일본 노동법상 노동계약의 종료: 근로자의 신청에 기초한 합의해지와 사직의 법적 분석

노동 계약의 종료는 기업 경영에서 일상적으로 발생하는 사건입니다. 특히, 노동자 측에서의 신청으로 노동 관계가 종료되는 경우가 자주 있습니다. 그러나 그 종료의 법적 성격이 ‘합의 해지’인지, 아니면 ‘사직’인지에 따라 법적 효과, 특히 종료의 효력 발생 시점이나, 한 번 제출된 퇴직 의사 표시를 철회할 수 있는지 여부 등에서 중대한 차이가 발생합니다. 이 구분을 정확히 이해하지 않고 대응하면, 예를 들어, 기업이 후임자를 채용한 후에 퇴직을 신청한 노동자가 그 의사 표시를 철회하고, 고용 계약상의 지위가 여전히 존재한다고 주장하는 등 예기치 않은 법적 분쟁으로 발전할 위험이 있습니다. 노동 계약의 종료는 단순한 절차상의 문제가 아니라, 기업의 법적 의무와 리스크 관리에 직결되는 중요한 법률 문제입니다. 본고에서는 일본의 노동 법제에 기초하여, 노동자로부터의 신청에 의한 노동 계약의 종료, 즉 ‘합의 해지’와 ‘사직’의 두 가지 유형에 대해, 그 법적 요건, 효과, 그리고 의사 표시의 철회에 관한 규칙을 구체적인 법령과 판례를 바탕으로 전문적인 관점에서 상세히 설명합니다. 이를 통해 안정적이고 법적으로 적절한 인사 노무 관리를 실현하는 데 도움이 되는 것을 목적으로 합니다.

일본의 노동계약 종료 유형: 합의해지와 사직

근로자의 제안에 의한 노동계약의 종료는 법적으로 두 가지 주요 유형으로 분류됩니다. 그것은 ‘합의해지’와 ‘사직’입니다. 이 두 가지는 노동계약을 종료한다는 점에서 공통점을 가지고 있지만, 그 법적 성격과 성립 요건은 근본적으로 다릅니다.

합의해지란 근로자와 위탁자가 양자의 합의에 기초하여 노동계약을 미래를 향해 종료시키는 계약입니다. 이는 한쪽 당사자의 ‘신청’과 다른 쪽 당사자의 ‘승낙’이라는 두 가지 의사표시가 일치함으로써 성립됩니다. 실무상에서 근로자가 ‘퇴직원’을 제출하는 행위는 대부분의 경우, 이 합의해지의 ‘신청’으로 이해됩니다. 위탁자가 이를 승낙함으로써 처음으로 계약 종료의 합의가 성립됩니다.

반면, 사직은 근로자가 일방적인 의사표시로 노동계약을 해지하는 것입니다. 이는 ‘자발적 퇴직’이라고도 하며, 위탁자의 승낙을 필요로 하지 않습니다. 근로자로부터의 해지 의사표시가 위탁자에게 도달한 시점에서, 법이 정한 소정의 기간이 경과한 후에, 계약 종료의 효과가 자동적으로 발생합니다.

실무상의 문제는, 근로자가 제출하는 ‘퇴직통지’나 ‘퇴직원’과 같은 문서가 법적으로 ‘합의해지의 신청’인지, 아니면 확정적인 ‘사직의 의사표시’인지 명확하지 않은 경우에 발생합니다. 이 구분은 매우 중요합니다. 왜냐하면 의사표시의 철회 가능성이 이 법적 성격의 해석에 의존하기 때문입니다. 일본의 법원은 근로자의 지위가 그들의 생활의 기반이라는 점을 고려하여, 근로자의 의사표시 해석에 신중한 태도를 보입니다. 그 결과, 근로자에 의한 퇴직의 표명이 위탁자의 대응과 관계없이 확정적으로 고용계약을 종료시키는 의사임이 객관적으로 명확하지 않는 한, 그 의사표시를 ‘사직’이 아닌, 철회가 가능한 ‘합의해지의 신청’으로 해석하는 경향이 있습니다. 이 사법 판단의 경향은 위탁자에게 중요한 리스크 요인이 됩니다. 근로자로부터 퇴직 의사가 표시되었을 때, 그것을 확정적인 사직으로 성급히 판단하고, 후임자의 채용 절차를 진행하거나, 사내에서의 공표를 행하는 등의 조치를 취했다가, 나중에 근로자가 의사표시를 철회할 경우, 법적으로 유효한 고용계약이 이중으로 존재하는 상황에 빠질 가능성이 있어, 신중한 대응이 요구됩니다.

