मानव संसाधन परिचयको मूल सम्झौता पत्र तयार गर्दा ध्यान दिनुपर्ने मुख्य बिन्दुहरू

कम्पनीहरूले कर्मचारीहरू भर्ती गर्दा, आफ्नै जागिर विज्ञापन गर्ने विकल्पको साथै मानव संसाधन परिचय एजेन्सीहरूबाट उम्मेदवारहरूको सिफारिस प्राप्त गर्ने विधि पनि हुन्छ। मानव संसाधन परिचय एजेन्सीहरूलाई नियुक्त गर्दा, कम्पनीहरूले आफ्नो आवश्यकताहरू विस्तृत रूपमा बुझाउन सक्छन्, जसले गर्दा आफ्नो कम्पनीको लागि उपयुक्त मानव संसाधनहरू खोज्न सजिलो हुन्छ।

यस्ता फाइदाहरूका कारणले, मानव संसाधन परिचय सेवाहरूको प्रयोग गर्ने विचार गरेका कम्पनीहरू पनि धेरै हुन सक्छन् भन्ने अनुमान गरिन्छ।

तथापि, मानव संसाधन परिचय सेवाहरू प्रयोग गर्दा मानव संसाधन परिचय एजेन्सीहरूसँग गरिने ‘मानव संसाधन परिचय मूल अनुबंध’मा मानव संसाधन परिचयलाई विशेष गरी ध्यान दिनुपर्ने विशेष धाराहरू हुन्छन्।

यसैले, यस लेखमा हामी मानव संसाधन परिचय मूल अनुबंध तयार गर्दा ध्यान दिनुपर्ने मुख्य बिन्दुहरूको विवरण गर्नेछौं।

जापानमा मानव संसाधन परिचय सेवा के हो?

सामान्यतया, जापानी कम्पनीहरूले आफ्नो रोजगारी विज्ञापन आफैं प्रकाशित गर्दा निम्न जस्ता दुष्प्रभावहरू हुन सक्छन्।

1. आफ्नो चाहना अनुसारका उम्मेदवारहरूबाट मात्र होइन, अन्यहरूबाट पनि आवेदन प्राप्त हुन्छ।
2. आवेदनहरूको बाढी आएमा व्यवस्थापन गर्न गाह्रो हुन्छ।
3. मानव संसाधन खोजी गरिरहेको कुरा गोप्य राख्न चाहने कम्पनीहरूले यसलाई प्रयोग गर्न सक्दैनन्।
4. परिवर्तनको तीव्र इच्छा नभएका उम्मेदवारहरूलाई आकर्षित गर्न सक्दैन।

जापानमा मानव संसाधन परिचय सेवा (मानव संसाधन परिचय सेवाहरू) भन्नाले यस्ता दुष्प्रभावहरूलाई पराजित गरी, मानव संसाधन खोजी गरिरहेका कम्पनीहरूलाई उम्मेदवारहरू परिचय गराउने सेवा भनिन्छ।

मानव संसाधन परिचय कम्पनीहरूले पहिले रोजगारी खोजी गरिरहेका कम्पनीहरूको आवश्यकताहरूको विस्तृत बुझाइ गर्छन्, र त्यसपछि, जागिर वा परिवर्तन खोजी गरिरहेका उम्मेदवारहरूलाई कम्पनीहरू परिचय गराउने प्रक्रिया अपनाउँछन्।

त्यसैगरी, मानव संसाधन परिचय कम्पनीहरूका लागि, परिचय विधिहरू अनुसार, मुख्यतः निम्न तीन प्रकारका टाइपहरू छन्।

① दर्ता प्रकार

दर्ता प्रकार, जुन सामान्य प्रकार पनि भनिन्छ, मानव संसाधन परिचय कम्पनीहरूमा सबैभन्दा धेरै पाइने टाइप हो।

