Penjelasan Undang-Undang Mengenai Perjanjian Kerja Bersama dalam Undang-Undang Buruh Jepun

Di Jepun, perjanjian kerja bersama merupakan dokumen hukum yang sangat penting dalam hubungan perindustrian. Ia bukan sekadar perjanjian yang ditandatangani antara kesatuan sekerja dan majikan, tetapi merupakan norma khusus yang memiliki kekuatan hukum yang lebih kuat daripada kontrak kerja individu atau peraturan pekerjaan syarikat, dan ia mendahului kedua-duanya. Undang-Undang Kesatuan Sekerja Jepun memberikan perjanjian kerja bersama kuasa untuk secara langsung mengatur dan mengubah syarat-syarat pekerjaan bagi setiap pekerja. Oleh itu, bagi pengurus perusahaan dan pegawai undang-undang, pemahaman yang tepat mengenai sifat hukum perjanjian kerja bersama, syarat-syarat pembentukannya, lingkup kekuatan hukumnya, serta peraturan berkaitan penamatannya, bukan sahaja merupakan tuntutan kepatuhan, tetapi juga pengetahuan penting untuk membina hubungan perindustrian yang stabil dan dapat diramalkan serta mengurus risiko hukum. Penandatanganan perjanjian kerja bersama bermakna majikan menyerahkan sebahagian daripada kuasa untuk menentukan syarat-syarat pekerjaan secara sepihak kepada hasil rundingan dua hala dengan kesatuan sekerja. Impaknya merangkumi pelbagai aspek, dari syarat-syarat kerja inti seperti gaji dan waktu kerja, hingga prosedur yang berkaitan dengan keputusan pengurusan seperti perpindahan personel dan pemecatan. Artikel ini akan menjelaskan secara terperinci dari perspektif profesional mengenai kedudukan hukum perjanjian kerja bersama dalam undang-undang buruh Jepun, syarat-syarat pembentukannya, dua jenis kekuatan hukum yang unik, sistem ‘kekuatan mengikat umum’ yang juga berlaku kepada pekerja yang bukan anggota kesatuan sekerja, serta prosedur dan perkara yang perlu diperhatikan ketika perjanjian kerja bersama berakhir, berdasarkan peraturan hukum tertentu dan contoh kes mahkamah.

Pengendalian Perundangan Perjanjian Kerja Bersama dan Hubungannya dengan Norma Lain di Jepun

Di Jepun, syarat-syarat pekerjaan di tempat kerja dikawal oleh beberapa norma yang mempunyai hierarki keutamaan yang jelas. Memahami struktur hierarki ini adalah asas untuk mengenal pasti kedudukan perundangan perjanjian kerja bersama. Di puncak hierarki ini adalah undang-undang seperti Akta Standard Buruh Jepun dan Akta Kontrak Buruh Jepun. Berikutnya dengan kekuatan yang lebih kuat adalah perjanjian kerja bersama, yang mengatasi peraturan pekerjaan dan kontrak buruh individu.

Keutamaan ini ditetapkan oleh beberapa undang-undang Jepun. Pertama, Artikel 92 Akta Standard Buruh Jepun menyatakan bahawa “peraturan pekerjaan tidak boleh bertentangan dengan undang-undang atau perjanjian kerja bersama yang berlaku di tempat kerja tersebut”. Ini melarang majikan daripada membuat peraturan pekerjaan secara sepihak yang melanggar isi perjanjian kerja bersama yang disepakati oleh majikan dan pekerja.

Seterusnya, Artikel 13 Akta Kontrak Buruh Jepun memperkuat hubungan ini dengan menyatakan bahawa “jika peraturan pekerjaan bertentangan dengan perjanjian kerja bersama, ketentuan Artikel 7, Artikel 10, dan artikel sebelumnya tidak akan diterapkan pada kontrak buruh dengan pekerja yang terkena aplikasi perjanjian kerja bersama tersebut”. Ini secara praktikal berarti bahawa bahagian peraturan pekerjaan yang bertentangan dengan perjanjian kerja bersama tidak mempunyai kekuatan hukum terhadap pekerja yang tercakup oleh perjanjian tersebut.

