A munkaviszony létrejötte a japán munkajogban: Felvétel, munkafeltételek, a felvételi ajánlat jogi megfontolásai

A vállalatok számára kulcsfontosságú a tehetséges munkaerő biztosítása és az üzleti növekedés elősegítése, ami a munkakapcsolatok létrejöttét, vagyis a felvételi folyamatot jelenti, amely az üzleti tevékenység alapvető részét képezi. A japán jogrendszerben (a Gergely-naptár szerint) ez a folyamat nem csupán a felek közötti megállapodás, hanem az alkotmányos elvek, a polgári jog szerinti szerződéskötés szabadsága, valamint a munkavállalók védelmére szolgáló számos egyedi munkajogi szabályozás által is bonyolultan szabályozott. A munkakapcsolatok létrejöttével kapcsolatos jogszabályok pontos megértése és betartása elengedhetetlen előfeltétele annak, hogy a jövőbeli munkaügyi vitákat megelőzzük és stabil munkaadó-munkavállalói kapcsolatokat alakítsunk ki. Számos vállalat számára a ‘felvételi szabadság’, vagyis az, hogy kit és milyen feltételekkel alkalmaznak, az üzleti tevékenység alapvető jogaként van felismerve. Azonban ez a szabadság nem korlátlan, és a jog egyenlősége, valamint az egyéni méltóság védelme szempontjából számos fontos korlátozást szab a törvény. Továbbá, amikor munkaszerződés jön létre, a vállalatok szigorú kötelezettséget vállalnak arra, hogy a munkafeltételeket egyértelműen ismertessék a munkavállalókkal. Ez a kötelezettség fontos eljárás a munkaadó és munkavállaló közötti félreértések megszüntetésére és a viták megelőzésére. A japán foglalkoztatási gyakorlatban jellemző ‘állásajánlati kötelezettség’ jogilag nem csupán ígéret, hanem a munkaszerződés maga, bizonyos feltételek mellett fenntartott felmondási joggal. Így ennek visszavonása csak rendkívül szigorú jogi követelmények mellett engedélyezett, és a felmondáshoz hasonló cselekedetnek minősül. Ebben a cikkben a munkakapcsolat létrejöttéig tartó folyamatot három fő szakaszra bontjuk: ‘a felvételi szabadság és annak jogi korlátai’, ‘a munkafeltételek egyértelmű ismertetésének kötelezettsége’, ‘az állásajánlati kötelezettség jogi természete és visszavonásának feltételei’, és mindegyiket részletesen elemezzük szakmai és gyakorlati szempontból, a kapcsolódó japán törvények és fontos bírósági döntések alapján.

A felvétel szabadsága és annak jogi korlátai Japánban

A felvétel szabadságának jogi alapjai Japánban

Japán jogrendszerében az alapelv szerint a vállalatok rendelkeznek a ‘felvétel szabadságával’. Ez azt jelenti, hogy a vállalatok szabadon dönthetnek arról, milyen személyeket és milyen feltételek mellett alkalmaznak saját üzleti tevékenységük keretében. Ennek a szabadságnak az alapja több jogforrásban is megtalálható. Elsősorban a Japán Alkotmány 22. cikkében garantált ‘szabad foglalkozásválasztás’ származtatott, a vállalatok gazdasági tevékenységének szabadságára hivatkozhatunk. A vállalatok számára alapvető jog, hogy üzleti tevékenységük során szabadon válasszák ki munkavállalóikat, és ez a gazdasági tevékenység szabadságának fontos részét képezi.

Másodsorban a Japán Polgári Törvénykönyv ‘szerződéskötési szabadságának elvét’ említhetjük. A munkaviszony a munkáltató és a munkavállaló közötti munkaszerződésen alapul. A Japán Polgári Törvénykönyv 521. cikkének 1. bekezdése kimondja, hogy ‘mindenki szabadon dönthet arról, hogy szerződést köt-e vagy sem, kivéve, ha a jogszabályok külön rendelkeznek erről’, ezzel világosan megfogalmazva a szerződéskötés szabadságát. Így a vállalatok szabadon dönthetnek arról, hogy egy adott személlyel munkaszerződést kössenek-e vagy sem.

