Poin Penting yang Harus Diperiksa Saat Membuat Kontrak Dasar Pengenalan Sumber Daya Manusia

Ketika perusahaan merekrut karyawan, selain memasang iklan lowongan di perusahaan mereka sendiri, ada metode lain yaitu menerima pengenalan kandidat dari perusahaan pengenalan tenaga kerja. Dengan meminta bantuan kepada perusahaan pengenalan tenaga kerja, mereka dapat memahami keinginan perusahaan secara detail, sehingga memungkinkan mereka menemukan tenaga kerja yang lebih cocok dengan perusahaan mereka.

Mengingat keuntungan seperti ini, banyak perusahaan yang mungkin telah mempertimbangkan untuk menggunakan layanan pengenalan tenaga kerja.

Namun, dalam ‘Kontrak Dasar Pengenalan Tenaga Kerja’ yang akan disepakati dengan perusahaan pengenalan tenaga kerja saat menggunakan layanan pengenalan tenaga kerja, ada beberapa klausul yang harus diperhatikan khusus untuk pengenalan tenaga kerja.

Oleh karena itu, dalam artikel ini, kami akan menjelaskan poin-poin yang harus diperiksa saat membuat Kontrak Dasar Pengenalan Tenaga Kerja.

Apa itu Bisnis Penyediaan Tenaga Kerja

Secara umum, ada beberapa kerugian ketika perusahaan yang membutuhkan tenaga kerja memasang iklan lowongan pekerjaan sendiri, seperti:

1. Menerima lamaran dari kandidat yang tidak memenuhi kriteria yang diinginkan
2. Kesulitan menangani jika ada banyak lamaran
3. Tidak dapat digunakan jika perusahaan ingin menyembunyikan fakta bahwa mereka sedang merekrut
4. Tidak dapat menarik kandidat yang tidak terlalu berminat untuk berpindah kerja

Bisnis Penyediaan Tenaga Kerja (Layanan Penyediaan Tenaga Kerja) adalah layanan yang mengatasi kerugian tersebut dan memperkenalkan kandidat kepada perusahaan yang sedang merekrut.

Perusahaan penyedia tenaga kerja biasanya akan melakukan wawancara mendalam tentang jenis tenaga kerja yang diinginkan oleh perusahaan yang membutuhkan tenaga kerja, dan kemudian memperkenalkan perusahaan tersebut kepada kandidat yang sedang mempertimbangkan untuk mendapatkan pekerjaan atau berpindah kerja.

Perlu dicatat bahwa ada tiga jenis utama perusahaan penyedia tenaga kerja, tergantung pada metode penyediaan tenaga kerja mereka.

① Tipe Registrasi

Tipe registrasi juga dikenal sebagai tipe umum, dan merupakan tipe yang paling umum di antara perusahaan penyedia tenaga kerja.

Metode ini memperkenalkan tenaga kerja yang cocok untuk perusahaan dari kandidat yang telah terdaftar di perusahaan penyedia tenaga kerja. Meskipun ini memiliki keuntungan bagi perusahaan karena tidak ada biaya awal, mungkin tidak dapat menangani tenaga kerja dengan pengetahuan khusus atau keterampilan khusus.

② Tipe Pencarian

Tipe pencarian juga dikenal sebagai tipe headhunting, dan mencari tenaga kerja yang sesuai dengan kondisi yang diinginkan oleh perusahaan tidak hanya dari kandidat yang terdaftar dalam database perusahaan penyedia tenaga kerja, tetapi juga menggunakan berbagai metode seperti SNS dan jaringan pribadi.

Ini memungkinkan untuk menemukan tenaga kerja yang memenuhi kondisi yang ketat atau khusus, tetapi biaya sukses seringkali lebih tinggi daripada tipe registrasi, dan mungkin juga ada biaya awal seperti biaya awal.

③ Tipe Dukungan Pekerjaan Kembali

Tipe dukungan pekerjaan kembali juga dikenal sebagai tipe outplacement, dan merupakan metode untuk memperkenalkan karyawan perusahaan yang ingin melakukan penyesuaian personel karena pemotongan tenaga kerja atau pengecilan bisnis ke perusahaan lain.

Tipe ini memungkinkan perusahaan yang ingin melakukan penyesuaian personel untuk membayar biaya, sehingga perusahaan yang menerima pengenalan dapat merekrut dengan biaya rendah, tetapi ada batasan pada jumlah dan jenis tenaga kerja.

