Mikor válik törvénytelenné a dolgozók elcsábítása?

Az elcsábítás azt jelenti, hogy egy másik cég kiváló alkalmazottjának jobb feltételeket kínálunk a jelenlegi jövedelménél és juttatásainál, hogy ösztönözzük a munkahelyváltást, ami egy legitim üzleti tevékenység.

Az alkalmazottak szabadon dönthetnek a munkahelyváltásról, ami a ‘szabad munkaválasztás’ jogát biztosítja a Japán Alkotmány 22. cikkelye szerint, és ez nem jelent problémát.

Az elcsábítás módszerei és folyamatai azonban kártérítési igényekhez vezethetnek.

A kártérítési igények gyakran azokra az egyénekre irányulnak, akik ténylegesen elcsábították az alkalmazottat, de vannak esetek, amikor a cég is kártérítést igényelhet.

Az IT területén, például, gyakori a versenytársak általi mérnökök elcsábítása, de vajon a fontos alkalmazottakat elcsábító cég kártérítést igényelhet-e a másik cégtől, ha az elcsábítás törvénytelen?

Ezért ebben a cikkben részletesen ismertetjük azokat az eseteket, amikor az alkalmazottak elcsábítása törvénytelen lehet.

A “headhunting” három fő mintája

A headhunting tevékenységnek nagyjából három fő mintája van:

1. A jelenlegi igazgatók vagy alkalmazottak más alkalmazottakat toboroznak a váltásra készülő céghez
2. A váltott igazgatók vagy alkalmazottak a saját alkalmazottaikat próbálják megszerezni
3. Más cégek próbálják megszerezni a saját alkalmazottaikat

Ezek közül az 【1.】 esetben az “egyének”, azaz a vezetők vagy alkalmazottak végzik a headhuntingot, így a váltásra készülő cég csak akkor vonható felelősségre, ha összejátszottak a váltásra készülő vezetőkkel vagy alkalmazottakkal.

Az 【2.】 és 【3.】 esetekben mindkét esetben “más cégek” végzik a headhuntingot, de az 【2.】 esetben a headhunting módszerén túl az is fontos, hogy a váltott vezetők vagy alkalmazottak milyen szerződést kötöttek a céggel.

Továbbá, ha a headhunting tárgyalások eredményeként a megszerzett személy megelégedett, akkor ez sikeresnek tekinthető, és a befogadó cég kiváló, azonnal bevethető munkaerőt szerezhet, míg a személy számára lehetőség nyílik jobb feltételekkel dolgozni egy másik cégnél.

Az illegális toborzás jelentése

A toborzás illegális volta és a kártérítési felelősség

A kártérítési igény érvényesítése akkor lehetséges, ha a toborzásnak “illegális” jellege van. Az “illegális toborzás” olyan toborzást jelent, amely társadalmilag elfogadhatatlan és rendkívül hűtlen módon történik.

A hűtlenség azt jelenti, hogy megszegjük a bizalmat vagy az ígéreteket.

Tehát, ha a toborzás társadalmilag elfogadhatatlan és a bizalom vagy az ígéretek megszegésével történik, akkor az illegálisnak minősül.

A kártérítési igény érvényesítéséhez a cégnek be kell bizonyítania, hogy a toborzás illegális volt, és hogy az alkalmazott által korábban megsértett cég jogait vagy érdekeit a toborzás okozta.

Ha a munkaügyi szabályzatban a versenytilalmi kötelezettség (lásd alább) rendelkezése szerint a toborzás tilos, vagy ha különleges szerződést kötöttek, akkor a kártérítési igényt a toborzás illegális voltától függetlenül is érvényesíthetik.

A Polgári Törvénykönyv 709. cikke (Kártérítés jogellenes cselekmény miatt)
Aki szándékosan vagy gondatlanságból megsérti más jogait vagy törvény által védett érdekeit, köteles megtéríteni a kárt, amely ezzel keletkezett.

Hogyan döntik el, hogy mi számít illegálisnak?

Az, hogy a toborzás illegális-e, a bírói gyakorlat (Tokiói Kerületi Bíróság, Heisei 3. év (1991), február 25.) szerint az alábbi négy tényező alapján kell átfogóan megítélni:

1. Az alkalmazott pozíciója a cégnél
2. A cég belső bánásmódja és létszáma
3. Az alkalmazott váltásának hatása a cég működésére
4. A toborzási módszer (a kilépés időpontjának előzetes bejelentése, titoktartás, tervezettség stb.)

A következő példákban a toborzás társadalmilag elfogadhatatlan és rendkívül hűtlen módon történt, és ezért illegálisnak minősül:

1. A cég titokban tervezte és hajtotta végre az alkalmazottak toborzását
2. A cég működését zavaró mértékben sok alkalmazottat toborzott anélkül, hogy előzetesen bejelentette volna ezt
3. Az alkalmazottat egy hotel szobájába vitte, és meggyőzte, hogy váltson a versenytárs céghez
4. Az alkalmazottnak hamis információt adott a cég csődjéről, és ezzel akadályozta a szabad döntést
5. Pénzt vagy egyéb juttatásokat adott az alkalmazottnak, hogy meggyőzze őt a versenytárs céghez való váltásról
6. Az alkalmazottat kilépési nyilatkozat vagy munkafeladat-átadás nélkül toborzotta

Versenytilalmi kötelezettség és munkaerő elcsábítása

Mi a versenytilalmi kötelezettség?

