Penilaian Efektivitas Pemecatan Disipliner dalam Hukum Ketenagakerjaan Jepang

Dalam sistem hukum ketenagakerjaan Jepang, pemecatan disiplin merupakan hukuman disipliner terberat yang dapat diberlakukan oleh pengusaha terhadap karyawan . Ini tidak hanya mengakhiri kontrak kerja, tetapi juga memiliki sifat sebagai sanksi atas pelanggaran tata tertib perusahaan oleh karyawan . Oleh karena itu, pemecatan disiplin dapat membawa dampak serius terhadap karier karyawan, termasuk tidak dibayarkannya pesangon atau pengurangan jumlahnya, serta menjadi hambatan yang signifikan dalam aktivitas mencari pekerjaan kembali . Mengingat seriusnya konsekuensi dari pemecatan disiplin, pengadilan Jepang menilai keabsahannya dengan sangat ketat . Bagi para pengelola perusahaan dan staf hukum yang mempertimbangkan pemecatan disiplin, sangat penting untuk memahami persyaratan hukumnya dengan akurat dan mengikuti prosedur yang hati-hati. Keputusan yang dibuat tanpa pertimbangan matang dapat menyebabkan pemecatan dinyatakan tidak sah, membawa risiko hukum dan ekonomi yang tidak diinginkan bagi perusahaan.

Artikel ini akan menjelaskan kerangka kerja hukum dan kriteria penilaian yang digunakan oleh pengadilan untuk menentukan keabsahan pemecatan disiplin di Jepang, berdasarkan Undang-Undang Kontrak Kerja Jepang. Khususnya, artikel ini akan fokus pada dua persyaratan yang ditetapkan oleh Undang-Undang Kontrak Kerja Jepang, yaitu ‘alasan yang objektif dan rasional’ serta ‘kesesuaian menurut norma sosial’, dan menganalisis bagaimana konsep-konsep ini diterapkan dalam kasus nyata dengan merujuk pada berbagai contoh kasus hukum. Tujuan dari artikel ini adalah untuk membantu perusahaan yang beroperasi di Jepang dalam mengelola risiko terkait tenaga kerja dengan tepat dan menerapkan manajemen sumber daya manusia yang mematuhi peraturan hukum.

Perbedaan Mendasar Antara Pemecatan Disipliner dan Pemecatan Biasa di Jepang

Di Jepang, terdapat dua jenis pemecatan utama: pemecatan biasa dan pemecatan disipliner. Kedua jenis pemecatan ini memiliki kesamaan dalam mengakhiri kontrak kerja, namun memiliki perbedaan mendasar dalam sifat hukum dan persyaratannya. Memahami perbedaan ini sangat penting untuk mengerti ketatnya penilaian efektivitas pemecatan disipliner.

Pemecatan biasa seringkali dilakukan atas dasar ketidakmampuan karyawan dalam memenuhi kewajiban kontrak kerja, seperti kurangnya kemampuan, sikap kerja yang buruk, atau ketidakmampuan untuk bekerja karena penyakit atau cedera. Ini merupakan respons terhadap kesulitan dalam melanjutkan kontrak dan tidak memiliki sifat sebagai hukuman.

Sebaliknya, pemecatan disipliner merupakan salah satu bentuk sanksi disipliner yang diberikan atas pelanggaran serius terhadap tata tertib perusahaan oleh karyawan, seperti penggelapan dalam pekerjaan, pelecehan serius, atau ketidakhadiran tanpa alasan yang sah dalam jangka waktu panjang. Sifat utama dari pemecatan ini adalah sebagai ‘hukuman’ untuk menjaga tata tertib perusahaan. Sifat punitif inilah yang menjadi perbedaan utama dengan pemecatan biasa. Pengadilan di Jepang melakukan penilaian yang lebih ketat terhadap efektivitas pemecatan disipliner sebagai hukuman yang memberikan kerugian besar bagi karyawan, dibandingkan dengan pemecatan biasa. Artinya, agar pemecatan disipliner dianggap sah, tidak cukup hanya dengan adanya alasan pemecatan, tetapi juga harus dibuktikan oleh pemberi kerja bahwa pelanggaran disiplin yang sangat serius telah terjadi yang membenarkan pemberian hukuman tersebut.

