A japán munkajogban szabályozott vitás cselekmények: jogi indokoltság és a vállalatok válaszlépései

A vállalatvezetés során a szakszervezetekkel való kapcsolat elkerülhetetlen és kiemelten fontos kérdés. Különösen akkor, ha a kollektív tárgyalások meghiúsulnak, és a szakszervezetek az „sztrájk” nevű vitás cselekményeket választják, amelyek súlyosan befolyásolhatják a vállalat zavartalan működését. A japán törvények biztosítják a munkavállalók jogát a vitás cselekményekre, de ez a biztosíték nem feltétel nélküli. A vitás cselekmények jogi „jogszerűsége” alapján különbözhetnek a vállalat által alkalmazható ellenintézkedések, valamint a szakszervezetek és tagjaik által viselendő jogi felelősség. Ezért a „jogszerűség” határvonalának pontos megértése elengedhetetlen a kockázatkezelés szempontjából a japánban működő vállalatok vezetői és jogi szakemberei számára.

Amikor vitás cselekmények történnek, azok nem csupán munkaügyi problémák, hanem a vállalat fennmaradását is érintő jogi válságok lehetnek. Például, ha a sztrájk miatt leáll a termelés, a vállalat nem csak közvetlen gazdasági veszteségeket szenvedhet el, hanem elveszítheti üzleti partnereinek bizalmát is. Azonban, ha a vitás cselekmény jogi érvényességet nélkülöz, a vállalat jogosult lehet kártérítést követelni a szakszervezettől vagy az egyes részt vevő alkalmazottaktól. Fordított esetben, ha a vállalat helytelenül reagál egy jogos vitás cselekményre, akkor a vállalatot tekinthetik tisztességtelen munkaadói magatartásnak, és jogi felelősségre vonható. Ebben a cikkben a japán munkajog keretein belül rendezzük a vitás cselekmények jogi kereteit, különös tekintettel a „jogszerűség” megítélésére, a jogszerűséget nélkülöző esetek jogi felelősségére, valamint a vállalatok által alkalmazható konkrét ellenintézkedésekre, szakértői szempontból, bírósági ítéletekkel együtt tárgyalva.

A vitás cselekmények jogi alapjai Japánban

Japán jogrendszerében a vitás cselekmények jogát erős jogi alapok támasztják alá. Ennek gyökere a japán alkotmány 28. cikkelyében található, amely biztosítja a munkavállalók számára a „szervezkedés jogát”, a „kollektív tárgyalás jogát” és a „kollektív cselekvés jogát”. Ez a „kollektív cselekvés joga” adja a sztrájkok és egyéb vitás cselekmények jogának alkotmányos alapját.

Az alkotmányos védelem konkretizálása érdekében a japán munkaügyi szakszervezeti törvény erős jogi védelmet biztosít a vitás cselekményekhez. Ez a védelem főként két mentességből áll: a büntetőjogi és a polgárjogi mentességből.

Először is, a büntetőjogi mentességről van szó. A japán munkaügyi szakszervezeti törvény 1. cikkelyének 2. bekezdése kimondja, hogy a szakszervezetek jogos cselekedetei esetén nem állapítható meg bűncselekmény a japán büntető törvénykönyv értelmében. Például a sztrájk formálisan megfelelhetne egy vállalat működésének akadályozására irányuló cselekménynek (például erőszakos munkamegakadás bűncselekménye), de amennyiben az egy jogos vitás cselekmény, nem von maga után büntetőjogi szankciókat.

Másodszor, a polgárjogi mentességről van szó. A japán munkaügyi szakszervezeti törvény 8. cikkelye kimondja, hogy a munkáltató nem követelhet kártérítést a szakszervezettől vagy annak tagjaitól, még akkor sem, ha jogos vitás cselekmény következtében kárt szenved. Így, még ha egy jogos sztrájk következtében a vállalat hatalmas elmaradt hasznot szenved is, ezt a veszteséget nem háríthatja át a szakszervezetre jogilag.

Azonban ezek a jelentős jogi védelmek csak akkor érvényesek, ha a vitás cselekmény „jogos”. A japán munkaügyi szakszervezeti törvény cikkei következetesen a „jogos” cselekedeteket teszik a mentesség feltételévé. Ez arra utal, hogy az alkotmány által biztosított vitás cselekmények joga sem korlátlan, és bizonyos társadalmi és jogi korlátok közé van helyezve. Tehát a szakszervezetek által kezdeményezett vitás cselekmény ténye nem a jogi elemzés vége, hanem csupán a kezdete. A vállalatok számára a legfontosabb feladat, hogy objektíven és higgadtan elemezzék, vajon a vitás cselekmény megfelel-e a jogilag meghatározott „jogosság” követelményeinek. Ennek az elemzésnek az eredménye határozza meg a vállalat jogi álláspontját, a lehetséges ellenintézkedéseket, és végül a vita megoldásának irányát.

