Titolo dell'articolo: Procedure di Ricorso Amministrativo nelle Pratiche di Lavoro Sleale in Giappone: Una Guida Strategica per i Dirigenti

Nell’ambito della gestione di un’impresa in Giappone, la comprensione del diritto del lavoro, in particolare del sistema normativo che regola i rapporti con i sindacati, è essenziale. L’articolo 28 della Costituzione giapponese garantisce ai lavoratori il diritto di associazione, il diritto alla contrattazione collettiva e il diritto all’azione collettiva. Per proteggere sostanzialmente questi diritti costituzionali, la Legge sui Sindacati Giapponesi proibisce agli datori di lavoro di commettere determinate azioni che violano questi diritti dei lavoratori, definendole “atti di lavoro ingiusti”. Gli atti di lavoro ingiusti non sono semplicemente violazioni normative, ma rappresentano un fattore di rischio significativo che influisce direttamente sulla reputazione dell’azienda, sulle relazioni industriali e, infine, sulla stabilità della gestione.

Quando un sindacato o un dipendente sostiene che sia stato commesso un atto di lavoro ingiusto, la disputa viene gestita attraverso una procedura amministrativa di risoluzione che mira a una soluzione specializzata e rapida, diversa dal normale processo civile in tribunale. Questa procedura è principalmente guidata da un organo amministrativo chiamato “Commissione del Lavoro”. Il sistema ha una struttura tripartita: procedura di primo grado, procedura di riesame e azione legale amministrativa, ognuna con le proprie regole e considerazioni strategiche. Il primo grado è gestito dalla Commissione del Lavoro prefettizia, che è responsabile dell’accertamento dei fatti e della prima decisione, costituendo la base più importante dell’intero procedimento. Se una parte è insoddisfatta di questa decisione, può richiedere un riesame alla Commissione Centrale del Lavoro. Infine, può esserci una transizione verso un’azione legale amministrativa, dove la validità dell’ordine della Commissione del Lavoro può essere contestata in sede giudiziaria. Comprendere questo flusso di procedimenti è il primo passo per adottare un approccio appropriato e strategico in caso di controversie relative ad atti di lavoro ingiusti. Questo articolo fornisce una spiegazione dettagliata delle tre fasi della procedura di risoluzione amministrativa dal punto di vista del management, evidenziando le fasi chiave e i rischi legali associati.

Tipologie di pratiche lavorative ingiuste che ogni manager dovrebbe comprendere secondo la legge giapponese

L’articolo 7 della Legge sui Sindacati Giapponesi (Japanese Trade Union Act) specifica le pratiche lavorative ingiuste che i datori di lavoro non devono commettere. Comprendere con precisione queste tipologie è estremamente importante dal punto di vista della prevenzione legale.

Trattamenti Svantaggiosi e Contratti “Yellow Dog” sotto il Diritto del Lavoro Giapponese

L’articolo 7, paragrafo 1 della Legge sui Sindacati Giapponesi proibisce il licenziamento o qualsiasi altro trattamento svantaggioso nei confronti di un lavoratore per il fatto di essere membro di un sindacato, per aver tentato di aderire a un sindacato, per aver cercato di formare un sindacato o per aver compiuto azioni legittime all’interno di un sindacato. Il “trattamento svantaggioso” menzionato qui include misure quali licenziamento, declassamento, riduzione dello stipendio o trasferimenti penalizzanti che influenzano negativamente la posizione o le condizioni di lavoro del dipendente. Ad esempio, rientrano in questa categoria azioni come licenziare un dipendente che ha guidato la formazione di un sindacato o escludere dalla possibilità di ricevere aumenti di stipendio coloro che hanno partecipato a uno sciopero.

Inoltre, la stessa sezione proibisce anche i cosiddetti contratti “Yellow Dog”. Questi sono accordi che pongono come condizione di impiego il non aderire a un sindacato o il ritirarsi da esso. Un esempio classico è richiedere ai nuovi assunti di presentare una dichiarazione di impegno a non unirsi a un sindacato.

Il rifiuto della negoziazione collettiva sotto la legge giapponese

L’articolo 7, paragrafo 2 della Legge sulle Unioni dei Lavoratori giapponese proibisce ai datori di lavoro di rifiutare senza giusta causa la negoziazione collettiva con i rappresentanti dei lavoratori impiegati. Questa disposizione non si limita a vietare il semplice rifiuto di sedersi al tavolo delle trattative, ma include anche il cosiddetto “rifiuto disonesto della negoziazione collettiva”, ovvero quando formalmente si accetta di negoziare ma sostanzialmente non si conduce una trattativa sincera.

