고용 계약서의 경쟁 회피 의무로 동업 타사로의 전직을 금지할 수 있는가?

직원이 이직할 경우 기업에 발생하는 위험으로는, 기업의 정보나 노하우가 외부로 유출되어 활용되는 경우가 있습니다. 이러한 위험을 피하는 방법으로는 고용계약서에 동업 타사로의 이직금지조항을 명시하고, 직원에게 경쟁회피의무를 부과할 수 있습니다. 그러나, 경쟁회피의무에 의한 동업 타사로의 이직금지조항은 노동자가 자유롭게 직업을 선택하는 것을 제한하는 것이므로, 직업선택의 자유(일본 헌법 제22조 제1항)와의 관계에서 그 유효성을 고려해야 합니다. 따라서, 이 글에서는 경쟁회피의무에 의한 동업 타사로의 이직금지조항의 유효성에 대해 설명하겠습니다.

동업 타사로의 이직금지조항이란?

경쟁회피의무에 의한 동업 타사로의 이직금지조항이란, 위탁자와 경쟁하는 기업에 취직하거나 스스로 개업하는 것을 하지 않는 의무(경쟁회피의무)를 규정하는 조항을 말합니다. 경쟁회피의무에 대해서는 노동자가 재직중인 경우라면, 고용계약서 등에서 특별한 조항을 규정해 두지 않아도, 신의원칙을 근거로 인정됩니다.

한편, 노동자가 퇴직 후에 대해서는, 고용 계약이 종료되어 있는 이상, 신의 원칙을 근거로 경쟁 회피 의무를 인정하는 것은 원칙적으로 불가능합니다. 그러므로, 노동자에게 경쟁 회피 의무를 부과하기 위해서는, 동업 타사로의 전직 금지 조항을 미리 고용 계약서에서 규정해 두거나, 또는, 노동자가 퇴직할 때, 합의서를 체결하거나, 서약서 등을 제출받아야 합니다.

동업 타사로의 이직금지조항의 유효성 (직업선택의 자유와의 관계)

퇴직 후 경쟁회피의무를 부과하기 위해서는 앞서 언급한 것처럼, 고용계약서에 경쟁회피의무에 따른 동업 타사로의 이직금지조항을 규정하는 방법이 있습니다. 그러나, 고용계약서에 경쟁회피의무에 따른 동업 타사로의 전직금지조항을 규정하더라도, 노동자의 직업선택의 자유에 대해 항상 그 유효성이 인정되지는 않습니다. 경쟁회피의무에 따른 동업 타사로의 이직금지조항은 노동자의 직업선택의 자유(헌법 제22조 제1항)를 제한하는 것이므로, 그 제한이 너무 강도가 높다면, 공서양속에 반하고, 무효로 판단될 가능성이 있습니다. 따라서, 어떤 내용이 유효성을 가지는지 판단하고, 고용계약에서 경쟁회피의무에 따른 동업 타사로의 이직금지조항을 규정하는 것이 필요합니다.

경쟁회피의무에 의한 동업 타사로의 전직금지조항의 유효성 판단기준

경쟁회피의무에 의한 동업 타사로의 전직금지조항의 유효성에 대해, 몇 가지 판례가 존재하므로, 판례를 소개하겠습니다. ‘포세코 재팬 리미티드 사건’ (나라지방법원 판결, 1970년(쇼와 45년) 10월 23일 판시 624호 78쪽)에서는, 경쟁회피의무에 의한 동업 타사로의 전직금지조항의 유효성에 대해, 다음과 같이 언급되었습니다.