A felvétel szabadságának elvét a bírói gyakorlatban a 1973. december 12-i Legfelsőbb Bírósági ítélet, az úgynevezett Mitsubishi Jushi eset[法モ1] állapította meg. Ebben az esetben a Legfelsőbb Bíróság úgy ítélte meg, hogy ha egy vállalat egy jelentkező felvételét azért utasítja el, mert az adott személy bizonyos gondolatokat vagy meggyőződéseket vall, az nem feltétlenül jogellenes. Az ítélet kimondta, hogy a vállalatok szabadon dönthetnek arról, hogy kiket alkalmaznak és milyen feltételek mellett, amennyiben nincs jogi vagy egyéb különleges korlátozás. Ez az ítélet ma is fontos kiindulópontot jelent a felvétel szabadságával kapcsolatos vitákban.

A felvételi szabadság szigorú törvényi korlátozásai Japánban

A Mitsubishi Jushi eset ítélete által bemutatott felvételi szabadság csupán egy „alapelv”. A társadalmi helyzet változása és az emberi jogok iránti tudatosság növekedése nyomán a japán törvényhozás számos szigorú korlátozást vezetett be ezen alapelvvel szemben. Ennek eredményeképpen a modern felvételi gyakorlatokban már nem az alapelv, hanem a törvény által előírt számos korlátozás betartása vált kiemelten fontossá.

Először is, a nemek közötti megkülönböztetés tilalmát kell megemlíteni. A japán „A munkahelyi egyenlő lehetőségek és bánásmód biztosítása a férfiak és nők számára” törvény (Nemek Közötti Munkahelyi Egyenlő Lehetőségek Törvénye) 5. cikke egyértelműen kötelezi a munkaadókat arra, hogy a munkavállalók toborzása és felvétele során nemtől függetlenül egyenlő lehetőségeket biztosítsanak. Ennek értelmében például törvénytelennek minősül, ha egy adott munkakört kizárólag férfiaknak vagy nőknek hirdetnek meg, ha a felvételi eljárás során eltérő kritériumokat alkalmaznak a nemekre vonatkozóan, vagy ha külön férfi és női kvótát állapítanak meg a felvételnél. A korábbi bírósági döntések értelmében a különböző bérezési rendszerek alkalmazása vagy a megkülönböztető előléptetési gyakorlatok is törvénytelennek minősülnek, és a felvételi szakaszban a nemek közötti megkülönböztetés tilalmát szigorúan értelmezik.

Másodszor, az életkoron alapuló megkülönböztetés alapelvi tilalma. A japán „A munkaügyi politika átfogó előmozdítása és a munkavállalók foglalkoztatásának stabilitása, valamint a szakmai élet gazdagítása” törvény (Munkaügyi Politika Átfogó Előmozdítása Törvénye) 9. cikke kötelezi a munkaadókat arra, hogy a munkavállalók toborzása és felvétele során életkortól függetlenül egyenlő lehetőségeket biztosítsanak. Bizonyos kivételekkel, a toborzási hirdetésekben életkorra vonatkozó korlátozások megállapítása vagy az életkor alapján történő elutasítás alapvetően nem megengedett.

A fogyatékkal élők foglalkoztatásával kapcsolatban is több mint csupán a megkülönböztetés tilalma, pozitív kötelezettségek vannak előírva. A japán „A fogyatékkal élők foglalkoztatásának előmozdítása” törvény (Fogyatékkal Élők Foglalkoztatásának Előmozdítása Törvénye) 34. cikke kötelezi a munkaadókat arra, hogy a toborzás és felvétel során a fogyatékkal élők számára egyenlő lehetőségeket biztosítsanak. Továbbá ugyanezen törvény 43. cikke jogilag kötelezi a bizonyos méret feletti vállalatokat arra, hogy a foglalkoztatott munkavállalók számának és a törvény által előírt fogyatékkal élők foglalkoztatási arányának szorzatából származó számnál több fogyatékkal élőt foglalkoztassanak. Ez egy olyan közvetlen korlátozás, amely a vállalatok felvételi szabadságát korlátozza, és a bizonyos tulajdonságokkal rendelkező emberek foglalkoztatását pozitívan ösztönzi a társadalmi igények alapján.

