Casi giudiziari ed esempi relativi alla validità delle clausole di divieto di trasferimento ad altre aziende dello stesso settore

Nel contratto di lavoro, oltre agli obblighi fondamentali del lavoratore di lavorare e del datore di lavoro di pagare il salario, sorgono anche obblighi accessori. Uno di questi obblighi accessori è che entrambe le parti hanno il dovere di “non violare ingiustamente gli interessi legittimi dell’altra parte” (dovere di diligenza per il lavoratore, dovere di considerazione per il datore di lavoro) secondo il principio di buona fede (Articolo 3, Paragrafo 4, Legge Giapponese sul Contratto di Lavoro). I doveri di diligenza che il datore di lavoro deve assumere includono il dovere di considerazione per la sicurezza e la salute, mentre i doveri di diligenza che il lavoratore deve assumere includono il dovere di non diffamare la reputazione o la fiducia del datore di lavoro, il dovere di non avere un doppio impiego, il dovere di riservatezza, e il dovere di non trasferirsi ad un’azienda concorrente (dovere di non concorrenza).

Per quanto riguarda l’obbligo di riservatezza, abbiamo una spiegazione dettagliata in un altro articolo sul nostro sito.

https://monolith.law/corporate/trade-secrets-unfair-competition-prevention-act[ja]

Valutazione della validità della clausola di divieto di trasferimento ad aziende concorrenti

Esiste la possibilità che importanti know-how aziendali possano essere divulgati all’esterno a causa delle attività competitive dei dipendenti, quindi è necessario stabilire chiaramente una clausola di divieto di trasferimento ad aziende concorrenti nei contratti di lavoro. Tuttavia, anche se si fa ciò, la sua validità non è sempre riconosciuta a causa della relazione con la libertà di scelta professionale dei lavoratori (Articolo 22, Paragrafo 1, della Costituzione Giapponese). Se la restrizione imposta dalla clausola di divieto di trasferimento ad aziende concorrenti è eccessivamente severa, potrebbe essere considerata contraria al buon costume (Articolo 90 del Codice Civile Giapponese) e quindi invalida.

Quindi, è necessario stabilire una clausola di divieto di trasferimento ad aziende concorrenti nel contratto di lavoro, tenendo presente quale contenuto sarà considerato valido.

Il Ministero dell’Economia, del Commercio e dell’Industria ha organizzato i punti da considerare quando si valuta la validità di una clausola di divieto di trasferimento ad aziende concorrenti nei casi giudiziari, nel documento “Sulla validità del contratto di obbligo di non concorrenza” (Riferimento 5 del Ministero dell’Economia, del Commercio e dell’Industria):

1. Se esiste un interesse aziendale da proteggere → Tenendo conto del punto 1, se il contenuto del contratto di obbligo di non concorrenza è ragionevole rispetto all’obiettivo
2. La posizione del dipendente
3. Se esiste una limitazione geografica
4. Se sono state imposte restrizioni necessarie sulla durata dell’obbligo di non concorrenza
5. Se sono state imposte restrizioni necessarie sull’ambito delle attività competitive proibite
6. Se sono state prese misure di compensazione

Questi punti sono spiegati in dettaglio nell’articolo sottostante.

https://monolith.law/corporate/effectiveness-of-the-prohibition-on-changing-jobs-of-other-companies[ja]

Nei casi giudiziari in cui è stata contestata la validità del contratto di obbligo di non concorrenza, la ragionevolezza della conclusione del contratto e l’adeguatezza del contenuto del contratto sono state valutate da molteplici prospettive. Comprendere i punti di valutazione nei casi giudiziari è importante quando si considera l’introduzione o la revisione di una clausola di divieto di trasferimento ad aziende concorrenti.

Nel caso in cui la validità della clausola di divieto di trasferimento ad un’altra azienda dello stesso settore non sia stata riconosciuta

Vediamo quindi, in quali circostanze la validità della clausola di divieto di trasferimento ad un’altra azienda dello stesso settore non è stata riconosciuta, esaminando questi sei punti.