Lebih lanjut, mengenai hubungan antara kontrak buruh individu dan perjanjian kerja bersama, Artikel 16 Akta Kesatuan Sekerja Jepun menetapkan peraturan yang menentukan. Artikel tersebut menyatakan bahawa “bagian kontrak buruh yang melanggar standar syarat kerja atau perlakuan lain terhadap pekerja yang ditetapkan dalam perjanjian kerja bersama adalah tidak sah”, dan bahagian yang tidak sah tersebut akan digantikan dengan standar yang ditetapkan oleh perjanjian kerja bersama.

Apabila kita menggabungkan semua peraturan ini, hierarki norma yang mengatur syarat kerja adalah undang-undang, perjanjian kerja bersama, peraturan pekerjaan, dan kontrak buruh. Struktur hierarki ini menunjukkan bahawa perjanjian kerja bersama bukan sekadar kontrak biasa, tetapi berfungsi seperti undang-undang kecil yang menetapkan standar minimum untuk kumpulan pekerja tertentu.

Yang perlu diperhatikan di sini adalah prinsip keuntungan yang biasanya diterapkan pada hubungan antara peraturan pekerjaan dan kontrak buruh tidak biasanya diterapkan pada hubungan antara perjanjian kerja bersama dan kontrak buruh. Menurut Artikel 12 Akta Kontrak Buruh Jepun, bagian kontrak buruh yang tidak memenuhi standar peraturan pekerjaan adalah tidak sah dan standar peraturan pekerjaan akan diterapkan, tetapi jika kontrak buruh menetapkan syarat yang lebih menguntungkan bagi pekerja daripada peraturan pekerjaan, maka syarat yang lebih menguntungkan itu akan diutamakan. Namun, berkaitan dengan perjanjian kerja bersama, Artikel 16 Akta Kesatuan Sekerja Jepun hanya menjadikan kontrak yang “bertentangan” dengan standar perjanjian kerja bersama sebagai tidak sah, tanpa mempertimbangkan apakah ia menguntungkan atau merugikan pekerja. Ini berarti perjanjian kerja bersama dapat memiliki kekuatan untuk mengesampingkan bahkan syarat yang lebih menguntungkan yang disepakati antara pekerja dan majikan, demi memastikan keseragaman dan keadilan syarat kerja bagi semua anggota kesatuan. Ini berguna bagi pihak pengurusan untuk menjaga konsistensi perlakuan antara pekerja, tetapi juga dapat membatasi kemampuan untuk memberikan insentif khusus kepada bakat-bakat terbaik yang menyimpang dari perjanjian.

Table berikut menyajikan ringkasan hierarki antara norma-norma ini.

Keperluan dan Kekuatan Perjanjian Kerja Bersama di Bawah Undang-Undang Jepun

Agar perjanjian kerja bersama di Jepun dapat menunjukkan kekuatan hukumnya yang kuat, ia perlu memenuhi keperluan formal yang ketat yang ditetapkan oleh undang-undang. Perjanjian yang terbentuk mempunyai dua jenis kekuatan yang berbeza: ‘kekuatan normatif’ dan ‘kekuatan obligasi’.

Keperluan Penubuhan

Untuk penubuhan perjanjian kerja bersama di bawah undang-undang Jepun, adalah penting untuk mematuhi keperluan formal yang ditetapkan oleh Artikel 14 Akta Kesatuan Sekerja Jepun. Artikel tersebut menyatakan bahawa “perjanjian kerja bersama diwujudkan dengan membuat dokumen bertulis, dan kedua-dua pihak yang terlibat harus menandatangani atau mengecap nama mereka untuk menghasilkan kesan undang-undangnya”. Persetujuan secara lisan atau dokumen yang tidak mempunyai tandatangan atau cap nama tidak akan diakui sebagai perjanjian kerja bersama dengan kesan undang-undang khusus (terutamanya kesan normatif yang akan dibincangkan kemudian), walaupun terdapat persetujuan substantif antara majikan dan pekerja.  