Meskipun ada kelebihan dan kekurangan tergantung pada jenis penyediaan tenaga kerja, secara umum, keuntungan menggunakan layanan penyediaan tenaga kerja adalah sebagai berikut.

Hanya mendapatkan pengenalan kandidat yang memenuhi kondisi yang diinginkan oleh perusahaan

Jika Anda menggunakan layanan penyediaan tenaga kerja, perusahaan penyedia tenaga kerja akan memahami keinginan perusahaan Anda secara detail.

Misalnya, Anda mungkin ingin orang yang memiliki sedikit pengalaman berpindah kerja, orang yang memiliki kualifikasi khusus, atau orang yang mencari pengalaman kerja di bidang tertentu.

Keuntungan menggunakan perusahaan penyedia tenaga kerja adalah bahwa mereka dapat menangani kondisi detail seperti ini, yang mungkin sulit ditulis dalam iklan lowongan pekerjaan yang dapat dilihat oleh banyak orang.

Selain itu, kondisi yang diinginkan oleh perusahaan biasanya hanya dibuka kepada kandidat, jadi Anda tidak perlu khawatir bahwa kondisi lowongan pekerjaan akan dilihat oleh pihak ketiga yang tidak berkepentingan.

Tidak ada banyak lamaran yang masuk

Jika Anda menggunakan layanan penyediaan tenaga kerja, Anda hanya akan diperkenalkan kepada kandidat yang memenuhi kondisi yang diinginkan oleh perusahaan, sehingga Anda dapat mengatasi masalah penumpukan lamaran yang sering terjadi ketika memasang iklan lowongan pekerjaan, yang membebani pekerjaan personel.

Selain itu, ketika menolak lamaran dari kandidat, staf perusahaan penyedia tenaga kerja akan menolak dengan cara yang tidak menyinggung, sehingga perusahaan dapat mengurangi beban mereka.

Dapat menyembunyikan fakta bahwa Anda sedang merekrut

Jika tujuan menggunakan layanan penyediaan tenaga kerja adalah untuk merekrut untuk proyek baru, perusahaan mungkin tidak ingin mempublikasikan fakta bahwa mereka sedang merekrut.

Semakin penting proyek yang dapat mempengaruhi nasib perusahaan, semakin besar kemungkinan bahwa publikasi besar-besaran tentang fakta bahwa mereka sedang merekrut dapat merugikan keuntungan perusahaan jika diketahui oleh perusahaan pesaing.

Dapat menarik orang yang tidak terlalu berminat untuk berpindah kerja

Perbedaan besar antara memasang iklan lowongan pekerjaan sendiri dan menggunakan layanan penyediaan tenaga kerja adalah bahwa Anda dapat mendekati setiap kandidat melalui staf perusahaan penyedia tenaga kerja.

Banyak orang yang terdaftar di perusahaan penyedia tenaga kerja merasa puas dengan perusahaan tempat mereka bekerja saat ini dan tidak ingin berpindah kerja segera, tetapi mereka terdaftar untuk mengumpulkan informasi.

Orang-orang seperti ini seringkali adalah tenaga kerja yang sangat dihargai di perusahaan tempat mereka bekerja dan tidak akan mudah melamar jika Anda memasang iklan lowongan pekerjaan.

Jika Anda menggunakan layanan penyediaan tenaga kerja, Anda dapat mendekati tenaga kerja yang sangat baik ini dengan pendekatan “satu lawan satu”.

Dengan demikian, kemampuan untuk mencari tenaga kerja yang tidak muncul di pasar kerja adalah keuntungan besar dari menggunakan layanan penyediaan tenaga kerja.

Perbedaan Antara Penyediaan Tenaga Kerja dan Penyediaan Sumber Daya Manusia

Ketika perusahaan mencari orang untuk bekerja, ada pilihan untuk menggunakan penyediaan tenaga kerja.

Dalam penyediaan sumber daya manusia, perusahaan penyedia sumber daya manusia berperan sebagai perantara, dan kontrak kerja sebenarnya ditandatangani antara perusahaan dan kandidat.

Sebaliknya, dalam kasus penyediaan tenaga kerja, kontrak kerja ditandatangani antara perusahaan penyedia tenaga kerja dan pekerja.

Oleh karena itu, penyediaan tenaga kerja dan penyediaan sumber daya manusia memiliki mekanisme yang sangat berbeda dari segi hukum. Untuk detail tentang poin yang harus diperhatikan saat membuat Kontrak Dasar Penyediaan Tenaga Kerja (Japanese Labor Dispatch Basic Contract), silakan lihat artikel di bawah ini.