मानव संसाधन परिचय कम्पनीहरूमा दर्ता भएका उम्मेदवारहरूबाट कम्पनीहरूलाई उपयुक्त मानव संसाधन परिचय गराउने विधि हो, जसमा कम्पनीहरूलाई प्रारम्भिक खर्च नलाग्ने फाइदा पनि छ, तर विशेषज्ञ ज्ञान वा विशेष कौशल भएका मानव संसाधनहरूलाई सम्बोधन गर्न नसक्ने स्थिति पनि हुन सक्छ।

② खोज प्रकार

खोज प्रकार, जुन हेडहन्टिंग प्रकार पनि भनिन्छ, मानव संसाधन परिचय कम्पनीहरूको डाटाबेसमा दर्ता भएका उम्मेदवारहरू मात्र होइन, SNS वा सम्बन्धहरू जस्ता विभिन्न साधनहरू प्रयोग गरेर कम्पनीहरूको चाहना अनुसारका मानव संसाधनहरू खोज्ने विधि हो।

कठिन वा विशेष परिस्थितिहरूलाई पूरा गर्ने मानव संसाधनहरू पनि खोज्न सकिन्छ, तर दर्ता प्रकारको तुलनामा सफलता शुल्क धेरै हुन सक्छ, र प्रारम्भिक खर्च जस्तै धरौटी रकम पनि लाग्न सक्छ।

③ पुनः रोजगारी सहयोग प्रकार

पुनः रोजगारी सहयोग प्रकार, जुन आउटप्लेसमेन्ट प्रकार पनि भनिन्छ, रिस्ट्रक्चरिंग वा व्यापार संकुचनका कारणले मानव संसाधन समायोजन गर्न चाहने कम्पनीहरूका कर्मचारीहरूलाई अन्य कम्पनीहरूमा परिचय गराउने विधि हो।

यस प्रकारमा, मानव संसाधन समायोजन गर्न चाहने कम्पनीले खर्च व्यहोर्ने हुँदा, परिचय प्राप्त गर्ने कम्पनीहरूले कम खर्चमा भर्ती गर्न सक्छन्, तर मानव संसाधनको संख्या वा प्रकारमा सीमा हुन सक्छ।

यसरी, मानव संसाधन परिचयका विभिन्न प्रकारहरूका आफ्ना फाइदा र बेफाइदाहरू छन्, तर सामान्यतया, मानव संसाधन परिचय सेवाहरू प्रयोग गर्ने मुख्य फाइदाहरूमा निम्न जस्ता कुराहरू रहेका छन्।

आफ्नो कम्पनीको चाहना अनुसारका उम्मेदवारहरू मात्र परिचय गराइने

मानव संसाधन परिचय सेवा प्रयोग गर्दा, मानव संसाधन परिचय कम्पनीहरूले व्यवसायहरूको चाहनालाई ध्यानपूर्वक समझ्दछन्।

उदाहरणका लागि, कम चोटी जागिर बदल्ने व्यक्तिहरू राम्रो हुन्छ, विशेष योग्यता भएका मानिसहरू चाहिन्छ, वा यस्तो विशेष कार्य अनुभव भएका व्यक्तिहरूको खोजी गर्न चाहन्छौं भन्ने कुराहरू।

यस्ता विस्तृत चाहनाहरू सामान्यतया जनसामान्यले हेर्न सक्ने रोजगारी विज्ञापनमा लेख्न गाह्रो हुन सक्छ, तर मानव संसाधन परिचय कम्पनीलाई नियुक्त गर्दा यी सूक्ष्म चाहनाहरूको पनि पालना गरिन्छ।

त्यसैगरी, कम्पनीका चाहना अनुसारका शर्तहरू सामान्यतया उम्मेदवारहरूलाई मात्र खुलाइन्छ, जसको अर्थ अनावश्यक तेस्रो पक्षले रोजगारीका शर्तहरू हेर्ने चिन्ता गर्नु पर्दैन।