A vitás magatartások jogosságának megítélésére szolgáló négy alapelv Japánban

Japán bíróságai egy adott vitás magatartás jogosságának megítélésénél nem egyetlen szempontot, hanem több tényezőt vesznek figyelembe összetett módon. Ez a döntési keretrendszer, amely az ítélkezési gyakorlat során alakult ki, elsősorban négy alapelvből áll: a „szereplő”, a „cél”, az „eljárás” és a „módszerek és magatartásformák”. Amikor egy vállalat munkavállalói szakszervezetének vitás magatartásával szembesül, fontos, hogy ezeket az alapelveket figyelembe véve több szempontból is megvizsgálja az adott magatartás jogosságát.

A cselekvés alanyának jogossága

A vitatott cselekvések jogosságának elismeréséhez az első és legfontosabb követelmény, hogy a cselekvés alanya megfelelő legyen. Mivel a vitatott jogok célja, hogy a kollektív tárgyalásokat valóban egyenrangúvá tegyék, ezért a vitatott cselekvéseket szervezetten kell végrehajtani olyan munkavállalói csoportok vagy szakszervezetek által, amelyek képesek a kollektív tárgyalások alanyává válni.  

Ezért azok a sztrájkok, amelyeket a szakszervezet hivatalos döntéshozatali folyamatán kívül egyes tagok önállóan hajtanak végre, úgynevezett “vad sztrájkok”, hiányoznak az alany jogosságától és törvénytelennek minősülnek. A japán bírósági gyakorlatban is úgy ítélik meg, hogy a szakszervezet egyes tagjai által a szakszervezet egészének akaratát figyelmen kívül hagyva végrehajtott vad sztrájkok nem jogosak. Még ha a szakszervezet vezetősége utólagosan is jóváhagyja a sztrájkot, egy egyszer már törvénytelennek ítélt cselekedet nem válik visszamenőlegesen törvényessé, ahogy azt egy ítélet is megállapította (Fukuoka Kerületi Bíróság, Kokura Részleg, 1950. május 16-i ítélet).  

A cél jogossága

Másodsorban, a vitás cselekmény céljának jogosnak kell lennie. A vitajog olyan jog, amelyet a munkavállalók gazdasági helyzetének javítása céljából biztosítanak. Ennek megfelelően a vitás cselekmény céljának kapcsolatban kell állnia olyan kérdésekkel, amelyek a munkáltatóval folytatott kollektív tárgyalások során megoldhatók, mint például a bérek, a munkaidő, vagy más munkafeltételek fenntartása és javítása.  

Ebből a szempontból a tisztán politikai célokat hirdető sztrájkok, az úgynevezett “politikai sztrájkok” alapvetően nem ismerhetők el jogosnak. Ennek oka az, hogy a különféle törvényjavaslatok elleni ellenállás vagy a kormányzati politika megváltoztatására irányuló követelések olyan kérdések, amelyeket egy adott munkáltató erőfeszítései nem képesek megvalósítani. Japán Legfelsőbb Bírósága a Mitsubishi Heavy Industries Nagasaki Hajógyár ügyében (1992. szeptember 25-i ítélet) egyértelműen kimondta, hogy a munkáltatóval szembeni gazdasági helyzet javítására irányuló követelésektől független politikai célokért folytatott vitás cselekmények nem tartoznak a japán alkotmány 28. cikkének védelmi körébe.  

Hasonlóképpen, más vállalatok munkaügyi vitáinak támogatására indított “szolidaritási sztrájkok” esetében is, ha a saját munkáltató nem képes befolyást gyakorolni a vita megoldására, a cél jogosságát gyakran tagadják.  

Az eljárások jogossága

Harmadszor, követelmény, hogy a vitás cselekményekig vezető eljárások megfelelőek legyenek. A vitás cselekményeket, mint a munkaadói és munkavállalói tárgyalások végső eszközét helyezik el, és előfeltétele, hogy először a kollektív tárgyalások során őszintén kimerítsék a megbeszélés lehetőségeit. Amennyiben a tárgyalások során még van lehetőség a megegyezésre, de az egyik fél egyoldalúan vitás cselekménybe kezd, annak jogossága megkérdőjeleződhet.