Poin Penting dalam Periksa Kontrak Dasar Pengenalan Sumber Daya Manusia

Seringkali, ketika menggunakan layanan pengenalan sumber daya manusia, Anda akan menandatangani kontrak dasar pengenalan sumber daya manusia. Namun, ada beberapa klausul yang harus diperhatikan dalam kontrak dasar pengenalan sumber daya manusia.

Oleh karena itu, di bawah ini kami akan memperkenalkan poin-poin penting dalam memeriksa kontrak dasar pengenalan sumber daya manusia, disertai dengan contoh klausul yang konkret.

Perlu diingat, untuk menjalankan bisnis pengenalan sumber daya manusia, pada prinsipnya, Anda memerlukan izin usaha pengenalan pekerjaan berbayar (Japanese Paid Job Introduction Business Permit).

Oleh karena itu, penting untuk memastikan bahwa perusahaan pengenalan sumber daya manusia telah mendapatkan izin tersebut sebelum Anda meminta layanan mereka.

Untuk informasi lebih lanjut tentang izin usaha pengenalan pekerjaan berbayar, silakan lihat artikel di bawah ini.

Poin 1. Isi dari Tugas yang Didelegasikan

Pasal 〇 (Isi dari Tugas yang Didelegasikan)
Pihak A mendelegasikan tugas kepada Pihak B untuk memperkenalkan kandidat yang memenuhi kriteria perekrutan yang ditentukan oleh Pihak A (selanjutnya disebut “Tugas ini”), dan Pihak B menerima delegasi tersebut.

※ ‘Pihak A’ merujuk kepada perusahaan yang merekrut karyawan, dan ‘Pihak B’ merujuk kepada agensi perekrutan karyawan (berlaku sama selanjutnya).

Kontrak dasar perekrutan karyawan adalah kontrak delegasi tugas di mana perusahaan yang merekrut karyawan mendelegasikan ‘tugas perekrutan karyawan’ kepada agensi perekrutan karyawan.

Oleh karena itu, isi dari tugas yang didelegasikan harus selalu ditentukan dalam kontrak. Namun, kontrak dasar perekrutan karyawan adalah ‘kontrak dasar’, sehingga biasanya isi tugas yang ditentukan adalah kalimat abstrak seperti contoh pasal.

Oleh karena itu, perusahaan akan menentukan setiap kali mereka meminta, tentang detail seperti jenis karyawan yang mereka inginkan.

Contoh pasal ‘Pihak A akan menentukan secara terpisah’ merujuk kepada penentuan detail ini.

Poin 2. Upah Pengenalan Tenaga Kerja

Perusahaan yang melakukan rekrutmen tenaga kerja perlu menentukan upah (sebagai imbalan atas layanan pengenalan tenaga kerja) dalam kontrak dasar pengenalan tenaga kerja.

Pasal 〇 (Upah)
1. Jika perusahaan telah menandatangani kontrak kerja dengan tenaga kerja yang diperkenalkan oleh pihak kedua dan tenaga kerja tersebut mulai bekerja, perusahaan harus membayar upah untuk layanan ini kepada pihak kedua.
2. Upah yang ditentukan dalam pasal sebelumnya adalah 〇% (tidak termasuk pajak konsumsi) dari gaji tahunan teoritis tenaga kerja yang diperkenalkan oleh pihak kedua.
3. Gaji tahunan teoritis yang ditentukan dalam pasal sebelumnya adalah jumlah yang setara dengan 12 bulan gaji bulanan (termasuk gaji pokok, bonus, berbagai tunjangan, dan biaya lembur tetap) yang diharapkan diterima oleh tenaga kerja yang diperkenalkan oleh pihak kedua pada tahun dipekerjakannya.

Ada dua poin penting dalam klausul tentang upah untuk kontrak kerja:

• Kondisi di mana upah diberikan
• Cara menghitung upah

Standar upah pengenalan tenaga kerja adalah “30-35% dari gaji tahunan teoritis yang disepakati antara perusahaan yang merekrut dan orang yang memutuskan untuk mempekerjakan”. Dalam kasus pekerjaan spesialis atau eksekutif, mungkin ditetapkan lebih tinggi, seperti “40% dari gaji tahunan teoritis”.

Penjelasan lebih lanjut tentang gaji tahunan teoritis akan diberikan di bawah “Cara Menghitung Upah”.

Kondisi di Mana Upah Diberikan

Perusahaan pengenalan tenaga kerja biasanya berbasis hasil, sehingga biaya awal biasanya gratis.

