A munkajogi egyezmények jogi magyarázata a japán munkajogban

A japán munkaügyi kapcsolatokban a kollektív szerződés rendkívül fontos jogi dokumentum. Ez nem csupán egy megállapodás a szakszervezetek és a munkáltatók között, hanem egy különleges norma, amely erőteljes jogi hatályt bír, és elsőbbséget élvez az egyéni munkaszerződésekkel és a vállalati munkaszabályzatokkal szemben. A japán munkaügyi törvények a kollektív szerződésnek azt a képességet adják, hogy közvetlenül szabályozza és módosítsa az egyes munkavállalók munkafeltételeit. Emiatt a vállalatvezetők és jogi szakemberek számára elengedhetetlen a kollektív szerződések jogi jellegének, létrejöttének feltételeinek, hatályának kiterjedésének és a megszűnésükkel kapcsolatos szabályoknak pontos megértése, ami nem csupán a megfelelési követelmények teljesítését jelenti, hanem alapvető tudás a stabil és előrejelezhető munkaügyi kapcsolatok kiépítéséhez és a jogi kockázatok kezeléséhez. A kollektív szerződés megkötése azt jelenti, hogy a munkáltató egy részét a munkafeltételek egyoldalú meghatározásának jogkörének átadja a szakszervezetekkel folytatott kétoldalú tárgyalások eredményének. Hatása a bérezés és munkaidő, mint kulcsfontosságú munkafeltételek, valamint az emberi erőforrások mozgatása és a felmondások, mint a vállalatvezetési döntésekhez kapcsolódó eljárások széles körére terjed ki. Ebben a cikkben tisztázzuk a kollektív szerződések jogi helyzetét a japán munkajogban, és szakértői szempontból részletesen ismertetjük a létrejöttük feltételeit, két különleges hatályát – a szakszervezeti tagokon kívüli alkalmazottakra is kiterjedő ‘általános kötőerő’ rendszerét –, valamint a kollektív szerződések megszűnésének jogi eljárásait és figyelembe veendő szempontjait, konkrét jogszabályokra és bírósági döntésekre alapozva.

A munkaügyi kollektív szerződések jogi kezelése és más normákhoz való viszonya Japánban

Japán munkahelyein a munkafeltételeket többféle szabályozás határozza meg, és ezek között egyértelmű prioritási sorrend áll fenn. Ennek a hierarchiának a megértése alapvető a munkaügyi kollektív szerződések jogi helyzetének felismeréséhez. A legfelsőbb szinten a japán munkaügyi törvények, mint például a Japán Munkaügyi Normatív Törvény vagy a Japán Munkaszerződési Törvény állnak. Ezek után következik a kollektív szerződés, amely erősebb hatályú, mint a munkahelyi szabályzatok vagy az egyéni munkaszerződések.

Ezt a prioritást több japán törvény is meghatározza. Először is, a Japán Munkaügyi Normatív Törvény 92. cikke kimondja, hogy “a munkahelyi szabályzatok nem ellentmondhatnak a törvényeknek vagy az adott munkahelyre vonatkozó munkaügyi kollektív szerződéseknek”. Ez azt jelenti, hogy a munkáltató által egyoldalúan létrehozott munkahelyi szabályzatok nem sérthetik a munkavállalók és munkáltatók közötti megállapodásokat.

Másodszor, a Japán Munkaszerződési Törvény 13. cikke tovább erősíti ezt a viszonyt, kimondva, hogy “ha a munkahelyi szabályzatok ellentmondanak a munkaügyi kollektív szerződésnek, akkor az ellentmondó részekre nem vonatkoznak a 7., 10. és az előző cikk rendelkezései azokkal a munkavállalókkal kötött munkaszerződések esetében, akikre a munkaügyi kollektív szerződés vonatkozik”. Ez gyakorlatilag azt jelenti, hogy a kollektív szerződésnek ellentmondó munkahelyi szabályzatok nem bírnak érvényességgel azokra a munkavállalókra nézve, akikre a szerződés vonatkozik.