Kepentingan formalisme ketat ini telah ditetapkan melalui kes Mahkamah Agung Jepun. Dalam kes Tomin Auto Driving School (keputusan Mahkamah Agung pada 13 Mac 2001), Mahkamah Agung memutuskan bahawa walaupun terdapat persetujuan yang jelas antara majikan dan pekerja mengenai kenaikan gaji, kesan normatif sebagai perjanjian kerja bersama tidak timbul kerana ia tidak dibuat dalam bentuk dokumen bertulis dengan tandatangan atau cap nama. Mahkamah menyatakan bahawa, memandangkan perjanjian kerja bersama mempunyai kesan yang kuat dalam mengatur kandungan kontrak kerja individu secara langsung, keberadaan dan kandungannya harus jelas untuk mengelakkan pertikaian di masa depan.  

Kes ini menunjukkan bahawa formalisme ketat juga berfungsi sebagai bentuk perlindungan bagi majikan. Ini bermakna, persetujuan sementara atau janji secara lisan yang dibuat semasa rundingan kolektif tidak akan secara tidak sengaja mempunyai ikatan undang-undang sebagai perjanjian kerja bersama. Kewajipan undang-undang yang kuat hanya timbul apabila dokumen rasmi yang ditandatangani atau dicap oleh kedua-dua pihak akhirnya dibuat, membolehkan syarikat mengurangkan ketidakpastian undang-undang semasa proses rundingan.

Dua Jenis Kekuatan Perjanjian Kerja Bersama di Bawah Undang-Undang Buruh Jepun

Perjanjian kerja bersama yang sah di Jepun menghasilkan dua jenis kekuatan yang berbeza secara serentak, iaitu ‘kekuatan normatif’ dan ‘kekuatan obligasi’.  

Kekuatan normatif adalah kekuatan yang berasal dari Artikel 16 Akta Kesatuan Sekerja Jepun, di mana ‘standard bagi syarat-syarat kerja dan perlakuan lain terhadap pekerja’ seperti gaji, waktu kerja, hari cuti, dan prosedur pemecatan yang ditetapkan dalam perjanjian kerja bersama akan diterapkan secara langsung ke dalam kontrak kerja individu dan peraturan kerja, serta mempunyai keutamaan atasnya. Jika terdapat ketentuan dalam kontrak kerja atau peraturan kerja yang bertentangan dengan standard perjanjian kerja bersama, bahagian tersebut akan menjadi tidak sah secara automatik, dan standard perjanjian kerja bersama akan diterapkan. Kekuatan ini berfungsi untuk menjadikan perjanjian kerja bersama sebagai norma hukum yang membentuk hak dan kewajiban pekerja secara langsung.  

Sebaliknya, kekuatan obligasi adalah kekuatan yang sama seperti kontrak biasa yang mengikat pihak-pihak yang menandatangani perjanjian kerja bersama, iaitu majikan dan kesatuan sekerja sebagai organisasi. Kekuatan ini terutamanya diterapkan pada aspek yang mengatur hubungan antara majikan dan pekerja, seperti peraturan perundingan kolektif, izin penggunaan fasilitas syarikat untuk aktivitas kesatuan, dan kewajiban untuk tidak melakukan tindakan perselisihan atas perkara yang telah ditetapkan dalam perjanjian selama tempoh perjanjian berlaku. Jika terdapat pelanggaran terhadap kekuatan obligasi, salah satu pihak dapat menuntut pihak lain untuk melaksanakan kewajiban kontrak atau menuntut ganti rugi atas dasar pelanggaran kewajiban.  

Pembedaan antara dua jenis kekuatan ini sangat penting dalam menangani pelanggaran dari segi hukum. Misalnya, jika majikan tidak membayar gaji yang telah ditetapkan dalam perjanjian, ini merupakan masalah kekuatan normatif, di mana pekerja yang terkena dampak dapat secara langsung menuntut pembayaran gaji yang belum dibayar sebagai hak mereka berdasarkan kontrak kerja. Sebaliknya, jika majikan menolak untuk menyediakan kantor kesatuan sekerja seperti yang dijanjikan dalam perjanjian, ini merupakan masalah kekuatan obligasi, di mana kesatuan sekerja sebagai organisasi, bukan pekerja individu, akan mengajukan tuntutan terhadap majikan untuk melaksanakan kewajiban. Pengurus perusahaan perlu menilai dan mengelola risiko yang timbul dari perjanjian kerja bersama pada dua tingkat yang berbeda: tuntutan dari pekerja individu (kekuatan normatif) dan perselisihan dengan kesatuan sekerja sebagai organisasi (kekuatan obligasi).