További jogszabályi korlátozások is léteznek, amelyek a vállalatok felvételi szabadságát korlátozzák. Például a japán „A munkavállalók kiküldetésének megfelelő működésének biztosítása és a kiküldött munkavállalók védelme” törvény (Munkavállalók Kiküldetése Törvénye) 40. cikkének 6. pontja egy olyan „munkaszerződési ajánlati vélelem rendszert” határoz meg, amely szerint, ha a kiküldetési hely illegális kiküldetést fogad el (például tiltott munkavégzés, időtartam-korlátozás megsértése stb.), akkor a kiküldetési helynek közvetlen munkaszerződést kell ajánlania a kiküldött munkavállalónak. Ez egy rendkívül erős korlátozás, amely a vállalat akaratától függetlenül, a törvényi előírások alapján kényszeríti a munkaszerződés ajánlatát. Hasonlóan, a japán Munkaszerződési Törvény 18. cikke által meghatározott „határozott idejű szerződés átalakítási szabálya” is. Ez szerint, ha a határozott idejű munkaszerződés összesített időtartama meghaladja az öt évet, és a munkavállaló kérelmet nyújt be, a vállalatnak ezt a kérelmet elfogadottnak kell tekintenie, és így határozatlan idejű munkaszerződés jön létre, amit a vállalat nem utasíthat el.

Ezeket a jogszabályi korlátozásokat áttekintve látható, hogy a korábban széles körben elfogadott „felvételi szabadság” elve mára számos törvény által jelentősen korlátozottá vált, és inkább kivételes helyzetnek tekinthető. Ezért a modern vállalatvezetésben nem a felvételi szabadság hangoztatása a cél, hanem az, hogy minden felvételi döntés objektív és ésszerű indokokon alapuljon, és ne sértse ezeket a megkülönböztetés-tilalmi és munkavállaló-védelmi előírásokat, ami a jogi kockázatkezelés szempontjából elengedhetetlen.

A munkaszerződés megkötésekor fennálló munkafeltételek kifejtésének kötelezettsége Japánban

A kifejtési kötelezettség alapjai és célja Japánban

Munkaszerződés megkötésekor a vállalatoknak kötelezően világosan meg kell határozniuk a munkavállalók számára a bér és a munkaidő, mint munkafeltételek. E kötelezettség fő jogalapja a Japán Munkaügyi Alaptörvény (Labor Standards Act) 15. cikkének (1) bekezdése, amely kimondja, hogy „a munkáltatónak a munkaszerződés megkötésekor a munkavállalónak világosan kell jeleznie a bér, a munkaidő és egyéb munkafeltételeket”. Ez a kötelezettség minden munkavállalóra vonatkozik, függetlenül attól, hogy teljes munkaidős alkalmazott, szerződéses munkavállaló, részmunkaidős vagy diákmunkás-e.

A kifejtési kötelezettség törvény általi előírása célja, hogy megelőzze a munkaszerződés tartalmával kapcsolatos későbbi vitákat. Ha a szerződéskötéskor nem történik meg a munkafeltételek konkrét kifejtése, akkor a munkavégzés megkezdése után előfordulhatnak olyan viták, amelyek a „mondta”, „nem mondta” típusú érvelésekre épülnek. A jogszabályok ezért kötelezik a vállalatokat, hogy a szerződés kezdeti szakaszában írásban egyértelműen rögzítsék a fontos feltételeket, ezzel is elősegítve a munkáltató és munkavállaló közötti egyetértést.

