A foglalkoztatási egyenlőség a japán munkajogban: vállalatok jogi kötelezettségei a nemek közötti és a fogyatékkal élőkkel kapcsolatban

A modern vállalatvezetésben a compliance, azaz a jogszabályoknak való megfelelés, a vállalati érték és a fenntartható üzleti működés alapvető eleme. Ez különösen igaz a globálisan tevékenykedő vállalatok számára, ahol elengedhetetlen a működési országok jogrendszereinek, különösen a munkajog területének mélyreható ismerete. A japán munkajogi rendszer (a Japán munkajog) az alkalmazotti egyenlőség biztosítását tekinti kiemelt pillérnek, és szigorú kötelezettségeket ró a vállalatokra. Ezeknek a jogi kötelezettségeknek a pontos megértése és az emberi erőforrások kezelésébe való integrálása nemcsak a jogi viták kockázatának elkerülését szolgálja, hanem lényeges a sokféle tehetségű munkaerő bevonásához és a vállalati versenyképesség növeléséhez is. Ebben a cikkben a japán munkajogban (a Japán munkajogban) az alkalmazotti egyenlőség központi elemeire, azaz a nemek közötti egyenlőségre és a fogyatékkal élők munkahelyi diszkriminációjának megszüntetésére összpontosítunk. Konkrétan a japán Munkaügyi Normatív Törvény által meghatározott azonos munkáért azonos bért elvét, a japán Férfiak és Nők Foglalkoztatási Egyenlő Esélyeit Biztosító Törvény által előírt széleskörű egyenlő lehetőségeket, valamint a japán Fogyatékkal Élők Foglalkoztatásának Elősegítéséről szóló Törvény alapján a diszkriminatív bánásmód tilalmát és az ésszerű alkalmazkodás biztosításának kötelezettségét tárgyaljuk, a vonatkozó jogszabályok és bírósági döntések alapján részletesen bemutatva a vállalatvezetők és jogi szakemberek által betartandó jogi kötelezettségeket.

A férfiak és nők egyenlő bérezésének elve a japán munkajogban

Jogi alap: A japán munkaügyi alaptörvény (Labor Standards Act) 4. cikke

A japán munkajogi szabályozásban a férfiak és nők közötti egyenlő bérezés biztosításának legfontosabb előírása a japán munkaügyi alaptörvényben található. Ez a törvény szabályozza a munkavállalók alapvető munkafeltételeit, és annak 4. cikke egyértelműen kimondja, hogy „a munkáltató nem diszkriminálhat a bérezés terén azzal az indokkal, hogy a munkavállaló nő.” Ez a rendelkezés a japán alkotmány 14. cikkében garantált „jogok egyenlőségének” elvét valósítja meg az alkalmazás területén, különösen a konkrét munkafeltételként kezelt bérezés tekintetében. Célja a történelmileg kialakult férfi-női bérszakadék korrigálása és a női munkavállalók gazdasági helyzetének javítása.

A „diszkriminatív bánásmód” hatóköre

A japán munkaügyi alaptörvény 4. cikke által tiltott „diszkriminatív bánásmód” alatt értett „bér” fogalma széleskörű. A japán munkaügyi alaptörvény 11. cikke alapján nem csak az alapbér, hanem a jutalmak, különböző pótlékok (családi pótlék, lakhatási pótlék stb.), valamint a munkáltató által a munkavállalónak munkája fejében fizetett minden egyéb, megnevezéstől független juttatás is ide tartozik.

A „diszkriminatív bánásmód” nem csak a női munkavállalók férfiakkal szembeni hátrányos megkülönböztetését jelenti, hanem az előnyben részesítésüket is magában foglalja. A törvény célja minden olyan különbség megtiltása, amely a nemre alapozott. Azonban ez az elv nem tiltja minden bérkülönbség megállapítását. Az egyes munkavállalók munkaköri feladatai, szakmai készségei, hatékonysága, tapasztalata, szolgálati ideje és egyéb ésszerű okok alapján megállapított bérkülönbségek nem tartoznak a 4. cikk által tiltott diszkriminatív bánásmód kategóriájába. Csak azok a különbségek tiltottak, amelyek kizárólag vagy döntően a munkavállaló női nemére alapoznak.