Továbbá, az egyéni munkaszerződések és a munkaügyi kollektív szerződések közötti viszonyt a Japán Munkaügyi Szakszervezeti Törvény 16. cikke határozza meg döntően. Ez a cikk kimondja, hogy “a munkaügyi kollektív szerződésben meghatározott munkafeltételeknek vagy más munkavállalói juttatásoknak ellentmondó munkaszerződés részei érvénytelenek”, és az érvénytelen részekre a kollektív szerződés szabványai vonatkoznak.

Mindezeket a rendelkezéseket összegezve a munkafeltételeket szabályozó normák prioritási sorrendje a következő: törvények, munkaügyi kollektív szerződések, munkahelyi szabályzatok, munkaszerződések. Ez a hierarchia azt mutatja, hogy a munkaügyi kollektív szerződések nem csupán szerződések, hanem egy adott munkavállalói csoport számára minimális szabványokat meghatározó, kis léptékű törvényekhez hasonló funkciót töltenek be.

Fontos megjegyezni, hogy a munkahelyi szabályzatok és munkaszerződések közötti viszonyra alkalmazandó ‘kedvezőbb elv’ általában nem vonatkozik a munkaügyi kollektív szerződések és munkaszerződések közötti viszonyra. A Japán Munkaszerződési Törvény 12. cikke szerint, ha a munkaszerződés részei nem érik el a munkahelyi szabályzatok szabványait, akkor azok érvénytelenek és a munkahelyi szabályzatok szabványai lesznek alkalmazva, azonban ha a munkaszerződés kedvezőbb feltételeket tartalmaz a munkavállaló számára, mint a munkahelyi szabályzatok, akkor ezek a kedvezőbb feltételek élveznek prioritást. A munkaügyi kollektív szerződések esetében azonban a Japán Munkaügyi Szakszervezeti Törvény 16. cikke csupán azokat a munkaszerződéseket nyilvánítja érvénytelennek, amelyek ellentmondanak a kollektív szerződés szabványainak, függetlenül attól, hogy azok a munkavállaló számára kedvezőbbek vagy sem. Ez azt jelenti, hogy a munkaügyi kollektív szerződéseknek lehet erejük érvényteleníteni még azokat a kedvezőbb feltételeket is, amelyeket a munkavállalók egyénileg kötöttek meg a munkáltatóval, biztosítva ezzel a szakszervezeti tagok munkafeltételeinek egységességét és tisztességességét. Ez egyrészt hasznos lehet a munkáltató számára a munkavállalók közötti következetes bánásmód fenntartásában, másrészt korlátozhatja a kiváló munkaerőnek a kollektív szerződéstől eltérő különleges ösztönzők nyújtását.

Az alábbi táblázat összefoglalja a normák közötti prioritási sorrendet.

A munkaügyi kollektív szerződések létrejöttének feltételei és hatálya Japánban

A japán munkaügyi kollektív szerződéseknek, hogy érvényesülhessenek jogilag erős hatályuk, meg kell felelniük a törvény által meghatározott szigorú formai követelményeknek, és a létrejött szerződések két különböző jellegű hatályt öltenek: „normatív hatályt” és „kötelezettségi hatályt”.

A létrejött feltételei

A munkaügyi megállapodások létrehozásához elengedhetetlen, hogy betartsuk a Japán Munkaügyi Szakszervezeti Törvény (2001) 14. cikkében meghatározott formai követelményeket. Ez a cikk kimondja, hogy „a munkaügyi megállapodások akkor lépnek hatályba, ha azokat írásban rögzítik, és mindkét fél aláírja vagy névvel ellátott pecsétjét lenyomja a dokumentumra”. A szóbeli megállapodások, vagy az aláírásokat és névvel ellátott pecséteket nélkülöző dokumentumok, még ha létezik is köztük valóságos egyetértés, nem rendelkeznek a munkaügyi megállapodásokra jellemző különleges jogi hatályokkal (különösen az alább tárgyalt normatív hatással).