Table berikut membandingkan perbezaan antara kekuatan normatif dan kekuatan obligasi.

Pengembangan Kekuatan Perjanjian Kerja Bersama: Kekuatan Mengikat Umum di Jepun

Kekuatan normatif perjanjian kerja bersama di Jepun, secara prinsip, hanya berlaku kepada anggota kesatuan sekerja yang menandatangani perjanjian tersebut. Namun, terdapat peruntukan penting dalam Undang-Undang Kesatuan Sekerja Jepun yang bertindak sebagai pengecualian kepada prinsip ini, dikenali sebagai ‘kekuatan mengikat umum’. Ini merupakan sistem di mana, di bawah syarat-syarat tertentu, kekuatan perjanjian kerja bersama secara automatik diperluas kepada pekerja yang bukan anggota kesatuan.  

Perkara 17 Undang-Undang Kesatuan Sekerja Jepun menggariskan kekuatan mengikat umum ini dengan menyatakan, “Apabila tiga perempat atau lebih daripada pekerja jenis yang sama yang biasa digunakan di satu kilang atau tempat kerja tertentu tertakluk kepada satu perjanjian kerja bersama, maka perjanjian tersebut juga akan diterapkan kepada pekerja jenis yang sama lain yang digunakan di tempat kerja tersebut.”  

Apabila kita menganalisis syarat-syarat yang dinyatakan dalam artikel ini, kita mendapati:

1. ‘Satu kilang atau tempat kerja’: Ini merujuk kepada unit lokasi seperti kilang, cawangan, atau pejabat, bukan keseluruhan syarikat.  
2. ‘Pekerja jenis yang sama yang biasa digunakan’: Ini ditentukan berdasarkan kesamaan kandungan kerja yang objektif, bukan bentuk kontrak pekerjaan (seperti pekerja tetap, pekerja kontrak, dan lain-lain) atau gelaran jawatan. Pekerja yang dipekerjakan secara sementara juga boleh termasuk jika mereka dipekerjakan secara berterusan.  
3. ‘Tiga perempat atau lebih’: Ini bermakna, dalam unit tersebut, 75% atau lebih daripada pekerja jenis yang sama harus menjadi anggota kesatuan yang tertakluk kepada satu perjanjian kerja bersama.  

Apabila syarat-syarat ini dipenuhi, bahagian normatif perjanjian kerja bersama (seperti gaji dan waktu kerja) secara automatik akan diterapkan kepada pekerja jenis yang sama yang merupakan bukan anggota kesatuan yang tersisa kurang dari satu perempat. Tujuan sistem ini adalah untuk menghapuskan ketidaksetaraan syarat kerja di antara pekerja yang melakukan pekerjaan yang sama, menyatukan pengurusan tenaga kerja, dan mencegah majikan daripada memperlakukan bukan anggota kesatuan dengan lebih baik daripada anggota kesatuan, yang boleh melemahkan perpaduan kesatuan sekerja.

Namun, terdapat batasan penting dalam penerapan kekuatan mengikat umum ini. Isu yang timbul adalah apakah perjanjian kerja bersama yang mengubah syarat kerja menjadi kurang menguntungkan dapat diperluas kepada bukan anggota kesatuan. Kes penting yang berkaitan dengan isu ini adalah kejadian Asahi Fire & Marine Insurance (keputusan Mahkamah Agung Jepun pada 26 Mac 1996). Dalam kes ini, Mahkamah Agung Jepun memutuskan bahawa, sebagai prinsip, kekuatan mengikat umum perjanjian kerja bersama yang memenuhi syarat tiga perempat atau lebih akan berlaku walaupun ia mengandungi kandungan yang merugikan bukan anggota kesatuan. Namun, mahkamah juga menetapkan pengecualian penting. Iaitu, jika terdapat ‘keadaan khusus yang dianggap sangat tidak rasional untuk diterapkan kepada pekerja tersebut’, maka kekuatan perjanjian tersebut tidak akan berlaku. Keberadaan ‘keadaan khusus’ ini harus dinilai dengan mempertimbangkan secara menyeluruh tingkat dan isi kerugian yang dialami oleh bukan anggota kesatuan, sejarah penandatanganan perjanjian, dan sama ada bukan anggota kesatuan tersebut mempunyai kelayakan untuk bergabung dengan kesatuan atau tidak.  

