, et non du montant du produit fini)
• Il n’y a pas de caractère d’entrepreneur (par exemple, l’employeur possède les machines et les équipements utilisés pour le travail)
• Charge des impôts et des cotisations sociales (par exemple, l’employeur effectue des retenues à la source et des déductions de cotisations d’assurance)

Définition de l’employé et critères de jugement de la qualité d’employé dans la Loi sur les syndicats

Selon l’article 3 de la Loi sur les syndicats japonaise, un employé est défini comme “une personne qui vit de son salaire, de son salaire ou d’autres revenus similaires, quel que soit le type de profession”, ce qui montre que c’est un concept plus large que celui d’employé dans la Loi sur les normes du travail et la Loi sur les contrats de travail.

Les critères de jugement de la qualité d’employé dans la Loi sur les syndicats sont détaillés dans le “Rapport du Comité d’étude sur le droit des relations de travail (sur les critères de jugement de la qualité d’employé dans la Loi sur les syndicats)”[ja] publié en juillet 2011 (année 23 de l’ère Heisei).

Selon ce rapport, les trois éléments de jugement de base sont les suivants :

• Incorporation dans l’organisation de l’entreprise : la force de travail de la personne qui travaille est assurée en tant que force de travail essentielle et importante pour l’exécution des tâches de l’autre partie, et les problèmes doivent être résolus par la négociation collective
• Décision unilatérale et standard du contenu du contrat : il y a un écart de pouvoir de négociation entre la personne qui travaille et l’autre partie, et il est nécessaire de protéger la personne qui travaille par le système de négociation collective
• Rémunération pour le travail : la personne qui travaille reçoit une rémunération en échange de sa force de travail

En outre, en tant qu’éléments de jugement supplémentaires :

• Relation à répondre à la demande de travail : il existe une reconnaissance entre les parties que la personne qui travaille doit travailler pour l’autre partie
• Fourniture de travail sous supervision et contrôle dans un sens large, contrainte de temps et de lieu

Sont mentionnés.

En revanche, en tant qu’élément de jugement négatif, on mentionne “un caractère d’entrepreneur manifeste”. Par exemple, dans les cas où “non seulement sur le plan contractuel, mais aussi sur le plan réel, il est possible de mener des activités commerciales de manière indépendante, etc., il y a une large marge pour changer les profits et les pertes à sa propre discrétion” ou “le fournisseur de travail utilise d’autres personnes”, il est difficile de reconnaître la qualité d’employé.

Deux jurisprudences concernant la qualité de travailleur

Jurisprudence sur les critères de qualification de travailleur en vertu de la Loi japonaise sur les normes du travail et de la Loi japonaise sur l’assurance accidents du travail

Un exemple de jurisprudence sur les critères de qualification de travailleur en vertu de la Loi japonaise sur les normes du travail et de la Loi japonaise sur l’assurance accidents du travail est l’affaire du directeur du bureau du travail de Yokohama Sud (Asahi Paper) (arrêt de la Cour suprême du 28 novembre 1996 (Heisei 8)).

Le résumé de cette affaire est le suivant :

• Le chauffeur A a apporté son camion à l’entreprise X et s’est consacré exclusivement au transport des produits de X
• A a été blessé pendant son travail et a demandé des prestations de soins et d’indemnisation pour arrêt de travail en vertu de la Loi japonaise sur l’assurance accidents du travail, mais sa demande a été rejetée au motif qu’il n’était pas un travailleur, il a donc intenté une action en justice

En l’espèce, la qualité de travailleur d’A n’a pas été reconnue et A a perdu son procès.

Les raisons de cette décision sont les suivantes :

• A possédait le camion et effectuait le transport selon ses propres calculs
• X n’a pas exercé de supervision particulière sur l’exécution du travail par A
• La méthode de paiement de la rémunération (basée sur le volume de travail accompli, sans retenue à la source de l’impôt sur le revenu ni déduction des cotisations d’assurance)

Malgré le fait que A se consacrait exclusivement au transport pour X et n’avait pas la liberté de refuser les instructions, et que les heures de travail étaient effectivement déterminées par les instructions de X, il a été jugé que A ne correspondait pas à un travailleur en vertu de la Loi japonaise sur les normes du travail et de la Loi japonaise sur l’assurance accidents du travail, et sa qualité de travailleur a été niée.