Casi in cui non è stato riconosciuto l’esistenza di un interesse aziendale da proteggere

Esiste un caso in cui una società, che acquista plastica di scarto e simili dai suoi fornitori e li esporta all’estero dopo averli triturati in fabbrica, ha richiesto un risarcimento per danni basato su un atto illecito o inadempimento del contratto di lavoro, sostenendo che i dipendenti Y1, Y2, Y3 e la società che li ha assunti di recente hanno violato l’obbligo di riservatezza e l’obbligo di non concorrenza.

Il regolamento interno della società querelante stabilisce che “i dipendenti non devono divulgare a terzi informazioni riservate e know-how acquisiti durante il lavoro, relativi alla società, ai clienti e ai fornitori, anche dopo aver lasciato l’azienda”, e inoltre, “i dipendenti che hanno avuto a che fare con i segreti aziendali (inclusi know-how commerciale, informazioni sui clienti, ecc.) non devono utilizzare tali segreti per trasferirsi in un’azienda concorrente o avviare un’attività nello stesso settore per tre anni dopo aver lasciato l’azienda”.

La società querelante ha sostenuto che i tre dipendenti hanno utilizzato informazioni commerciali importanti, come il tipo di transazione per ciascun cliente, la quantità di acquisto e il prezzo, nel loro nuovo posto di lavoro. Tuttavia, il tribunale ha negato l’uso improprio dei segreti commerciali, affermando che queste informazioni non erano protette come segreti commerciali, e ha dichiarato che

Perché una clausola di non concorrenza nel regolamento interno o un patto speciale di non concorrenza per accordo sia riconosciuto come valido, è necessario che il contenuto della proibizione della concorrenza sia limitato al minimo indispensabile rispetto all’interesse che il datore di lavoro intende proteggere, e che siano adottate misure di compensazione adeguate. Se queste condizioni non sono soddisfatte, la clausola o il patto in questione, che limita unilateralmente e ingiustamente i diritti del lavoratore, è considerato contrario all’ordine pubblico e ai buoni costumi e quindi invalido ai sensi dell’articolo 90 del Codice Civile Giapponese. Tuttavia, nel presente caso, poiché i convenuti Y2 e altri non erano in posizione di utilizzare i segreti commerciali nel corso dell’esecuzione del loro lavoro presso la società querelante, mancano le condizioni preliminari per la proibizione della concorrenza. Inoltre, poiché la società querelante non ha adottato alcuna misura di compensazione nei confronti dei convenuti Y2 e altri, la clausola o il patto di non concorrenza deve essere considerato invalido ai sensi dell’articolo 90 del Codice Civile Giapponese.

Giudizio del Tribunale Distrettuale di Tokyo, 13 marzo 2012 (anno 2012 del calendario gregoriano)

Quindi, ha deciso.

Non è possibile richiedere a tutti i dipendenti di non trasferirsi in un’azienda concorrente. Che ci sia o meno un “interesse aziendale da proteggere”, come i segreti commerciali, il know-how speciale o le informazioni, anche se non raggiungono il livello di segreti commerciali, è il punto più importante per determinare se la clausola di non trasferimento in un’azienda concorrente è valida o meno.

Casi in cui non è stato riconosciuto lo “status dell’impiegato”

Un’azienda che svolge attività di intermediazione lavorativa a pagamento basata sulla Legge Giapponese sulla Stabilità dell’Occupazione, e che si occupa di medici e altri operatori sanitari, ha chiesto un risarcimento danni a un ex dipendente che aveva cambiato lavoro per un’azienda concorrente (Azienda A), sostenendo che l’ex dipendente aveva portato con sé e utilizzato le informazioni sui medici registrati presso l’azienda, e che aveva facilitato l’assunzione di uno di questi medici presso un’altra organizzazione medica, violando così le restrizioni sulla concorrenza.