Ha a vállalatok nem tesznek eleget ennek a kifejtési kötelezettségnek, akkor szankciókra számíthatnak a Japán Munkaügyi Alaptörvény alapján. Ezen túlmenően, a munkavállalók védelme érdekében további, közvetlenebb következmények is meghatározásra kerültek. A törvény 15. cikkének (2) bekezdése szerint, ha a kifejtett munkafeltételek eltérnek a valóságtól, a munkavállaló azonnal felbonthatja a munkaszerződést. Továbbá, a (3) bekezdés kimondja, hogy ha a munkavállaló a munkába állás miatt lakóhelyet változtatott, és a szerződés felbontását követő 14 napon belül visszatér otthonába, a munkáltatónak köteles megtéríteni a szükséges utazási költségeket. Ez azon az elven alapul, hogy a vállalatoknak kell kompenzálniuk a munkavállalóknak azáltal, hogy pontatlan munkafeltételeket nyújtanak.

A kötelezően nyilvánosságra hozandó munkafeltételek Japánban

Japán Munkaügyi Alaptörvény végrehajtási szabályzatának 5. cikke konkrétan meghatározza azokat a munkafeltételeket, amelyeket kötelezően nyilvánosságra kell hozni, és ezeket két fő kategóriába sorolja: „abszolút kötelező nyilvánosságra hozandó tételek” és „relatív kötelező nyilvánosságra hozandó tételek”.

Az „abszolút kötelező nyilvánosságra hozandó tételek” olyan elemek, amelyeket a vállalatoknak minden esetben nyilvánosságra kell hozniuk munkaszerződés megkötésekor. A fizetésemeléssel kapcsolatos tételek kivételével ezeket az elemeket alapelvként írásban kell átadni. Ezek a következők:

• A munkaszerződés időtartamára vonatkozó tételek
• A meghatározott időtartamú munkaszerződések megújításának feltételeire vonatkozó tételek
• A munkavégzés helyére és a végzendő munkára vonatkozó tételek
• A munkakezdés és munkabefejezés időpontjai, a meghatározott munkaidőn túli munkavégzés megléte, szünetek, pihenőnapok és szabadságokra vonatkozó tételek
• A bér meghatározásának, számításának és kifizetésének módja, a bér kifizetésének határideje és időpontja, valamint a fizetésemelésre vonatkozó tételek
• A kilépésre vonatkozó tételek (beleértve a felmondás okait)

Másrészről a „relatív kötelező nyilvánosságra hozandó tételek” olyan elemek, amelyeket csak akkor kell nyilvánosságra hozni, ha a vállalatnak erre vonatkozóan meghatározott szabályai vannak. Ezeket nem kötelező írásban átadni, de a gyakorlatban általában írásban közlik őket a többi tétellel együtt. Ezek a következők:

• A kilépési juttatásokra vonatkozó tételek
• A rendkívüli juttatások, például a bónuszok kifizetésére vonatkozó tételek
• A munkavállalók által viselendő étkezési költségekre, munkaeszközökre és egyéb tételekre vonatkozó tételek
• A biztonságra és egészségvédelemre vonatkozó tételek
• A szakmai képzésre vonatkozó tételek
• A baleseti kártérítésre és a munkán kívüli sérülések támogatására vonatkozó tételek
• A jutalmazásra és szankciókra vonatkozó tételek
• A szabadságolásra vonatkozó tételek

Továbbá, a részmunkaidős és határozott idejű munkavállalók esetében Japán „Részmunkaidős és Határozott Idejű Munkavállalók Foglalkoztatásának Kezelésének Javításáról szóló Törvénye” (Részmunkaidős és Határozott Idejű Munkavállalók Törvénye) alapján, a fent említett tételeken túl, kötelező írásban vagy egyéb módon nyilvánosságra hozni a fizetésemelés meglétét, a kilépési juttatások meglétét, a bónuszok meglétét, valamint a foglalkoztatás-kezelési tanácsadó szolgáltatásokat.