일본 무기한 노동계약에서의 사직 규칙

일본의 노동법 체계에서 정규직과 같이 고용 기간의 정함이 없는 노동계약(무기 노동계약)을 체결한 근로자는 원칙적으로 언제든지 노동계약의 해지를 요청할 수 있습니다. 이 권리의 근거는 일본 민법 제627조 제1항입니다.

해당 규정에 따르면, “당사자가 고용 기간을 정하지 않았을 때는, 각 당사자는 언제든지 해지의 요청을 할 수 있다. 이 경우에 고용은 해지 요청일로부터 2주가 지나면 종료된다.”라고 규정되어 있습니다. 이는 ‘해지 요청의 자유’로 알려져 있으며, 근로자가 사직 의사를 표시한 후 2주가 지나면 위탁자의 승낙 여부와 관계없이 노동계약은 법적으로 종료됩니다. 이 2주 기간은 해지 요청일 다음 날부터 계산됩니다.

실무적으로, 많은 기업에서는 취업규칙에 “퇴직을 희망하는 자는 퇴직 예정일의 1개월 전까지 신청해야 한다”는 식으로 일본 민법이 정하는 2주보다 긴 예고 기간을 규정하고 있습니다. 여기서 취업규칙의 규정과 일본 민법의 규정 중 어느 것이 우선되는지에 대한 문제가 발생합니다. 이 점에 대해 일본 민법 제627조의 규정이 당사자의 특약에 의해 배제될 수 없는 강행규정인지에 대해서는 학설과 판례에서 의견이 분분합니다. 그러나 근로자의 퇴직의 자유를 부당하게 제한하는 장기간의 예고 의무를 부과하는 취업규칙의 규정은 공서양속(일본 민법 제90조)에 반하고 무효로 판단될 가능성이 높다고 여겨집니다. 과거의 판례 중에는 일본 민법 제627조를 강행법규로 해석하고 취업규칙의 규정에 관계없이 근로자로부터의 요청 후 2주가 지나면 퇴직의 효력이 발생한다고 판단한 것도 있습니다(타카노 메리야스 사건, 도쿄지방재판소 1976년(쇼와 51년) 10월 29일 판결). 따라서 기업이 취업규칙에서 1개월 정도의 예고 기간을 정하는 것 자체는 업무의 인계 등의 합리적인 필요성에서 허용될 가능성이 있지만, 근로자가 일본 민법 제627조에 기초하여 2주로의 퇴직을 주장할 경우, 이를 법적으로 저지하기는 어려울 것으로 이해해야 합니다.

일본의 기간 정함이 있는 노동계약에서의 사직 규칙

계약직 직원과 같이 고용 기간이 정해진 노동계약(유기 노동계약)의 경우, 근로자가 계약 기간 중에 사직하는 것은 무기 노동계약의 경우보다 엄격하게 제한됩니다. 유기 노동계약은 당사자 양측이 그 계약 기간을 준수한다는 것을 전제로 체결되기 때문에, 일방적인 해약은 원칙적으로 인정되지 않습니다.

이 원칙을 정하고 있는 것이 일본의 민법 제628조입니다. 해당 조항은 “당사자가 고용 기간을 정한 경우에도, 어쩔 수 없는 사유가 있을 때는, 각 당사자는 즉시 계약 해지를 할 수 있다.”고 규정하고 있습니다. 즉, 유기 계약 근로자가 계약 기간 중에 사직하기 위해서는 “어쩔 수 없는 사유”의 존재가 필요하게 됩니다.

“어쩔 수 없는 사유”에 해당하는지 여부는 개별 사건마다 판단되지만, 일반적으로는 다음과 같은 경우가 고려됩니다.

• 근로자 자신의 중대한 질병이나 부상으로 인해, 노무 제공이 불가능하거나 현저히 어려워진 경우.
• 가족의 간병 등, 가정의 사정으로 인해 취업의 지속이 객관적으로 어려워진 경우.
• 임금 미지급이나, 채용 시 명시된 노동 조건과 실제 노동 조건이 현저히 다른 경우(이는 일본의 노동기준법 제15조 제2항에서도 즉시 해지권으로 인정되고 있습니다).
• 위탁자의 업무가 법령에 위반되는 경우.