Dua Dasar Hukum yang Mengatur Keabsahan Pemecatan Disipliner di Jepang

Keabsahan pemecatan disipliner di Jepang umumnya ditentukan oleh dua pasal dalam Undang-Undang Kontrak Kerja Jepang. Pemecatan disipliner memiliki aspek “disiplin” dan “pemecatan”, sehingga tunduk pada regulasi kedua pasal tersebut. Tanpa melewati kedua filter hukum ini, pemecatan disipliner tidak dapat dianggap sah.

Dasar hukum pertama adalah Pasal 15 dari Undang-Undang Kontrak Kerja Jepang. Pasal ini mengatur tentang disiplin kerja secara umum, menyatakan bahwa “Dalam kasus di mana pemberi kerja dapat mendisiplinkan pekerja, jika disiplin tersebut, mengingat sifat dan cara tindakan pekerja yang bersangkutan serta keadaan lainnya, kekurangan alasan yang objektif dan rasional dan tidak dianggap wajar menurut norma sosial, maka hak tersebut dianggap disalahgunakan, dan tindakan disiplin tersebut dianggap tidak sah.” Ini menanyakan apakah tindakan yang menjadi masalah layak untuk dihukum, dan jika layak, apakah hukuman yang dipilih tidak kehilangan proporsionalitasnya (prinsip proporsionalitas).

Dasar hukum kedua adalah Pasal 16 dari Undang-Undang Kontrak Kerja Jepang. Pasal ini mengatur tentang pemecatan secara umum, menyatakan bahwa “Pemecatan yang kekurangan alasan yang objektif dan rasional dan tidak dianggap wajar menurut norma sosial dianggap sebagai penyalahgunaan hak dan oleh karena itu tidak sah.” Ini adalah kodifikasi dari prinsip hukum yang dikenal sebagai “teori penyalahgunaan hak pemecatan” dan menjadi standar untuk menilai apakah situasi membenarkan pemecatan karyawan itu sendiri.

Pemecatan disipliner di Jepang dinilai berdasarkan keabsahan sebagai “pemecatan” menurut Pasal 16 dan proporsionalitas sebagai “tindakan disiplin” menurut Pasal 15 dari Undang-Undang Kontrak Kerja Jepang. Pemeriksaan ketat ini menjadikan hambatan keabsahan pemecatan disipliner sangat tinggi.

Kriteria Inti dalam Menilai Keabsahan Pemecatan Disiplin di Bawah Hukum Ketenagakerjaan Jepang

Ungkapan “alasan yang objektif dan rasional” serta “kesesuaian dengan norma sosial” yang digunakan secara umum dalam Pasal 15 dan Pasal 16 dari Undang-Undang Kontrak Kerja Jepang adalah kriteria inti dalam menilai keabsahan pemecatan disiplin. Memahami apa yang dimaksud dengan kriteria abstrak ini secara konkret adalah esensial.

“Alasan yang objektif dan rasional” terutama merujuk pada keberadaan dan keabsahan fakta yang menjadi dasar pemecatan. Pertama, pengusaha harus dapat membuktikan perilaku bermasalah karyawan dengan bukti objektif. Penilaian subjektif atau spekulasi dari manajemen saja tidak cukup. Kedua, fakta yang terbukti tersebut harus secara jelas sesuai dengan alasan pemecatan disiplin yang telah ditetapkan dalam peraturan perusahaan. Tidak dapat melakukan pemecatan disiplin berdasarkan tindakan yang tidak diatur dalam peraturan perusahaan.

Di sisi lain, “kesesuaian dengan norma sosial” berarti keseimbangan sanksi, yaitu prinsip proporsionalitas. Bahkan jika ada tindakan yang sesuai dengan alasan pemecatan yang tercantum dalam peraturan perusahaan, harus diakui bahwa memberikan sanksi pemecatan disiplin yang sangat berat adalah sesuatu yang wajar dari perspektif akal sehat masyarakat umum. Pengadilan akan menilai kesesuaian ini dengan mempertimbangkan secara komprehensif motivasi dan cara tindakan, tingkat kerugian yang ditimbulkan kepada perusahaan, sikap kerja dan riwayat disiplin karyawan di masa lalu, adanya atau tidaknya penyesalan setelah pelanggaran, serta keadilan dalam kasus serupa di masa lalu di perusahaan.