Bírósági eset elemzése: Az Iwate Bank esete

A férfiak és nők egyenlő bérezésének elvének gyakorlati alkalmazását megérteni segítő fontos bírósági eset az Iwate Bank esete (1992. január 10-i döntés, Sendai Fellebbviteli Bíróság). Ebben az esetben a bank fizetési szabályzata került vitába. A bank „a háztartást vezető alkalmazottak” számára családi pótlékot fizetett, azonban, ha a házaspár mindkét tagja dolgozott, a férfit tekintették háztartásvezetőnek a férj jövedelmétől függetlenül, és a feleségnek, aki női alkalmazott volt, nem fizettek pótlékot. A bank azt állította, hogy a háztartásvezetőnek lenni vagy nem lenni egy nemtől független kritérium. Azonban a bíróság úgy ítélte meg, hogy a „háztartásvezető” kritériumának alkalmazása valójában a női alkalmazottak hátrányos megkülönböztetését eredményezte, és ezért a japán munkaügyi alaptörvény 4. cikkének megsértését állapította meg.

Ez az eset fontos tanulságokkal szolgál a vállalatok számára a humánerőforrás- és munkaügyi menedzsment terén. A látszólag nemtől független belső szabályzatok és irányelvek is jogellenes diszkriminációnak minősülhetnek, ha alkalmazásuk vagy valós hatásuk hátrányosan érint egy adott nemet. A vállalatoknak a bérezési rendszerük és a pótlékok kifizetési kritériumainak megtervezése és kezelése során nem csak a szövegezésre, hanem arra is figyelmet kell fordítaniuk, hogy milyen valós hatást váltanak ki, és gondoskodniuk kell arról, hogy ne jöjjön létre szándékolatlan diszkrimináció.

A férfiak és nők közötti egyenlő lehetőségek és bánásmód biztosítása Japánban

Jogi alap: A japán férfiak és nők foglalkoztatási esélyegyenlőségének törvénye

A bérezésen túlmenően, a foglalkoztatás kezelésének szélesebb körű szakaszaiban a nemek közötti egyenlőség biztosítására irányuló központi jogszabály a “Foglalkoztatás területén a férfiak és nők egyenlő lehetőségeinek és bánásmódjának biztosításáról szóló törvény”, közismert nevén a japán férfiak és nők foglalkoztatási esélyegyenlőségének törvénye. Ez a törvény tiltja a nemek közötti megkülönböztetést a munkavállalók toborzásától és felvételétől kezdve a távozásig és elbocsátásig terjedően, minden olyan helyzetben, amely a foglalkoztatással kapcsolatos.  

A közvetlen megkülönböztetés tilalma

A Japán Férfiak és Nők Foglalkoztatási Egyenlőségének Biztosításáról szóló törvényének (1985) 5. és 6. cikkei egyértelműen tiltják a nem alapján történő közvetlen megkülönböztető bánásmódot. A tiltott konkrét cselekményeket a Munkaügyi, Egészségügyi és Jóléti Minisztérium irányelvei részletezik, és a vállalatoknak szigorúan kerülniük kell ezeket a magatartásformákat.  

A toborzás és felvétel során tilos egyik nemet kizárni a jelentkezők köréből (például: “Csak férfiak jelentkezését várjuk az értékesítői pozícióra”), eltérő feltételeket szabni a férfiaknak és nőknek (például: csak a női jelentkezőktől követelni a nőtlen állapotot), vagy csak a női jelentkezők esetében érdeklődni a házassági és gyermekvállalási tervekről az állásinterjún.  