그러나 이 엄격한 원칙에는 중요한 예외가 존재합니다. 일본의 노동기준법 부칙 제137조는 계약 기간이 1년을 초과하는 유기 노동계약을 체결한 근로자에 대해 “해당 노동계약의 기간의 첫날로부터 1년이 경과한 날 이후에는, 그 위탁자에게 신청함으로써, 언제든지 퇴직할 수 있다”고 정하고 있습니다. 이 규정에 의해 예를 들어 3년 계약의 근로자라도, 계약 시작으로부터 1년이 경과한 후에는 “어쩔 수 없는 사유”가 없더라도, 언제든지 자유롭게 사직할 수 있게 됩니다. 이 예외 규정은 장기에 걸친 근로자의 구속을 방지하는 취지로 설정되어 있으며, 위탁자에게는 다년간의 유기 계약에 의한 인력 확보를 계획하는 상에서 반드시 인식해야 할 법적 제약입니다.

의사표시의 철회: 일본에서의 사직 철회 가능성

근로자가 한 번 제출한 사직의 의사표시를 나중에 철회하려는 경우는 실무상 분쟁의 불씨가 되기 쉬운 전형적인 상황입니다. 사직의 의사표시를 철회할 수 있는지 여부는 앞서 언급한 ‘사직’과 ‘합의해지의 신청’의 법적 성격의 구분과 직결됩니다.

근로자에 의한 일방적인 해지 통지인 ‘사직’의 의사표시는 위탁자에게 도달한 시점에서 그 효력이 확정되므로, 원칙적으로 근로자가 일방적으로 철회하는 것은 불가능합니다. 반면에, 근로계약의 ‘합의해지의 신청’으로 이루어진 사직의 의사표시는, 위탁자가 이를 승낙하는 의사표시를 할 때까지는, 근로자는 자유롭게 철회할 수 있습니다.

여기서 가장 중요한 것은 ‘위탁자의 승낙’이 언제, 어떻게 법적으로 성립하는가 하는 점입니다. 승낙이 성립되었다고 인정되면, 근로자는 더 이상 신청을 철회할 수 없게 되며, 합의해지가 확정됩니다. 이 점에 관한 리딩 케이스로서, 두 개의 대조적인 최고재판소 및 지방재판소의 판례가 존재합니다.

첫 번째는, 오쿠마 철공소 사건(최고재판소 1987년(쇼와 62년) 9월 18일 판결)입니다. 이 사건에서, 근로자가 인사부장에게 사직원을 제출하고, 인사부장이 이를 수리했습니다. 근로자는 다음 날 철회를 요청했지만, 재판소는 인사부장에게 근로자의 사직을 승인할 권한이 실질적으로 위임되어 있었다고 판단했습니다. 그리고 권한을 가진 인사부장이 사직원을 수리한 시점에서, 위탁자 측의 승낙의 의사표시가 이루어졌고, 근로계약의 합의해지가 성립했다고 판단했습니다. 그 결과, 근로자에 의한 다음 날의 철회는 무효로 판결되었습니다.

두 번째는, 하쿠토 학원 사건(오사카 지방재판소 1997년(헤이세이 9년) 8월 29일 판결)입니다. 이 사건에서, 사립학교의 교원이 교장에게 사직원을 제출했지만, 그 몇 시간 후에 전화로 철회했습니다. 이 학교법인에서는 교직원의 임면에 관한 최종적인 결정권한은 이사장에게 있었습니다. 재판소는 최종적인 승낙 권한자인 이사장에 의한 승낙의 의사표시가 교원에게 도달하기 전에 철회가 이루어졌다고 하여, 그 철회를 유효하다고 판단했습니다.

이러한 판례들에서 도출되는 것은, 사직의 성패가 기업 내부의 권한 분배 구조와 밀접하게 관련되어 있다는 사실입니다. 사직원을 수리하는 자가 단순한 수령자인지, 아니면 승낙의 결정 권한을 가진 자인지에 따라 합의해지의 성립 시기가 변동합니다. 이 법적 안정성을 결여한 상황은 위탁자에게 큰 리스크입니다. 따라서 기업으로서는, 취업규칙 등에 ‘사직원의 제출은 합의해지의 신청으로 처리하고, 인사부장 명의의 서면에 의한 승낙 통지가 근로자에게 도달한 시점에서 합의해지가 성립한다’는 식으로, 승낙의 권한자와 절차를 명확히 정해두는 것이 분쟁 예방의 관점에서 매우 효과적인 대책이 됩니다. 이를 통해 승낙의 성립 시점이 명확해지고, 근로자가 철회 가능한 기간을 예측 가능한 범위로 제한할 수 있게 됩니다.