Jurisprudence sur les critères de qualification de travailleur en vertu de la Loi japonaise sur les syndicats

Un exemple de jurisprudence sur les critères de qualification de travailleur en vertu de la Loi japonaise sur les syndicats est l’affaire INAX Maintenance (arrêt de la Cour suprême du 12 avril 2011 (Heisei 23)).

Le résumé de cette affaire est le suivant :

• Le syndicat X, auquel adhèrent les ingénieurs clients qui effectuent des travaux de réparation d’équipements résidentiels, a demandé des négociations collectives à la société Y, qui avait confié les travaux à X
• Y a refusé, affirmant que les ingénieurs clients étaient des entrepreneurs individuels et ne correspondaient pas à des travailleurs en vertu de la Loi japonaise sur les syndicats
• X a intenté une action en justice, alléguant une pratique déloyale du travail

En réponse à cela, la Cour suprême a conclu que :

• Il est approprié de considérer que les ingénieurs clients, en tant que force de travail essentielle à l’exécution de l’entreprise, étaient intégrés dans l’organisation de Y
• En vertu du mémorandum sur la sous-traitance des travaux établi par Y, il convient de dire que Y a unilatéralement déterminé le contenu du contrat avec les ingénieurs clients
• La méthode de paiement de la rémunération a la nature d’une contrepartie pour la fourniture de travail

Par conséquent, la Cour suprême a conclu que les ingénieurs clients étaient des travailleurs en vertu de la Loi japonaise sur les syndicats dans leur relation avec Y.

La qualité de travailleur en vertu de la Loi japonaise sur les syndicats peut être reconnue même dans les cas où le degré de supervision et de contrôle, ainsi que les contraintes sur le moment et le lieu de la fourniture du travail, ne seraient pas considérés comme conférant la qualité de travailleur en vertu de la Loi japonaise sur les normes du travail.

Points à considérer dans la détermination du statut de travailleur

Il est facile de comprendre que les employés à temps plein et les travailleurs temporaires sont considérés comme des travailleurs, mais il y a plusieurs points à considérer lorsqu’il s’agit de déterminer le statut de travailleur pour les freelances, les travailleurs à temps partiel et ceux qui sont impliqués dans la gestion d’entreprise.

Différence entre l’emploi et la sous-traitance

Un contrat de travail est un contrat dans lequel le travailleur s’engage à travailler et l’employeur paie une rémunération pour ce travail. Si un contrat de travail est conclu, le travailleur bénéficie de diverses protections.

D’autre part, un contrat de sous-traitance est un contrat dans lequel le client confie un travail au sous-traitant et paie une rémunération pour ce travail sous-traité. Le client et le sous-traitant sont dans une relation égale, et le sous-traitant ne peut pas bénéficier de la protection comme un travailleur.

Cependant, selon le contenu du contrat de sous-traitance, le sous-traitant peut être reconnu comme un travailleur et bénéficier de protection.

Statut de travailleur des freelances

Un freelance est une personne qui gagne un revenu en utilisant ses propres compétences sans être affiliée à une entreprise spécifique. Les freelances gèrent leur propre entreprise et ne sont pas employés, il semble donc qu’ils ne soient pas considérés comme des “travailleurs”.

Cependant, selon les “Directives pour la création d’un environnement de travail sûr pour les freelances” (ci-après, les “Directives”) créées par le Cabinet du Premier Ministre, la Commission de la concurrence loyale, l’Agence pour les petites et moyennes entreprises et le Ministère de la santé, du travail et des affaires sociales, même si vous êtes un freelance et que vous n’avez pas de relation d’emploi, vous pouvez être protégé si vous êtes reconnu comme un travailleur.

Selon les Directives, si les conditions suivantes sont remplies, vous pouvez être reconnu comme un travailleur en vertu de la Loi sur les normes du travail et être considéré comme un travailleur. Cependant, cela est déterminé de manière globale, et le fait de remplir les conditions suivantes ne signifie pas nécessairement que vous êtes immédiatement reconnu comme un travailleur en vertu de la Loi sur les normes du travail.

• Toutes les instructions concernant l’exécution du travail sont données et gérées par le client
• La rémunération est basée sur un salaire horaire
• Il arrive que le client demande des travaux qui ne sont pas mentionnés dans le contrat
• Il est difficile de refuser le travail du client sans raison particulière, etc.