A munkakörbe helyezés, előléptetés és képzés terén is tipikus jogsértések, ha bizonyos munkaköröket (például: kulcsfontosságú feladatok) kizárólag férfiak számára tartanak fenn, a nőket csak kiegészítő feladatokra helyezik, vagy ha a férfiak és nők előléptetési kritériumait eltérően állapítják meg, illetve ha csak az egyik nem képviselőinek adnak lehetőséget a vezetői képzéseken való részvételre.  

A juttatások terén sem engedélyezett eltérő feltételeket megállapítani a férfiak és nők számára, mint például a lakhatási támogatás vagy az életviteli kölcsönök esetében.  

Továbbá, a munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos helyzetekben, mint a nyugdíjazás elősegítése, a nyugdíjkorhatár, a felmondás vagy a munkaszerződés megújítása során is szigorúan tilos a nem alapján történő megkülönböztetés. Például, ha a vállalatirányítás racionalizálásakor kizárólag a nőket célozzák meg a nyugdíjazás elősegítésével, vagy ha eltérő nyugdíjkorhatárt állapítanak meg férfiak és nők számára, az törvényellenes. Korábban előfordult, hogy a férfiak és nők nyugdíjkorhatára között különbséget tettek, de a bíróságok, mint például a Legfelsőbb Bíróság 1979. március 12-i döntése, kimondták, hogy ilyen megkülönböztetés ellentétes a Japán Polgári Törvénykönyv (1896) 90. cikkében foglalt közrenddel és jó erkölcsökkel, és ezért érvénytelen.  

A közvetett diszkrimináció tilalma Japánban

A japán férfiak és nők foglalkoztatási esélyegyenlőségéről szóló törvény nemcsak a közvetlen, hanem a ravaszabb formájú, úgynevezett „közvetett diszkriminációt” is tiltja. A közvetett diszkrimináció, a japán törvény 7. cikkében meghatározottak szerint, olyan intézkedéseket jelent, amelyek nem a nemre vonatkozó követelményeket támasztanak, mégis jelentős hátrányt okoznak az egyik nemnek, és amelyekhez nincs ésszerű indok. Ez a rendelkezés abban különbözik, hogy nem a vállalat szándékát vizsgálja a diszkrimináció szempontjából, hanem azokra az „hatásokra” összpontosít, amelyeket az irányelvek eredményeznek.

Jelenleg a Japán Munkaügyi, Egészségügyi és Jóléti Minisztérium rendelete szerint a következő három intézkedés minősülhet közvetett diszkriminációnak:

1. Munkavállalók toborzása és felvétele során a testmagasság, testsúly vagy erőnlét követelményként való meghatározása.
2. Munkavállalók toborzása és felvétele, előléptetés, munkakör megváltoztatása során a lakóhelyváltoztatással járó áthelyezésre való hajlandóság követelményként való meghatározása.
3. Munkavállalók előléptetése során az áthelyezési tapasztalat követelményként való meghatározása.

Példaként vegyük figyelembe azt az esetet, amikor egy országosan működő vállalat a menedzsmentbe való előléptetés feltételeként „lakóhelyváltoztatással járó áthelyezési tapasztalatot” ír elő. Ez a követelmény formálisan nem tesz különbséget a nemek között. Azonban általánosan elmondható, hogy a nők gyakrabban viselik a családon belüli gyermeknevelési és ápolási felelősséget, így számukra nehezebb lehet ezt a követelményt teljesíteni, mint a férfiaknak. Ha a vállalat nem tudja bizonyítani, hogy a menedzsmenti feladatok ellátása szempontjából az áthelyezési tapasztalat objektíven nézve valóban elengedhetetlen, akkor ezt a követelményt illegális közvetett diszkriminációnak minősíthetik. Így a vállalatoknak folyamatosan felül kell vizsgálniuk még a hagyományosan magától értetődőnek vett személyzeti politikáikat is, figyelembe véve azok ésszerűségét és a nemek közötti egyenlőtlenséget okozó hatásokat.