2024 áprilisi törvényi változások és az új kötelező nyilatkozatok Japánban

2024. április 1-jén (Reiwa 6) lépett életbe a japán munkaügyi alapelvek szerint módosított Munkaügyi Alapelvek Végrehajtási Szabályzata, amely tovább bővítette a vállalatok munkafeltételekkel kapcsolatos nyilatkozati kötelezettségét. A módosítás célja a munkaszerződések átláthatóságának növelése, valamint hogy a munkavállalók világosabb képet kapjanak karrierútjukról és foglalkoztatásuk stabilitásáról.

Az újonnan hozzáadott főbb nyilatkozati elemek a következők:

Elsőként a “munkavégzés helyének és jellegének változásának hatóköre” nyilatkozatát kell megemlíteni. Ez minden munkavállalóra vonatkozik, és nem csak a belépés utáni munkavégzés helyét és jellegét, hanem a jövőbeni áthelyezések vagy más változások révén esetlegesen megváltozó munkavégzés helyét és jellegét is magában foglalja.

Másodszor, a határozott idejű munkaszerződések esetében a “megújítás felső korlátjának és tartalmának” nyilatkozatát kell kiemelni. Amennyiben a határozott idejű munkaszerződést megkötik vagy megújítják, és a szerződés összesített időtartamára vagy megújításainak számára felső korlát van meghatározva, annak konkrét tartalmát is nyilatkozni kell.

Harmadszor, a határozott idejű munkavállalók esetében a “határozatlan idejűre történő átállásra vonatkozó kérelmezési lehetőség” nyilatkozatát kötelezővé tették. A határozatlan idejűre történő átállás szabályai (Munkaszerződési Törvény 18. cikk) alá eső határozott idejű munkavállalóknak minden szerződésmegújítási időpontban nyilatkozniuk kell e jogosultságról.

Negyedszer, a “határozatlan idejűre történő átállás utáni munkafeltételek” nyilatkozatát is meg kell említeni. A fent említett határozatlan idejűre történő átállásra vonatkozó kérelmezési lehetőség nyilatkozatával együtt a határozatlan idejűre történő átállás utáni munkafeltételeket (például bér, munkakör) is nyilatkozni kell.

Ezek a módosítások jelentős változásokat hoztak a vállalatok munkafeltételek megjelenítési módjában. Korábban elegendő volt a szerződés kezdeti statikus feltételeit nyilatkozni, most azonban a jövőbeli karrierlehetőségekre és a szerződés stabilitására vonatkozó, dinamikusabb és hosszú távú információk nyújtását várják el. Ez azt jelenti, hogy a vállalatoknak részletesebb emberi erőforrás-tervezést és a munkafeltételekkel kapcsolatos tájékoztatókban alaposabb leírást kell biztosítaniuk.

A munkafeltételek kifejtésének időpontja és módja Japánban

Japán munkajogi gyakorlat szerint a munkafeltételek kifejtése kötelező a munkaszerződés megkötésekor, amint azt a Japán Munkaügyi Normatív Törvény (Labor Standards Act) 15. cikkének 1. bekezdése előírja. Ahogy azt később részletezzük, a japán bírósági gyakorlat gyakran úgy értelmezi, hogy a munkaszerződés az “állásajánlat elfogadásának” időpontjában jön létre, ezért a gyakorlatban a munkafeltételek kifejtését az állásajánlat közlésének időpontjában kell végrehajtani.

A kifejtés módját illetően, a kötelezően kifejtendő tételek többsége írásbeli tájékoztatást igényel. A vállalatok általában a “munkafeltételek tájékoztatóját” adnak át e kötelezettség teljesítése érdekében. Amennyiben a munkafeltételek részletesen szabályozva vannak a munkahelyi szabályzatban, a munkáltató teljesítheti a kifejtési kötelezettségét úgy is, hogy a munkavállalókat tájékoztatja a munkahelyi szabályzatról, majd a munkafeltételek tájékoztatójában hivatkozik arra, hogy a részletek a munkahelyi szabályzatban találhatóak. Bármely módszert is választják, rendkívül fontos, hogy minden kötelező elemet tartalmazzanak, beleértve a törvényi módosításokkal bevezetett új követelményeket is.