जापानमा ठूलो संख्यामा आवेदन प्राप्त हुने समस्या नहुने

जापानमा मानव संसाधन परिचय सेवा प्रयोग गर्दा, कम्पनीले चाहेको शर्तहरू पूरा गर्ने उम्मेदवारहरू मात्र परिचय गराइन्छ, जसले रोजगारी विज्ञापन प्रकाशित गर्दा सामान्यतया भोग्नुपर्ने आवेदनको बाढीबाट मानव संसाधन विभागको काममा थप दबाब आउने समस्या समाधान गर्न सकिन्छ।

त्यसैगरी, उम्मेदवारको आवेदन अस्वीकार गर्दा पनि मानव संसाधन परिचय कम्पनीका प्रतिनिधिहरूले कम्पनीको तर्फबाट सजिलै र अप्रियता नउत्पन्न गरी अस्वीकार गर्ने काम गर्दछन्, जसले कम्पनीको बोझ पनि हल्का पार्न मद्दत गर्दछ।

जापानमा मानव संसाधन भर्ती गोप्य राख्न सकिन्छ

जापानमा नयाँ परियोजना सुरु गर्ने क्रममा मानव संसाधन परिचय सेवाको प्रयोग गर्दा, कम्पनीहरूले कहिलेकाहीँ आफ्नो मानव संसाधन भर्ती प्रक्रिया गोप्य राख्न चाहन्छन्।

कम्पनीको भविष्य निर्धारण गर्ने परियोजनाहरूमा, भर्ती प्रक्रिया ठूलो रूपमा सार्वजनिक गरिएको खबर प्रतिस्पर्धी कम्पनीहरूसम्म पुग्नाले कम्पनीको लाभमा हानि पुर्याउन सक्ने सम्भावना हुन्छ।

जापानमा तत्काल जागिर छोड्न चाहने नभएका व्यक्तिहरूलाई आकर्षित गर्न सक्ने

आफ्नै कम्पनीद्वारा निकालिएको रोजगारी विज्ञापन र मानव संसाधन परिचय सेवाको प्रयोगमा ठूलो फरक यो हो कि, मानव संसाधन परिचय कम्पनीका प्रतिनिधिहरू मार्फत व्यक्तिगत उम्मेदवारहरूसँग सम्पर्क गर्न सकिन्छ।

मानव संसाधन परिचय कम्पनीमा दर्ता गरिएका व्यक्तिहरू मध्ये धेरैले आफ्नो हालको कम्पनीमा सन्तुष्ट भएको हुनाले तत्काल जागिर छोड्न चाहँदैनन्, तर जानकारी संकलनको लागि दर्ता गराएका हुन्छन्।

यस्ता प्रतिभाशाली व्यक्तिहरू आफ्नो हालको कम्पनीमा उच्च मूल्यांकन प्राप्त गरिरहेका हुन सक्छन् र रोजगारी विज्ञापनमा आवेदन गर्न सक्दैनन्।

मानव संसाधन परिचय सेवाको प्रयोगले यस्ता प्रतिभाशाली व्यक्तिहरूसँग ‘एकल डोरी’ मार्फत सम्पर्क गर्न सकिन्छ।

यसरी, जागिर बजारमा नदेखिने प्रतिभाशाली व्यक्तिहरूलाई खोज्न सक्नु मानव संसाधन परिचय सेवाको प्रयोगको एक ठूलो लाभ मानिन्छ।

नेपालीमा: जापानमा मानव संसाधन परिचय र मानव संसाधन पठाउने कार्यको भिन्नता

कम्पनीहरूले काम गर्ने व्यक्तिहरूको खोजी गर्दा, मानव संसाधन पठाउने सेवाको प्रयोग गर्ने विकल्प पनि हुन्छ।

मानव संसाधन परिचयमा, मानव संसाधन परिचय कम्पनीहरू बीचको मध्यस्थको रूपमा मात्र काम गर्छन्, र वास्तविक रोजगारी सम्झौता कम्पनी र उम्मेदवारबीच हुन्छ।