A szigorú formalizmus jelentőségét a Japán Legfelsőbb Bíróság precedensei állapították meg. A Tomin Jidōsha Gakkō esetben (Legfelsőbb Bíróság 2001. március 13-i ítélete) a Legfelsőbb Bíróság úgy döntött, hogy annak ellenére, hogy a munkaadók és munkavállalók között egyértelmű megállapodás született a béremelésről, mivel az nem került írásba és nem volt aláírva vagy pecséttel ellátva, nem jött létre a munkaügyi megállapodás normatív hatálya. A bíróság ezt azzal indokolta, hogy a munkaügyi megállapodásoknak közvetlenül szabályozniuk kell az egyéni munkaszerződések tartalmát, és ezért egyértelműnek és világosnak kell lenniük, hogy megelőzzék a jövőbeli vitákat.

Ez a precedens által bemutatott szigorú formalizmus egyfajta védelmi funkciót is betölt a munkaadók számára. Vagyis megakadályozza, hogy a kollektív tárgyalások során tett ideiglenes megállapodások vagy szóbeli ígéretek véletlenül jogi kötelezettséget jelentő munkaügyi megállapodásként kezelődjenek. A jogilag erős kötelezettségek csak akkor keletkeznek, amikor hivatalosan létrejön a mindkét fél által aláírt és pecséttel ellátott dokumentum, így a vállalatok csökkenthetik a tárgyalási folyamat jogi bizonytalanságait.

A munkaügyi kollektív szerződések két hatályának jellemzői Japánban

Egy érvényesen létrejött munkaügyi kollektív szerződés két különböző hatályt fejt ki egyszerre. Ezek a „normatív hatály” és a „kötelezettségi hatály”.

A normatív hatály a japán Munkaügyi Szakszervezeti Törvény (日本の労働組合法) 16. cikkéből ered, és azt jelenti, hogy a munkaügyi kollektív szerződésben meghatározott bérek, munkaidő, szabadnapok, elbocsátási eljárások és egyéb „munkafeltételek vagy a munkavállalók egyéb juttatásai” közvetlenül alkalmazandók az egyéni munkaszerződésekre és a munkahelyi szabályzatokra, és ezeknek elsőbbséget élveznek. Ha a munkaszerződés vagy a munkahelyi szabályzat tartalmaz a kollektív szerződésben meghatározott normáknak ellentmondó rendelkezéseket, akkor azok automatikusan érvénytelenek lesznek, és a kollektív szerződés normái kerülnek alkalmazásra. Ez a hatály teszi lehetővé, hogy a munkaügyi kollektív szerződés közvetlenül formálja az egyes munkavállalók jogait és kötelezettségeit.

Másrészről a kötelezettségi hatály azt jelenti, hogy a munkaügyi kollektív szerződést aláíró felek, vagyis a munkáltató és a szakszervezet mint szervezet, kötik, hasonlóan a szokásos szerződésekhez. Ez a hatály főként a munkaadó és munkavállaló közötti kapcsolatot szabályozó kérdésekre vonatkozik, például a kollektív tárgyalások szabályaira, a szakszervezeti tevékenységekhez nyújtott vállalati létesítmények használatának engedélyezésére, vagy a szerződés érvényességi ideje alatt a szerződésben meghatározott kérdésekkel kapcsolatos vitás cselekmények elkerülésére vonatkozó békekötelezettségre. Ha megszegik a kötelezettségi hatályt, az egyik fél követelheti a szerződéses kötelezettségek teljesítését a másik féltől, vagy kártérítést igényelhet a szerződésszegésből eredő károkért.

E két hatály megkülönböztetése rendkívül fontos a jogi válaszok meghatározásában, ha megsértés történik. Például, ha a munkáltató nem fizeti ki a szerződésben meghatározott bért, ez a normatív hatály kérdése, és az érintett egyes munkavállalók közvetlenül követelhetik a kifizetetlen bér kifizetését a munkáltatótól, mint saját munkaszerződésükön alapuló jogot. Ezzel szemben, ha a munkáltató megtagadja a szakszervezeti iroda biztosítását, amit a szerződés ígért, ez a kötelezettségi hatály kérdése, és nem az egyes munkavállalók, hanem a szakszervezet mint szerződő fél indíthat pert a munkáltató ellen a kötelezettségek teljesítésének érvényesítésére. A menedzsereknek értékelniük és kezelniük kell a munkaügyi kollektív szerződésből eredő kockázatokat két különböző szinten: az egyes alkalmazottak követeléseivel (normatív hatály) és a szakszervezet mint szervezet vitáival (kötelezettségi hatály).