Ezenkívül a munkáltató számára előre nem jelzett, váratlan sztrájkok is, amelyek kiszámíthatatlan és túlzott károkat okozhatnak, tisztességtelennek minősülhetnek és jogellenesnek ítélhetők. Egy bírósági esetben, ahol az eredeti bejelentett időponthoz képest 12 órával előbbre hozták a sztrájk kezdetét, és csak 5 perccel előtte értesítették a munkáltatót, a bíróság megtagadta a cselekmény jogosságát.

Továbbá a szakszervezeteknek kötelező betartaniuk saját belső szabályzataikat és a Japán Szakszervezeti Törvényben (日本の労働組合法) meghatározott eljárásokat. Különösen a Japán Szakszervezeti Törvény 5. cikkének 2. bekezdésének 8. pontja előírja, hogy a szövetségi sztrájk (ストライキ) megkezdéséhez a szakszervezeti tagok közvetlen, névtelen szavazásának többségi döntése szükséges. Az ezen eljárás nélkül kezdett sztrájkok nem élvezhetik az eljárások jogosságát.

Ráadásul a Japán Munkaügyi Kapcsolatok Rendezési Törvény (日本の労働関係調整法) előírja, hogy a közérdekű szolgáltatások, mint például a közlekedés, az egészségügy, valamint az elektromos energia, gáz és vízellátás esetében, a vitás cselekmények végrehajtását tervező nap előtt legalább 10 nappal értesíteni kell a Munkaügyi Bizottságot és a Munkaügyi, Egészségügyi és Jóléti Minisztert (vagy a prefektúra kormányzóját). Az előzetes értesítési kötelezettség megszegése esetén a vitás cselekmények szintén jogellenesek lehetnek.

A módszerek és magatartásformák jogossága

Végül elengedhetetlen, hogy a vitás cselekmények konkrét módszerei és magatartásformái a társadalmi normákon belül elfogadhatóak legyenek. Bármilyen cél vagy indok álljon is mögötte, az erőszak alkalmazása soha nem igazolható. A japán munkaügyi törvény (Labor Union Law) első cikkelyének második bekezdése ezt világosan meghatározza .  

A konkrét magatartásformákról szólva, a következő pontok merülnek fel a bírói gyakorlatban:

A pikettálás olyan cselekedet, amely a sztrájk hatékonyságának biztosítása érdekében arra törekszik, hogy megakadályozza a munkába lépni kívánó többi alkalmazottat vagy üzleti partnert a munkahelyre való belépésben. Azonban a magatartásformának mindenképpen a békés meggyőzés határain belül kell maradnia. Ha többen körbeveszik és szidalmaznak valakit, vagy fizikai akadályokat (pl. scrum) alkalmaznak az emberek be- és kilépésének teljes megakadályozására, akkor ezeket a cselekedeteket a jogosság határain túlmutatónak ítélik meg .  

A munkahely elfoglalása olyan cselekedet, amikor a sztrájkolók a munkahelyen maradnak és kizárják a munkáltató létesítményeinek kezelését. A bírói gyakorlat szerint, ha a munkáltató létesítményeinek irányítását teljesen kizárják, mint a “teljes és kizárólagos” munkahely elfoglalás esetében, akkor ez a munkáltató tulajdonjogának megsértését jelenti, és nem ismerik el jogosságát . Másrészről, ha csak a munkahely egy részén ülnek le, és nem akadályozzák meg fizikailag a többi alkalmazott munkáját vagy az üzleti tevékenység végrehajtását, akkor a jogosság elismerésére van lehetőség.  

A munkakerülés (szabotázs) szándékosan csökkenti a munkavégzés hatékonyságát. Mivel a munkaerőt hiányosan biztosítják, ezért a vitás cselekmények részeként ismerik el. Azonban, ha nem csak a hatékonyságot csökkentik, hanem aktívan kárt okoznak a cég berendezéseinek vagy termékeinek, vagy veszélyeztetik a munkavégzés biztonságát, akkor ezek a cselekedetek túllépik a jogos munkakerülés határait, és törvénytelennek minősülnek. Például, amikor egy vonatvezető biztonsági küzdelem címén szándékosan lelassítja a vonat sebességét, és ezzel veszélyt jelent a vonat biztonságos közlekedésére, a bíróság ebben az esetben megtagadta a vitás cselekmény jogosságát (Tokiói Kerületi Bíróság 2014. július 16-i ítélete) .  

