Criteri per la determinazione della qualità di lavoratore nel diritto del lavoro giapponese: Una spiegazione degli approcci giudiziari riguardanti l'ambito di applicazione

Il sistema giuridico del lavoro in Giappone offre una protezione considerevole ai “lavoratori”. Tuttavia, la questione di chi rientri nella categoria dei “lavoratori” non si basa esclusivamente sul nome del contratto o sull’intenzione delle parti. I tribunali giapponesi giudicano la “natura del lavoratore” basandosi sulla realtà delle attività lavorative piuttosto che sulla forma del contratto. Se questa valutazione viene effettuata erroneamente, le aziende possono trovarsi di fronte a rischi legali inaspettati. Ad esempio, se un individuo che aveva stipulato un contratto di lavoro autonomo viene successivamente riconosciuto come lavoratore da un tribunale, l’azienda potrebbe essere obbligata a pagare retroattivamente straordinari e contributi previdenziali. Questo non si limita a un semplice onere finanziario. Il riconoscimento della natura del lavoratore può scuotere le fondamenta del modello di business di un’azienda, soprattutto per quelle imprese che dipendono da una forza lavoro flessibile, come i liberi professionisti o i piccoli imprenditori. Ciò accade perché, una volta riconosciuti come lavoratori, si applicano le rigide regolamentazioni relative a orario di lavoro, pause e giorni di riposo stabilite dalla Legge sulle Norme del Lavoro giapponese. Questo articolo spiega in dettaglio il concetto di “lavoratore” secondo la Legge sulle Norme del Lavoro giapponese, illustrando i criteri utilizzati dai tribunali per giudicare la “natura del lavoratore” e fornendo numerosi esempi di casi giudiziari. Questa questione non deve essere intesa solo come una sfida di conformità, ma come un problema strategico che riguarda la sostenibilità aziendale.

La definizione legale di “lavoratore” nel diritto del lavoro giapponese

Nel sistema giuridico del lavoro giapponese, la definizione di “lavoratore” varia leggermente a seconda della legge di riferimento. Comprendere queste differenze è essenziale per valutare accuratamente i rischi.

Innanzitutto, la Legge sulle Norme del Lavoro del Giappone, che stabilisce gli standard minimi per le condizioni di lavoro di ogni lavoratore, definisce “lavoratore” all’articolo 9 come “chiunque sia impiegato in un’attività o in un ufficio, indipendentemente dal tipo di professione, e che riceva una retribuzione”. Questa definizione è un concetto centrale utilizzato in molte leggi specifiche sul lavoro, come la Legge sulla Sicurezza e Salute sul Lavoro del Giappone, che mira a garantire la sicurezza e la salute dei lavoratori, e la Legge sul Salario Minimo del Giappone, che assicura un importo minimo di retribuzione. Analogamente, l’articolo 2 della Legge sui Contratti di Lavoro del Giappone adotta una definizione quasi identica a quella della Legge sulle Norme del Lavoro, delineando le protezioni fondamentali nelle relazioni individuali di lavoro.

D’altra parte, la Legge sui Sindacati del Lavoro del Giappone, che garantisce il diritto di associazione e di negoziazione collettiva dei lavoratori, include una gamma più ampia di persone nel suo ambito di protezione. L’articolo 3 di questa legge definisce “lavoratore” come “chiunque viva di salario, stipendio o altri redditi analoghi, indipendentemente dal tipo di professione”. Questa definizione non include il requisito di “essere impiegato” presente nella Legge sulle Norme del Lavoro e si rivolge più ampiamente a coloro che forniscono lavoro dipendendo economicamente da altri.