A házasság, terhesség, szülés és hasonló okokból eredő hátrányos megkülönböztetés tilalma Japánban

A Japánban érvényes Férfiak és Nők Foglalkoztatási Egyenlőségének Törvénye a 9. cikkben erős védelmet biztosít különösen a női munkavállalók számára, akik gyakran szembesülnek házasság, terhesség, szülés és hasonló okokból eredő hátrányos megkülönböztetéssel. Konkrétan tilos a női munkavállalókat hátrányosan kezelni, például elbocsátani vagy más hátrányos intézkedést alkalmazni azért, mert házasságot kötöttek, terhesek lettek, gyermeket szültek, vagy igénybe vették a törvény által meghatározott szülés előtti és utáni szabadságot.  

A “hátrányos megkülönböztetés” nem csak az elbocsátást foglalja magában, hanem a lefokozást, fizetéscsökkentést, hátrányos áthelyezést, a szerződés megújításának elutasítását (munkaviszony megszüntetését) is.  

Különösen fontos a terhes női munkavállalók, valamint a szülést követő egy éven belüli női munkavállalók elbocsátására vonatkozó szabályozás. Az ilyen elbocsátásokat a munkáltató csak akkor hajthatja végre, ha képes bizonyítani, hogy az elbocsátás nem a terhesség vagy a szülés miatt történt. Ez a szabály a bizonyítási teher áthárítását jelenti a vállalatokra, és rendkívül szigorú szabályozásnak számít. Amikor egy vállalat ebben az időszakban terhes női munkavállalót kíván elbocsátani, rendkívül óvatosnak kell lennie, és objektív bizonyítékokkal kell alátámasztania, hogy az elbocsátás oka semmilyen módon nem kapcsolódik a terhességhez vagy a szüléshez.  

A fogyatékkal élő személyekkel szembeni diszkriminatív bánásmód tilalma Japánban

Jogi alap: A japán Fogyatékkal Élők Foglalkoztatásának Elősegítéséről szóló Törvény

A fogyatékkal élő emberek foglalkoztatásában való egyenlőség biztosításának alapját a “Fogyatékkal Élők Foglalkoztatásának Elősegítéséről szóló Törvény” képezi, vagyis Japán Fogyatékkal Élők Foglalkoztatásának Elősegítéséről szóló Törvénye. A 2013-as törvény módosítása értelmében 2016. április 1-től (Heisei 28) a foglalkoztatási területen a fogyatékosságot okként felhozó diszkrimináció tilalma a munkaadók jogi kötelezettségévé vált.

Ez a törvény a toborzás és felvétel során történő diszkriminációt a 34. cikkben, a bér meghatározását, a képzés végrehajtását, a juttatások igénybevételét és egyéb bánásmódot érintő diszkriminációt a 35. cikkben tiltja. Ezek a rendelkezések minden munkaadóra vonatkoznak, függetlenül a vállalkozás méretétől vagy iparágától.

A tiltott diszkriminatív bánásmód konkrét példái

A törvény által tiltott “diszkriminatív bánásmód” alatt olyan indokolatlan magatartást értünk, amely kizárólag a fogyatékosság tényére alapozva megfosztja az embert a felvételi lehetőségtől vagy hátrányos munkafeltételeket állapít meg. Konkrétan ilyen magatartásnak számít például, ha a toborzás és felvétel során kizárólag a fogyatékosság miatt utasítják el a jelentkezést, vagy ha olyan képességeket követelnek meg, amelyek nem szükségesek a munka elvégzéséhez (például egy irodai munkára jelentkező kerekesszék használótól autóvezetői engedélyt kérnek), és ezáltal kizárják a fogyatékkal élőket.

A felvétel után, ha a fogyatékkal élő munkavállaló ugyanazt a munkát végzi, mint a fogyatékossággal nem rendelkező kollégái, és kizárólag a fogyatékossága miatt alacsonyabb bért állapítanak meg számára, vagy eleve kizárják az emelési és előléptetési lehetőségekből, az egyértelműen diszkriminatív bánásmódnak minősül. Továbbá tilos figyelmen kívül hagyni a fogyatékkal élők képességeit és alkalmasságát, és kizárólag segédtevékenységekre alkalmazni őket, vagy megvonni tőlük azokat a képzési lehetőségeket, amelyeket más alkalmazottak élveznek.