A jogos és a jogosulatlan sztrájktevékenységek összehasonlítása Japánban

A korábban részletesen ismertetett négy ítélőszempont alapján a jogos és a jogosulatlan sztrájktevékenységek tipikus jellemzőit összehasonlítva az alábbi táblázatban rendezhetjük sorba. Ez a táblázat segítséget nyújt a konkrét helyzetek jogi keretrendszerbe való illesztéséhez és értékeléséhez.

A jogosulatlan sztrájktevékenységek jogi felelőssége Japánban

Amennyiben egy sztrájktevékenység nem felel meg a korábban említett négy kritérium valamelyikének, és “jogosulatlan”nak minősül, a szakszervezetekre vonatkozó törvény által biztosított büntetőjogi és polgári jogi mentesség elveszik. Ennek eredményeképpen a szakszervezetek és a részt vevő tagok személyesen is szigorú jogi felelősséggel számolhatnak a japán polgári és büntető törvények alapján.

Polgári jogi felelősség: kártérítési igény

A jogosulatlan sztrájktevékenység a japán polgári törvény (a japán polgári törvény 709. cikke) szerinti jogellenes cselekménynek minősül. Ennek alapján a vállalatok kártérítést igényelhetnek a szakszervezettől a sztrájktevékenység által okozott károkért. Az igényelhető károk közé tartozik a termelési kiesés miatti elmaradt haszon, a berendezések javítási költségei, valamint az ügyfelek bizalmának helyreállítására fordított költségek.

Még fontosabb, hogy a kártérítési felelősség nem korlátozódik csak a szakszervezeti szervezetre. A japán bírósági gyakorlat szerint a törvénytelen sztrájktevékenységet tervező vagy irányító szakszervezeti vezetők, valamint az aktívan részt vevő tagok is szolidárisan felelősek lehetnek a károkért (közös jogellenes cselekmény, a japán polgári törvény 719. cikke). A Shosen Jiken ügyben (Tokiói Kerületi Bíróság, 1992. május 6-i ítélet) a bíróság kimondta, hogy a sztrájktevékenység egyben a szervezet és az azt végrehajtó tagok egyéni cselekménye is, és megerősítette a tagok egyéni jogellenes felelősségét. Az egyéni tagok közvetlen kártérítési kötelezettsége rendkívül nagy jelentőséggel bír a törvénytelen sztrájktevékenységben való részvétel visszaszorításában.

Büntetőjogi felelősség

Mivel a büntetőjogi mentesség nem terjed ki rájuk, a jogosulatlan sztrájktevékenység során végrehajtott egyéni cselekedetek büntetőjogi szempontból bűncselekménynek minősülhetnek Japánban. Például, ha valaki erőszakos cselekményekkel akadályozza a munkát, akkor hatalommal való munkamegakadályozás bűntettét, ha jogtalanul lép be a vállalat létesítményeibe, akkor épülethasználati jog megsértését, ha erőszakot alkalmaz a vezetők vagy más alkalmazottak ellen, akkor bántalmazás vagy testi sértés bűncselekményét követheti el. Ezekre a bűncselekményekre a rendőrség nyomozást folytathat, és az ügyészség vádat emelhet.

Munkavállalók fegyelmi büntetése

A munkavégzés jogos ok nélküli megtagadása a munkaszerződés szerinti kötelezettségszegésnek minősül. A jogosulatlan sztrájktevékenységben való részvétel pontosan ilyen kötelezettségszegésnek számít, és a vállalati rend megzavarásának tekinthető. Így a vállalat a munkaszabályzatban meghatározottak szerint fegyelmi intézkedéseket alkalmazhat a törvénytelen sztrájktevékenységben részt vevő munkavállalókkal szemben. Az intézkedések súlyossága a cselekmény rosszindulatúságától és a vállalatnak okozott kár mértékétől függően változhat, a figyelmeztetéstől, a fizetéscsökkentéstől, a munkából való felfüggesztéstől egészen a legsúlyosabb fegyelmi intézkedésig, a felmondásig terjedhet. A japán Legfelsőbb Bíróság is következetesen azt az álláspontot képviseli, hogy ha a törvénytelen sztrájk megszegi a vállalati rendet, akkor a munkavállalók ellen fegyelmi intézkedéseket lehet alkalmazni.

Vitaaktusok és a bérezés Japánban

A vitaaktusok ideje alatt a munkavállalók bérkezelése közvetlen és fontos kérdés a vállalatok számára. A kezelés módja a vitaaktus jellegétől függően változik.