Queste differenze definitorie hanno importanti conseguenze legali. È possibile che un individuo non sia considerato “lavoratore” ai sensi della Legge sulle Norme del Lavoro e quindi non abbia diritto a richiedere il pagamento di straordinari, ma potrebbe rientrare nella definizione più ampia di “lavoratore” secondo la Legge sui Sindacati del Lavoro. In tal caso, l’individuo avrebbe il diritto di formare un sindacato e richiedere negoziazioni collettive con l’impresa. Pertanto, le aziende devono gestire il lavoro non solo tenendo conto dei rischi previsti dalla Legge sulle Norme del Lavoro, ma anche di quelli derivanti dalla Legge sui Sindacati del Lavoro, adottando una doppia prospettiva nella gestione del personale.

Il quadro giudiziario per la determinazione della natura lavorativa: un approccio che privilegia la sostanza rispetto alla forma

Anche se un contratto è esplicitamente definito come “contratto di appalto” o “contratto di subappalto”, ciò non nega automaticamente la natura lavorativa delle parti coinvolte. I tribunali giapponesi adottano una posizione coerente che non si limita agli elementi formali, come il nome del contratto, ma valuta la natura lavorativa basandosi sulla relazione sostanziale tra le parti, ovvero sulla realtà della prestazione lavorativa. Questo approccio, che dà priorità alla sostanza, è un principio essenziale per prevenire l’abuso delle forme contrattuali da parte di datori di lavoro potenti, al fine di eludere ingiustamente le protezioni previste dal diritto del lavoro.

La base di questo quadro di valutazione è il “Rapporto del Comitato di Studio sulla Legge sulle Norme del Lavoro” pubblicato nel 1985 (di seguito, “Rapporto del 1985” (Showa 60 (1985))) dal precedente Ministero del Lavoro. Sebbene questo rapporto non sia una legge in sé, ha avuto un impatto significativo sulla giurisprudenza e sull’interpretazione amministrativa successiva, funzionando fino ad oggi come una guida de facto per la determinazione della natura lavorativa.

Il Rapporto del 1985 organizza i criteri di valutazione in due livelli principali. In primo luogo, i criteri centrali riguardano la “subordinazione al datore di lavoro”, che concretizza il testo dell’articolo 9 della Legge sulle Norme del Lavoro, “coloro che sono impiegati e ricevono un salario”. Questo si compone di due aspetti: “lavoro sotto direzione e supervisione” e “remunerazione per il lavoro prestato”. In secondo luogo, ci sono elementi supplementari che rafforzano la valutazione quando i criteri principali non sono sufficienti per prendere una decisione. Il fatto che questo quadro interpretativo stabile sia stato mantenuto per molti anni suggerisce che il sistema legale giapponese privilegia lo sviluppo graduale dell’interpretazione attraverso l’accumulo di giurisprudenza piuttosto che frequenti riforme legislative. Pertanto, comprendere il contenuto di questo storico rapporto è di vitale importanza per prevedere le decisioni dei tribunali nelle controversie lavorative contemporanee.

Criteri fondamentali di giudizio: gli elementi specifici della “subordinazione lavorativa” sotto la legge giapponese

La “subordinazione lavorativa” è il concetto più importante per determinare la natura di un rapporto di lavoro in Giappone. Essa si riferisce alla presenza o assenza di un rapporto dipendente, in cui un individuo fornisce lavoro sotto la direzione e la supervisione di un altro e riceve una retribuzione in cambio. I tribunali giapponesi prendono in considerazione una serie di fattori in modo complessivo per stabilire l’esistenza della subordinazione lavorativa.

Il lavoro sotto direzione e supervisione

Il concetto di “lavoro sotto direzione e supervisione” in Giappone non si limita semplicemente a ricevere istruzioni per l’esecuzione di un compito. Si considerano diversi aspetti, come la specificità e la forza coercitiva delle istruzioni, nonché l’ampiezza della discrezionalità nell’esecuzione del lavoro.

