Wat is de verantwoordelijkheid van de gebruiker bij het beheersen van reputatieschade?

Wanneer een werknemer problemen veroorzaakt tijdens zijn werkzaamheden, kan het bedrijf waar hij werkt, naast de werknemer zelf, aansprakelijk worden gesteld voor schadevergoeding op grond van werkgeversaansprakelijkheid. Zelfs als de tegenpartij in een verkeersongeval een professionele chauffeur is en de onoplettendheid van die chauffeur de directe oorzaak was, kan de werkomstandigheden van de chauffeur die het ongeval veroorzaakte, of een slechte werkomgeving, het ongeval hebben uitgelokt. In dergelijke gevallen is het natuurlijk mogelijk om niet alleen de chauffeur, maar ook het bedrijf waartoe de chauffeur behoort, aansprakelijk te stellen op grond van werkgeversaansprakelijkheid.

Zelfs in het geval van laster, hoewel de persoon die het problematische gedrag herhaalt natuurlijk de schuld moet krijgen, kan er ook een verantwoordelijkheid liggen bij het bedrijf dat dergelijk gedrag heeft genegeerd als de persoon een werknemer is. In dergelijke gevallen is het mogelijk om het bedrijf waartoe de persoon behoort aansprakelijk te stellen op grond van werkgeversaansprakelijkheid. Met andere woorden, als je laster op het internet hebt ervaren en de dader hebt geïdentificeerd door het identificeren van de poster, en die dader blijkt een werknemer van een bedrijf te zijn, dan is het mogelijk om niet alleen de individuele dader, maar ook het bedrijf waartoe hij behoort, aansprakelijk te stellen voor schadevergoeding op grond van werkgeversaansprakelijkheid. Overigens wordt de methode om de poster te identificeren in detail beschreven in het onderstaande artikel.

https://monolith.law/reputation/disclosure-of-the-senders-information[ja]

Ik zou graag willen uitleggen onder welke voorwaarden het mogelijk is om, naast de verantwoordelijkheid van de persoon zelf, het bedrijf waartoe de persoon behoort aansprakelijk te stellen op grond van werkgeversaansprakelijkheid, wanneer een werknemer herhaaldelijk laster pleegt die neerkomt op smaad of inbreuk op de privacy.

https://monolith.law/reputation/scope-of-privacyinfringement[ja]

Wat is de verantwoordelijkheid van de werkgever?

Er zijn verschillende juridische gronden waarop een bedrijf verantwoordelijk kan worden gehouden voor de acties van zijn werknemers, zoals het niet naleven van de zorgplicht. De basisregel is echter artikel 715 van het Japanse Burgerlijk Wetboek (Japans Burgerlijk Wetboek).

Artikel 715 van het Burgerlijk Wetboek

1. Een persoon die een ander in dienst neemt voor een bepaalde onderneming, is aansprakelijk voor de schade die de werknemer aan een derde heeft toegebracht in de uitvoering van die onderneming. Dit geldt echter niet indien de werkgever redelijke zorg heeft betracht bij de selectie van de werknemer en het toezicht op de onderneming, of indien de schade zou zijn ontstaan ondanks redelijke zorg.
2. Een persoon die toezicht houdt op de onderneming namens de werkgever, is ook aansprakelijk volgens het vorige lid.

Waarom zou een bedrijf, zelfs als het zelf geen onrechtmatige daad heeft gepleegd, toch aansprakelijk kunnen zijn voor schadevergoeding?

De basis hiervoor is het principe van “vergoedingsplicht”, dat stelt dat “degene die profiteert, de verliezen die hij aan anderen heeft toegebracht in dat proces, moet compenseren uit die winst om een evenwicht te bereiken”. Met andere woorden, aangezien een werkgever profiteert van zijn bedrijfsactiviteiten door werknemers in te zetten, zou de werkgever de risico’s en verliezen die door de werknemers aan anderen worden toegebracht, moeten dragen. Maar onder welke voorwaarden wordt de verantwoordelijkheid van de werkgever erkend en wordt het bedrijf aansprakelijk voor schadevergoeding?

Vereisten voor werkgeversaansprakelijkheid

Voor een bedrijf om werkgeversaansprakelijkheid te erkennen en aansprakelijk te zijn voor schadevergoeding, moeten er aan een aantal vereisten worden voldaan.