Keputusan ini memberikan implikasi penting bagi majikan. Hanya kerana mereka telah mencapai persetujuan dengan kesatuan sekerja mayoriti yang lebih dari tiga perempat, tidak berarti mereka dapat secara sepihak menerapkan syarat kerja apa pun kepada bukan anggota kesatuan yang merupakan minoriti. Ini sangat penting apabila majikan ingin memperluas kekuatan perjanjian kerja bersama yang mengandungi perubahan merugikan seperti penurunan usia pensiun atau pemotongan gaji kepada bukan anggota kesatuan. Perlu ada pertimbangan hati-hati apakah perubahan tersebut tidak menghasilkan hasil yang sangat tidak rasional bagi bukan anggota kesatuan tertentu. Jika mahkamah memutuskan bahwa perubahan tersebut ‘sangat tidak rasional’, maka ada risiko hukum bahwa kekuatan perjanjian tersebut akan ditolak terhadap bukan anggota kesatuan tersebut.

Penamatan Perjanjian Kerja Bersama di Jepun

Perjanjian kerja bersama di Jepun bukanlah sesuatu yang kekal setelah ditandatangani, tetapi akan berakhir atas sebab-sebab tertentu. Namun, prosedur penamatan dan kesan hukum setelah penamatan memerlukan pertimbangan khusus.

Sebab-sebab utama penamatan perjanjian kerja bersama adalah seperti berikut:

1. Penamatan Tempoh Berkuatkuasa: Menurut Artikel 15 Akta Kesatuan Sekerja Jepun (Japanese Labor Union Act), tempoh berkuatkuasa yang ditetapkan dalam perjanjian kerja bersama tidak boleh melebihi tiga tahun. Perjanjian yang mempunyai tempoh berkuatkuasa yang ditetapkan akan kehilangan kesannya secara prinsip apabila tempoh tersebut berakhir. Walau bagaimanapun, adalah mungkin untuk menetapkan ‘klausa pembaharuan automatik’ yang memperbaharui perjanjian secara automatik dengan syarat yang sama apabila tempoh berkuatkuasa berakhir, dengan persetujuan antara majikan dan pekerja.
2. Pembatalan Persetujuan Bersama: Tanpa mengira sama ada terdapat penentuan tempoh berkuatkuasa, kedua-dua pihak majikan dan pekerja boleh bersetuju untuk membatalkan perjanjian kerja bersama pada bila-bila masa.
3. Pembatalan Sebelah Pihak: Perjanjian kerja bersama yang tidak mempunyai penentuan tempoh berkuatkuasa (termasuk perjanjian yang diperbaharui melalui klausa pembaharuan automatik) boleh dibatalkan secara sebelah pihak oleh salah satu pihak dengan memberikan notis sekurang-kurangnya 90 hari terlebih dahulu kepada pihak lain melalui dokumen yang ditandatangani atau disahkan (Artikel 15 Akta Kesatuan Sekerja Jepun).

Apabila majikan ingin menggunakan hak pembatalan sebelah pihak ini, perlu berhati-hati. Walaupun undang-undang tidak memerlukan sebab khusus untuk pembatalan, jika motif pembatalan tersebut adalah tidak wajar, ia boleh menimbulkan masalah hukum. Artikel 7 Akta Kesatuan Sekerja Jepun melarang majikan daripada menguasai atau campur tangan dalam pengurusan kesatuan sekerja, yang dikenali sebagai ‘perbuatan buruk pekerjaan yang tidak wajar’. Kes mahkamah menunjukkan bahawa pembatalan perjanjian kerja bersama oleh majikan, yang dilakukan tanpa alasan pengurusan yang sah dan semata-mata bertujuan untuk melemahkan kesatuan sekerja, akan dianggap sebagai perbuatan buruk pekerjaan yang tidak wajar (Kes Suruga Bank, Keputusan Mahkamah Tinggi Tokyo, 26 Disember 1990). Oleh itu, penting bagi majikan untuk bersedia dengan alasan yang rasional untuk keputusan pembatalan mereka untuk mengelakkan risiko perbuatan buruk pekerjaan yang tidak wajar.