त्यसको विपरीत, मानव संसाधन पठाउने कार्यमा, रोजगारी सम्झौता मानव संसाधन पठाउने कम्पनी र कामदारबीच हुन्छ।

तसर्थ, मानव संसाधन पठाउने र मानव संसाधन परिचय दुवै कानूनी दृष्टिकोणबाट पनि धेरै फरक प्रणालीहरू हुन्। यसको अतिरिक्त, कामदार पठाउने मूल सम्झौता पत्र तयार गर्दा ध्यान दिनुपर्ने मुख्य बिन्दुहरूको बारेमा तलको लेखमा विस्तृत विवरण दिइएको छ।

https://monolith.law/corporate/worker-dispatch-contract[ja]

जापानी मानव संसाधन परिचय मूल सम्झौता पत्रका जाँच बिन्दुहरू

मानव संसाधन परिचय सेवाहरू प्रयोग गर्दा, मानव संसाधन परिचय मूल सम्झौता पत्र सम्झौता गर्नु पर्ने अवस्था प्रायः आउँछ, तर यस्तो सम्झौता पत्रमा मानव संसाधन परिचयसँग सम्बन्धित केही विशेष ध्यान दिनुपर्ने धाराहरू हुन्छन्।

त्यसैले, तल उल्लिखित छन् मानव संसाधन परिचय मूल सम्झौता पत्रका जाँच बिन्दुहरू, विशिष्ट धारा उदाहरणहरूसँगै।

यद्यपि, मानव संसाधन परिचय व्यवसाय सञ्चालन गर्नका लागि, सामान्यतया, शुल्क लाग्ने पेशागत परिचय व्यवसाय अनुमति आवश्यक हुन्छ।

तसर्थ, मानव संसाधन परिचय कम्पनीलाई अनुरोध गर्नु अघि त्यस्तो अनुमति प्राप्त भएको छ कि भनेर जाँच गर्नु पनि महत्त्वपूर्ण छ।

शुल्क लाग्ने पेशागत परिचय व्यवसाय अनुमतिको बारेमा तलको लेखमा विस्तृत रूपमा व्याख्या गरिएको छ।

https://monolith.law/corporate/paid-site-job-permission[ja]

पोइन्ट १. गठबन्धन गरिएको कामको सामग्री

धारा ० (गठबन्धन गरिएको कामको सामग्री)
जापानमा, ‘क’ ले ‘ख’ लाई, ‘क’ ले छुट्टै निर्दिष्ट गरेको भर्ती शर्तहरू पूरा गर्ने मानव संसाधनलाई ‘ख’ द्वारा ‘क’ लाई परिचय गराउने काम (यसलाई यहाँ ‘यो काम’ भनिन्छ) गठबन्धन गर्ने छ, र ‘ख’ ले यसलाई स्वीकार गरेको छ।

※ ‘क’ भनेको मानव संसाधन खोजी गर्ने कम्पनी हो, र ‘ख’ भनेको मानव संसाधन परिचय कम्पनी हो (यसपछि समान)।

मानव संसाधन परिचय मूल सम्झौता भनेको जापानमा मानव संसाधन खोजी गर्ने कम्पनीले ‘मानव संसाधन परिचय काम’ लाई मानव संसाधन परिचय कम्पनीलाई गठबन्धन गर्ने कामको सम्झौता हो।

त्यसैले, गठबन्धन गरिने कामको सामग्रीलाई सम्झौता पत्रमा अवश्य परिभाषित गर्नुपर्छ। तथापि, मानव संसाधन परिचय मूल सम्झौता पत्र भनेको केवल ‘मूल सम्झौता’ हो, त्यसैले गठबन्धन गरिने कामको सामग्रीको रूपमा परिभाषित गरिने धाराहरू आमतौरमा अमूर्त शब्दावली जस्तै हुन्छ।

यसकारण, कुन प्रकारको मानव संसाधन चाहिन्छ भन्ने जस्ता विशिष्ट सामग्रीहरू अनुरोध प्रत्येक पटक, कम्पनीले मानव संसाधन परिचय कम्पनीलाई निर्दिष्ट गर्ने हुन्छ।