A felvételi ajánlat jogi jellege és a visszavonás szigorú feltételei Japánban

A felvételi előzetes döntésének jogi helyzete Japánban

Japánban a munkáltatók által széles körben alkalmazott “felvételi előzetes döntés” nem csupán egy ígéret vagy informális megállapodás, hanem jogilag is jelentős kötelezettséget jelentő cselekmény. A felvételi előzetes döntés jogi jellegét a 1979. július 20-ai (Showa 54) legfelsőbb bírósági ítélet, az úgynevezett Dai Nippon Insatsu eset határozta meg. Ebben az ítéletben a legfelsőbb bíróság úgy döntött, hogy a vállalat által kiadott felvételi előzetes döntési értesítés és a jelentkező által benyújtott eskülevél alapján egy “kezdő időponttal ellátott, felmondási jog fenntartásával kötött munkaszerződés” jön létre.

Ez a “kezdő időponttal ellátott, felmondási jog fenntartásával kötött munkaszerződés” jogi szerkezete rendkívül fontos a felvételi előzetes döntés természetének megértéséhez. Először is, a “kezdő időponttal ellátott” azt jelenti, hogy a munkaszerződés maga a felvételi előzetes döntés pillanatában létrejön, de a munkavállaló munkavégzési kötelezettsége és a munkáltató fizetési kötelezettsége csak a jövőben meghatározott konkrét napon (például egy friss diplomás esetében április 1-jén, a főiskola befejezése után) kezdődik meg.

Másodszor, a “felmondási jog fenntartásával” azt jelenti, hogy bár a szerződés létrejött, a munkáltató fenntartja a jogot, hogy egy előre meghatározott különleges ok bekövetkezte esetén egyoldalúan felmondja a már létrejött munkaszerződést.

A legfelsőbb bíróság döntése értelmében, amikor a felvételi előzetes döntést elfogadják, egy jogilag érvényes munkaszerződési kapcsolat jön létre a vállalat és a jelölt között. Ez azt jelenti, hogy az előzetes döntés nem egy egyszerűen visszavonható munkaajánlat, mint ahogy azt sok más jogrendben láthatjuk, hanem alapvetően eltérő jellegű. Az előzetes döntéssel rendelkező személy nem csupán egy jelölt, hanem egy jogilag védett szerződő félként szerez státuszt, aki a jövőbeli munkakezdésre vár.

A felvételi ajánlat visszavonásának szigorú feltételei a japán munkajogi gyakorlat szerint

Amennyiben a felvételi ajánlat elfogadásával munkaszerződés jön létre, annak “visszavonása” jogilag már meglévő munkaszerződés egyoldalú felmondásának, azaz “elbocsátásnak” felel meg. Így a felvételi ajánlat visszavonása a japán munkaszerződési törvény (2007) 16. cikkében meghatározott felmondás jogának visszaélése elleni szigorú korlátozásoknak van alávetve. 

A felvételi ajánlat visszavonásának érvényességét meghatározó feltételeket a korábban említett Dai Nippon Printing eset ítélete állapította meg. Az ítélet szerint a felvételi ajánlat visszavonásának okai korlátozódnak azokra a tényekre, amelyekről a “felvételi ajánlat idején nem lehetett tudni, és nem is várható el, hogy tudjanak róluk, és amelyeket a felmondási jog fenntartásának szándéka és célja fényében objektíven ésszerűnek és társadalmilag elfogadhatónak lehet tekinteni”. 

Ez a kritérium rendkívül szigorú. A követelmények elemzésekor először is, a visszavonás okát képező tényeknek olyan új tényeknek kell lenniük, amelyekről a vállalat a felvételi ajánlat kiadásakor nem tudott, vagy nem várható el, hogy tudjon. Másodszor, ezeket a tényeket felhasználva a felvételi ajánlat visszavonásának objektíven nézve ésszerűnek és a társadalmi normák fényében elfogadhatónak kell lennie. A vállalat kényelme vagy a felvételi felelős szubjektív benyomásának változása nem elegendő ok a követelmények teljesítésére. A felvételi ajánlat visszavonását fontolgató vállalatoknak alaposan meg kell vizsgálniuk, hogy döntésük megfelel-e ezeknek a szigorú jogi kritériumoknak.