Libertà di accettare o rifiutare incarichi e istruzioni

Anche se un contratto stabilisce formalmente la libertà di rifiutare incarichi, se di fatto non è possibile esercitare tale rifiuto, ciò può indicare l’esistenza di un rapporto di direzione e supervisione. Ad esempio, se il rifiuto di un incarico comporta una notevole riduzione del lavoro successivo o la sua completa assenza, quella “libertà” è considerata solo nominale. Secondo la giurisprudenza, in casi dove il lavoro è stato assegnato seguendo un programma di turni e l’assenza non autorizzata comportava sanzioni pecuniarie, si è ritenuto che non ci fosse libertà di accettazione o rifiuto, rafforzando così la presunzione di un rapporto di lavoro (Sentenza della Corte d’Appello di Tokyo del 17 ottobre 2018). D’altra parte, in un caso in cui un autista poteva scegliere liberamente tra “presentarsi al lavoro”, “comunicare (disponibilità)” e “prendere un giorno libero”, e il rifiuto di un incarico non comportava penalità, la libertà di accettazione o rifiuto è stata riconosciuta, diventando un elemento a favore della negazione della qualità di lavoratore (Sentenza del Tribunale Distrettuale di Osaka dell’11 dicembre 2020).

Direzione e supervisione nell’esecuzione del lavoro

Un altro elemento importante è il grado di istruzioni specifiche e gestione ricevute riguardo al metodo di esecuzione del lavoro. Se oltre all’obiettivo e alla scadenza del lavoro vengono fornite istruzioni dettagliate anche sui processi e sui mezzi per raggiungerlo, il rapporto di direzione e supervisione si intensifica. Ad esempio, nel caso di un insegnante di una scuola di lingue obbligato a seguire il testo e il manuale specificato dalla scuola e a partecipare a formazioni periodiche, si è riconosciuta una forte direzione e supervisione (Sentenza della Corte d’Appello di Nagoya del 23 ottobre 2020). Invece, per un docente a contratto di una università, dove oltre al programma del corso, la definizione del contenuto specifico delle lezioni era lasciata alla vasta discrezione dell’insegnante, si è giudicato che il rapporto di direzione e supervisione fosse debole (Sentenza del Tribunale Distrettuale di Tokyo del 28 marzo 2022).

Vincoli temporali e spaziali

La designazione di un luogo e di un orario di lavoro specifici, e il fatto che il datore di lavoro gestisca la presenza, sono segnali tipici di un rapporto di direzione e supervisione. L’obbligo di timbrare il cartellino, una gestione rigida dei turni e l’obbligo di presentare rapporti dettagliati delle attività giornaliere sono elementi che rafforzano i vincoli temporali e spaziali. Anche in forme di lavoro come il telelavoro, se il tempo di login e logout è gestito o se è richiesta una presenza online costante, si può considerare che esistano vincoli significativi. Nel caso di un programmatore di giochi obbligato a lavorare in azienda per utilizzare le attrezzature e a timbrare il cartellino, si è riconosciuta una forte vincolatività, che ha portato all’affermazione della qualità di lavoratore (Sentenza del Tribunale Distrettuale di Tokyo del 26 settembre 1997, caso Tao Human Systems).

Sostituibilità nella fornitura del lavoro

Un altro fattore da considerare è se il lavoratore può sostituire se stesso con un terzo a sua discrezione. Se il lavoratore può utilizzare assistenti o sostituti a proprie spese e responsabilità, ciò suggerisce una caratteristica imprenditoriale e indebolisce la qualità di lavoratore. Al contrario, se è richiesta rigorosamente la prestazione personale del lavoro, indipendentemente dalle ragioni, ciò indica un servizio personale altamente specifico, ovvero una natura contrattuale di lavoro, rafforzando la qualità di lavoratore. La sostituibilità non è di per sé un fattore decisivo, ma svolge un ruolo di supporto nella valutazione della presenza o meno di un rapporto di direzione e supervisione.

La corrispettività del lavoro nella retribuzione

Si pone la questione se la retribuzione abbia la natura di un corrispettivo per il lavoro fornito (ossia il salario). La natura della retribuzione non è determinata dal suo nome, ma piuttosto dal metodo di calcolo e dal modo in cui viene pagata.