Il tribunale ha rilevato che ci sono molte aziende, oltre alla società querelante e all’Azienda A, che facilitano l’assunzione di operatori sanitari presso ospedali e altre strutture. Queste aziende reclutano candidati per il cambio di lavoro, ad esempio mettendo a disposizione un modulo di registrazione per gli operatori sanitari su Internet, e ci sono molti operatori sanitari che si registrano presso più di una di queste aziende. Pertanto, il tribunale non ha riconosciuto l’attività di intermediazione dell’imputato, e ha dichiarato:

In questo caso, l’imputato era solo un dipendente ordinario e il suo periodo di servizio presso la società querelante era di soli un anno. D’altra parte, l’obbligo di non concorrenza si estende per tre anni dalla data di dimissioni e proibisce l’assunzione presso aziende in concorrenza, senza alcuna restrizione geografica, il che lo rende piuttosto ampio.

Giudizio del Tribunale Distrettuale di Osaka, 14 luglio 2016 (anno 2016 del calendario gregoriano)

Il tribunale ha quindi concluso che “l’ambito del divieto di concorrenza stabilito dal presente contratto non può essere considerato ragionevole, è contrario all’ordine pubblico e ai buoni costumi ed è quindi invalido, e non vi è alcuna ragione per una richiesta basata sull’accordo di non concorrenza”, e ha respinto la richiesta.

Chiedere a un dipendente ordinario, che non ha accesso a segreti aziendali o know-how specializzati, di non cambiare lavoro per un’azienda concorrente può spesso essere considerato irragionevole. Se non si ritiene ragionevole vietare il cambio di lavoro in base allo status del dipendente durante il suo impiego, tale divieto sarà considerato contrario all’ordine pubblico e ai buoni costumi e la sua validità sarà negata.

Caso in cui non è stato riconosciuto un “limite geografico”

Esiste un caso in cui il querelante, sostenendo che il fatto che l’imputato, un ex dipendente, abbia trovato lavoro in un’azienda concorrente immediatamente dopo le dimissioni rientra nelle ragioni per non pagare l’indennità di licenziamento, ha richiesto la restituzione dell’indennità di licenziamento già pagata sulla base di un ingiusto arricchimento.

La società querelante è una società per azioni che si occupa di installazione, manutenzione e gestione di edifici per apparecchiature di controllo del condizionamento dell’aria e di sicurezza automatica della combustione, e l’imputato ha cambiato lavoro in una società in cui un ex direttore della società querelante è entrato come consulente e successivamente è diventato amministratore delegato, dopo aver lasciato la società querelante.

La società querelante e l’imputato hanno scambiato un documento intitolato “Dichiarazione riguardante la riservatezza e l’astensione dalla concorrenza” al momento delle dimissioni dell’imputato, che includeva:

1. Non divulgare o rivelare i segreti commerciali della vostra azienda a terzi per un anno dopo le dimissioni
2. Non utilizzare i segreti commerciali della vostra azienda per se stessi o per un’azienda o un terzo in concorrenza con la vostra azienda per un anno dopo le dimissioni.
3. Ritornare tutti i dati, documenti, ecc. relativi ai segreti commerciali della vostra azienda al momento delle dimissioni e non portarli fuori.
4. Se si causa un danno alla vostra azienda violando questa dichiarazione e le varie disposizioni relative ai segreti commerciali, si assumerà la responsabilità di risarcire il danno.

Questo era scritto.

In risposta a ciò, il tribunale ha dichiarato:

Anche se il “segreto commerciale” che la società querelante cerca di proteggere con la clausola di non concorrenza, ecc., è il know-how sopra menzionato, la sua importanza non può essere considerata così alta per la società querelante. Inoltre, la clausola di non concorrenza, ecc., pur avendo un periodo relativamente breve, proibisce ampiamente l’assunzione in un’azienda concorrente e non si limita a comportamenti come la sottrazione di clienti, e non vi è alcuna limitazione geografica. Nonostante ciò, non sono state prese alcune misure di compensazione per i dipendenti.

Giudizio del Tribunale Distrettuale di Tokyo, 9 novembre 2009 (anno 21 dell’era Heisei)

Il tribunale ha ritenuto che la clausola di divieto di trasferimento in un’azienda concorrente della società querelante non fosse ragionevole, che imponesse una restrizione eccessiva sulla libertà di scelta della professione e fosse contraria all’ordine pubblico e ai buoni costumi, e ha respinto la richiesta di restituzione dell’indennità di licenziamento da parte del querelante.