De handeling van de werknemer is onrechtmatig

Werkgeversaansprakelijkheid is aansprakelijkheid voor de onrechtmatige daad van de werknemer, dus de handeling van de betrokken werknemer zelf moet voldoen aan de vereisten van een onrechtmatige daad. Als er geen onrechtmatige daad is, zal er uiteraard geen vraag zijn over werkgeversaansprakelijkheid.

Er is een werkrelatie

Het is vanzelfsprekend dat er een werkrelatie moet zijn om aan de vereisten te voldoen. Hoewel een werkrelatie meestal gebaseerd is op een contract zoals een arbeidsovereenkomst of een mandaat, omvat het ook situaties waarin iemand feitelijk alleen maar aan het werk is. Met andere woorden, het wordt beschouwd als voldoende als er een substantiële bevels- en toezichtsrelatie is tussen de werkgever en de werknemer. Bijvoorbeeld, in het geval van een onrechtmatige daad door een onderaannemer, wordt aangenomen dat de hoofdaannemer ook werkgeversaansprakelijkheid moet dragen als er een substantiële bevels- en toezichtsrelatie is tussen de hoofdaannemer en de onderaannemer.

Wat betreft de werkrelatie, wordt aangenomen dat deze ook tijdelijk, non-profit of illegaal kan zijn. Bijvoorbeeld, er is een precedent dat stelt: “Er is een werkgever-werknemer relatie tussen de hoogste baas van een hiërarchisch georganiseerde bende en de leden van de onderliggende organisatie met betrekking tot fondsenwervingsactiviteiten met behulp van de intimidatie van de bende” (Japanse Hooggerechtshof, 12 november 2004).

Uitgevoerd “met betrekking tot de uitvoering van zijn bedrijf”

“Met betrekking tot de uitvoering van zijn bedrijf” betekent niet alleen “direct voortvloeiend uit de uitvoering van de werknemer zijn bedrijf”, maar ook “hoewel het niet behoort tot de daadwerkelijke uitvoering van de taken van de werknemer, wordt het beschouwd als behorend tot de reikwijdte van de taken van de werknemer wanneer het wordt bekeken vanuit de uiterlijke vorm van de handeling”. Er is een precedent voor deze interpretatie (Japanse Hooggerechtshof, 30 november 1965).

Wat betekent “Uitvoering van die onderneming”

Of iets al dan niet valt onder “Uitvoering van die onderneming” is een bijzonder betwist punt binnen de vereisten van werkgeversaansprakelijkheid, maar er worden beslissingen genomen op basis van specifieke gevallen.

In het geval van seksuele intimidatie door een leidinggevende tegen een vrouwelijke werknemer tijdens een borrel buiten de werkplek na werktijd

Ondanks dat het buiten de werkplek was en de borrel niet verplicht was, werd het feit dat de leidinggevende herhaaldelijk seksuele intimidatie pleegde terwijl hij over werk praatte, gezien als misbruik van zijn positie als leidinggevende in verband met zijn taken. Er is een precedent dat stelt dat dergelijke seksuele intimidatie werd uitgevoerd “in de uitvoering van die onderneming” (Hooggerechtshof, 12 april 1968 (Gregoriaanse kalenderjaar)).

In het geval dat een werknemer zonder toestemming van het bedrijf een bedrijfsauto voor privédoeleinden gebruikt en een verkeersongeval veroorzaakt

Het is niet te zeggen dat het gebruik van een bedrijfsauto door een werknemer voor privédoeleinden zonder toestemming van het bedrijf een juiste uitvoering van de bedrijfstaken is. Echter, een bedrijfsauto wordt normaal gesproken binnen het beheersgebied van het bedrijf gereden, en zelfs als het bedrijf het ongeoorloofd privégebruik verbiedt, is dat slechts een intern probleem van het bedrijf. Er is een precedent dat stelt dat dit uiterlijk werd uitgevoerd “in de uitvoering van die onderneming” (Hooggerechtshof, 21 december 1971 (Gregoriaanse kalenderjaar)).

In het geval dat een werknemer tijdens het werk op de werkplek een derde partij aanvalt en verwondt

In een bedrijf dat algemene contracten voor de behandeling van zeevruchten in Tsukiji uitvoert, was er een geval waarin de verdachte, een transporteur genaamd Koyanagi, ruzie kreeg met een bezorger over het al dan niet helpen met de bezorging, en een gevecht uitbrak waarbij de bezorger gewond raakte. Er is een precedent dat stelt dat “de verdachte, als werknemer van het bedrijf, zijn taken uitvoerde in het proces van het overhandigen van vis aan de groothandelaar, en dat de aanval van de verdachte daarom moet worden beschouwd als uitgevoerd in de uitvoering van zijn taken” (Tokyo District Court, 27 januari 1994 (Gregoriaanse kalenderjaar)).