Hubungan antara kedua kriteria ini dirangkum dalam tabel berikut.

Analisis Alasan Utama Pemecatan Disiplin dan Contoh Kasus Pengadilan di Jepang

Di sini, kami akan membahas alasan-alasan umum pemecatan disiplin dan menganalisis bagaimana pengadilan Jepang telah menilai keabsahannya melalui contoh kasus pengadilan yang konkret.

Penipuan Riwayat Karir di Bawah Hukum Jepang

Agar pemecatan disiplin karena penipuan riwayat karir dianggap sah, penipuan tersebut harus terkait dengan ‘riwayat karir yang penting’. Riwayat karir yang penting adalah riwayat yang, jika diketahui kebenarannya oleh pemberi kerja, akan membuat pemberi kerja tersebut tidak jadi merekrut pekerja tersebut, atau setidaknya tidak akan membuat kontrak dengan kondisi kerja yang sama.

Salah satu contoh kasus yang menjadi panduan dalam hal ini adalah kasus Tan Ken Seiko (Keputusan Mahkamah Agung Jepang tanggal 19 September 1981 (1981)). Dalam kasus ini, seorang karyawan yang menyembunyikan fakta bahwa ia adalah seorang drop-out universitas dan berpura-pura sebagai lulusan SMA saat melamar pekerjaan di sebuah perusahaan yang mencari karyawan dengan kualifikasi pendidikan SMA atau lebih rendah, pemecatan disiplinnya dianggap sah. Pengadilan menilai bahwa penipuan riwayat pendidikan bukan hanya sekedar pernyataan palsu, tetapi juga mengganggu inti manajemen personalia seperti komposisi karyawan dan struktur gaji perusahaan, yaitu mengacaukan tatanan perusahaan dan merupakan tindakan serius yang menghancurkan hubungan kepercayaan antara pemberi kerja dan pekerja. Kasus ini menunjukkan sikap yang menekankan pada dampak besar penipuan riwayat karir terhadap tatanan perusahaan.

Sebaliknya, jika riwayat karir yang dipalsukan tidak langsung terkait dengan isi pekerjaan, atau jika pada saat perekrutan telah dinyatakan bahwa ‘pendidikan tidak diutamakan’ atau ‘pelamar tanpa pengalaman dipersilakan’, maka penipuan riwayat karir tersebut tidak dapat dianggap penting, dan pemecatan disiplin kemungkinan besar akan dianggap tidak sah.

Pelanggaran Perintah Kerja di Bawah Hukum Jepang

Keabsahan pemecatan disiplin karena pelanggaran perintah kerja pertama-tama bergantung pada legitimasi perintah kerja itu sendiri. Perintah kerja harus memiliki kebutuhan operasional, tidak melanggar undang-undang atau perjanjian kerja, dan tidak boleh didasarkan pada motif yang tidak adil (seperti tujuan pelecehan) .

Sebagai contoh kasus yang mengakui legitimasi perintah kerja, ada kasus Nippon Telegraph and Telephone Public Corporation Obihiro Office (keputusan Mahkamah Agung Jepang tanggal 13 Maret 1986 (1986)). Dalam kasus ini, tindakan disiplin terhadap seorang karyawan yang menolak perintah untuk menjalani pemeriksaan kesehatan rinci berdasarkan peraturan kesehatan perusahaan dianggap sah. Pengadilan memutuskan bahwa mematuhi perintah kerja dengan tujuan yang rasional, seperti menjaga kesehatan pekerja, merupakan kewajiban dalam kontrak kerja . Selain itu, dalam contoh baru-baru ini, ada keputusan yang menganggap pemecatan sah terhadap karyawan yang berulang kali tidak mengikuti instruksi kerja dan tidak menunjukkan perbaikan meskipun telah dikenai sanksi disiplin sebelumnya (keputusan Pengadilan Tinggi Tokyo tanggal 2 Oktober 2019 (2019)) .