È stato preso in considerazione il fatto che se l’ambito del divieto non è chiaramente limitato e si estende troppo ampiamente, con il risultato che si può trovare lavoro solo in aziende di altri settori, si subirà lo svantaggio di non essere in grado di sfruttare appieno l’esperienza acquisita.

Caso in cui non è stato riconosciuto il “periodo di sopravvivenza dell’obbligo di non concorrenza”

Esiste un caso in cui la società querelante (Gruppo Tanaka), che svolge attività come l’invio di lavoratori, ha richiesto un risarcimento per danni sulla base della violazione dell’obbligo di non concorrenza nel contratto di lavoro o di un atto illecito, quando un dipendente che era stato inviato alla società A si è dimesso e, dopo aver cambiato lavoro alla società B, è stato nuovamente inviato alla società A.

La società querelante aveva un regolamento del lavoro che diceva “Anche se si dimette, è proibito coinvolgersi in un settore in concorrenza con la nostra società entro tre anni dalla data di dimissioni come obbligo di non concorrenza”, e al momento delle dimissioni, “Non fare attività commerciali con i clienti e terzi che hai conosciuto durante il tuo lavoro, e se ci sono proposte di lavoro dirette, riportale al Gruppo Tanaka e ottieni il consenso scritto per accettare il lavoro”. Inoltre, nel giuramento richiesto al momento delle dimissioni, “La disposizione del paragrafo precedente si applica anche alle attività all’interno dell’azienda in caso di impiego in altre aziende, compresi i concorrenti”, ma il tribunale, tenendo conto del fatto che l’imputato aveva lavorato per la società querelante solo per circa un anno,

Le disposizioni di non concorrenza in questione sono di natura astratta (Articolo 13 del regolamento del lavoro “Settore in concorrenza”, nota in questione “Imprenditore conosciuto durante il distacco”, giuramento in questione “Clienti e terzi conosciuti durante il lavoro”, “Altre aziende, compresi i concorrenti”), e si proibisce il cambio di lavoro in un’ampia gamma di aziende. Inoltre, il periodo di proibizione, il periodo di non concorrenza di tre anni (Articolo 13 del regolamento del lavoro) è molto lungo rispetto al periodo di servizio di un anno dell’imputato, e non c’è alcuna limitazione di tempo per il giuramento e la nota in questione, quindi entrambi devono essere valutati come imponendo restrizioni eccessive all’imputato.

Giudizio del Tribunale Distrettuale di Tokyo, 30 ottobre 2015 (Anno 27 dell’era Heisei)

Ha negato la validità di esso come qualcosa che va contro l’ordine pubblico e la morale, e non poteva essere riconosciuto in alcun modo che era ragionevole proibire il cambio di lavoro dell’imputato con la disposizione di non concorrenza in questione.

Come nel caso sopra citato in cui “la posizione dell’impiegato” non è stata riconosciuta, il periodo di non concorrenza di tre anni è troppo lungo rispetto al periodo di servizio di un anno, e il giuramento e la nota senza limitazione di tempo sono contrari all’ordine pubblico e alla morale. Inoltre, secondo il Ministero dell’Economia, del Commercio e dell’Industria del Giappone “Sulla validità del contratto di non concorrenza”, il “periodo di sopravvivenza dell’obbligo di non concorrenza” è normalmente da sei mesi a due anni, e ci sono casi in cui sono stati riconosciuti cinque anni, ma tre anni sono limitati a casi speciali.

Nel caso in cui non sia stata riconosciuta la “portata delle attività concorrenziali proibite”

Un caso riguarda un impiegato responsabile del settore bancario-assicurativo che, dopo aver lasciato l’azienda imputata e aver trovato lavoro in un’azienda concorrente, si è visto rifiutare il pagamento del suo stipendio di pensionamento sulla base di una clausola di non concorrenza, poiché l’azienda imputata sosteneva che avesse violato tale clausola. L’impiegato ha quindi richiesto il pagamento del suo stipendio di pensionamento, sostenendo che la clausola di non pagamento violava l’ordine pubblico e la morale.