Le azioni che possono essere considerate come rifiuto disonesto della negoziazione collettiva sono varie. Ad esempio, potrebbe trattarsi del rifiuto ingiustificato di divulgare documenti finanziari aziendali necessari per le trattative salariali, dell’invio a negoziare di rappresentanti senza reale potere decisionale che ripetono la frase “lo porteremo in considerazione”, o del continuo rinvio delle date delle trattative adducendo come scusa la propria occupazione. La legge richiede non il raggiungimento di un accordo, ma un processo di sforzo sincero verso la formazione di un accordo. Questo requisito di “sincerità” include aspetti soggettivi e, anche se il datore di lavoro ritiene che il proprio comportamento sia ragionevole, può correre il rischio di essere valutato oggettivamente come disonesto. Pertanto, la gestione della documentazione delle trattative e la presentazione di motivazioni concrete per le risposte fornite sono estremamente importanti per dimostrare oggettivamente un comportamento sincero. Nel caso ExxonMobil (sentenza della Corte d’Appello di Tokyo del 14 marzo 2012 (2012)), il rifiuto disonesto della negoziazione collettiva è stato considerato un atto illecito, e la società è stata condannata a risarcire i danni ai singoli membri del sindacato. Questo è un importante precedente giuridico che dimostra come il rifiuto disonesto della negoziazione collettiva possa portare a responsabilità per danni economici oltre che a ordinanze di rimedio da parte della commissione del lavoro.

Intervento di Controllo e Assistenza Finanziaria

L’articolo 7, paragrafo 3 della Legge Giapponese sui Sindacati (Japanese Trade Union Law) vieta ai datori di lavoro di controllare o intervenire nella formazione o nella gestione di un sindacato (intervento di controllo), nonché di fornire assistenza finanziaria per le spese di gestione del sindacato (assistenza finanziaria). Questo è inteso a garantire l’autonomia dei sindacati e a costruire relazioni di lavoro equilibrate e indipendenti dall’influenza dei datori di lavoro.

Esempi concreti di intervento di controllo includono azioni come il supporto da parte dell’azienda alla formazione di un particolare sindacato mentre si osteggiano altri, l’intervento nelle elezioni degli ufficiali sindacali, l’incoraggiamento dei dipendenti a lasciare il sindacato o la conduzione di indagini sul coinvolgimento dei dipendenti nelle attività sindacali. Nel caso Prima Ham (sentenza del Tribunale Distrettuale di Tokyo del 21 maggio 1976 (1976)), il presidente dell’azienda è stato giudicato colpevole di intervento di controllo per aver criticato l’atteggiamento dell’esecutivo sindacale in una dichiarazione pubblica, ostacolando così l’unità del sindacato.

Per quanto riguarda l’assistenza finanziaria, mentre la fornitura di un ufficio sindacale di dimensioni minime può essere eccezionalmente permessa, qualsiasi assistenza che influenzi le finanze del sindacato e comprometta la sua autonomia è proibita.

Trattamenti Svantaggiosi di Ritorsione Sotto la Legge Giapponese

L’articolo 7, comma 4 della Legge Giapponese sui Sindacati proibisce trattamenti svantaggiosi nei confronti dei lavoratori che hanno presentato un reclamo per pratiche lavorative ingiuste alla Commissione del Lavoro o che hanno fornito prove o testimoniato durante le indagini o le udienze della stessa Commissione. Questa disposizione garantisce che i lavoratori possano utilizzare le procedure di rimedio offerte dalla Commissione del Lavoro senza esitazione.

Procedura preliminare: esame presso la Commissione del Lavoro delle prefetture in Giappone

La procedura di rimedio per atti di lavoro ingiusti inizia, di norma, con la procedura preliminare presso la Commissione del Lavoro competente della prefettura. Questa fase è il momento più critico dell’intero processo, in cui si stabiliscono i fatti della disputa e si effettua la prima valutazione legale.

Presentazione della domanda e prima risposta del datore di lavoro

Il sindacato o il lavoratore inizia il procedimento presentando una richiesta di rimedio alla Commissione del Lavoro entro un anno dalla data dell’atto di lavoro ingiusto. Una volta accettata la domanda, la Commissione invia una copia della stessa al datore di lavoro (la parte convenuta) e richiede la presentazione di una risposta scritta.

Questa risposta scritta rappresenta il primo e fondamentale documento difensivo del datore di lavoro. In essa, il datore di lavoro deve rispondere chiaramente a ciascun fatto affermato dal richiedente, ammettendolo (accettazione), negandolo (negazione) o dichiarando di non essere a conoscenza (ignoranza). Inoltre, è necessario argomentare concretamente le basi legali che attestano che l’azione dell’azienda non costituisce un atto di lavoro ingiusto e i fatti che giustificano la legittimità dell’azione. Le argomentazioni e le contestazioni presentate qui formeranno i punti di contesa nelle successive indagini e udienze. Pertanto, la redazione della risposta scritta deve essere strategica e basata su conoscenze legali specialistiche.