A “No Work, No Pay” elv

Amennyiben a munkavállalók sztrájkolnak és teljes mértékben megtagadják a munkavégzést, a vállalatoknak nincs kötelezettségük a bér kifizetésére. Ez az úgynevezett “No Work, No Pay” elv, amely a munkaszerződés alapvető jellegéből – miszerint a bér a munka ellenértéke – következik. Ez nem büntető jellegű bércsökkentés, hanem egyszerűen a nem nyújtott munkáért járó díjazás meg nem fizetése, ami a szerződés természetes következménye.  

Ezzel szemben, ha a vállalatok fizetést nyújtanak a jogos sztrájkban részt vevő munkavállalóknak, az a szakszervezetek pénzügyi támogatásának tekinthető, ami kockázatot jelenthet a “befolyásoló beavatkozás” tekintetében, amelyet a japán szakszervezeti törvény 7. cikke tilt. Így a sztrájk ideje alatti nem munkavégzésért bér nem fizetése nemcsak jogilag indokolt, hanem inkább kötelező magatartásnak tekinthető.  

A munkakerülés és részleges sztrájkok esetén alkalmazott bércsökkentés

A helyzet bonyolultabbá válik, amikor a munkavállalók munkakerülést (szabotázst) végeznek vagy csak bizonyos feladatok elvégzését tagadják meg, mint például a részleges sztrájkok esetében. Ilyenkor a vállalatok jogosultak a nem nyújtott munka arányában csökkenteni a bért, de a számításnak objektívnek és ésszerűnek kell lennie.

Nem elfogadható, hogy pusztán a munkakerülésben való részvétel miatt egyöntetűen és jelentősen csökkentsék a bért; a csökkentésnek a nem végzett munka mértékének megfelelőnek kell lennie. Korábbi bírósági ítéletek alapján, például egy taxi sofőrök munkakerülési esetében, az a módszer, amely a munkakerülésben nem részt vevő munkavállalók minimális viteldíj-bevételét alapul véve, ebből további meghatározott arányban csökkentett összeget tekinti a bércsökkentés alapjának, elfogadhatónak bizonyult (Obihiro Kerületi Bíróság 1982. november 29-i ítélete). Továbbá, ha a munkavállalók havi fizetést kapnak, ahol az alapbér és különböző pótlékok vannak meghatározva, meg kell különböztetni, hogy mely részek tekinthetők a munka ellenértékének és melyek nem. A japán Legfelsőbb Bíróság a Mitsubishi Heavy Industries Nagasaki Hajógyár esetében (1981. szeptember 18-i ítélet) elutasította az egyszerű munkaellátás és nem ellátás közötti absztrakt kettéosztást, és azt állította, hogy az egyes pótlékok jellegétől függően kell eldönteni a csökkentés megengedhetőségét.  

Munkaadói ellenintézkedések sztrájk esetén

Amennyiben egy szakszervezet sztrájkba kezd, a munkaadó nem marad tehetetlen. A japán jogrendszer tiszteletben tartja a munkaadók üzleti jogait és bizonyos kereteken belül lehetővé teszi számukra az ellenintézkedések meghozatalát.

A működés folytatása a sztrájk alatt

Elsőként fontos megjegyezni, hogy a munkaadók nem kötelesek leállítani tevékenységüket a sztrájk idején. A munkaadóknak joga van a „működés szabadságához”, és felhasználhatják a sztrájkban nem részt vevő nem szakszervezeti tagokat vagy a vezető beosztású munkatársakat, esetleg új helyettesítő munkaerőt alkalmazhatnak az üzletmenet folytatása érdekében. A sztrájk hatásának csökkentése érdekében helyettesítő személyzet biztosítása a munkaadó jogos joggyakorlásának részét képezi.