Kondisi di mana upah diberikan ditentukan dalam pasal pertama dari contoh klausul. Dalam contoh klausul, bukan hanya penandatanganan kontrak kerja dengan kandidat, tetapi juga dimulainya pekerjaan sebenarnya adalah syarat untuk pemberian upah.

Ini karena, dalam periode antara penandatanganan kontrak kerja dan dimulainya pekerjaan, kandidat mungkin menunjukkan niat untuk bergabung dengan perusahaan, tetapi kemudian membatalkan perpindahan karena penahanan kuat dari perusahaan tempat mereka bekerja saat ini.

Jika Anda harus membayar upah pada saat Anda menandatangani kontrak kerja dengan kandidat, Anda mungkin berakhir dengan pembayaran yang sia-sia karena keadaan yang tidak diketahui oleh perusahaan yang mempekerjakan, dan ini adalah klausul yang sangat penting karena Anda mungkin berada dalam posisi yang sangat tidak stabil.

Cara Menghitung Upah

Metode penghitungan upah ditentukan dalam pasal kedua dan ketiga dari contoh klausul.

Dalam kontrak pengenalan tenaga kerja, konsep “gaji tahunan teoritis” sering digunakan sebagai metode penghitungan upah. Gaji tahunan teoritis adalah jumlah gaji tahunan yang diharapkan diterima oleh kandidat yang akan dipekerjakan jika mereka bekerja di perusahaan yang merekrut dari awal hingga akhir tahun fiskal.

Gaji tahunan teoritis biasanya mencakup gaji pokok, berbagai tunjangan, dan bonus.

Untuk biaya lembur, ada pendapat yang mengatakan “harus dimasukkan sebagai biaya lembur rata-rata”, dan ada juga pendapat yang mengatakan “hanya harus dimasukkan dalam kasus biaya lembur tetap”, jadi Anda perlu memeriksa dengan baik sebelumnya.

Sebagai catatan, jumlah gaji tahunan ditetapkan untuk tahun pertama setelah masuk, dan jika ada banyak gaji variabel yang berubah tergantung pada konten dan volume pekerjaan, seperti tunjangan lembur dan shift malam, gunakan jumlah gaji tahunan rata-rata perusahaan tersebut untuk menghitungnya.

Sebagai contoh, jika gaji bulanan adalah 300.000 yen ditambah bonus 2 bulan, gaji tahunan teoritis adalah [gaji bulanan 300.000 yen x 14 bulan = gaji tahunan 4.200.000 yen], tetapi dalam hal gaji tahunan aktual, ada persyaratan kehadiran pada tanggal pembayaran dan periode penilaian bonus tergantung pada perusahaan, jadi itu akan berubah tergantung pada tanggal masuk.

Namun, gaji tahunan teoritis bukanlah konsep yang didefinisikan secara hukum, jadi jika Anda menggunakan gaji tahunan teoritis sebagai dasar untuk menghitung upah, pastikan untuk menentukan metode penghitungan gaji tahunan teoritis secara spesifik, seperti yang ditentukan dalam pasal ketiga dari contoh klausul.

Selain itu, beberapa perusahaan pengenalan tenaga kerja mungkin menetapkan biaya untuk layanan opsional selain layanan pengenalan tenaga kerja.

Bagaimanapun, upah pengenalan tenaga kerja seringkali besar, jadi penting untuk mempertimbangkan dengan baik sebelumnya apakah upah dan biaya tersebut dapat ditanggung dengan mempertimbangkan kondisi keuangan perusahaan Anda sendiri.

Poin 3. Pengembalian Gaji Karena Pengunduran Diri dalam Jangka Waktu Tertentu

Pasal 〇 (Pengembalian Gaji)
Jika karyawan yang diperkenalkan oleh B masuk ke perusahaan A dan mengundurkan diri dalam jangka waktu yang ditentukan di bawah ini, tidak peduli apakah itu tanggung jawab A atau tidak, B harus mengembalikan sebagian dari gaji yang telah diterima kepada A seperti yang ditentukan di bawah ini.
1. Jika mengundurkan diri dalam waktu satu bulan setelah masuk, B harus mengembalikan 70% dari gaji yang diterima
2. Jika mengundurkan diri lebih dari satu bulan dan dalam waktu tiga bulan, B harus mengembalikan 30% dari gaji yang diterima

Dalam kontrak dasar penyaluran tenaga kerja, biasanya ada ketentuan bahwa sebagian gaji akan dikembalikan jika karyawan yang direkrut melalui penyaluran mengundurkan diri dalam jangka waktu tertentu setelah masuk.