경쟁의 제한이 합리적 범위를 초과하고, 채무자들의 직업선택의 자유 등을 부당하게 제약하며, 동인의 생존을 위협하는 경우에는, 그 제한은 공서양속에 반하고 무효가 되는 것은 말할 것도 없지만, 이 합리적 범위를 확정하는 데 있어서는, 제한의 기간, 장소적 범위, 제한의 대상이 되는 직종의 범위, 대가의 유무 등에 대해, 채권자의 이익(기업비밀의 보호), 채무자의 불이익(전직, 재취업의 불편) 그리고 사회적 이해(독점집중의 우려, 그에 따른 일반소비자의 이해)의 세 가지 관점에서 신중하게 검토해야 한다(밑줄은 필자).

또한, ‘도쿄 리걸마인드 사건’ (도쿄지방법원 결정, 1995년(헤이세이 7년) 10월 16일 노동판결 690호 75쪽)에서는, 경쟁회피의무에 의한 동업 타사로의 전직금지조항의 유효성에 대해, 다음과 같이 언급되었습니다.

노동자가 위탁자 아래에서 어떤 지위에 있고, 어떤 직무를 수행하였는지, 해당 특약에서 경쟁행위를 금지하는 기간, 지역 그리고 대상직종이 어떻게 정해져 있고, 퇴직한 임원이나 노동자가 직업에 종사하는 데 구체적으로 어떤 제약을 받게 되는지 등의 사정을 고려하여, 위탁자의 영업비밀 방위를 위해 퇴직한 노동자에게 경쟁회피의무 부과에 의한 불이익을 감수하게 하는 것이 필요하다는 것과 함께, 그 불이익이 필요한 한도를 초과하는 것이 아닌지를 판단해야 하며, 해당 특약을 유효하다고 판단하기 위해서는 위탁자가 경쟁회피의무 부과의 대가조치를 취한 것이 필수적이라고는 할 수 없지만, 보완사유로서 고려의 대상이 되어야 한다(밑줄은 필자).

경쟁회피의무에 의한 동업 타사로의 전직금지조항의 유효성에 대해서는, 정형적으로 판단되는 것이 아니라, 위에서 언급한 것처럼, 구체적 사정과의 관계에서 개별적으로 판단되게 되지만, 판례는 다음과 같은 요소로부터 유효성을 판단하고 있다고 생각됩니다.

경쟁금지 기간

경쟁금지 기간이 길면 전직금지 조항의 유효성을 부정하는 방향으로 작용합니다.

기간에 대해서는, 경업금지의무의 유효성을 판단하는 데 있어서 중요한 판단요소가 됩니다. 그러나, 법원의 판단으로는, 경쟁금지 기간이 짧아서 전직금지 조항이 유효하다, 경쟁금지 기간이 길어서 전직금지 조항이 무효하다는 식으로, 경쟁금지 기간으로 기계적으로 전직금지 조항의 유효성을 판단하고 있는 것은 아니며, 다른 사정과의 관계에서, 경쟁금지 기간이 적절하다고 할 수 있는지의 관점에서 판단을 하고 있습니다. 신오사카무역사건(오사카지판 헤이세이 3년(1991년) 10월 15일 노동판결 596호 21항)에서는, 아래와 같은 사정을 고려하여, 경쟁금지 기간을 3년으로 하는 것은 부당하지 않다고 판단하였습니다.

• 영업부장이 퇴직 후에 고객 정보를 거의 이용할 수 없게 하고, 단골 고객을 빼앗은 것
• 퇴직 시에 직원 2명을 빼앗고, 또한, 퇴직 전에 소속되어 있던 회사가, 경쟁 행위를 인정하는 듯한 안내를 스스로 하고, 퇴직 전에 소속되어 있던 회사의 경쟁력을 감소시키는 행위를 한 것

한편, 도쿄화물사사건(우라와지결 헤이세이 9년(1997년) 1월 27일 판시 1618호 115쪽)에서는, 대가 조치가 마련되어 있지 않은 것과, 전직금지 조항이나 전직금지 조항의 성립 과정 등도 고려하여, 기간이 3년이며, 지역 및 직종의 제한이 없는 전직금지 조항을 무효로 하였습니다.