धारा उदाहरणमा ‘क’ ले छुट्टै निर्दिष्ट गरेको’ भन्ने यस्तो व्यक्तिगत विशिष्ट निर्दिष्टीकरणलाई संकेत गर्दछ।

पोइन्ट २: मानव संसाधन परिचयको प्रतिफल

मानव संसाधन भर्ना गर्ने जापानी कम्पनीहरूले मानव संसाधन परिचय सेवाहरूको प्रयोग गर्दा, त्यसको प्रतिफल (मानव संसाधन परिचय सेवाको लागि प्रतिफल) पनि मानव संसाधन परिचय मूल सम्झौता पत्रमा उल्लेख गर्नु आवश्यक छ।

धारा 〇 (प्रतिफल)
१. यदि बीले परिचय गरेको मानव संसाधनसँग ए ले रोजगारी सम्झौता गर्छ, र त्यस मानव संसाधनले एमा काम सुरु गर्छ भने, एले बीलाई यस सेवाको प्रतिफल भुक्तानी गर्नेछ।
२. उपरोक्त धारामा उल्लेखित प्रतिफल बीले परिचय गरेको मानव संसाधनको सैद्धान्तिक वार्षिक आयको 〇% (उपभोग कर बाहेक) हुनेछ।
३. उपरोक्त धारामा उल्लेखित सैद्धान्तिक वार्षिक आय भनेको बीले परिचय गरेको मानव संसाधनले नियुक्ति भएको वर्षमा प्राप्त गर्ने अनुमानित मासिक तलब (मूल तलब, बोनस, विविध भत्ता, निश्चित ओभरटाइम भुक्तानी समावेश) को १२ महिनाको जम्मा रकम हो।

सेवा प्रदानको प्रतिफल सम्बन्धी धारामा महत्वपूर्ण दुई बिन्दुहरू छन्:

• प्रतिफल उत्पन्न हुने शर्तहरू
• प्रतिफलको गणना विधि

मानव संसाधन परिचयको प्रतिफलको बजार दर ‘भर्ना गर्ने कम्पनी र नियुक्ति निर्णयकर्ताबीच सहमत सैद्धान्तिक वार्षिक आयको ३०–३५%’ हो। विशेषज्ञ पेशाहरू वा एक्जेक्युटिव पदहरूको मामलामा, ‘सैद्धान्तिक वार्षिक आयको ४०%’ सम्म उच्च दरमा सेट गरिएको अवस्था पनि हुन सक्छ।

सैद्धान्तिक वार्षिक आयको बारेमा तल ‘प्रतिफलको गणना विधि’मा विस्तृत रूपमा व्याख्या गरिनेछ।

जापानमा रिवार्ड उत्पन्न हुने शर्तहरू

जापानमा मानव संसाधन परिचय एजेन्सीहरू धेरैजसो प्रायः परिणाम आधारित शुल्क प्रणाली अपनाउँछन्, जसको अर्थ आरम्भिक शुल्क निःशुल्क हुने गर्छ।

रिवार्ड उत्पन्न हुने शर्तहरू निर्धारण गरिएको छ धारा उदाहरणको पहिलो खण्डमा। धारा उदाहरणमा, उम्मेदवारसँग रोजगारी सम्झौता गर्नु मात्र होइन, वास्तविक काम सुरु गरेको कुरा पनि रिवार्ड उत्पन्न हुने आवश्यकताको रूपमा लिइएको छ।

यसको कारण रोजगारी सम्झौता गरेको देखि काम सुरु गर्ने समयसम्मको अवधिमा, उम्मेदवारले पहिले नै प्रवेश गर्ने इच्छा देखाए पनि, पछि हालको कम्पनीबाट बलियो रोक्ने प्रयास जस्ता कारणले जागिर छोड्ने निर्णय गर्न सक्छन्।