Karena gaji penyaluran tenaga kerja biasanya tinggi, jika karyawan yang direkrut mengundurkan diri sebelum dapat menunjukkan kemampuannya di perusahaan meskipun gaji telah dibayar, ini akan menjadi kerugian ekonomi besar bagi perusahaan yang merekrut.

Oleh karena itu, pengembalian gaji saat pengunduran diri dalam jangka waktu tertentu adalah ketentuan yang perusahaan yang merekrut tenaga kerja pasti ingin ditentukan dalam kontrak.

Periode yang menjadi subjek pengembalian dan persentase gaji yang akan dikembalikan sedikit berbeda tergantung pada perusahaan penyaluran tenaga kerja, jadi penting untuk memeriksanya dengan saksama.

Poin 4. Larangan Transaksi Langsung

Pasal 〇 (Larangan Transaksi Langsung)
1. Pihak A tidak boleh melakukan kontak langsung dengan tenaga kerja yang diperkenalkan oleh Pihak B tanpa mendapatkan persetujuan terlebih dahulu dari Pihak B. Namun, hal ini tidak berlaku jika sudah berlalu satu tahun sejak Pihak B memperkenalkan tenaga kerja tersebut kepada Pihak A.
2. Pihak B, jika Pihak A melanggar ketentuan di ayat sebelumnya, berhak untuk menuntut denda sebesar 10% dari kompensasi yang seharusnya diterima oleh Pihak B jika Pihak A merekrut tenaga kerja tersebut.

Bisnis perkenalan tenaga kerja adalah layanan yang mencocokkan perusahaan yang mencari tenaga kerja dengan pencari kerja.

Oleh karena itu, dari perspektif perusahaan perkenalan tenaga kerja, jika perusahaan dan tenaga kerja yang diperkenalkan melakukan transaksi langsung, hal ini bisa menjadi masalah besar yang menggoyahkan fondasi bisnis mereka karena perusahaan tersebut tidak dapat menerima kompensasi.

Untuk menghindari situasi seperti ini, biasanya dalam kontrak perkenalan tenaga kerja, perusahaan dan pencari kerja tidak dapat melakukan kontak langsung kecuali setelah kontrak kerja ditandatangani. Misalnya, ada ketentuan yang memerlukan “persetujuan sebelumnya” seperti dalam contoh klausul.

Untuk memberikan efektivitas pada larangan transaksi langsung, seringkali ditetapkan hukuman seperti yang ditentukan dalam ayat kedua dari contoh klausul.

Sebagai isi dari hukuman, jika hanya ada kewajiban untuk membayar kompensasi yang seharusnya diterima oleh perusahaan perkenalan tenaga kerja, perusahaan yang mencari tenaga kerja mungkin berpikir “cukup membayar kompensasi jika transaksi langsung terungkap”, sehingga tidak cukup efektif sebagai pencegahan.

Oleh karena itu, biasanya dalam hukuman untuk transaksi langsung, selain jumlah kompensasi yang setara dengan perusahaan perkenalan tenaga kerja, juga ditentukan untuk menambahkan denda, seperti dalam contoh klausul.

Kesimpulan: Mintalah Cek Legal pada Kontrak Jasa Perekrutan dari Pengacara

Jika digunakan dengan baik, layanan perekrutan dapat membantu Anda merekrut talenta yang unggul secara efisien.

Mengingat pentingnya mendapatkan talenta yang baik untuk pertumbuhan perusahaan, diharapkan bahwa bisnis perekrutan akan semakin berkembang di masa depan.

Baik bagi mereka yang menyediakan layanan perekrutan maupun mereka yang menerima layanan tersebut, sangat penting untuk melakukan cek legal pada kontrak sebelumnya untuk menghindari masalah.

Kami menyarankan Anda untuk berkonsultasi dengan pengacara yang berpengalaman dalam hukum perusahaan mengenai isi kontrak dan cara bernegosiasi.

Panduan Membuat dan Meninjau Kontrak oleh Kantor Kami

Kantor Hukum Monolith, sebagai kantor hukum yang memiliki keahlian dalam IT, Internet, dan Bisnis, tidak hanya terbatas pada kontrak dasar pengenalan tenaga kerja, tetapi juga menyediakan layanan seperti pembuatan dan peninjauan berbagai kontrak untuk perusahaan klien dan perusahaan yang menjadi konsultan kami.

Silakan lihat detailnya di bawah ini.

https://monolith.law/contractcreation[ja]