경쟁금지의 지역

경쟁금지의 지역이 넓을수록 전직금지조항의 유효성을 부정하는 방향으로 작용합니다.

경쟁금지의 지역에 대해서도, 지역이 무제한이기 때문에 전직금지조항이 무효라고, 지역이 제한되어 있기 때문에 전직금지조항이 유효하다고 기계적으로 판단되는 것이 아니라, 다른 사정과의 관계에서, 경쟁금지의 지역이 적절한지의 관점에서 판단됩니다. Foseco Japan Limited 사건(나라지방법원, 1970년(쇼와 45년) 10월 23일 판결시 624호 78페이지)에서는, 퇴직 전에 소속되어 있던 회사의 영업이 특수한 분야였고, 또한, 경쟁금지의 기간이 2년간이라는 비교적 짧은 것이었기 때문에, 경쟁금지의 지역이 무제한이라도, 전직금지조항은 유효하다는 판단이 내려졌습니다.

금지되는 업무의 범위

금지되는 업무의 범위가 넓을수록 전직금지조항의 유효성을 부정하는 방향으로 작용합니다.

아사히프리텍 사건(후쿠오카 지방법원 판결, 헤이세이 19년(2007년) 10월 5일)에서는 “재직 중인 회사의 모든 거래처”라고 규정된 전직금지조항에 대해 “경쟁금지의 대상이 되는 거래의 범위(종류·지역)는 광범위하다”고 지적되어, 무효로 판단되었습니다.

금지 대상자의 지위나 직책

지위나 직책이 높은 사람이 대상이라면, 그만큼 중요한 정보나 기밀성이 높은 정보에 접근하고 있다고 판단되므로, 전직금지조항의 유효성을 긍정적으로 판단하는 방향으로 작용합니다.

포세코 재팬 리미티드 사건(나라지방법원 1970년(쇼와 45년) 10월 23일 판결시 624호 78페이지)에서는, 퇴직 전에 소속되어 있던 회사의 기술적 비밀을 다룰 수 있는 지위에 있던 직원에 대한 전직금지조항에 대해, 유효하다고 판단되었습니다.

반면에, 회사의 중요한 정보를 다루지 않는 일반적인 직원의 경우에는, 전직금지조항이 무효로 판단되는 경우가 많으며, 예를 들어, 키요우시스템 사건(오사카지방법원 2000년(헤이세이 12년) 6월 19일 노동판결 791호 8페이지)에서는, 공무원에 대한 전직금지조항에 대해, 업무가 단순 작업이었고, 공무원이 회사의 노하우를 다루는 지위에 있지 않았던 것을 고려하여, 보상 조치 등이 전혀 이루어지지 않았던 것을 고려하여, 기간 6개월의 전직금지조항의 유효성이 부정되었습니다.

보상 조치의 유무

충분한 보상 조치가 이루어진 경우, 전직 금지 조항의 유효성을 긍정적으로 판단하는 방향으로 작용합니다.

아플랙 사건(도쿄지방법원 판결 2010년(헤이세이 22년) 9월 30일 노동판결 1024호 86페이지)에서는, 집행임원에 대해, 집행임원이라는 지위에 기반한 높은 연봉, 주식 옵션의 부여, 높은 퇴직금 지급 등의 사정을 고려하여, 2년으로 규정된 전직 금지 조항 중, 1년간에 대해 유효하다고 판단되었습니다.

반면, 도쿄 화물사 사건(우라와지방법원 판결 1997년(헤이세이 9년) 1월 27일 판시 1618호 115페이지)에서는, 원래보다 적은 금액의 퇴직금만 지급되었다는 점이 고려되어, 경쟁 행위 금지에 상응하는 보상 조치가 아니라고 판단되었습니다. 또한, 신일본과학 사건(오사카지방법원 판결 2003년(헤이세이 15년) 1월 22일 노동판결 846호 39페이지)에서는, 보상 조치로서의 퇴직금 등이 지급되지 않았고, 재직 중에 월 4000엔의 비밀 유지 수당만 지급되었다는 점이 고려되어, 경쟁 행위 금지에 상응하는 보상 조치가 아니라고 판단되었습니다.