Quando la retribuzione viene pagata sotto forma di orario, giornaliero o mensile, e quindi è proporzionale alla durata del lavoro svolto, si considera che abbia fortemente la natura di un salario. Inoltre, se la retribuzione viene ridotta in base al numero di giorni o ore di assenza (applicando il principio del “no work, no pay”) o se viene pagato un supplemento per il lavoro straordinario, ciò suggerisce fortemente la corrispettività del lavoro nella retribuzione. In un caso riguardante un commercialista, è stato riconosciuto che la retribuzione era un corrispettivo per il lavoro svolto sotto supervisione, poiché veniva pagato un importo fisso ogni mese indipendentemente dal volume di lavoro, e veniva anche erogato un bonus (sentenza del Tribunale Distrettuale di Tokyo del 30 marzo 2011 (2011)).

D’altra parte, quando la retribuzione è determinata interamente in base ai risultati del lavoro, come nel caso di un sistema di commissioni basato sulle vendite o di un pagamento forfettario al completamento di un progetto, ha fortemente la natura di un corrispettivo per una transazione commerciale tra imprenditori, il che indebolisce l’elemento della natura del lavoratore. Tuttavia, anche se formalmente si tratta di un sistema a commissioni, se sono previsti salari minimi garantiti o altri elementi di sicurezza del reddito, questi possono essere considerati in direzione di affermare la natura del lavoratore.

Elementi che rafforzano la determinazione dello status di lavoratore

Anche esaminando gli elementi centrali relativi alla “subordinazione lavorativa”, ci possono essere casi in cui non è chiaro se una persona abbia o meno lo status di lavoratore. In tali casi al confine, i tribunali considerano i seguenti elementi supplementari per formulare un giudizio complessivo.

Presenza di autonomia imprenditoriale

La misura in cui il prestatore di lavoro possiede caratteristiche di un imprenditore indipendente è un elemento supplementare di giudizio particolarmente importante. Questo viene valutato in base a se il prestatore di lavoro gestisce la propria attività assumendosi i rischi e le spese.

Come materiale specifico per la valutazione, si considera se il prestatore di lavoro possiede e sostiene a proprie spese macchinari, attrezzature o veicoli essenziali per l’esecuzione del lavoro. Ad esempio, il possesso di camion costosi o macchinari pesanti suggerisce fortemente un carattere imprenditoriale. Inoltre, si considera se la remunerazione è significativamente più alta rispetto allo stipendio di un dipendente a tempo pieno che svolge un lavoro simile in un’azienda. Questa remunerazione elevata può essere interpretata come un compenso per le spese e i rischi imprenditoriali, indebolendo così lo status di lavoratore. Altri fattori considerati includono se il prestatore di lavoro si assume la responsabilità per i danni legati al lavoro o se conduce attività commerciali utilizzando un proprio marchio commerciale.

Grado di esclusività

Un alto grado di dipendenza economica da un’azienda specifica può essere un elemento che rafforza lo status di lavoratore. Il grado di esclusività viene valutato da due prospettive. Una è se il contratto proibisce di lavorare per altre aziende o se è praticamente difficile farlo per ragioni di tempo o fisiche. Se si è vincolati per molte ore al lavoro per un’azienda specifica, risultando impossibilitati a svolgere altri lavori, l’esclusività è considerata alta. L’altra prospettiva è l’aspetto di garanzia di sostentamento della remunerazione. Se la maggior parte del reddito dipende dalla remunerazione di un’azienda specifica, si considera che ci sia un’alta dipendenza economica, il che rafforza lo status di lavoratore.