비교표: 합의해지와 사직의 법적 차이점

지금까지 설명해 온 합의해지와 사직의 법적 차이를 아래 표에 정리하겠습니다.

일본의 노동계약 종료 후 법적 의무

노동계약이 종료된 후에도 위탁자에게는 법적으로 특정한 의무가 부과됩니다. 특히 중요한 것은 임금 지급과 비밀 유지 의무의 처리입니다.

임금의 지급

일본의 노동기준법 제23조는 근로자의 퇴직 시 금품의 반환에 대해 엄격한 규칙을 정하고 있습니다. 해당 조항에 따르면, 위탁자는 퇴직한 근로자로부터 청구가 있을 경우, 청구일로부터 7일 이내에 임금을 지급하고, 적립금, 보증금 등 명칭에 관계없이 근로자의 권리에 속하는 모든 금품을 반환해야 합니다. 이 의무는 기업이 정한 통상의 급여 지급일보다 우선합니다. 즉, 퇴직한 근로자가 급여 지급일 전에 지급을 청구했을 경우, 기업은 7일 이내에 대응할 법적 의무를 집니다. 이 규정을 위반할 경우, 30만 엔 이하의 벌금이 부과될 수 있으므로, 회계·인사 부서는 퇴직자의 급여에 대해 신속한 정산 처리가 가능한 체제를 갖추어야 할 필요가 있습니다.

비밀 유지 의무

근로자는 재직 중, 노동계약에 부수하는 신의성실의 원칙(일본의 노동계약법 제3조 제4항)에 기초하여 위탁자의 업무상의 비밀을 유지할 의무를 집니다. 그러나 이 신의규칙상의 의무는 노동계약의 종료와 함께 그 효력이 크게 약화되는 것이 원칙입니다.

따라서 퇴직 후에도 근로자에게 특정 정보에 관한 비밀 유지 의무를 부과하기 위해서는 취업규칙에 퇴직 후의 의무에 대해 명확한 규정을 설정하거나, 퇴직 시 개별적인 비밀 유지 서약서를 체결하는 것이 매우 중요합니다. 이러한 서면에 의한 합의가 있으면, 일본의 부정경쟁방지법이 정하는 ‘영업비밀’의 정의보다도 넓은 범위의 정보를 보호 대상으로 할 수 있게 되어, 더욱 실질적인 정보 유출 대책을 강구할 수 있습니다. 특히, 고객 정보, 기술 정보, 경영 전략과 같은 기업의 경쟁력의 원천이 되는 정보에 접근했던 직원에 대해서는, 퇴직 후의 비밀 유지 의무를 명확히 합의해 두는 것이 필수적인 리스크 관리책이라고 할 수 있습니다.

요약

본문에서 자세히 설명한 바와 같이, 근로자의 신청에 의한 근로계약의 종료는 ‘합의해지’와 ‘사직’이라는 두 가지 법적 경로를 따릅니다. 이 구분은 단순한 학술적 분류가 아니라, 퇴직의 효력 발생 시기, 예고 기간, 그리고 무엇보다도 퇴직 의사 표시의 철회 가능성과 같이, 실무상 매우 중요한 문제와 직결됩니다. 특히, 근로자의 의사 표시 해석을 둘러싼 모호함이나 철회를 둘러싼 분쟁은 기업의 안정적인 운영에 예기치 못한 혼란을 가져올 수 있습니다. 이러한 리스크를 효과적으로 관리하기 위해서는 법적 차이를 정확히 이해하고, 퇴직원의 접수에서 승낙에 이르기까지의 사내 절차를 명확히 규정해 두는 것이 필수적입니다.

모노리스 법률 사무소는 일본의 복잡한 노동 법제에 관한 깊은 전문 지식과 풍부한 실무 경험을 갖추고 있습니다. 저희 사무소는 국내 다양한 클라이언트에 대해, 근로계약의 체결에서 종료에 이르기까지 모든 단계에서 법적 조언을 제공해 왔습니다. 특히, 본문에서 다룬 근로자의 퇴직에 수반되는 법적 문제에 대해서는 수많은 실적이 있습니다. 또한, 저희 사무소에는 외국의 변호사 자격을 가진 영어 위탁자가 여러 명 있어, 일본에서 사업을 전개하는 외국계 기업의 특수한 요구에도 정확하게 대응할 수 있습니다. 취업 규칙의 작성 및 리뷰, 개별 퇴직 사건에 대한 대응, 분쟁의 사전 예방책 구축 등, 귀사의 상황에 맞춘 최적의 리걸 서포트를 제공하겠습니다.