Lebih lanjut, terdapat isu hukum mengenai hubungan antara majikan dan pekerja setelah penamatan perjanjian kerja bersama. Konsep ini dikenali sebagai ‘kesan sisa’. Ini bermakna bahawa walaupun perjanjian kerja bersama secara formal telah kehilangan kesannya akibat penamatan tempoh berkuatkuasa, syarat-syarat kerja yang ditetapkan dalam perjanjian tersebut akan terus berkuatkuasa secara faktual sebagai kandungan kontrak kerja individu. Syarat-syarat kerja yang dibentuk oleh perjanjian tidak akan kembali ke keadaan sebelum perjanjian atau dipotong hingga ke standard minimum yang ditetapkan oleh undang-undang, melainkan perjanjian kerja bersama baru ditandatangani atau diubah melalui prosedur hukum yang sah (contohnya, perubahan yang merugikan secara rasional dalam peraturan pekerjaan). Kewujudan kesan sisa ini bermakna bahawa majikan tidak dapat secara sepihak memotong syarat-syarat kerja walaupun setelah penamatan perjanjian kerja bersama, dan ini merupakan batasan hukum penting yang perlu diambil kira dalam membuat keputusan pengurusan.

Kesimpulan

Seperti yang dijelaskan dalam artikel ini, perjanjian kerja bersama memegang kedudukan yang istimewa dalam sistem perundang-undangan buruh di Jepun, menjadi dokumen hukum yang sangat berkuasa. Kekuatan hukumnya mengatasi peraturan kerja yang ditetapkan oleh majikan dan kontrak kerja individu dengan pekerja, serta secara langsung mengatur syarat-syarat pekerjaan. Pengurus dan pegawai undang-undang harus memahami bahawa penandatanganan perjanjian kerja bersama memerlukan syarat ketat berupa dokumen bertulis dan tanda tangan atau cap nama, dan harus mengelakkan persetujuan lisan yang mudah yang boleh menimbulkan risiko ikatan hukum yang tidak diinginkan. Selain itu, perlu membezakan antara ‘kekuatan normatif’ yang membentuk hak dan kewajiban individu pekerja dan ‘kekuatan obligasi’ sebagai janji antara kesatuan sekerja dan organisasi, serta mengurus risiko hukum yang berbeza yang timbul dari kedua-dua aspek tersebut. Juga, apabila anggota kesatuan sekerja mewakili lebih dari tiga perempat tempat kerja, sistem ‘kekuatan mengikat umum’ yang memperluas kekuatan perjanjian kepada bukan anggota kesatuan wujud, tetapi perubahan yang merugikan mungkin akan diperiksa oleh mahkamah untuk kewajaran. Ketika mengakhiri perjanjian, perlu diingat bahawa pembatalan sepihak boleh dianggap sebagai tindakan buruh yang tidak adil dan bahawa prinsip ‘kesan berlanjutan’ mungkin berlaku, di mana syarat-syarat pekerjaan terus berlaku walaupun setelah perjanjian tamat, sehingga prosedur yang berhati-hati diperlukan. Perjanjian kerja bersama, sambil menyumbang kepada kestabilan hubungan industri, sekali ditandatangani, boleh memberi kesan jangka panjang dan signifikan terhadap keputusan pengurusan syarikat.

Firma kami, Monolith Law Office, telah memberikan nasihat dan sokongan yang luas kepada pelbagai klien di dalam Jepun mengenai isu-isu hukum yang berkaitan dengan perjanjian kerja bersama yang dijelaskan dalam artikel ini. Firma kami juga mempunyai beberapa anggota yang berkelayakan sebagai peguam di luar negeri dan berbahasa Inggeris, yang memungkinkan kami untuk membantu syarikat-syarikat yang mengembangkan bisnis secara internasional dalam menghadapi peraturan buruh yang kompleks di Jepun dari sudut pandang strategik. Kami menyediakan perkhidmatan undang-undang profesional di semua tahap, termasuk rundingan penandatanganan perjanjian kerja bersama yang baru, peninjauan perjanjian yang sedia ada, atau penanganan pertikaian dengan kesatuan sekerja.