Altri elementi

Oltre agli elementi sopra menzionati, vengono considerate anche le circostanze oggettive che mostrano come le parti percepivano il prestatore di lavoro. Specificamente, si considera se la remunerazione è soggetta a ritenuta alla fonte come reddito da lavoro dipendente, se il prestatore di lavoro è iscritto all’assicurazione del lavoro (assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e assicurazione per l’impiego) o all’assicurazione sociale (assicurazione sanitaria e assicurazione pensionistica), o se si applicano le regole di lavoro dell’azienda. Questi fatti possono indicare che l’azienda ha trattato la persona come un lavoratore, fornendo materiale che rafforza il giudizio affermativo dello status di lavoratore.

Linee guida stabilite dalla Corte Suprema: il caso del direttore dell’Ufficio di ispezione del lavoro di Yokohama Minami

Come caso guida per la determinazione della natura del lavoratore, la sentenza emessa dalla Corte Suprema del Giappone il 28 novembre 1996 (il caso del direttore dell’Ufficio di ispezione del lavoro di Yokohama Minami) fornisce indicazioni estremamente importanti.

Il caso riguardava un autista che, utilizzando il proprio camion, si dedicava principalmente al trasporto di prodotti per una cartiera e che, dopo essersi infortunato durante il lavoro, aveva richiesto i benefici dell’assicurazione per infortuni sul lavoro. Il direttore dell’Ufficio di ispezione del lavoro aveva negato il pagamento, sostenendo che l’autista non rientrava nella categoria dei “lavoratori”, portando così l’autista a intentare una causa per l’annullamento di tale decisione.

La Corte Suprema ha concluso negando la natura di lavoratore dell’autista. Il processo decisionale ha applicato concretamente il quadro di valutazione discusso fino a quel momento, fornendo spunti significativi.

In primo luogo, la Corte Suprema ha esaminato le istruzioni ricevute dall’azienda, stabilendo che le direttive relative ai beni da trasportare, alle destinazioni e agli orari di consegna erano istruzioni naturalmente necessarie per la natura del servizio di trasporto e che, di conseguenza, non potevano essere considerate come un controllo specifico e una supervisione sull’esecuzione del lavoro.

Successivamente, per quanto riguarda la restrizione temporale e spaziale, la Corte ha osservato che l’autista, una volta terminato un singolo servizio di trasporto, non era più sotto il controllo dell’azienda e poteva utilizzare il proprio tempo liberamente fino a nuove istruzioni, e che il grado di restrizione era molto più flessibile rispetto a quello degli altri dipendenti dell’azienda, ritenendo che ciò non fosse sufficiente per valutare la presenza di un controllo e supervisione.

Infine, l’elemento che la Corte Suprema ha ritenuto particolarmente importante è stato quello della “natura imprenditoriale”. L’autista possedeva un camion costoso, sosteneva tutte le spese come carburante, riparazioni e premi assicurativi e veniva remunerato in base al volume di trasporto effettuato, senza che fossero applicate ritenute alla fonte tipiche di un reddito da dipendente. Sulla base di questi fatti, l’autista è stato riconosciuto come un imprenditore indipendente che svolgeva il servizio di trasporto a proprio rischio e pericolo, negando così la sua natura di lavoratore.

Questa sentenza ha chiarito che la determinazione della natura del lavoratore non deve basarsi su un singolo elemento, ma deve essere il risultato di una valutazione complessiva di diversi fattori, come il rapporto di controllo e supervisione, il grado di restrizione, la natura della remunerazione e la natura imprenditoriale. In particolare, ha stabilito che, quando il prestatore di lavoro presenta una marcata natura imprenditoriale, ciò può diventare un forte elemento a favore della negazione della sua natura di lavoratore, rendendo questa sentenza un precedente giuridico di grande rilievo.

Applicazione ai moderni modelli di lavoro: la natura lavorativa dei gig worker

L’emergere dei “gig worker”, che accettano lavori occasionali tramite piattaforme, pone nuove domande al tradizionale quadro di valutazione della natura lavorativa. In particolare, il modo di lavorare dei fattorini dei servizi di consegna di cibo è diventato un argomento di discussione globale.