उम्मेदवारसँग रोजगारी सम्झौता गरेको बिन्दुमा रिवार्ड भुक्तानी गर्नुपर्ने भएमा, भर्ती गर्ने कम्पनीलाई थाहा नभएका पछिल्ला परिस्थितिहरूका कारण रिवार्डको भुक्तानी व्यर्थ जान सक्छ, जसले कम्पनीलाई अत्यन्तै अस्थिर स्थितिमा राख्न सक्छ, त्यसैले यो धेरै महत्त्वपूर्ण धारा हो।

जापानमा रिम्युनेरेशनको गणना विधि

रिम्युनेरेशनको गणना विधि सम्बन्धी व्यवस्था धारा उदाहरणको दोस्रो र तेस्रो उपधारामा उल्लेख गरिएको छ।

मानव संसाधन परिचय सम्बन्धी सम्झौता पत्रमा, रिम्युनेरेशनको गणना विधिको रूपमा ‘थियोरेटिकल एनुअल इनकम’ भन्ने अवधारणा प्रयोग गरिने गरिन्छ। थियोरेटिकल एनुअल इनकम भनेको, उम्मेदवारले भर्ती गर्ने कम्पनीमा वार्षिकको सुरुवातदेखि अन्त्यसम्म निरन्तर रहँदा प्राप्त हुने अनुमानित वार्षिक आय रकम हो।

थियोरेटिकल एनुअल इनकममा सामान्यतया मूल तलब, विविध भत्ता र बोनस समावेश हुन्छ।

ओभरटाइम भत्ताको कुरा गर्दा, ‘औसत ओभरटाइम भत्ता समावेश गर्ने विचार छ भने, केही अवस्थामा मात्र फिक्स्ड ओभरटाइम भत्ता समावेश गर्ने’ भन्ने विचार पनि छ, त्यसैले यसलाई पहिले नै राम्ररी जाँच्नु पर्ने आवश्यकता छ।

त्यसो त, वार्षिक आयको रकम प्रवेश वर्षको रूपमा निर्धारण गरिन्छ, र रात्रि ड्युटी वा ओभरटाइम भत्ता जस्ता कामको प्रकार र परिमाणले परिवर्तन हुने भेरिएबल पे धेरै भएमा, त्यस कम्पनीको औसत वार्षिक आय रकम प्रयोग गरेर गणना गरिन्छ।

उदाहरणका लागि, मासिक तलब ३० लाख येन र बोनस २ महिनाको हो भने थियोरेटिकल एनुअल इनकम 【मासिक तलब ३० लाख येन × १४ महिना = वार्षिक आय ४२० लाख येन】 हुन्छ, तर वास्तविक वार्षिक आयमा, कम्पनीअनुसार बोनस मूल्यांकन अवधि र भुक्तानी दिन रोजगारी आवश्यकता हुनाले, प्रवेश मितिअनुसार परिवर्तन हुन्छ।

तथापि, थियोरेटिकल एनुअल इनकम कानूनी रूपमा परिभाषित अवधारणा होइन, त्यसैले थियोरेटिकल एनुअल इनकमलाई रिम्युनेरेशन गणनाको आधारको रूपमा प्रयोग गर्दा, धारा उदाहरणको तेस्रो उपधारामा उल्लेखित जस्तै थियोरेटिकल एनुअल इनकमको गणना विधिलाई विशेष रूपमा निर्धारण गर्नु आवश्यक छ।

अन्यत्र, मानव संसाधन परिचय कम्पनीहरूले मानव संसाधन परिचय सेवाहरू बाहेकका अन्य विकल्प सेवाहरूको लागि शुल्क निर्धारण गर्ने प्रचलन पनि छ।

जे होस्, मानव संसाधन परिचयको रिम्युनेरेशन धेरै जसो उच्च रकम हुने गर्छ, त्यसैले आफ्नो कम्पनीको वित्तीय स्थितिलाई पनि ध्यानमा राख्दै भार सहन सकिने रिम्युनेरेशन वा शुल्क छ कि छैन भनेर पहिले नै राम्ररी विचार गर्नु महत्वपूर्ण छ।