Indagine e udienza

Dopo la presentazione della risposta scritta, il caso entra nella fase di indagine. L’indagine è condotta in genere in privato da una commissione incaricata composta da membri del pubblico interesse, rappresentanti dei lavoratori e dei datori di lavoro. In questa fase, si organizzano le affermazioni delle parti e si esaminano le prove per chiarire i punti di contesa. Verso la fine dell’indagine, è comune stabilire un “piano di esame” che definisce la procedura dell’udienza, il numero di testimoni e il momento dell’emissione degli ordini.

Se dopo l’indagine rimangono divergenze sui punti di contesa tra le parti, il procedimento passa all’udienza. L’udienza, simile a un’aula di tribunale, si svolge generalmente in pubblico e include l’esame delle prove attraverso l’interrogatorio delle parti e dei testimoni. I testimoni sono tenuti a testimoniare sotto giuramento e vengono sottoposti a esame diretto e controesame da parte degli avvocati rappresentanti di entrambe le parti. Le testimonianze e le prove raccolte durante l’udienza costituiranno la base per le determinazioni dei fatti da parte della Commissione del Lavoro.

La procedura preliminare non è semplicemente il primo round. I fatti e le prove stabilite qui serviranno come fondamento per le successive revisioni e i procedimenti giudiziari amministrativi. Spesso è difficile presentare nuove prove nelle fasi successive, e una sconfitta nella procedura preliminare può essere molto difficile da ribaltare nei procedimenti successivi. Pertanto, è essenziale che le aziende impieghino le massime risorse legali fin dalla fase preliminare e adottino una strategia di argomentazione e dimostrazione approfondita.

Ordine o conciliazione

Al termine dell’udienza, si tiene una deliberazione da parte dei membri del pubblico interesse per decidere se l’azione del datore di lavoro costituisca un atto di lavoro ingiusto.

Se viene riconosciuto un atto di lavoro ingiusto, la Commissione del Lavoro emette un “ordine di rimedio”. Il contenuto dell’ordine varia a seconda del caso, ma può includere, ad esempio, il reintegro nel lavoro originario dei membri del sindacato licenziati, l’accettazione di negoziati collettivi, la cessazione di azioni che violano l’autonomia del sindacato e la promessa di non ripetere azioni simili in futuro, documentata da un avviso (post-notice) esposto all’interno dell’azienda.

Se non viene riconosciuto un atto di lavoro ingiusto, viene emesso un “ordine di rigetto” e la richiesta del richiedente viene respinta.

In ogni fase del procedimento di esame, la Commissione del Lavoro può incoraggiare le parti a raggiungere un accordo. Se si raggiunge una conciliazione, il caso si conclude lì. La conciliazione può essere un’opzione efficace per evitare la prolungazione del conflitto e per cercare di riparare le relazioni industriali.

Procedura di Revisione: Ricorso presso la Commissione Centrale del Lavoro in Giappone

Le parti che non accettano un ordine della Commissione del Lavoro Prefetturale (sia dal lato del datore di lavoro che del sindacato) possono presentare una richiesta di revisione alla Commissione Centrale del Lavoro. Questo rappresenta un’opportunità di revisione da parte di un organo superiore all’interno dell’amministrazione.

L’aspetto più critico di questa procedura è la brevità del termine per presentare il ricorso. La richiesta di revisione deve essere presentata entro soli 15 giorni dalla ricezione della copia dell’ordine, a partire dal giorno successivo alla ricezione. Questo termine è estremamente rigoroso e, se superato anche di un solo giorno, il ricorso sarà considerato inammissibile e respinto. Pertanto, le aziende che ricevono l’ordine iniziale devono immediatamente analizzarne il contenuto e decidere rapidamente se presentare o meno una richiesta di revisione.

La procedura di revisione si basa nella maggior parte dei casi sui documenti presentati durante il primo grado di giudizio (memorie difensive, prove, verbali di interrogatorio, ecc.). La Commissione Centrale del Lavoro esamina se la decisione del primo grado sia stata appropriata in termini di accertamento dei fatti e interpretazione del diritto. È consentita la presentazione di nuove prove o la conduzione di indagini e interrogatori indipendenti, quindi si procede a una riconsiderazione sia dei fatti che del diritto. In seguito alla revisione, la Commissione Centrale del Lavoro può emettere un ordine che conferma, modifica o annulla l’ordine del primo grado. Anche in questa fase, la possibilità di risolvere la questione tramite un accordo amichevole rimane aperta.