Anche in Giappone, l’associazione dei lavoratori formatasi tra i fattorini di Uber Eats ha richiesto negoziati collettivi con l’azienda gestrice, ma la società ha negato la natura lavorativa dei fattorini e ha rifiutato di negoziare, creando una questione controversa. In questo caso, la Commissione del Lavoro di Tokyo ha deciso nel 2022 (Reiwa 4) che i fattorini rientrano nella definizione di “lavoratori” secondo la Legge Giapponese sulle Unioni dei Lavoratori, ordinando all’azienda di partecipare ai negoziati collettivi. Questa decisione si basa sul fatto che i fattorini sono integrati nell’organizzazione come forza lavoro essenziale per l’esecuzione dell’attività della piattaforma, che la remunerazione è di fatto determinata unilateralmente dall’azienda e che ricevono supervisione e direttive effettive tramite l’app. Questo è un esempio emblematico di come le differenze nelle definizioni di “lavoratore” secondo la Legge Giapponese sulle Norme del Lavoro e la Legge sulle Unioni dei Lavoratori si manifestino in un conflitto concreto.

D’altra parte, se i gig worker possano ricevere protezioni come il pagamento degli straordinari e il salario minimo secondo la Legge Giapponese sulle Norme del Lavoro rimane una questione aperta, in attesa di una definizione giurisprudenziale. In un caso civile in cui un fattorino ha richiesto danni per una sospensione ingiusta dell’account (equivalente di fatto a un licenziamento), il giudizio diretto sulla natura lavorativa è stato evitato, ma si è giunti a una risoluzione con il pagamento di una somma di denaro da parte dell’azienda.

Questi sviluppi indicano che le sfide legali continuano, come l’applicazione dei tradizionali fattori di giudizio al moderno modo di lavorare, ad esempio se la distribuzione del lavoro e i sistemi di valutazione basati su algoritmi costituiscano “supervisione e direttive”, o se le biciclette e i motocicli posseduti dai fattorini rappresentino attrezzature costose che indicano una “natura imprenditoriale”. Le aziende devono essere consapevoli che i contratti con i gig worker possono comportare il rischio di negoziati collettivi secondo la Legge Giapponese sulle Unioni dei Lavoratori e il rischio che in futuro possano essere riconosciuti come lavoratori secondo la Legge Giapponese sulle Norme del Lavoro.

Tabella comparativa degli elementi per la determinazione della qualità di lavoratore

Riassumendo gli elementi che determinano la qualità di lavoratore, come abbiamo spiegato finora, otteniamo la seguente tabella. Questa tabella è un semplificato strumento di orientamento e va tenuto presente che la valutazione effettiva richiede un’analisi complessiva delle circostanze specifiche di ogni caso concreto.

Riepilogo

Nel diritto del lavoro giapponese, la qualificazione di un individuo come “lavoratore” non si basa sulla denominazione formale del contratto, ma piuttosto su una valutazione complessiva di vari fattori che tengono conto della realtà della prestazione lavorativa. Al centro di questa valutazione c’è il concetto di “subordinazione”, che include l’esistenza di direzione e supervisione, la restrizione temporale e spaziale, e la natura della retribuzione come corrispettivo per il lavoro svolto. Inoltre, elementi complementari come l’indipendenza imprenditoriale e la specificità del lavoro vengono presi in considerazione per arrivare a una conclusione su base caso per caso. Questo quadro decisionale è stato stabilito dalla giurisprudenza della Corte Suprema e, nonostante le nuove sfide interpretative poste dall’emergere di nuove forme di lavoro come il gig work, la sua struttura di base è stata mantenuta. Per i dirigenti aziendali e i responsabili legali, comprendere con precisione questo concetto legale complesso e in continua evoluzione e sottoporre a revisione costante il sistema di gestione del lavoro della propria azienda è essenziale per evitare rischi legali e finanziari imprevisti e per garantire un’operatività aziendale sostenibile.

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