Az alábbi táblázat a normatív és a kötelezettségi hatály közötti különbségeket hasonlítja össze.

A munkaügyi kollektív szerződések hatályának kiterjesztése: Általános kötőerő Japánban

A munkaügyi kollektív szerződések normatív hatálya alapvetően csak azokra a szakszervezeti tagokra terjed ki, akik a szerződést aláírták. Azonban a japán munkaügyi szakszervezeti törvény fontos kivételt tartalmaz ezen alapelv alól, amely az “általános kötőerő” rendelkezését írja elő. Ez egy olyan rendszer, amely bizonyos feltételek mellett automatikusan kiterjeszti a munkaügyi kollektív szerződés hatályát azokra a munkavállalókra is, akik nem tagjai a szakszervezetnek.

A japán munkaügyi szakszervezeti törvény 17. cikke az általános kötőerőt a következőképpen határozza meg: “Ha egy adott gyárban vagy munkahelyen állandóan foglalkoztatott azonos típusú munkavállalók háromnegyed része egy adott munkaügyi kollektív szerződés hatálya alá esik, akkor az adott gyárban vagy munkahelyen foglalkoztatott többi azonos típusú munkavállalóra is alkalmazni kell a szerződést.”

Ha ezt a rendelkezést részletezzük, a következő követelményeket kapjuk:

1. “Egy adott gyár vagy munkahely”: Ez nem az egész vállalatra, hanem egy adott helyszínre, például egy gyárra, fiókra vagy üzleti egységre vonatkozik.
2. “Állandóan foglalkoztatott azonos típusú munkavállalók”: Itt nem a foglalkoztatási szerződés formáját (teljes munkaidős, szerződéses stb.) vagy a beosztást, hanem a munkakörök objektív hasonlóságát veszik figyelembe. Ide tartozhatnak azok a munkavállalók is, akik valójában folyamatosan foglalkoztatottak, még ha csak ideiglenes szerződéssel is.
3. “Háromnegyed rész”: Az adott egységben foglalkoztatott azonos típusú munkavállalók közül legalább 75%-nak tagjának kell lennie a munkaügyi kollektív szerződést alkalmazó szakszervezetnek.

Ha ezek a követelmények teljesülnek, akkor a munkahelyen maradó nem szakszervezeti tagokra – akik az azonos típusú munkavállalók 25%-át sem érik el – automatikusan alkalmazni kell a munkaügyi kollektív szerződés normatív részeit (például a bért és a munkaidőt). Ennek a rendszernek a célja, hogy megszüntesse a munkafeltételek közötti egyenlőtlenségeket az azonos munkát végző munkavállalók között, egységesítse a munkaügyi menedzsmentet, és megakadályozza, hogy a munkáltatók a nem szakszervezeti tagokat előnyben részesítve gyengítsék a szakszervezetek egységét.

Az általános kötőerő alkalmazásában azonban vannak fontos korlátozások. Különösen kérdéses, hogy a munkaügyi kollektív szerződés által a munkafeltételekben előírt hátrányos változások kiterjednek-e a nem szakszervezeti tagokra is. Ezzel a kérdéssel kapcsolatos irányadó eset az Asahi Fire & Marine Insurance eset (Japán Legfelsőbb Bíróság, 1996. március 26-i ítélet). Ebben az esetben a Legfelsőbb Bíróság kimondta, hogy alapvetően, még ha a nem szakszervezeti tagok számára hátrányos is a tartalom, a háromnegyedet meghaladó követelménynek megfelelő munkaügyi kollektív szerződés általános kötőereje érvényesül. Ugyanakkor a bíróság egy fontos kivételt is megállapított. Ha a munkaügyi kollektív szerződés “a vonatkozó munkavállalókra való alkalmazása nyilvánvalóan ésszerűtlennek tekinthető különleges körülmények” fennállása esetén, akkor annak hatálya nem terjed ki. És ezeket a “különleges körülményeket” a nem szakszervezeti tagok által elszenvedett hátrány mértéke és jellege, a szerződés megkötésének körülményei, valamint az, hogy a nem szakszervezeti tagoknak volt-e jogosultságuk a szakszervezethez csatlakozni, figyelembe véve kell megítélni.