Werkgeversverantwoordelijkheid van zorgbedrijven die zorgverleners in dienst nemen

Laten we eens nader bekijken wat er gebeurt als er schadevergoeding wordt geëist van niet alleen de gedaagde, maar ook het bedrijf dat de gedaagde in dienst heeft, in gevallen waarin dit wordt erkend en waarin dit niet wordt erkend. Let op de punten die opvallen wanneer de werkgeversaansprakelijkheid wordt erkend. Er is een voorbeeld dat we hebben geïntroduceerd in een ander artikel op onze site, “Ziekte-informatie en inbreuk op privacy”, als “het geval van een oudere persoon met dementie”.

Een mannelijke filmregisseur in zijn jaren ’90 en zijn familie hebben een rechtszaak aangespannen tegen een vrouwelijke zorgverlener en een thuiszorgbedrijf, eisend schadevergoeding voor inbreuk op privacy en laster, omdat de man belachelijk werd gemaakt in een blog door de bezoekende zorgverlener over zijn toestand van zorg.

De rechtbank oordeelde dat het blogartikel van de gedaagde “een daad was die de privacy van de eiser openbaar maakte en zijn sociale evaluatie verminderde, en dat de eiser daardoor geestelijk leed heeft geleden”, en beval de vrouwelijke zorgverlener om een schadevergoeding van 1,5 miljoen yen te betalen voor inbreuk op privacy en laster.

Wat betreft het zorgbedrijf dat de vrouw in dienst had, stelde de rechtbank dat het eerste artikel werd gepubliceerd de dag na het bezoek van de gedaagde aan het huis van de eiser als bezoekende zorgverlener van het gedaagde bedrijf, en dat het “een feit was dat de gedaagde had geleerd tijdens haar werk als bezoekende zorgverlener, wat het bedrijf van de gedaagde was”, en dat de daad van de gedaagde “een daad was die nauw verband hield met de uitvoering van het bedrijf van de gedaagde, omdat het werd gedaan in verband met de uitvoering van het bedrijf”, en dat het bedrijf, gezien de aard van de geheimhoudingsplicht, na de beëindiging van het contract, dezelfde verplichting jegens de eiser zou moeten blijven hebben, en dus,

• draagt de onrechtmatige daad verantwoordelijkheid (werkgeversverantwoordelijkheid) voor inbreuk op privacy en laster door het artikel tijdens het contract, en
• draagt de verantwoordelijkheid voor contractbreuk voor het lekken van geheimen door het artikel na ontslag.

De rechtbank beval een betaling van 1 miljoen yen (werkgeversverantwoordelijkheid) + 300.000 yen (contractbreuk verantwoordelijkheid), in totaal 1,3 miljoen yen.

De rechtbank stelde dat,

Gezien het feit dat individuen tegenwoordig gemakkelijk informatie kunnen verspreiden op het internet, zou een thuiszorgbedrijf zijn werknemers voldoende moeten begeleiden en superviseren om ervoor te zorgen dat zij de privacy en eer van de gebruikers niet schenden bij het aanstellen en superviseren van zijn werknemers. Echter, in het bedrijf van de gedaagde, werd er geen aandacht besteed aan dit punt met betrekking tot de gedaagde. Daarom kan niet worden erkend dat het bedrijf van de gedaagde voldoende zorg heeft besteed aan de aanstelling en supervisie van de gedaagde.

Uitspraak van de districtsrechtbank van Tokio, 4 september 2015 (Gregoriaanse kalender)

Zoals aangegeven in de uitspraak.

https://monolith.law/reputation/disease-information-and-privacy-infringement[ja]

Werkgeversverantwoordelijkheid van bedrijven die werknemers in dienst nemen

In een ander artikel op onze site, getiteld “Wat is de marktprijs en berekeningsmethode voor schadeclaims tegen lasteraars?”, bespreken we een specifiek geval in detail. De eiser is een zelfstandige systeemingenieur die een alomvattende servicecontract heeft met het gedaagde bedrijf en werkt als systeembeheerder. Het gedaagde bedrijf is een bedrijf dat zich bezighoudt met de verkoop, installatie en onderhoud van telecommunicatieapparatuur, en de gedaagde was een werknemer van dat bedrijf.