De plus, si vous remplissez les conditions suivantes, vous pouvez être reconnu comme un travailleur en vertu de la Loi sur les syndicats. Comme pour les travailleurs en vertu de la Loi sur les normes du travail, le fait de remplir les conditions suivantes ne signifie pas nécessairement que vous êtes immédiatement reconnu comme un travailleur en vertu de la Loi sur les syndicats. Cela est déterminé en regardant l’ensemble de la situation.

• Éléments qui renforcent le statut de travailleur (éléments de jugement de base)
• Intégration dans l’organisation de l’entreprise (existence d’un système d’évaluation/de formation, etc.)
• Décision unilatérale et standard du contenu du contrat (pas de place pour la négociation du contenu du contrat, etc.)
• Rémunération pour le travail (rémunération basée sur un salaire horaire, etc.)

Le statut de travailleur est déterminé en tenant compte des éléments de jugement complémentaires (éléments qui renforcent et complètent les éléments de jugement de base) aux éléments de jugement de base ci-dessus, et en vérifiant s’il n’y a pas d’éléments de jugement négatifs (éléments qui affaiblissent le statut de travailleur si ils sont présents).

Traitement des travailleurs à temps partiel

Les travailleurs à temps partiel sont définis par la Loi sur le travail à temps partiel (Loi sur l’amélioration de la gestion de l’emploi des travailleurs à temps partiel) comme des “travailleurs dont les heures de travail hebdomadaires sont plus courtes que celles des travailleurs ordinaires employés dans le même établissement”.

Même si vous travaillez à temps partiel, et même si vous êtes un travailleur temporaire ou un employé contractuel, vous êtes considéré comme un “travailleur”.

Statut de travailleur des personnes impliquées dans la gestion d’entreprise (directeurs, etc.)

Dans le cas des directeurs, en général, ils sont en relation de mandat avec l’entreprise, exécutent les affaires de l’entreprise, prennent des décisions pour l’exécution des affaires, et ne sont donc pas considérés comme des travailleurs qui sont sous le contrôle et la supervision de l’entreprise.

Cependant, même si vous êtes un directeur, vous pouvez être reconnu comme un travailleur en tenant compte de la présence ou de l’absence de pouvoir d’exécution des affaires, de son contenu, de la nature de la rémunération, etc.

Cela s’applique également aux personnes autres que les directeurs qui sont impliquées dans la gestion de l’entreprise (comme les dirigeants exécutifs), et il peut y avoir des cas où le statut de travailleur est reconnu en regardant globalement le contenu du travail, la nature de la rémunération, etc.

Résumé : Consultez un avocat pour les questions relatives au statut de travailleur

Même sans contrat de travail, selon la manière dont le travail est commandé et le système de rémunération, vous pouvez être reconnu comme un travailleur en vertu de la loi japonaise sur les normes du travail (Loi japonaise sur les normes du travail) et de la loi japonaise sur les syndicats (Loi japonaise sur les syndicats). Si vous êtes considéré comme un travailleur, vous bénéficiez d’une protection légale, il est donc nécessaire pour les responsables des ressources humaines des entreprises de bien comprendre les critères pour déterminer le statut de travailleur.

Cependant, bien qu’il existe des critères pour déterminer le statut de travailleur, il y a des cas où il n’est pas possible de juger de manière catégorique, car tous les éléments doivent être considérés de manière globale.

En particulier, lors de décisions importantes en affaires, comme l’acquisition ou la fusion d’entreprises (M&A), ou avant un investissement, il est crucial de déterminer si le statut de travailleur est présent lors de la diligence raisonnable en matière de ressources humaines, qui implique une enquête et une analyse détaillées de l’environnement de travail de l’entreprise (état de l’emploi, conditions des employés, respect des réglementations liées au travail, etc.). Comme il peut être difficile de juger du statut de travailleur en fonction des circonstances individuelles, nous vous recommandons de consulter un avocat.

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Le cabinet d’avocats Monolith est un cabinet d’avocats spécialisé dans l’IT, et plus particulièrement dans l’Internet et le droit. Ces dernières années, avec la diversification des modes de travail, le droit du travail a attiré beaucoup d’attention. Notre cabinet propose des solutions pour faire face au phénomène du “tatouage numérique”. Vous trouverez plus de détails dans l’article ci-dessous.

Domaines d’intervention du cabinet d’avocats Monolith : Droit des entreprises IT et start-ups[ja]