A versenytilalmi kötelezettség azt jelenti, hogy a munkavállalóknak nem szabad “más versenytárs cégnél dolgozniuk”, vagy “versenytárs vállalkozást alapítaniuk”, és a versenytárs tevékenységek közé tartozhat a munkavállalók elcsábítása is.

E kötelezettség általában a munkába lépéskor tett fogadalommal, vagy a munkahelyi szabályzatban versenytilalmi záradékként kerül meghatározásra.

A versenytilalmi kötelezettség célja a vállalat érdekeinek védelme. Itt az érdekek nem csak a tisztességtelen verseny elleni törvény (japán Tisztességtelen Verseny Elleni Törvény) szerinti üzleti titkokat, hanem a technikai titkokat és az üzleti know-how-t is magukban foglalják.

A magas szintű bizalmas belső adatok közé tartoznak a személyes adatok, mint például az ügyfél információk, ezért védelmük a magánélet szempontjából is fontos.

A “versenytilalmi kötelezettség” a munkaszerződésben a következő cikkben részletesen tárgyaljuk.

Kapcsolódó cikk: A munkaszerződés versenytilalmi záradékaLehet-e megtiltani a munkavállalónak, hogy versenytárs cégnél dolgozzon?[ja]

Illegálissá válható toborzás és kártérítési igény

Munkavállalók általi állásajánlat munkaviszonyban

Ha egy munkavállaló más munkavállalókat próbál meg toborozni, ez általában nem probléma, ha a “munkahelyváltás ajánlása” keretein belül marad.

Azonban a munkavállalóknak nem szabad jogtalanul megsérteniük a cég jogos érdekeit, mivel a munkaszerződésben foglalt “őszinteségi kötelezettségük” van. Ha egy munkavállaló illegális toborzást végez, lehetséges, hogy kártérítést követelhetnek tőle a munkaszerződésben foglalt őszinteségi kötelezettség megsértése miatt.

Ugyanakkor, ha a cég, amely összejátszott a munkavállalóval és toborzást végzett, jogellenes cselekményt követett el, lehetséges, hogy kártérítést követelhetnek tőle.

Ha a toborzást végző alkalmazott igazgató, akkor lehetséges, hogy az őszinteségi kötelezettség megsértése miatt is felelősségre vonható.

Az igazgatóknak felelősségük van a cég irányításáért, ezért nem csak a “versenytilalmi kötelezettségük” van, hanem az is, hogy saját érdekeiket nem szolgálva meg kell védeniük a cég jogos érdekeit, ez az “őszinteségi kötelezettség”.

Munkahelyet váltott munkavállaló általi toborzás

A munkahelyet váltott volt munkavállaló általi toborzás esetében nincs “őszinteségi kötelezettség” a munkaszerződésben, tehát alapvetően ez más cégektől való toborzásnak számít.

Ebben az esetben a toborzást végző cég elleni kártérítési igény lehetőségét az “illegális” cselekmény megléte határozza meg.

Ha azonban a munkaszabályzatban van egy különleges megállapodás a “versenytilalmi kötelezettségről” a munkavállaló kilépése után, akkor a toborzás versenyszerű tevékenységnek minősül, és lehetséges, hogy a volt munkavállalót felelősségre vonják a versenytilalmi kötelezettség megsértése miatt.

Munkahelyet váltott igazgató általi toborzás

A munkahelyet váltott igazgatóra nem vonatkozik a versenytilalmi kötelezettség a társasági törvény szerint, de ha a cég és a szerződés közötti megállapodásban vállalta, hogy nem végez versenytársi tevékenységet, akkor a versenytárs céghez történő toborzás kártérítési igény tárgyává válhat.

Ugyanakkor, ha a volt igazgató által vezetett cég jogellenes cselekményt követett el, lehetséges, hogy kártérítést követelhetnek tőle, és természetesen ugyanez vonatkozik az illegális toborzás esetére is.

Más cég általi toborzás

Ha egy másik cég toborozza a munkavállalókat, a kártérítési igény lehetősége attól függ, hogy van-e “illegális” cselekmény. Azonban a szerződéses kapcsolat nélküli “másik cég” általi toborzás gyakran nem minősül illegálisnak.

Ezenkívül a gyakran hallott “headhunting” különbözik a toborzástól abban, hogy közvetítő van, és a vezetőség a toborzás célpontja, de ez is általánosan elfogadott gyakorlat a társadalomban, ezért alapvetően nem illegális.

Az a headhunting módszer azonban, amely jelentős kárt okoz a headhuntált cégnek és eltér a társadalmi elfogadhatóságtól, kivételesen kártérítési igényt indíthat a Polgári Törvénykönyv 709. cikke alapján.