Contenzioso Amministrativo: l’Ultimo Ricorso per l’Annullamento di un Ordine della Commissione del Lavoro in Giappone

Come ultima misura di appello contro un ordine della Commissione del Lavoro giapponese, esiste la possibilità di avviare un contenzioso amministrativo presso un tribunale per richiederne l’annullamento. Questa procedura consente di sottoporre a revisione giudiziaria le decisioni di un organo amministrativo.

Periodi di Presentazione Asimmetrici

Il termine per avviare un contenzioso amministrativo varia notevolmente a seconda della parte in causa. Se l’impiegatore è il ricorrente, deve presentare il ricorso entro 30 giorni dal giorno successivo alla ricezione della copia dell’ordine. D’altra parte, se il ricorrente è un sindacato, ha fino a 6 mesi di tempo. Questa impostazione asimmetrica dei termini richiede decisioni estremamente rapide da parte degli impiegatori.

Un altro punto importante è che l’impiegatore non può scegliere di richiedere una revisione alla Commissione Centrale del Lavoro e di avviare un contenzioso amministrativo contemporaneamente. Deve decidere se presentare direttamente un contenzioso amministrativo contro l’ordine della Commissione del Lavoro prefettizia senza richiedere una revisione, oppure se avviare il contenzioso dopo aver richiesto una revisione e ricevuto l’ordine dalla Commissione Centrale del Lavoro.

Ambito della Revisione Giudiziaria e il Rischio degli Ordini d’Urgenza

Il tribunale esamina gli ordini della Commissione del Lavoro sia sotto l’aspetto del riconoscimento dei fatti che dell’interpretazione della legge, ma tende a concedere un certo margine di discrezionalità alle decisioni di questo organo amministrativo specializzato in questioni lavorative. Pertanto, per gli impiegatori, la soglia probatoria è alta, poiché il tribunale può ribaltare i riconoscimenti dei fatti della Commissione solo in caso di errori nella valutazione delle prove o nelle decisioni di riconoscimento.

Uno dei maggiori rischi strategici per l’impiegatore è il sistema degli “ordini d’urgenza”. Se l’impiegatore avvia un contenzioso per chiedere l’annullamento di un ordine, la Commissione del Lavoro può richiedere al tribunale di ordinare all’impiegatore di conformarsi all’ordine, in tutto o in parte, fino a quando la sentenza non diventa definitiva. Se il tribunale emette un ordine d’urgenza, l’impiegatore, anche durante il contenzioso, potrebbe essere obbligato a continuare a pagare, ad esempio, lo stipendio di un dipendente licenziato. La violazione di un ordine d’urgenza può comportare l’imposizione di una sanzione pecuniaria, rendendo di fatto inutile il vantaggio temporale del contenzioso.

In questo modo, il procedimento di appello diventa sempre più vincolante in termini di tempo e aumenta il rischio legale per l’impiegatore man mano che si procede. Se si riceve un ordine sfavorevole in primo grado, il percorso per ribaltarlo è arduo e comporta costi e rischi significativi. Questo suggerisce che il fulcro della disputa è sempre nel procedimento di primo grado, e ottenere un risultato favorevole in questa fase è la chiave per risolvere le controversie relative a pratiche lavorative ingiuste in Giappone.

Confronto delle procedure di soccorso amministrativo per atti illeciti lavorativi sotto la legge giapponese

Confrontando le principali caratteristiche delle tre procedure descritte finora, otteniamo la seguente tabella. Questa tabella chiarisce l’ente competente per ogni procedura, i limiti temporali per presentare ricorsi, l’ambito della revisione e le differenze nei risultati, contribuendo a una comprensione generale del sistema.

Riassunto

Le procedure di soccorso amministrativo per le pratiche lavorative ingiuste in Giappone sono gestite da un organismo specializzato chiamato la Commissione del Lavoro, che opera secondo regole e dinamiche uniche in questo campo legale specifico. In particolare, il requisito soggettivo della “sincerità” nelle negoziazioni collettive, l’importanza cruciale della procedura di primo grado e il rischio rappresentato dai brevissimi termini imposti ai datori di lavoro per presentare ricorsi e dagli ordini d’urgenza sono elementi cruciali che i dirigenti devono sempre considerare nella formulazione delle loro strategie. La gestione delle risorse umane quotidiana, un approccio onesto durante le negoziazioni collettive e una registrazione meticolosa del processo negoziale, insieme a una risposta rapida e precisa nelle fasi iniziali di un conflitto, sono essenziali per gestire i rischi e proteggere gli interessi dell’azienda.

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