A japán munkajogi gyakorlat szerint érvényesnek ítélhető konkrét okok a munkaerő-felvételi ígéret visszavonására

A fent említett szigorú követelmények teljesítése mellett a munkaerő-felvételi ígéret visszavonása csak korlátozott körülmények között ítélhető érvényesnek. Ezek a helyzetek két nagy csoportra oszthatók: a jelölt és a vállalat okaira.

A jelölt okai között először is az szerepel, ha a munkaerő-felvételi ígéret előfeltételei nem teljesültek. Például, ha egy frissdiplomás felvételénél az egyetemi végzettség volt a feltétel, de a jelölt nem tudott diplomát szerezni a kreditek hiánya miatt, ez érvényes indoknak számít a visszavonásra. Továbbá, ha a jelölt egészségi állapota jelentősen romlik, és ez nyilvánvalóan akadályozza a tervezett munkavégzést, a visszavonást meg lehet indokolni. Ha a jelölt a munkaerő-felvételi ígéret után felfedezett súlyos csalást követ el az oktatási végzettségével vagy a munkavégzéshez nélkülözhetetlen szakmai tapasztalatával kapcsolatban, ez is tönkreteheti a bizalmi viszonyt, és érvényes okként szolgálhat a visszavonáshoz. Emellett, ha a jelölt a munkaerő-felvételi ígéret után súlyos bűncselekményt követ el, ez is indokolhatja a visszavonást, mivel alkalmatlanná válik az alkalmazotti státuszra.

A vállalat okai között a súlyos gazdálkodási romlás szerepelhet indokként. Azonban ez az “elbocsátás rendezése” kategóriájába tartozik, és annak érvényességét rendkívül szigorúan ítélik meg. A bírósági gyakorlat szerint az elbocsátás rendezésének érvényesnek lennie ahhoz, hogy általában (1) a létszámcsökkentés gazdasági szükségességét magas szinten kell igazolni, (2) az elbocsátás elkerülésére minden erőfeszítést meg kell tenni, (3) az elbocsátottak kiválasztási kritériumainak ésszerűnek kell lenniük, (4) a munkavállalókkal elegendő magyarázatot és konzultációt kell folytatni. A puszta teljesítményromlás vagy a jövőbeli gazdasági visszaesés aggodalma nem tekinthető érvényes indoknak a munkaerő-felvételi ígéret visszavonására.

A japán bíróságok által érvénytelennek ítélt belépési ajánlatok visszavonása

A bíróságok szigorú álláspontot képviselnek a könnyelmű belépési ajánlatok visszavonásával szemben, és számos esetben ítélték azokat érvénytelennek.

A Dai Nippon Insatsu esetében maga a belépési ajánlat visszavonásának indoka, hogy a jelölt “kezdetektől fogva komor benyomást keltett”, olyan tényező volt, amely már a belépési ajánlat idején is felismerhető volt, így nem tekinthető érvényes visszavonási oknak. Ezzel az elvvel azt a szabályt állapították meg, hogy a szubjektív és absztrakt indokokon alapuló visszavonások nem elfogadhatóak.

A bizonytalan információkon alapuló visszavonásokat szintén érvénytelennek ítélik. Egy tokiói kerületi bíróság ítéletében egy olyan esetet tárgyaltak, ahol a jelölt korábbi munkahelyén terjedő “rossz hírek” alapján vonták vissza a belépési ajánlatot, de a bíróság úgy döntött, hogy a puszta hallomásokon és pletykákon alapuló információk nem számítanak objektív bizonyítéknak, és így a visszavonást érvénytelennek nyilvánította.