경쟁업무금지 의무 위반으로 동업 타사로의 전직 금지 조항을 위반한 경우 노동자의 책임

동업 타사로의 전직 금지 조항이 유효한 경우, 직원이 위반하면, 기업은 채무 불이행으로 인한 손해배상 청구나, 경쟁 행위의 정지 청구를 할 수 있습니다.

그러나, 경쟁 행위의 정지 청구에 대해서는, 손해배상 청구와 달리, 노동자의 직업 선택의 자유를 제한하는 정도가 강하므로, 인정받기 위해서는, 고용 계약서 등에서, 경쟁 행위의 정지를 인정하는 조항이 규정되어 있는 것에 더해, 방치하면 회사에 회복하기 어려운 손해가 발생한다는 것을 입증할 필요가 있습니다(전제 ‘포세코 재팬 리미티드’ 사건).

경쟁업무금지 의무에 따른 동업 타사로의 전직 금지 조항의 기간에 대하여

동업 타사로의 전직 금지 조항의 기간에 대해, 너무 장기간에 걸쳐 있을 경우, 공서양속에 반하여 무효로 판단될 수 있습니다. 실무에서는 대체로 2년간으로 설정되는 경우가 많으며, 가장 길게는 3년으로 규정되는 경우가 많다고 생각됩니다. 그러나, 이 기간의 규정 방식도 케이스 바이 케이스이므로, 구체적인 사정과의 관계에서 적절한 기간을 설정할 필요가 있습니다.

경업금지의무에 따른 동업 타사로의 전직 금지 조항의 조항 예

경업금지의무에 따른 동업 타사로의 전직 금지 조항의 조항 예로는, 예를 들어 다음과 같은 조항이 고려될 수 있습니다.

제○조 (경쟁의 금지)
직원은, 재직 중은 물론, 퇴직 후 2년간은, 회사의 허락을 받지 않고, 회사와 경쟁하는 사업을 영위하거나 경쟁하는 회사에 고용되어서는 안 된다.
제○조 (중지 청구)
1. 회사는, 직원이 전항의 규정에 위반하고 있는 경우, 경쟁을 즉시 중지하도록 요구할 수 있다.
2. 전항의 청구는, 내용증명을 동봉한 우편으로 진행하며, 회사에 대한 답변 기한을 명시해야 한다.
3. 정해진 기한까지 답변이 없을 경우, 경쟁을 중지할 의사가 없는 것으로 간주한다.
제○조 (배상 청구)
회사는, 경쟁으로 인해 회사에 손해가 발생했을 때, 본인에게 손해배상을 청구할 수 있다.

요약

지금까지 고용계약서에서의 경쟁금지의무에 따른 동업 타사로의 이직금지조항의 유효성에 대해 설명했습니다. 직원의 경쟁행위로 인해 회사의 중요한 노하우가 외부로 유출될 가능성도 있으므로, 고용계약서에서 경쟁금지의무에 따른 동업 타사로의 이직금지조항을 철저히 규정하는 것이 필요합니다. 기업의 법무담당자로부터, 경쟁금지기간을 무기한으로 할 수 없는가에 대한 질문을 받는 경우가 있지만, 경쟁금지의무 기간을 무기한으로 하면, 공서양속에 반하는 부분에 대해 무효로 판단될 수도 있으므로 주의가 필요합니다.

고용계약서에서의 경쟁금지의무에 따른 동업 타사로의 이직금지조항에 대해서는, 본 글에서 소개한 것처럼, 구체적인 사정과의 관계에서 개별적으로 검토할 필요가 있으므로, 변호사의 조언을 받는 것이 바람직하다고 할 수 있습니다.