Az azonban megengedett, ha a fogyatékkal élőket célzottan alkalmazzák, például kizárólag fogyatékkal élő személyek számára hirdetnek meg állást. Ezeket az intézkedéseket “pozitív diszkrimináció” (pozitív akció) néven ismerjük, és céljuk a diszkrimináció korrigálása, így nem minősülnek a törvény által tiltott diszkriminációnak.

A fogyatékkal élő személyek iránti ésszerű eljárás kötelezettsége Japánban

A „megfelelő eljárások” meghatározása és kötelezővé tétele a japán jogszabályok szerint

A japán fogyatékkal élők foglalkoztatásának előmozdításáról szóló törvény nem csupán a diszkrimináció elkerülésére vonatkozó passzív kötelezettségekre (mulasztási kötelezettségekre) korlátozódik, hanem aktív kötelezettségeket (cselekvési kötelezettségeket) is előír a vállalatok számára. Ilyen a 36. cikk (2) bekezdésében meghatározott „megfelelő eljárások nyújtásának kötelezettsége”.

A „megfelelő eljárások” alatt olyan szükséges és ésszerű változtatásokat vagy beállításokat értünk, amelyeket a munkáltatóknak kell megtenniük annak érdekében, hogy a fogyatékkal élő munkavállalók egyenlő esélyeket kapjanak és képességeiket hatékonyan kamatoztathassák, figyelembe véve az egyes fogyatékok jellegét és körülményeit. Ez konkrét intézkedéseket jelent a munkahelyi akadályok (barrierek) megszüntetésére.

A nyújtandó megfelelő eljárások tartalma széleskörű lehet. Például a következők említhetők:

• Fizikai környezetre vonatkozó eljárások: az asztal magasságának beállítása a kerekesszék használók számára, az útvonalak akadálymentesítése, rámpák telepítése.
• Kommunikációra vonatkozó eljárások: képernyőolvasó szoftverek (screen reader) bevezetése a látássérült munkavállalók számára, írásos kommunikáció vagy jelnyelvi tolmács használata a hallássérült munkavállalókkal történő megbeszéléseken.
• Szabályok és szokások rugalmas módosítása: könnyen érthető munkautasítások készítése képekkel és ábrákkal a mentális vagy fejlődési zavarokkal küzdő munkavállalók számára, rugalmas munkaidő biztosítása az orvosi vizitekhez, csendes pihenőhelyek kialakítása az érzékenységtúlterhelés enyhítésére.

Kötelezettségek kivételei: „Túlzott terhelés” Japánban

Az ésszerű eljárások biztosításának kötelezettsége nem korlátlan. A japán törvények szerint, ha az eljárás a munkáltató számára „túlzott terhelést” jelent, akkor nincs kötelezettség annak biztosítására.  

Az, hogy mi minősül „túlzott terhelésnek”, esetenként a következő tényezők összességét figyelembe véve, objektíven kerül megítélésre.  

• Az üzleti tevékenységre gyakorolt hatás mértéke (nem rontja-e jelentősen a termelést vagy a szolgáltatásnyújtást)
• A megvalósíthatóság mértéke (fizikai és technikai korlátok, emberi és szervezeti korlátok)
• A költségek és terhek mértéke, valamint a vállalat pénzügyi helyzete
• A vállalat mérete
• Az intézkedés végrehajtásához nyújtott állami támogatás (például támogatások) megléte