Kártérítési felelősség esetén

De vajon ha a cégünk alkalmazottját törvénytelenül elcsábítják, és átmegy másik munkahelyre, követelhetünk-e kártérítést az átigazolt alkalmazottól?

Sajnos, alapvetően nem. Ennek oka, hogy az alkotmány által garantált szabad munkaválasztás magában foglalja a munkahelyváltást is.

Ezenkívül, az elcsábító másik céggel szemben sem, mivel a munkaerő megszerzése a vállalatok közötti szabad verseny része, alapvetően nem tekinthető jogosnak a kártérítési igény.

De természetesen, ezek csak akkor érvényesek, ha nincs jogsértés az elcsábítás során.

A kivonásból eredő veszteség igazolásának nehézségei

Ha a kivonás törvénytelen volt, milyen mértékben ismerhető el a cég kártérítése? Ez a döntés nehéz lehet. A munkavállaló kivonásából eredő cégkárok nagyon nehéz megítélni.

A kivont munkavállaló távozása után, ha a cég teljesítménye csökken, annak oka többféle lehet, ezért nem lehet kijelenteni, hogy a kivonás és az ok-okozati összefüggés között összefüggés van.

Ezért az elfogadható határok között a kivonás miatt elveszített vevőktől származó bevétel csökkenése, vagy a kivont munkavállaló helyettesítésére szolgáló munkaerő biztosításának költségei korlátozódhatnak.

Az alkalmazottak elcsábításának jogellenességét tagadó esetek

Ahogy a vállalatok szabadon választhatják meg alkalmazottaikat, úgy az alkalmazottaknak is joga van szabadon elhagyni a vállalatot, ahol dolgoznak, és másik vállalatnál elhelyezkedni.

Ez az alapelv még akkor is érvényes, ha több alkalmazott egyszerre vált munkahelyet, és ezzel kárt okoz a vállalatnak.

Sőt, még akkor is, ha vitatott, hogy az alkalmazottak elcsábítása jogellenes-e, előfordulhatnak olyan esetek, amikor a jogellenesség tagadásra kerül, és nem alkotja a kártérítési igény alapját. Mutatok két példát erre.

A Free Run esete

A Free Run esete (Tokiói Kerületi Bíróság, Heisei 6. év (1994), november 25.) egy olyan eset, ahol egy mintegy 20 fős futárszolgálatnál dolgozó futár és 12 irodai alkalmazott önkéntes döntés alapján felmondott a vállalatnál, mert nem bírták tovább az ügyvezető igazságtalan emberi erőforrás-politikájából adódó belső zűrzavart, és új vállalatot alapítottak.

Ebben az esetben a bíróság nem ismerte el a versenytársi tevékenység tilalmát a felmondás után, és tagadta a jogellenes cselekményt.

A Minato Seminar esete

A Minato Seminar esete (Osaka Kerületi Bíróság, Heisei 1. év (1989), december 5.) egy olyan eset, ahol a tanár B, aki központi szerepet játszott a tanfolyam A-ban, felmondott, és új tanfolyamot, a C-t nyitott meg a közelben. Az A tanfolyamon dolgozó 8 tanárból 5 önkéntes döntéssel csatlakozott a B tanár tervéhez és átment a C tanfolyamra.

Ebben az esetben a bíróság úgy ítélte meg, hogy a tanárok átigazolása önkéntes volt, ezért nem lehet azt mondani, hogy a vádlott elcsábította őket, és a tanfolyam megnyitása is a szabad verseny megfelelő határain belül történt, ezért a jogellenességet tagadták.

Összefoglalás: Ha bajban vagy a munkaerő elcsábításával kapcsolatban, fordulj ügyvédhez

A munkaerő elcsábítása, például a hosszú idő alatt felnevelt kiváló alkalmazottak vagy az ügyfelekkel rendelkező értékesítési képviselők elvesztése, néha súlyos károkat okozhat. Azonban annak törvénytelenségét vagy a kártérítés lehetőségét nem lehet megítélni anélkül, hogy figyelembe vennénk a különböző körülményeket.

Továbbá, a munkaerő elcsábítása alapvetően nem illegális, és még ha törvénytelen is, nehéz meghatározni, milyen mértékben lehet kártérítést igényelni.

Ha olyan rosszindulatú munkaerő elcsábítás történik, amely befolyásolja az üzletet, javasoljuk, hogy mielőbb forduljon tanácsért egy szakmai jogi ismeretekkel és tapasztalattal rendelkező jogi irodához, hogy megtudja, milyen lehetőségei vannak a helyzet kezelésére.

Intézkedéseink bemutatása irodánk részéről

A Monolis Jogi Iroda egy olyan jogi iroda, amely magas szakmai szinten rendelkezik az IT, különösen az internet és a jog területén. Irodánkban a tokiói tőzsdén jegyzett vállalatoktól a startup vállalkozásokig, számos ügyben végezzük a szerződések készítését és felülvizsgálatát. Ha problémája van a szerződésekkel kapcsolatban, kérjük, olvassa el az alábbi cikket.

https://monolith.law/contractcreation[ja]