Il tribunale ha stabilito che l’ambito di applicazione del divieto di cambiare lavoro imposto dalla clausola di non concorrenza era poco chiaro, anche alla luce della comprensione dell’impiegato e del responsabile dell’azienda imputata, e che vi era una differenza di interpretazione tra le due parti. Il tribunale ha quindi dichiarato:

Sebbene ci siano parti poco chiare riguardo all’ambito delle attività per le quali la concorrenza è proibita, era chiaro che era proibito cambiare lavoro per lavorare in una compagnia di assicurazioni vita che svolge attività bancarie-assicurative. Tuttavia, le competenze acquisite dall’impiegato presso l’azienda imputata riguardavano principalmente le vendite nel settore bancario-assicurativo (secondo lo stesso impiegato), e la clausola di non concorrenza in questione non si limitava alle vendite nel settore bancario-assicurativo, ma proibiva il cambiamento di lavoro per lavorare in una compagnia di assicurazioni vita che svolge tali attività. Questo può essere considerato un divieto di cambiare lavoro troppo ampio per l’impiegato, che aveva lavorato per una compagnia di assicurazioni vita fino a quel momento.

Giudizio del Tribunale Distrettuale di Tokyo, 13 gennaio 2012 (anno 24 dell’era Heisei, 2012)

Il tribunale ha quindi stabilito che l’ambito delle attività proibite era troppo ampio e che, considerando anche altre circostanze, la clausola di non concorrenza mancava di ragionevolezza, violava ingiustamente la libertà di scelta professionale del lavoratore e violava l’ordine pubblico e la morale, rendendola quindi invalida. Di conseguenza, anche la clausola di non pagamento, che si basava su questa premessa, è stata dichiarata invalida, e il tribunale ha ordinato all’azienda imputata di pagare lo stipendio di pensionamento all’impiegato.

È irragionevole proibire a un impiegato che ha lavorato per lungo tempo in una compagnia di assicurazioni vita e che conosce solo le competenze specifiche di quel settore di cambiare lavoro per lavorare in un’altra compagnia di assicurazioni vita. È come se fosse irragionevole proibire a un parrucchiere di cambiare lavoro per lavorare in un altro salone di bellezza quando lascia il suo lavoro attuale.

Nel caso in cui non sia stata riconosciuta l’adozione di “misure compensative”

L’esempio sopra riportato si applica direttamente.

Il querelante, che era responsabile del business di bancassicurazione in una compagnia di assicurazione sulla vita, occupava una posizione di direttore generale e direttore esecutivo, una posizione piuttosto elevata, e quindi il suo stipendio era piuttosto elevato. Tuttavia, il tribunale (come sopra) ha stabilito che:

1. Non c’è molta differenza nell’importo dello stipendio prima e dopo l’istituzione della clausola di non concorrenza in questione, quindi è difficile dire che l’importo dello stipendio del querelante era sufficiente come misura compensativa per la clausola di non concorrenza.
2. Ci sono un numero significativo di subordinati del querelante che ricevono uno stipendio più alto del querelante, ma non ci sono disposizioni particolari di obbligo di non concorrenza per questi subordinati del querelante, quindi è ancora difficile dire che le misure compensative per il querelante erano sufficienti.

Di conseguenza, il tribunale ha stabilito che l’accordo per stabilire un obbligo di non concorrenza è invalido.

Riassunto

La clausola che vieta ai dipendenti di lavorare per un concorrente dopo aver lasciato l’azienda non è qualcosa che può essere facilmente accettata solo perché è prevista dal regolamento aziendale o da un contratto di non concorrenza. Poiché la clausola che vieta il trasferimento ad un concorrente limita fortemente la libertà di scelta professionale e la libertà di impresa del lavoratore che si dimette, è necessario un equilibrio con il diritto di impresa del datore di lavoro. È richiesto che l’azienda abbia un interesse reale da proteggere e che l’ambito dell’obbligo di non concorrenza sia mantenuto al minimo indispensabile.

È necessario un regolamento adeguato e una gestione appropriata, ma è necessario esaminare individualmente in relazione alle circostanze specifiche. Si può dire che sia necessario il consiglio di un avvocato.