पोइन्ट ३. निश्चित समयभित्रको राजिनामाले गर्दा प्राप्त भएको पारिश्रमिक फिर्ता

धारा ० (पारिश्रमिकको फिर्ता)
यदि बीले परिचय गरेको मानव संसाधन एले कम्पनीमा प्रवेश गरेपछि, एको जिम्मेवारी बिना निम्न उल्लेखित समयभित्र राजिनामा दिएमा, बीले एसँग पहिले नै प्राप्त गरेको पारिश्रमिकको केही भाग फिर्ता गर्नुपर्ने छ जस्तो कि तल उल्लेख गरिएको छ।
१. प्रवेशपछि १ महिनाभित्र राजिनामा दिएमा, बीले प्राप्त गरेको पारिश्रमिकको ७०% फिर्ता गर्नुपर्ने छ।
२. प्रवेशपछि १ महिना भन्दा बढी र ३ महिनाभित्र राजिनामा दिएमा, बीले प्राप्त गरेको पारिश्रमिकको ३०% फिर्ता गर्नुपर्ने छ।

मानव संसाधन परिचय मूल सम्झौता पत्रमा, परिचय गरिएको मानव संसाधनले प्रवेशपछि निश्चित समयभित्र राजिनामा दिएमा पारिश्रमिकको केही भाग फिर्ता हुने व्यवस्था अक्सर तोकिएको हुन्छ।

मानव संसाधन परिचयको पारिश्रमिक धेरै चोटी उच्च रकम हुन्छ, त्यसैले पारिश्रमिक भुक्तानी गरेपछि पनि यदि परिचय गरिएको मानव संसाधनले कम्पनीमा आफ्नो क्षमता प्रदर्शन गर्नुअघि नै राजिनामा दिएमा, त्यस्तो कम्पनीलाई आर्थिक रूपमा ठूलो नोक्सानी हुन सक्छ।

त्यसैले, निश्चित समयभित्रको राजिनामामा पारिश्रमिक फिर्ता गर्ने व्यवस्था मानव संसाधन खोजी गर्ने कम्पनीका लागि सम्झौता पत्रमा अवश्य तोक्नुपर्ने व्यवस्था हो।

फिर्ता हुने समयको अवधि र पारिश्रमिकको फिर्ता हुने प्रतिशत मानव संसाधन परिचय कम्पनी अनुसार फरक हुन सक्छ, त्यसैले यसलाई राम्ररी जाँच गर्नु महत्त्वपूर्ण छ।

पोइन्ट ४. प्रत्यक्ष कारोबारको प्रतिबन्ध

धारा ० (प्रत्यक्ष कारोबारको प्रतिबन्ध)
१. जापानमा, ‘क’ ले ‘ख’ द्वारा परिचय गराइएको मानव संसाधनसँग ‘ख’ को पूर्व स्वीकृति बिना प्रत्यक्ष सम्पर्क गर्ने छैन। तर, ‘ख’ ले त्यो मानव संसाधन ‘क’ लाई परिचय गराएको एक वर्ष पूरा भएपछि यो नियम लागू हुँदैन।
२. जापानमा, ‘ख’ ले, ‘क’ ले उपरोक्त धारा उल्लंघन गरेको अवस्थामा, ‘क’ ले त्यो मानव संसाधनलाई नियुक्ति गरेको अवस्थामा ‘ख’ ले प्राप्त गर्नुपर्ने रिवार्डको अतिरिक्त, त्यो रिवार्डको १०% सम्म जरिवाना रूपमा माग गर्न सक्नेछ।

मानव संसाधन परिचय सेवा भनेको रोजगारी खोजिरहेका व्यक्तिहरू र रोजगारी प्रदान गर्ने कम्पनीहरूलाई मिलाउने सेवा हो।