Di sisi lain, jika perintah kerja tidak memiliki kebutuhan operasional atau isinya tidak rasional menurut norma sosial (misalnya, memerintahkan mencabut rumput sebagai hukuman) , atau jika karyawan memiliki alasan yang sah untuk menolak perintah (seperti masalah kesehatan) namun pemberi kerja mengabaikan ini dan tetap mengeluarkan perintah, maka pemecatan disiplin karena pelanggaran perintah tersebut menjadi tidak sah .

Penggelapan dan Pemotongan Dana dalam Pekerjaan di Bawah Hukum Jepang

Penggelapan atau pemotongan dana oleh karyawan dianggap sebagai tindakan pengkhianatan yang sangat serius yang dapat menghancurkan hubungan kepercayaan dengan pemberi kerja dari dasarnya. Oleh karena itu, bahkan jika jumlah kerugian kecil, banyak kasus di mana pemecatan disiplin dianggap sah. Sebagai contoh, dalam kasus penggelapan tarif oleh seorang sopir bus (Perkara Nishi-Nippon Railroad di Pengadilan Distrik Fukuoka, 30 April 1985), pemecatan disiplin dianggap sah tanpa memandang jumlah uang, karena sifat pekerjaan yang mengharuskan sopir menerima tarif dari penumpang menuntut integritas yang tinggi.

Namun, pengadilan Jepang tidak menerapkan prinsip nol toleransi yang sederhana. Hal ini dibuktikan oleh kasus penting Motor Korin (Perkulan Tokyo Distrik Pengadilan, 7 Februari 2006). Dalam kasus ini, seorang karyawan telah menerima total sekitar 350.000 yen dalam tunjangan transportasi secara tidak sah selama kurang lebih 4,5 tahun, namun pemecatan disiplin dianggap tidak sah. Pengadilan memutuskan bahwa motif penerimaan tidak sah adalah untuk mengkompensasi pemotongan gaji oleh perusahaan, yang tidak terlalu jahat, sistem manajemen tunjangan transportasi perusahaan yang tidak teratur, dan bahwa pemecatan disiplin sebagai hukuman dianggap terlalu berat dibandingkan dengan sifat dan jumlah penggelapan, sehingga keputusan tersebut dianggap tidak sesuai dengan norma sosial yang berlaku. Kasus ini secara jelas menunjukkan sikap pengadilan yang secara ketat menilai kesesuaian hukuman dengan mempertimbangkan secara komprehensif keadaan yang melatarbelakangi tindakan yang jelas salah seperti penggelapan.

Pelanggaran Pribadi dalam Kehidupan Pribadi

Pemecatan disiplin terhadap karyawan karena pelanggaran pribadi dalam kehidupan pribadi mereka (misalnya, tindak pidana) pada prinsipnya hanya diizinkan secara terbatas. Hal ini karena, hak disiplin perusahaan pada dasarnya bertujuan untuk memelihara tatanan perusahaan dan tidak boleh meluas tanpa batas ke dalam kehidupan pribadi karyawan.

Agar pemecatan disiplin dapat dianggap sah, pelanggaran pribadi tersebut harus memiliki keterkaitan langsung dengan aktivitas bisnis perusahaan atau ada kemungkinan konkret merusak reputasi sosial perusahaan. Kriteria penilaian ini dijelaskan dalam kasus Yokohama Rubber (Keputusan Mahkamah Agung Jepang tanggal 28 Juli 1970 (1970)). Dalam kasus ini, pemecatan disiplin terhadap seorang pekerja pabrik yang mabuk dan memasuki rumah orang lain di luar jam kerja, dan dihukum denda karena kejahatan tersebut, dinyatakan tidak sah. Pengadilan memutuskan bahwa tindakan pribadi seorang pekerja dalam kehidupan pribadinya tidak dianggap memberikan dampak langsung terhadap aktivitas bisnis perusahaan pembuat ban atau merusak reputasi sosial perusahaan secara konkret.

Namun, misalnya jika seorang karyawan transportasi umum melakukan pelanggaran lalu lintas yang serius, atau seorang pejabat perusahaan menyalahgunakan posisi sosialnya untuk melakukan kejahatan yang kemudian dilaporkan dan merusak kredibilitas perusahaan secara signifikan, maka pemecatan disiplin dapat dianggap sah.