A belépési ajánlatot elfogadó jelölt viselkedése miatti visszavonás is magas küszöböt jelent. A Senden Kaigi esetben (2005. január 28-i tokiói kerületi bírósági ítélet) a jelölt a tanulmányai akadályoztatása miatt mondott le a munkába állás előtti képzésen való részvételről, amit a vállalat a belépési ajánlat visszavonásának okaként használt fel. A bíróság azonban a visszavonást törvénytelennek ítélte, és kijelentette, hogy a vállalatnak kötelessége lenne mentesíteni a jelöltet, ha az ésszerű indokkal jelentkezik a részvétel elmulasztására.

A visszavonás eljárása és időzítése is fontos szempont. Az Infomix esetben (1997. október 31-i tokiói kerületi bírósági ítélet) a már korábbi munkahelyéről távozott jelöltet mindössze két héttel a munkába állás tervezett napja előtt értesítették a belépési ajánlat visszavonásáról. A bíróság úgy ítélte meg, hogy ez a jelöltre nézve rendkívül súlyos következményekkel jár, és a társadalmi normák szerint nem tekinthető megfelelőnek, így a visszavonást érvénytelennek nyilvánította.

Ezek az ítéletek azt mutatják, hogy a vállalatoknak rendkívül óvatosnak kell lenniük a belépési ajánlatok visszavonásakor. A belépési ajánlat megtételekor a vállalatok már jogilag kötelező érvényű szerződéses viszonyba kerülnek, és a visszavonást csak végső eszközként, objektív bizonyítékokkal alátámasztott súlyos és elkerülhetetlen okok esetén kellene megfontolniuk.

Összefoglaló

Ahogy a cikkünk részletesen ismerteti, a munkajogi kapcsolatok létrejötte Japánban a felvételi szabadság, a munkafeltételek világos meghatározása és a munkaerő-felvételi ajánlatok szakaszain keresztül részletes és szigorú jogi szabályozás alá esik. A vállalatok ‘felvételi szabadsága’, bár az alkotmányon és a polgári törvénykönyvön alapuló elv, jelentősen korlátozva van számos törvény által, amelyek megtiltják a nem, életkor, fogyatékosság alapján történő megkülönböztetést. Ezt követően, amikor munkaszerződést kötnek, a japán munkaügyi törvények értelmében kötelesek a bér, munkaidő és egyéb fontos munkafeltételeket átfogóan és írásban világosan meghatározni, és a közelmúltbeli törvényi változások e kötelezettségek körét tovább bővítették. A ‘munkaerő-felvételi ajánlat’, ami a japán foglalkoztatási gyakorlatra jellemző, jogilag egy felmondási jog fenntartásával ellátott munkaszerződésként van meghatározva, és annak visszavonása ugyanolyan szigorú jogi korlátozásoknak van alávetve, mint a felmondás. Ezeknek a szabályozásoknak a betartása és egy megfelelő felvételi folyamat kialakítása elengedhetetlen a jogi kockázatok elkerülése és egy egészséges munkáltató-munkavállaló kapcsolat kiépítése érdekében.

A Monolith Jogügyi Iroda számos belföldi ügyfél számára nyújt szolgáltatásokat Japánban, és jelentős tapasztalattal rendelkezik a cikkünkben tárgyalt munkajogi kapcsolatok létrejöttével kapcsolatos témákban. Irodánkban több olyan ügyvéd is dolgozik, akik nemcsak a japán ügyvédi képesítéssel rendelkeznek, hanem külföldi jogi képesítésekkel is, és angolul is folyékonyan beszélnek, így mélyrehatóan értik mind az nemzetközi üzleti szempontokat, mind a japán jogszabályokat. Képesek vagyunk minden olyan jogi támogatást nyújtani, amely a munkajogi kapcsolatok létrejöttével kapcsolatos, beleértve a vállalati felvételi politikák kidolgozását, a munkafeltételek közlésének felülvizsgálatát, és a munkaerő-felvételi ajánlatok visszavonásával kapcsolatos kockázatértékelést. Összetett japán munkajogi szabályozásoknak való megfelelés és az üzleti tevékenység zökkenőmentes előmozdítása érdekében stratégiai tanácsadást nyújtunk.