Ez az ítélet fontos tanulságokkal szolgál a munkáltatók számára. Nem feltételezhető, hogy a többségi szakszervezettel kötött megállapodás alapján bármilyen munkafeltételt egyoldalúan alkalmazhatnak a kisebbségi, nem szakszervezeti tagokra. Különösen akkor, ha a munkaügyi kollektív szerződés hátrányos változásokat, mint például a nyugdíjkorhatár csökkentését vagy a bércsökkentést tartalmazza, és annak hatályát a nem szakszervezeti tagokra is ki kívánják terjeszteni, alaposan meg kell vizsgálni, hogy ezek a változások nem okoznak-e nyilvánvalóan ésszerűtlen eredményt bizonyos nem szakszervezeti tagok számára. Ha a bíróság “nyilvánvalóan ésszerűtlennek” ítéli meg, akkor fennáll a jogi kockázat, hogy a munkaügyi kollektív szerződés hatálya nem érvényesül az adott nem szakszervezeti tagokra.

A munkaügyi megállapodások megszűnése Japánban

A munkaügyi megállapodások nem örökkévalóak, bizonyos esetekben megszűnnek. Azonban a megszűnés folyamata és a megszűnés utáni jogi következmények különös figyelmet igényelnek.

A munkaügyi megállapodások megszűnésének fő okai a következők:

1. Érvényességi idő lejárta: A japán munkaügyi törvények értelmében a munkaügyi megállapodások érvényességi ideje nem haladhatja meg a három évet. Az érvényességi időt meghatározó megállapodások az időszak lejártával alapesetben elveszítik hatályukat. Azonban a munkáltató és a munkavállalók közötti megállapodással lehetséges egy ‘automatikus megújítási záradék’ bevezetése, amely szerint a megállapodás azonos feltételek mellett automatikusan megújul a lejáratkor.
2. Közös megegyezéssel történő felmondás: Függetlenül attól, hogy van-e meghatározott érvényességi idő, a munkáltató és a munkavállalók bármikor közös megegyezéssel felmondhatják a munkaügyi megállapodást.
3. Egyoldalú felmondás: Amennyiben a munkaügyi megállapodásban nincs meghatározott érvényességi idő (az automatikus megújítási záradékkal megújított megállapodásokat is beleértve), a felek egyike írásban, aláírással vagy pecséttel ellátott dokumentummal, legalább 90 nappal előre bejelentve, egyoldalúan felmondhatja a megállapodást (a japán munkaügyi törvények értelmében).

Amikor a munkáltató élni kíván az egyoldalú felmondás jogával, különös óvatosság szükséges. A törvény nem ír elő különleges indokot a felmondáshoz, azonban, ha a felmondás indítéka tisztességtelen, jogi problémák merülhetnek fel. A japán munkaügyi törvények tiltják a munkáltatóknak, hogy a munkaügyi szervezetek működésébe ‘tisztességtelen munkaügyi gyakorlatként’ beavatkozzanak. A bírósági gyakorlat szerint, ha a munkáltató által végrehajtott munkaügyi megállapodás felmondása indokolatlanul, kizárólag a munkaügyi szervezet gyengítésére irányul, akkor ez a beavatkozás tisztességtelen munkaügyi gyakorlatnak minősül (Suruga Bank eset, Tokyo High Court 1990. december 26-i ítélete). Ezért, ha a munkáltató egyoldalúan felmondja a megállapodást, fontos, hogy felkészüljön a döntéséhez vezető ésszerű indokok bemutatására, hogy elkerülje a tisztességtelen munkaügyi gyakorlat kockázatát.