Perspektif Praktis Manajemen Saat Mempertimbangkan Pemecatan Disipliner di Jepang

Berdasarkan prinsip hukum dan kasus pengadilan yang telah kita lihat sebelumnya, saya akan menawarkan beberapa perspektif praktis yang harus diperhatikan oleh perusahaan saat mempertimbangkan pemecatan disipliner.

Pertama, pentingnya peraturan kerja. Alasan yang menjadi dasar pemecatan disipliner harus diatur secara spesifik dan jelas dalam peraturan kerja. Jika peraturan kerja tidak terorganisir atau ketentuannya ambigu, pemecatan disipliner pada dasarnya akan kehilangan landasan hukumnya.

Kedua, penyelidikan fakta yang menyeluruh dan pengamanan bukti objektif. Keputusan pemecatan disipliner harus didasarkan pada bukti objektif, bukan spekulasi atau rumor. Proses penyelidikan yang hati-hati, termasuk wawancara dengan pihak terkait dan pemeriksaan dokumen serta data elektronik, sangat penting.

Ketiga, memberikan kesempatan untuk membela diri. Sebelum menentukan sanksi disipliner, sangat penting untuk memberikan kesempatan kepada karyawan yang bersangkutan untuk menjelaskan fakta yang dituduhkan dan melakukan pembelaan atau klarifikasi (kesempatan untuk membela diri) dari sudut pandang prosedur yang tepat. Mengabaikan prosedur ini dapat mengakibatkan risiko pemecatan dianggap tidak sah karena cacat prosedural, bahkan jika ada alasan pemecatan yang sah.

Terakhir, pertimbangan kesesuaian hukuman. Pemecatan disipliner adalah langkah terakhir, dan selalu perlu mempertimbangkan hukuman disipliner yang lebih ringan seperti teguran, pemotongan gaji, atau suspensi kerja sesuai dengan tingkat perilaku bermasalah. Menjaga keseimbangan dengan contoh sanksi internal sebelumnya juga diperlukan dari sudut pandang keadilan.

Kesimpulan

Seperti yang telah dijelaskan dalam artikel ini, pemecatan disiplin di bawah sistem hukum Jepang ditempatkan di bawah kendala hukum yang sangat ketat karena sifat punitifnya. Efektivitas pemecatan disiplin dinilai berdasarkan dua kriteria: “alasan yang objektif dan rasional” dan “kesesuaian dengan norma sosial,” dan pengadilan akan menilai kriteria ini dengan hati-hati sesuai dengan kasus yang spesifik. Dari perspektif manajemen perusahaan, pemilihan pemecatan disiplin merupakan langkah terakhir dengan risiko hukum yang sangat tinggi, dan penting untuk melalui setiap tahapan dengan hati-hati, termasuk penyusunan peraturan kerja, penyelidikan yang adil berdasarkan bukti objektif, pematuhan terhadap prosedur yang tepat, dan penilaian kesesuaian hukuman.

Monolith Law Office memiliki rekam jejak yang luas dalam memberikan layanan hukum ketenagakerjaan di Jepang, seperti yang dijelaskan dalam artikel ini, kepada banyak klien di dalam negeri. Khususnya, kami telah memberikan saran strategis dari perspektif manajemen perusahaan dalam pencegahan dan penanganan konflik terkait sumber daya manusia, termasuk pemecatan disiplin. Kantor kami juga memiliki beberapa pengacara yang fasih berbahasa Inggris dengan kualifikasi hukum dari negara lain, memungkinkan kami untuk memberikan dukungan yang detail tanpa hambatan bahasa untuk tantangan hukum ketenagakerjaan yang unik di Jepang yang dihadapi oleh perusahaan dengan operasi internasional. Mulai dari peninjauan peraturan kerja hingga penilaian kesesuaian hukuman disiplin dalam kasus individu, dan dukungan dalam sidang ketenagakerjaan atau litigasi, kami menyediakan layanan hukum yang optimal sesuai dengan situasi perusahaan Anda.