Itt rendkívül fontos megjegyezni, hogy ha egy vállalat úgy ítéli meg, hogy egy adott, fogyatékkal élő munkavállaló által kért különleges eljárás „túlzott terhelést” jelent, akkor sem ér véget a vállalat kötelezettsége. Ebben az esetben a vállalatnak el kell magyaráznia az érintettnek, hogy miért nem tudja azt a különleges eljárást biztosítani, és meg kell vitatnia vele, hogy van-e más, kevesebb terhet jelentő alternatív eljárás. Ez a „konstruktív párbeszéd” folyamata maga is része a törvény által előírt kötelezettségeknek. Ha a vállalat egyoldalúan megtagadja az eljárás biztosítását és elhanyagolja ezt a párbeszéd folyamatát, az önmagában jogi kötelezettségszegésnek minősülhet. Ezért a vállalatoknak, amikor különleges eljárás iránti kérelmet kapnak, őszintén kell párbeszédet folytatniuk és megoldásokat keresniük a vállalaton belüli folyamatok keretében.  

A diszkrimináció tilalma és az ésszerű elhelyezkedés összehasonlítása

A vállalatok két fő jogi kötelezettsége a fogyatékkal élők foglalkoztatásával kapcsolatban, a “diszkrimináció tilalma” és az “ésszerű elhelyezkedés biztosításának kötelezettsége”, szorosan összefüggnek, de mégis eltérő jellegűek. Ennek a különbségnek a pontos megértése elengedhetetlen a megfelelő compliance rendszer kiépítéséhez.

A táblázatban bemutatottak szerint a “diszkrimináció tilalma” azt követeli meg, hogy mindenki számára biztosítsák ugyanazt a kiindulópontot, függetlenül a fogyatékosság jelenlététől. Ezzel szemben az “ésszerű elhelyezkedés” olyan egyéni támogatást igényel, mint például a rámpák telepítése, amikor maga a kiindulópontra állás is nehézséget jelent, hogy lehetővé tegye a versenyben való részvételt. A vállalatok csak akkor valósíthatják meg a törvény által követelt igazi foglalkoztatási egyenlőséget, ha mindkét kötelezettséget teljesítik.

Összefoglaló

Ahogy ebben a cikkben ismertettük, a japán munkajog számos jogi kötelezettséget ír elő a vállalatok számára az alkalmazás során biztosítandó egyenlőség érdekében. A japán Munkaügyi Normatív Törvény (Labor Standards Act) szigorú egyenlő bér elvét, a japán Férfiak és Nők Foglalkoztatási Esélyegyenlőségének Törvénye (Equal Employment Opportunity Law) által meghatározott közvetlen és közvetett diszkrimináció átfogó tilalmát, valamint a japán Fogyatékkal Élők Foglalkoztatásának Elősegítéséről szóló Törvény (Act on Employment Promotion of Persons with Disabilities) által követelt diszkrimináció tilalmát és az ésszerű elhelyezkedés biztosításának kettős kötelezettségét egyaránt figyelembe kell venni a modern vállalatirányításban, mint kulcsfontosságú megfelelőségi tényezőket. Ezeknek a jogszabályoknak a betartása nem csupán a jogi kockázatok kezelését jelenti, hanem alapot teremt egy olyan igazságos és produktív munkahelyi környezet kialakításához is, ahol a különböző hátterű munkavállalók képességeiket a legnagyobb mértékben kiaknázhatják.

A Monolith Jogügyi Iroda, mint ahogy ebben a cikkben is bemutattuk, széleskörű tapasztalattal rendelkezik a komplex jogi kérdések kezelésében, és számos belföldi és külföldi ügyfélnek nyújtott már tanácsot. Irodánkban több olyan ügyvéd is dolgozik, akik rendelkeznek külföldi jogi képesítéssel, és angolul is beszélnek, így képesek vagyunk zökkenőmentes és szakmai támogatást nyújtani a globális vállalatoknak, amikor a japán munkajog összetett követelményeivel kell megbirkózniuk. Legyen szó a vállalatok személyzeti politikájának jogi megfelelőségének ellenőrzéséről, egyedi munkaügyi problémák kezeléséről vagy a japánban jelentkező jogi kockázatok csökkentéséről, mi készen állunk, hogy teljes körű támogatást nyújtsunk.