De gedaagde heeft via het internet op “2channel” gepost vanaf een mobiele telefoon die hij zelf heeft gecontracteerd, dat “de kleine man met de slicked-back haar” “een papieren zak in de damestoiletten heeft gebracht” en “er zijn voyeuristische video’s van de damestoiletten van het bedrijf op het internet, is dat oké?” en “wat je hebt gedaan is een misdaad”, duidelijk verwijzend naar de eiser, die 164 cm lang is en zijn haar naar achteren kamt, en beschuldigde hem van voyeurisme.

De eiser werd door de bedrijfsleiding gewezen op het feit van deze post, en werd verteld dat er misschien geen contract voor het volgende jaar zou zijn, en omdat hij zijn baan dreigde te verliezen, eiste hij schadevergoeding op basis van onrechtmatige daad, en beweerde tegelijkertijd dat de gedaagde de onrechtmatige daad had gepleegd tijdens de werkuren van het gedaagde bedrijf, en eiste werkgeversaansprakelijkheid van het gedaagde bedrijf.

De rechtbank oordeelde eerst dat “deze post suggereert dat de eiser een misdrijf van voyeurisme heeft gepleegd, dus het is duidelijk dat het de sociale reputatie van de eiser heeft verminderd”, en erkende dat de gedaagde de eer van de eiser had geschonden, en beval de gedaagde om 1 miljoen yen aan smartengeld, 100.000 yen aan advocatenkosten, en 630.000 yen aan onderzoekskosten om de gedaagde te identificeren, voor een totaal van 1,73 miljoen yen te betalen.

https://monolith.law/reputation/defamation-and-decline-in-social-reputation[ja]

https://monolith.law/reputation/provider-liability-limitation-law[ja]

Aan de andere kant, met betrekking tot de verantwoordelijkheid van het bedrijf, betoogde de eiser dat “de gedaagde maakte deze post tijdens de werkuren van het gedaagde bedrijf, en bovendien, het gedaagde bedrijf heeft de plicht om ervoor te zorgen dat de gedaagde, die een werknemer is, de rechten en belangen van derden niet schendt, dus het gedaagde bedrijf draagt de werkgeversverantwoordelijkheid. De post van de gedaagde werd gemaakt tijdens de werkuren van het gedaagde bedrijf, en het gedaagde bedrijf heeft een morele verantwoordelijkheid om de mobiele telefoon die het voor het werk gebruikt te beheren”, maar

Van de posts die de gedaagde maakte tijdens zijn werkuren, vormen alleen de vermeldingen nummer 499 en 507 geen onrechtmatige daad tegen de eiser, en toen de gedaagde de criminele daad van voyeurisme aanwees in de vermeldingen nummer 503 en 504, was de gedaagde op vakantie en waren deze niet gemaakt tijdens de uitvoering van zijn taken bij het gedaagde bedrijf, en bovendien, de posts waren niet gemaakt vanaf een mobiele telefoon die het gedaagde bedrijf had verstrekt, maar vanaf een mobiele telefoon die de gedaagde persoonlijk bezat, dus er is geen werkgeversaansprakelijkheid voor het gedaagde bedrijf.

Tokyo District Court ruling of January 31, 2012 (Gregorian calendar year)

Samengevat,

1. Alleen het feit dat de post tijdens de werkuren is gemaakt, betekent niet dat er sprake is van een onrechtmatige daad.
2. De post die het voyeurisme aanwees, werd gemaakt tijdens de vakantie.
3. De post werd gemaakt vanaf een mobiele telefoon die eigendom was van de gedaagde, niet vanaf een mobiele telefoon die door het gedaagde bedrijf was verstrekt.

In dergelijke gevallen wordt de werkgeversaansprakelijkheid niet erkend, en wordt er geen schadevergoeding toegekend.

https://monolith.law/reputation/compensation-for-defamation-damages[ja]

Samenvatting

Als gebruiker kunt u mogelijk een brede verantwoordelijkheid dragen voor de acties van degenen die u in dienst heeft. Om te voorkomen dat u aansprakelijk wordt gesteld, is het noodzakelijk om voortdurend toezicht te houden en preventieve maatregelen te nemen om ervoor te zorgen dat degenen die u in dienst heeft geen schade toebrengen aan derden.