Továbbá, a munkaügyi megállapodás megszűnése utáni munkáltatói és munkavállalói kapcsolatokkal kapcsolatban is vannak jogi kérdések. Ezek az úgynevezett ‘utóhatás’ fogalmához kapcsolódnak. Ez azt jelenti, hogy a munkaügyi megállapodás formálisan elveszíti érvényességét, például az érvényességi idő lejárta miatt, de a megállapodásban meghatározott munkafeltételek továbbra is hatályban maradnak az egyéni munkaszerződések tartalmaként. A megállapodás megszűnése nem jelenti azt, hogy a munkafeltételek azonnal visszaállnak a megállapodás előtti állapotba vagy a törvényi minimumra csökkennek. A megállapodás által kialakított munkafeltételek továbbra is érvényben maradnak az egyéni munkaszerződések tartalmaként, amíg nem kötnek új munkaügyi megállapodást vagy nem történik jogilag érvényes eljárás (például a munkaszerződési feltételek ésszerűtlen hátrányos megváltoztatása). Az utóhatás létezése azt jelenti, hogy a munkáltató nem csökkentheti egyoldalúan a munkafeltételeket a munkaügyi megállapodás megszűnése után sem, és ez fontos jogi korlátozás, amelyet a munkáltatónak figyelembe kell vennie a menedzsment döntései során.

Összefoglaló

Ahogy a cikkünk részletesen ismerteti, a kollektív szerződések különleges helyet foglalnak el a japán munkajogban, és rendkívül erős jogi dokumentumoknak számítanak. Hatályuk elsőbbséget élvez a munkáltató által meghatározott munkaszerződésekkel és az egyes munkavállalók munkaszerződéseivel szemben, és közvetlenül szabályozzák a munkafeltételeket. A vállalatvezetőknek és a jogi ügyekért felelős személyeknek meg kell érteniük, hogy a kollektív szerződések megkötése szigorú írásbeliséghez és aláírás vagy név aláírásával történő hitelesítéshez kötött követelményeket igényel, és el kell kerülniük az olyan könnyed szóbeli megállapodásokat, amelyek nem kívánt jogi kötelezettségeket eredményezhetnek. Továbbá meg kell különböztetni a meglévő szerződések két aspektusát: a ‘normatív hatályt’, amely formálja az egyes munkavállalók jogait és kötelezettségeit, valamint a ‘kötelezettségi hatályt’, amely a munkavállalói szervezetek közötti ígéreteket jelenti, és kezelni kell az ezekből eredő különböző jogi kockázatokat. Amennyiben a szakszervezeti tagok a munkahely több mint háromnegyedét teszik ki, létezik egy ‘általános kötőerő’ nevű rendszer, amely a szerződés hatályát a nem tagokra is kiterjeszti, de hátrányos változtatások esetén a bíróságok ésszerűségét is felül kell vizsgálni. És amikor a szerződést meg akarják szüntetni, figyelembe kell venni, hogy az egyoldalú felmondást tisztességtelen munkáltatói magatartásnak tekinthetik, és a szerződés megszűnése után is fennmaradhatnak a munkafeltételek, amit a ‘maradandó hatás’ jogelve szabályoz. A kollektív szerződések hozzájárulnak a munkaügyi kapcsolatok stabilitásához, ugyanakkor egyszer megkötve hosszú távon és jelentős mértékben befolyásolhatják a vállalatok üzleti döntéseit.

A Monolith Jogügyi Iroda számos japán ügyfél számára nyújtott már gazdag tanácsadást és támogatást a cikkünkben tárgyalt kollektív szerződésekkel kapcsolatos jogi kérdésekben. Irodánkban több olyan jogász is dolgozik, akik külföldi ügyvédi képesítéssel rendelkeznek és angolul beszélnek, így képesek vagyunk stratégiai szempontból támogatni azokat a vállalatokat, amelyek a japán bonyolult munkajogi szabályozásokkal szembesülnek nemzetközi tevékenységük során. Legyen szó új kollektív szerződések tárgyalásáról, meglévő szerződések felülvizsgálatáról vagy munkavállalói szervezetekkel való viták kezeléséről, minden helyzetben szakértő jogi szolgáltatásokat nyújtunk.