Védekező zár alá vétel (munkahely bezárása)

A munkaadó által alkalmazható legerősebb ellenintézkedés a zár alá vétel, vagyis a munkahely bezárása. Ez azt jelenti, hogy a munkaadó aktívan visszautasítja a sztrájkban részt vevő alkalmazottak munkaerő kínálatát, és nem engedi őket dolgozni. Azonban a japán bíróságok szigorú korlátokat szabnak a zár alá vétel gyakorlására. Nem megengedett, hogy a munkaadó támadó szándékkal, vagyis a szakszervezet gyengítése vagy a tárgyalások előnyös irányba terelése érdekében kezdeményezzen zár alá vételt. A zár alá vétel csak akkor tekinthető jogosnak, ha az „védekező” jellegű intézkedés. Konkrétan akkor, ha a munkavállalói oldal sztrájkja jelentősen megbontja a munkaadó és munkavállaló közötti erőegyensúlyt, és a munkaadó egyoldalúan hátrányos nyomás alá kerül, ebben az esetben a zár alá vétel indokolt lehet az egyensúly helyreállítása érdekében. Ezt az „erőegyensúly” kritériumot a Marushima Suimon Seisakusho esetben (a Legfelsőbb Bíróság 1975. április 25-i ítélete) állapították meg. Ezt a kritériumot konkrétan az Anagawa Sei Concrete Kogyo esetben alkalmazták (a Legfelsőbb Bíróság 2006. április 18-i ítélete), ahol a szakszervezet rövid időtartamú és előrejelzésre nehézkes sztrájkokat ismételgetett, amelyeket közvetlenül azután oldottak fel, hogy a munkaadó kénytelen volt lemondani a napra tervezett megrendelésekről. Ennek eredményeként a munkaadó, a csekély munkaidő-kiesés ellenére, kénytelen volt egész napos szünetet tartani, ami dupla csapást jelentett a bérek és az eladások kiesése formájában. A Legfelsőbb Bíróság úgy ítélte meg, hogy a szakszervezet taktikája által a munkaadóra gyakorolt hatás jelentősen nagyobb a munkaidő-kieséshez képest, és ezért a munkaadó által alkalmazott zár alá vételt, mint az erőegyensúly helyreállítására irányuló védekező intézkedést, jogosnak találta.

Amennyiben a zár alá vételt jogosnak ítélik, a munkaadó mentesül az érintett alkalmazottaknak történő bérfizetési kötelezettség alól az adott időszakban. Így a munkaadó zár alá vételének jogossága szorosan összefügg a szakszervezet sztrájkjának jellegével. Minél inkább romboló és igazságtalan a szakszervezet tevékenysége, annál inkább igazolható a munkaadó védekező ellenintézkedése.

Összefoglalás

A vitás cselekmények a japán munkajogban az alkotmány által garantált alapvető munkavállalói jogok közé tartoznak. Azonban ezeknek a jogoknak a gyakorlása nem korlátlan, és csak egy szigorú jogi szűrőn, a “jogosság” kritériumán keresztül élvezhetik a büntető- és polgári jogi felelősségre vonatlanság erős védelmét. A vállalatvezetés szempontjából a jogosság megléte vagy hiánya döntő fontosságú választóvonalat képez a konfliktus esetén felmerülő kockázatok és előnyök meghatározásában. Ha a szakszervezetek által végrehajtott vitás cselekmények bármelyik szempontból – legyen szó a szereplőkről, célról, eljárásról vagy az eszközökről és módszerekről – nem felelnek meg a jogosság kritériumainak, akkor azok már nem védendő joggyakorlatként, hanem a vállalat elleni törvénytelen cselekedetként minősülnek. Ennek eredményeként a vállalat jogosult lehet kártérítési igények benyújtására, büntetőfeljelentésre, valamint az érintett alkalmazottak fegyelmi büntetésének alkalmazására. Amikor egy vállalat szembesül a vitás cselekmények által okozott válságos helyzettel, az első lépés a legjobb megoldás felé az, hogy érzelmektől mentesen, gyorsan és pontosan elemezze a cselekmény jogosságát jogi szempontból, és világosan azonosítsa saját jogait és a másik fél felelősségét.

A Monolith Jogügyi Iroda számos japán ügyfél számára nyújtott már segítséget a fent tárgyalt vitás munkaügyi kérdésekben, és jelentős tapasztalattal rendelkezik ezen a területen. Irodánkban nemcsak japán jogi képesítéssel rendelkező ügyvédek dolgoznak, hanem több olyan angolul beszélő szakértő is, akik külföldi jogi képesítéssel is rendelkeznek, és mélyrehatóan ismerik azokat a különleges kihívásokat, amelyekkel a nemzetközi vállalatok szembesülhetnek. A kollektív tárgyalásoktól kezdve a vitás cselekmények kialakulása utáni lépéseken át egészen a pereskedésig minden szakaszban képesek vagyunk stratégiai és gyakorlati jogi támogatást nyújtani ügyfeleink érdekeinek maximális védelme érdekében. Ha japán munkajogi kérdésekben segítségre van szüksége, kérjük, forduljon hozzánk bizalommal.