त्यसैले, मानव संसाधन परिचय कम्पनीको दृष्टिकोणबाट, आफूले परिचय गराएको मानव संसाधन र कम्पनीबीच प्रत्यक्ष कारोबार हुँदा आफूले प्राप्त गर्न नसक्ने रिवार्डले व्यापारको मूल आधारलाई कमजोर पार्ने ठूलो समस्या हो।

यस्तो अवस्था टार्नको लागि, मानव संसाधन परिचय सम्झौता पत्रमा, कम्पनी र रोजगारी खोजिरहेका व्यक्तिहरूले रोजगारी सम्झौता गरेपछि मात्र प्रत्यक्ष सम्पर्क गर्न सक्ने भन्ने नियम राखिन्छ। ‘पूर्व स्वीकृति’ आवश्यक पार्ने नियम पनि राखिन सक्छ।

प्रत्यक्ष कारोबारको प्रतिबन्धलाई कार्यान्वयन गर्नको लागि, धारा उदाहरणको दोस्रो खण्डमा उल्लेखित जस्तै दण्डात्मक प्रावधान राख्नु सामान्य हो।

दण्डात्मक प्रावधानको सामग्रीको रूपमा, मानव संसाधन परिचय कम्पनीले प्राप्त गर्नुपर्ने रिवार्ड मात्र भुक्तानी गर्नुपर्ने दायित्व उत्पन्न हुँदा, कम्पनीले ‘प्रत्यक्ष कारोबार फेला परेमा रिवार्ड भुक्तानी गर्नुपर्छ’ भन्ने सोच्न सक्छ, जसले धेरै निवारण शक्ति प्रदान गर्दैन।

त्यसैले, प्रत्यक्ष कारोबारको दण्डात्मक प्रावधानको रूपमा, मानव संसाधन परिचय कम्पनीको रिवार्ड समतुल्य रकममा थपेर, धारा उदाहरण जस्तै जरिवाना पनि जोड्ने नियम राख्नु सामान्य हो।

सारांश: जापानमा मानव संसाधन परिचय सेवाको सम्झौता पत्रको कानूनी जाँच अधिवक्तासँग गराउनुहोस्

मानव संसाधन परिचय सेवालाई यदि राम्रोसँग प्रयोग गरिन्छ भने, उत्कृष्ट मानव संसाधनलाई कुशलतापूर्वक भर्ती गर्न सकिन्छ।

कम्पनीको विकासका लागि राम्रो मानव संसाधन प्राप्त गर्नु महत्वपूर्ण छ, त्यसैले मानव संसाधन परिचय व्यवसाय भविष्यमा झन् झन् सक्रिय हुने कुरा अपेक्षित छ।

मानव संसाधन परिचय सेवा प्रदान गर्ने पक्ष र सेवा प्राप्त गर्ने पक्ष दुवैका लागि, समस्याहरू टाल्नका लागि सम्झौता पत्रको पूर्व निरीक्षण गर्नु महत्वपूर्ण छ।

सम्झौता पत्रको सामग्री र वार्ता विधिहरूको बारेमा, कम्पनी कानूनी मामिलामा दक्ष जापानी अधिवक्तासँग सल्लाह लिनु उत्तम हुन्छ।

मोनोलिथ कानूनी फर्मद्वारा अनुबंध पत्र तयारी र समीक्षाको सेवाहरूको परिचय

मोनोलिथ कानूनी फर्म, जुन IT, इन्टरनेट र व्यापार क्षेत्रमा विशेषज्ञता राख्छ, जापानमा (Japan) मानव संसाधन परिचय आधारभूत अनुबंध पत्रहरूमात्र नभई विविध प्रकारका अनुबंध पत्रहरू तयारी र समीक्षा गर्ने सेवाहरू हाम्रा सल्लाहकार कम्पनीहरू र ग्राहक कम्पनीहरूलाई प्रदान गर्दछौं।

थप जानकारीको लागि, कृपया तलको विवरण हेर्नुहोस्।

https://monolith.law/contractcreation[ja]